Le détachement transnational de salariés en France (1) Définition, obligations et réglementation du travail applicable

DOSSIER N°

169 2021

// le dossier juridique

À CLASSER SOUS CONTRÔLE

L’ordonnance du 20 février 2019

et ses décret et arrêté d’application du 28 juillet 2020 ont transposé la directive européenne du 28 juin

2018 qui a modifié la directive de 1996 relative au détachement transnational de salariés

dans le cadre d’une prestation de services.

Ces textes sont entrés en vigueur le 30 juillet 2020. Nous faisons le point, dans ce premier

dossier, sur les règles du détachement en droit

du travail. Un second présentera les modalités de contrôle et de sanction

en cas de fraude (v. le dossier pratique -Contrôle- n

^o

170/2021

du 20 septembre 2021, à paraître).

1 Qu’est-ce que le détachement ?

SA DÉFINITION

>

Un salarié exerçant une mission temporaire en France…

Selon le Code du travail, est un salarié détaché « tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son acti- vité hors de France et qui, travaillant habi- tuellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire » français (C. trav., art. L. 1261-3 modifié).

Il est précisé que le travail habituel- lement exercé pour un employeur établi hors de France doit lui-même être exercé hors de France afin d’éviter que des employeurs établis à l’étranger se prévalent abusivement des règles du détachement en France à l’égard de leurs salariés qui, en réa- lité, exercent déjà leur activité habituelle en France (et non sur le territoire de l’État duquel ils sont censés être détachés à titre temporaire).

>

… lié par un contrat de travail

Le détachement de salariés sur le territoire national, par les employeurs établis hors de France, n’est possible que s’il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié avant le détachement et que leur rela- tion de travail subsiste pendant la période de détachement (C. trav., art. L. 1262-1, al. 1^er).

Toutefois, prévoit le Code du travail, un employeur ne peut pas se prévaloir

des dispositions applicables au détache- ment de salariés lorsqu’il exerce, dans l’État étranger dans lequel il est établi, des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative (entre- prise « boîte aux lettres »), ou lorsque son activité est réalisée en France de façon habituelle, stable et continue. Il ne peut notamment pas se prévaloir de ces dispo- sitions lorsque son activité comporte la recherche et la prospection d’une clientèle ou le recrutement de salariés en France.

Ainsi, dans ces situations, l’employeur étranger doit respecter toutes les règles applicables aux entreprises établies en France (C. trav., art. L. 1262-3).

Les juges ont pu déclarer établi le délit de prêt illicite de main- d’œuvre à l’encontre d’entreprises agricoles ayant eu recours en France, pour le ramas- sage de pommes, aux services de travailleurs recrutés en Pologne par une entreprise de travail temporaire britannique qui s’était bor- née à mettre à disposition desdites entre- prises françaises de la main-d’œuvre, sans entretenir avec ces personnes une quel- conque relation de travail. Les travailleurs n’avaient donc pas la qualité de salariés déta- chés et l’opération ne pouvait être considé- rée comme une prestation de services inter- nationale au sens du Code du travail (Cass.

crim., 3 mars 2019, n^o 07-71.043).

SES DIFFÉRENTES FORMES

>

Le détachement dans le cadre d’un contrat d’entreprise

Le détachement peut être réalisé pour le compte de l’employeur et sous sa direction, dans le cadre d’un contrat conclu entre

Le détachement transnational de salariés en France (1)

Définition, obligations et réglementation du travail applicable

01 21

celui-ci et le destinataire de la prestation établi ou exer- çant en France. Autrement dit, une entreprise établie ou exerçant en France sous-traite à une entreprise étran- gère la réalisation de certaines prestations en France, via un contrat d’entreprise (C. trav., art. L. 1262-1, 1°).

>

Le détachement interétablissements ou intragroupe

Le détachement peut être réalisé entre établisse- ments d’une même entreprise internationale ou entre entreprises d’un même groupe international (C. trav., art. L. 1262-1, 2°). Ce type de détachement peut inter- venir dans le cadre d’une prestation de service, d’une sous-traitance ou co-traitance ou d’un prêt de main- d’œuvre à but non lucratif.

>

Le détachement pour compte propre

Le détachement peut être réalisé pour le compte de l’employeur sans qu’il existe un contrat entre celui-ci et un destinataire. Autrement dit, un employeur étranger envoie des salariés en France pour y réaliser des tâches pour son propre compte (C. trav., art. L. 1262-1, 3°).

Il peut s’agir, par exemple, de salariés d’une entre- prise étrangère détachés en France pour suivre une formation, participer à des événements (séminaires, colloques, réunions, rendez-vous avec des clients, etc.) ou à des actions de représentation de l’entreprise. Dans cette situation, les salariés détachés ne fournissent aucun travail pour le compte de l’établissement ou de l’entreprise d’accueil français. Ils réalisent leurs missions pour le compte de leur employeur établi à l’étranger.

>

Le détachement d’un intérimaire

Une entreprise d’intérim établie hors de France peut détacher temporairement des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice établie en France ou établie hors de France mais exerçant temporaire- ment une activité en France, à condition qu’il existe un contrat de travail entre l’entreprise d’intérim étrangère et le salarié et que leur relation de travail subsiste pen- dant la période de détachement (C. trav., art. L. 1262-2, al. 1^er). Par exemple, une entreprise utilisatrice espa- gnole peut faire réaliser une prestation en France par des salariés intérimaires d’une ETT portugaise. Ces salariés sont considérés comme étant détachés par l’ETT qui est leur employeur.

2 Quelles sont les formalités à accomplir avant

le détachement ?

Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit au préalable accomplir diverses formalités, notamment une déclaration au détachement auprès de l’inspection du travail. De leur côté, les entreprises recourant aux salariés détachés sont soumises à d’autres obligations.

Attention, les entreprises utilisatrices de salariés inté- rimaires doivent effectuer une déclaration spécifique (v. encadré « La déclaration spécifique aux entreprises utili- satrices de salariés intérimaires »).

LES OBLIGATIONS DE L’ENTREPRISE DÉTACHANTE

L’entreprise doit obligatoirement effectuer une décla- ration préalable au détachement et désigner un repré- sentant de l’entreprise en France.

À NOTER La réalisation de ces deux formalités ne présume pas du caractère régulier du détachement (C. trav., art. L. 1262-2-1, III).

>

Entreprises exonérées

En principe, toute entreprise établie à l’étranger sou- haitant détacher des salariés en France doit effectuer ces formalités. Cependant, certaines en sont exonérées et d’autres peuvent demander un aménagement.

À NOTER Les employeurs détachant de manière récurrente des salariés auraient dû pouvoir demander un aménagement de ces obligations. Toutefois, le décret nécessaire pour appliquer cette mesure n’étant pas paru, une telle demande n’est pas permise (v. l’encadré ci-contre).

Les entreprises détachant des salariés exerçant certaines activités de courte durée ou ponctuelles Est dispensé des obligations de déclaration préalable au détachement et de désignation d’un représentant en France, l’employeur étranger qui détache un ou plusieurs salariés pour des prestations et opérations de courte durée ou dans le cadre d’événements ponc- tuels, lorsque ses salariés détachés exercent l’une des activités listées par un arrêté du 4 juin 2019 (C. trav., art. L. 1262-6). Ces activités sont les suivantes : – les artistes, dans les domaines du spectacle vivant, de la production et diffusion cinématographique et DÉTACHEMENTS RÉCURRENTS : PAS DE DÉCRET, PAS

DE DEMANDE D’AMÉNAGEMENT DE CERTAINES OBLIGATIONS La mesure décrite ici n’est pas applicable car elle nécessite un décret pour entrer en vigueur. Or il semblerait que le ministère du Travail ait renoncé à prendre un tel décret.

Si le décret attendu venait à être publié, les employeurs détachant des salariés de manière récurrente pourraient demander à

l’administration d’aménager les modalités d’accomplissement des obligations liées au détachement, à condition toutefois de prouver qu’ils respectent les dispositions légales et les stipulations conventionnelles applicables aux salariés détachés.

Ces aménagements seraient accordés pour une durée maximale d’un an, renouvelable le cas échéant, sous réserve d’assortir la demande de tout élément attestant du respect de la réglementation et des stipulations précitées pour la période écoulée. Inversement, l’administration pourrait mettre fin à ces aménagements si l’employeur ne respecte pas les modalités d’accomplissement des formalités qui ont été définies ou la réglementation applicable aux salariés détachés.

Les obligations susceptibles d’être aménagées seraient les suivantes : – la déclaration préalable au détachement (C. trav., art. L. 1262-2-1, I) ; – l’obligation de désigner un représentant de l’employeur en France (C. trav., art. L. 1262-2-1, II) ;

– la présentation immédiate à l’inspection du travail, sur le lieu de réalisation de la prestation, des documents traduits en langue française permettant de vérifier le respect des règles du détachement (C. trav., art. L. 1263-7 ; v. ci-après la partie « Quels documents l’employeur doit-il conserver ? »). Nonobstant les aménagements consentis, l’administration pourrait toujours demander à l’employeur communication de ces documents (C. trav., art. L. 1263-8).

ment (C. trav., art. R. 1263-4-1, R. 1263-5, al. 1^er et 2, R. 1263-6-1 et R. 1263-7 ; Arr. du 20 novembre 2017, art. 1^er, JO 17 décembre, NOR : MTRT1731581A).

Désignation d’un représentant en France de l’employeur

L’employeur doit désigner un représentant de l’en- treprise en France, chargé d’assurer la liaison avec les agents de contrôle. Cette désignation s’effectue dans la déclaration de détachement et couvre l’in- tégralité de la période pendant laquelle les salariés sont détachés.

Le représentant accomplit au nom de l’employeur les obligations qui lui incombent en application de l’article audiovisuelle et de l’édition phonographique dans la

mesure où les interventions des salariés ou la présence sur le territoire français justifiées par l’exécution des prestations ne dépassent pas 90 jours sur 12 mois consé- cutifs. Cette exemption exclut les activités de montage ou de démontage d’équipements ou d’installations pro- visoires, de restauration, de transport, de surveillance et de sécurité des sites dédiés à ces manifestations ; – les sportifs, les arbitres, membre de l’équipe d’enca- drement des sportifs, délégués officiels rattachés à la pratique ou l’organisation dans le cadre de manifes- tations sportives, dans la mesure où les interventions ou la présence sur le territoire français justifiées par l’exécution des prestations ne dépassent pas 90 jours sur 12 mois consécutifs. Cette exemption exclut les activités de montage ou de démontage d’équipements ou d’installations provisoires, de restauration, de trans- port, de surveillance et de sécurité des sites dédiés aux manifestations sportives ;

– les apprentis en mobilité temporaire dans une entre- prise ou un établissement situé en France au sens des articles L. 6222-42 à L. 6222-44 du Code du travail dans le cadre de leur formation théorique ou pratique, en exécution d’une convention tripartite ou, à défaut d’une telle convention, lorsque la présence de l’ap- prenti n’est pas liée à la réalisation d’une prestation en France à laquelle il participe. Cette exemption est applicable dans la mesure où la présence sur le terri- toire national justifiée par la mobilité ne dépasse pas 12 mois consécutifs ;

– les colloques, séminaires et manifestations scienti- fiques ainsi que les activités d’enseignement dispen- sées, à titre occasionnel, par des professeurs et cher- cheurs invités, dans la mesure où les interventions ou la présence sur le territoire national justifiées par l’exécution des prestations ne dépassent pas 12 mois consécutifs (Arr. du 4 juin 2019, art. 1^er, JO 5 juin, NOR : MTRT1914009A).

À NOTER Les entreprises de travail temporaire et les agences de mannequins sont exclues du bénéfice de ces exemptions (C. trav., art. L. 1262-7).

Les employeurs qui détachent pour leur propre compte L’obligation d’effectuer une déclaration préalable au détachement et de désigner un représentant en France ne s’applique pas à l’employeur qui détache un salarié pour son propre compte, sans qu’il existe un contrat entre lui et un destinataire (v. ci-avant « Le détachement pour compte propre » ; C. trav., art. L. 1262-2-1, I et II).

À NOTER La situation visée est celle d’un employeur déta- chant à l’étranger un salarié pour effectuer une prestation à destination de sa propre entreprise.

>

Les obligations proprement dites

Déclaration préalable au détachement

Préalablement au détachement d’un ou plusieurs sala- riés en France, l’employeur établi hors de France doit adresser à l’inspection du travail, par voie dématé- rialisée, une déclaration (C. trav., art. L. 1262-2-1, I et L. 1262-2-2).

Cette déclaration de détachement doit être accomplie en langue française, en utilisant le téléservice « Sipsi » du ministère du Travail (www.sipsi.travail.gouv.fr). Elle doit obligatoirement comporter certaines mentions (v. ci-après le tableau « Les mentions obligatoires de la décla- ration de détachement »). Elle se substitue à l’ensemble des déclarations prévues par le Code du travail hormis celles spécialement prévues en matière de détache-

INFORMATION DE L’ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE

• Information par l’entreprise utilisatrice établie hors de France L’entreprise utilisatrice établie hors de France, qui y exerce temporairement une activité en recourant à des salariés détachés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire (ETT) également établie hors de France, doit, préalablement au détachement, informer cette ETT du détachement de ces salariés en France et des règles qui leur sont applicables. En cas de contrôle, l’entreprise utilisatrice doit être en mesure de justifier par tout moyen le respect de cette obligation (C. trav., art. L. 1262-2-1, IV modifié).

Cette information doit être réalisée par tout moyen et dans un délai raisonnable précédant le détachement (Arr. du 28 juillet 2020, art. 1^er, JO 29 juillet, NOR : MTRT2010970A). Elle doit comporter : – la durée prévisionnelle du détachement en France, la liste nominative des salariés détachés, les coordonnées du client final et le lieu de la prestation ;

– les formalités préalables au détachement devant être accomplies par l’employeur (soit l’ETT) conformément aux I et II de l’article L. 1262-2-1 du Code du travail (déclaration du détachement et désignation d’un représentant en France de l’employeur) ;

– la liste des documents traduits en français à conserver sur le lieu de la prestation conformément à l’article L. 1263-7 du Code du travail ; – la liste des matières énumérées à l’article L. 1262-4 du Code du travail (v. ci-après le tableau « La réglementation du travail applicable aux salariés détachés en France ») ;

– la convention et les accords collectifs étendus applicables aux salariés détachés mis à disposition conformément à l’article R. 1261-2 du Code du travail ;

– les dispositions du chapitre premier du titre V du livre II de la première partie du Code du travail relatives au travail temporaire qui s’appliquent conformément à l’article R. 1262-16 du Code du travail. Il y a là une coquille dans l’arrêté puisque ce dernier article a été modifié par le décret du 28 juillet 2020 et que c’est désormais l’article L. 1262-2, alinéa 2, qui prévoit l’application des dispositions en question (v. ci-après le tableau « La réglementation du travail applicable aux salariés détachés en France ») ;

– le lien de la page du site du ministère du Travail relative au détachement, qui contient des informations traduites en huit langues étrangères : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/

detachement-des-salaries.

• Information par l’entreprise utilisatrice établie en France L’entreprise utilisatrice établie en France, qui a recours à des salariés détachés mis à disposition par une ETT établie hors de France, doit informer cette ETT des règles applicables à ses salariés en matière de rémunération pendant leur détachement en France (C. trav., art. L. 1262-2-1, V).

R. 1263-1 du Code du travail relatives à la conservation et à la présentation sur demande de l’inspection du travail des documents relatifs au détachement (C. trav., art. L. 1262-2-1, II et R. 1263-2-1 ; v. la partie ci-après « Quels documents l’employeur doit-il conserver ? »).

À NOTER Une même personne peut être désignée repré- sentante de l’entreprise en France pour plusieurs détachements. De plus, il n’est pas nécessaire que le repré- sentant désigné soit un représentant légal de l’entreprise ou qu’il ait une qualification particulière. En revanche, l’obligation de désigner un représentant n’est pas respec- tée lorsque la personne désignée n’est pas en capacité d’assurer la liaison avec les agents de contrôle, de leur répondre, ou lorsqu’elle n’a même pas connaissance de sa désignation.

Information des salariés

L’employeur doit informer les salariés détachés que leurs données personnelles feront l’objet d’un traite- ment automatisé, ainsi que de leurs droits d’accès et de rectification, qui s’exercent auprès du responsable de l’unité départementale de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solida- rités (Dreets, ex-Direccte) dans le ressort de laquelle la prestation a lieu. En revanche, les salariés ne dis- posent pas du droit de s’opposer à ce traitement par le système Sipsi (D. n^o 2016-1044 du 29 juillet 2016, art. 4, JO 31 juillet).

LES OBLIGATIONS DU DONNEUR D’ORDRE

>

À l’égard du prestataire de services

Une obligation de vigilance

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre doit vérifier que l’employeur prestataire de services s’est acquitté de l’obligation de déclarer le salarié préalablement à son détachement et de désigner un représentant en France (C. trav., art. L. 1262-4-1, I, al. 1^er). Il doit éga- lement vérifier, lors de la conclusion du contrat avec l’employeur établi hors de France, que ce dernier s’est acquitté, le cas échéant, du paiement des éventuelles sommes dues au titre des amendes pour non-respect des obligations liées au détachement ou des droits des salariés détachés, prévues aux articles L. 1263-6, L. 1264-1, L. 1264-2 et L. 8115-1 du Code du travail (C. trav., art. L. 1262-4-1, III).

À cette fin, il doit lui demander l’accusé de réception de la déclaration de détachement effectuée sur le télé- service « Sipsi » ainsi qu’une attestation sur l’honneur certifiant que l’employeur s’est, le cas échéant, acquitté du paiement des sommes dues au titre des amendes précitées. Cette attestation doit comporter les nom, prénom, raison sociale du cocontractant et la signature de son représentant légal.

Dès lors qu’il s’est fait remettre ces documents, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est réputé avoir pro- cédé aux vérifications exigées (C. trav., art. R. 1263-12).

Les accusés de réception de la déclaration préalable au détachement doivent être annexés au registre unique du personnel de l’entreprise qui accueille les salariés détachés et rendus accessibles aux membres du comité social et économique (CSE) et aux agents de contrôle, soit dans l’établissement, soit sur chaque chantier ou lieu de travail distinct de l’établissement pour ceux des travailleurs détachés qui y sont employés. (C. trav., art. L. 1221-15-1 et D. 1221-24-1).

À NOTER Ces dispositions ne s’appliquent pas au particu- lier qui contracte avec un prestataire de services établi hors de France pour son usage personnel, celui de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs, de son concubin ou de ses ascendants ou descendants (C. trav., art. L. 1262-4-2).

Une obligation déclarative en cas de carence de l’employeur

Lorsque l’employeur ne transmet pas l’accusé de récep- tion de sa déclaration de détachement, le maître d’ou- vrage ou le donneur d’ordre doit lui-même effectuer, dans les 48 heures suivant le début du détachement, une déclaration en langue française, en utilisant le téléservice « Sipsi » du ministère du Travail (C. trav., art. L. 1262-4-1, I, al. 2 et 3 et R. 1263-13). Il doit éga- lement informer les salariés détachés du traitement automatisé de leurs données personnelles (v. ci-avant

« Information des salariés »).

>

À l’égard de la chaîne de sous-traitance

L’obligation de vigilance du donneur d’ordre s’étend à l’intégralité de la chaîne de sous-traitance. Une entre- prise qui fait réaliser une prestation de travail par des salariés détachés doit vérifier systématiquement que ces salariés sont bien déclarés, même si elle n’est pas liée directement par contrat avec l’entreprise qui les emploie.

Ainsi, le maître d’ouvrage doit vérifier, avant le début du détachement, que se sont acquittés de l’obligation déclarative pour les salariés qu’ils détachent auprès de lui (C. trav., art. L. 1262-4-1, II) :

– chacun des sous-traitants directs de ses cocontractants (ceux qui exécutent tout ou partie du contrat) ; – chacun des sous-traitants indirects de ses cocontrac- tants (les sous-traitants des sous-traitants) ;

– chacune des entreprises exerçant une activité de tra- vail temporaire avec laquelle un de ces sous-traitants (directs ou indirects) ou un de ces cocontractants a contracté.

Pour ce faire, il doit demander au sous-traitant ou à l’entreprise de travail temporaire (ETT) établi hors de France, avant le début de chaque détachement d’un ou de plusieurs salariés détachés en France, l’accusé de réception de la déclaration de détachement effectuée via « Sipsi ». Dès lors qu’il s’est fait remettre ce docu- ment, le maître d’ouvrage est réputé avoir procédé à la vérification, autrement dit avoir respecté son obligation de vigilance (C. trav., art. R. 1263-12-1).

À NOTER La loi n’impose pas au maître d’ouvrage de pro- céder à une déclaration subsidiaire en l’absence de déclaration d’un sous-traitant de ses cocontractants.

3 Quelle réglementation du travail appliquer ?

LE « NOYAU DUR » POUR LES DÉTACHEMENTS DE 12 MOIS OU MOINS OU JUSQU’AU 12

^E

 MOIS DE DÉTACHEMENT

Les employeurs établis à l’étranger détachant des sala- riés en France sont soumis aux dispositions légales et réglementaires, ainsi qu’aux stipulations convention- nelles, applicables aux salariés employés par les entre- prises établies en France de la même branche d’activité pour ce qui concerne les matières définies par l’article

mentaires, soit 18 mois au total (C. trav., art. L. 1262-4, II, al. 3).

Pour ce faire, préalablement à l’expiration du délai de 12 mois, soit au plus tard la veille du 13^e mois, l’em- ployeur doit compléter, pour chaque salarié détaché concerné, leur déclaration de détachement, via le télé- service « Sipsi », en précisant la durée de la prorogation de l’application du seul « noyau dur » et le motif de cette prorogation (C. trav., art. R. 1262-18-1). « Il s’agit bien d’une déclaration de l’employeur et non d’une demande soumise à autorisation », précise la DGT dans son ins- truction n^o DGT/RT1/2021 du 19 janvier 2021. En cas de détachement pour compte propre, cette déclaration est faite par tout moyen conférant date certaine.

La dérogation peut être motivée, par exemple, par un

« retard pris sur le chantier pour cause d’intempéries », une « non-livraison du matériel requis » ou la « mala- die d’un salarié ». En revanche, « le motif ne doit pas être manifestement sans lien avec la prestation (par exemple, surcoût lié à l’application de l’ensemble de la législation du droit du travail, complexité administra- tive) ». Par ailleurs, précise la DGT, « ne constitue pas un motif de dérogation le détachement de salarié dont la durée est dès le départ prévue pour plus de 12 mois du fait par exemple de la nature du chantier ou du projet, sans aléa particulier ». La déclaration de dérogation ne saurait donc être effectuée par l’employeur dès la déclaration préalable de détachement.

L. 1262-4 du Code du travail (C. trav., art. R. 1261-1).

Selon l’article R. 1261-2 du Code du travail, seuls les conventions et accords collectifs français de branche étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les salariés détachés en France, s’appliquent à ces derniers.

Cet ensemble est communément nommé le « noyau dur ». Des dispositions réglementaires détaillent les conditions et modalités d’application des dispositions relevant de ces matières (v. le tableau « La réglementation du travail applicable aux salariés détachés en France » ci-après).

À NOTER Lorsqu’un salarié est détaché en France par une entreprise établie dans un autre État membre de l’Union européenne, toute contestation relative aux droits découlant de la réglementation du travail applicable au salarié détaché peut être portée devant le conseil de prud’hommes (CPH) dans le ressort duquel la prestation est ou a été exécutée. Lorsque le détachement est ou a été exécuté dans le ressort de plusieurs CPH, la contestation est portée devant l’un quelconque d’entre eux (C. trav., art. R. 1412-5).

LA RÉGLEMENTATION APPLICABLE À COMPTER DU 13

^E

 MOIS DE DÉTACHEMENT

Au-delà d’une durée de détachement d’un an, l’em- ployeur doit respecter l’ensemble du Code du travail, à l’exception notamment des règles relatives à la conclu- sion et à la fin du contrat de travail. Néanmoins, l’em- ployeur peut demander, en la justifiant, la prorogation de l’application du seul « noyau dur » pour une durée maximale de six mois supplémentaires.

>

Application plus large du Code du travail au-delà d’un an…

Au-delà de 12 mois de détachement d’un salarié en France, soit à compter du 13^e mois, l’employeur doit respecter toutes les dispositions du Code du travail fran- çais, à l’exception des dispositions du Code du travail relatives à la conclusion, à l’exécution, au transfert et à la rupture du contrat de travail, à sa modification pour motif économique, à la mobilité volontaire, au contrat à durée déterminée (CDD), au contrat de mission à l’ex- portation, au contrat de chantier ou d’opération, ainsi qu’aux chèques et titres simplifiés de travail (C. trav., art. L. 1262-4, II, al. 1^er).

En cas de remplacement du salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée de détachement est appréciée en cumulant la durée du détachement des salariés se succédant sur le même poste (C. trav., art. L. 1262-4, II, al. 2). Ainsi, si sur un même poste de travail, un premier salarié est détaché durant quatre mois, un deuxième durant trois mois, et un troisième durant cinq mois, alors la durée de 12 mois sera considérée comme atteinte.

À NOTER Pour les détachements en cours au 30 juillet 2020 – date d’entrée en vigueur de l’ordonnance qui a prévu cette mesure – la durée de 12 mois est appréciée en tenant compte des périodes de détachement déjà accomplies à cette date (Ord. n^o 2019-116 du 20 février 2019, art. 7, I, JO 21 février).

>

… sauf dérogation déclarée par l’employeur

Toutefois, lorsque l’exécution de la prestation le jus- tifie, l’employeur peut proroger l’application du seul

« noyau dur » pour une durée d’au plus six mois supplé-

L’INFORMATION SPÉCIFIQUE DES SALARIÉS DU BTP

• Fourniture d’un document informatif aux salariés concernés par la « carte BTP »

L’employeur ou l’entreprise utilisatrice de salariés détachés concernés par la carte d’identification professionnelle du BTP (v. le dossier pratique -Contrôle, trav. illég.- n^o 92/2021 du 20 mai 2021) doit leur délivrer, en même temps que leur carte, un document écrit informatif ainsi que l’adresse du site du ministère du Travail relatif au détachement (https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/

detachement-des-salaries). Ce document détaille la réglementation française du droit du travail applicable à ces salariés, en application de l’article L. 1262-4 du Code du travail, et les modalités selon lesquelles ils peuvent faire valoir leurs droits. Il doit être rédigé dans une langue comprise par les salariés concernés. Son modèle, fixé par arrêté, est mis à disposition par l’UCF sur le site

www.cartebtp.fr (C. trav., art. L. 8291-1 et R. 8294-8 ; Arr.

du 22 décembre 2020, JO 12 janvier 2021, NOR : MTRT2020710A).

• Affichage sur certains chantiers de bâtiment ou de génie civil Sur certains chantiers de bâtiment ou de génie civil, le maître d’ouvrage doit porter à la connaissance des salariés détachés, les informations sur la réglementation qui leur est applicable en application de l’article L. 1262-4 du Code du travail. Pour ce faire, ces informations sont affichées sur les lieux de travail, de telle sorte que l’affichage soit facilement accessible aux salariés. Les informations doivent être traduites dans l’une des langues officielles parlées dans chacun des États d’appartenance des salariés détachés (C. trav., art. L. 1262-4-5).

L’affiche doit présenter les règles françaises en matière de durée du travail, de salaire minimum, d’hébergement, de prévention des chutes de hauteur, d’équipements individuels obligatoires et d’existence d’un droit de retrait. Elle doit aussi indiquer les modalités selon lesquelles le salarié peut faire valoir ses droits. Toutes ces informations doivent être affichées dans le local vestiaire et tenues dans un bon état de lisibilité (C. trav., art. D. 1263-21).

L’OBLIGATION DE VIGILANCE

ET LA RESPONSABILITÉ DU DONNEUR D’ORDRE

Lorsque le détachement est réalisé dans le cadre d’un contrat d’entreprise, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est titulaire d’une obligation de vigilance en matière d’application par l’employeur de la réglementa- tion du travail applicable aux salariés détachés (C. trav., art. R. 1262-19). Il peut être sanctionné s’il n’assume pas ses responsabilités en la matière.

À NOTER Les règles présentées ci-après dérogent aux dispositions de droit commun (C. trav., art.

R. 3245-1 à R. 3245-4) sur les obligations et responsabilités financières des maîtres d’ouvrage ou donneur d’ordre (C. trav., art. R. 1263-15).

>

En matière de réglementation applicable aux salariés détachés

Procédure d’injonction

Informé par écrit par un agent de contrôle du travail illé- gal du non-respect de l’une des dispositions faisant partie de la réglementation applicable aux salariés détachés, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre concerné dispose de 24 heures à compter de son information pour enjoindre à l’employeur de faire cesser immédiatement l’infraction (C. trav., art. L. 8281-1 et R. 8281-1).

Ensuite, l’employeur dispose de 15 jours à compter de la réception de l’injonction pour informer le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre des mesures prises pour faire cesser la situation. Ce dernier transmet aus- sitôt cette réponse à l’agent de contrôle auteur du signalement (C. trav., art. R. 8281-2).

En l’absence de réponse de l’employeur à son injonc- tion, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre informe l’agent de contrôle auteur du signalement dans les deux jours suivant l’expiration du délai de 15 jours précité (C. trav., art. R. 8281-3).

Les injonctions et informations sont effectuées par tout moyen leur conférant date certaine (C. trav., art. R. 8281-4).

Sanction pénale

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre informé par un agent de contrôle d’une infraction commise par l’employeur à la réglementation du travail appli- cable aux salariés détachés est puni d’une amende pouvant atteindre 1 500 € pour les personnes physiques et 7 500 € pour les personnes morales (contravention

de la cinquième classe, C. pén., art. 131-13 et 131-41) lorsqu’il :

– n’a pas enjoint à l’employeur de faire cesser la situation dans un délai de 24 heures suivant son information ; – ou n’a pas informé l’agent de contrôle de l’absence de réponse de l’employeur dans le délai de 15 jours accordé à ce dernier (C. trav., art. R. 8282-1).

>

En matière d’hébergement des salariés détachés

Procédure d’injonction

La procédure d’injonction est différente en cas de sou- mission des salariés détachés à des conditions d’héber- gement collectif incompatibles avec la dignité humaine, en violation de l’article 225-14 du Code pénal (C. trav., art. L. 4231-1, al. 1^er). Pour la mettre en œuvre, l’agent de contrôle doit apprécier notamment la vétusté mani- feste des locaux ou des installations d’hébergement collectif, leur salubrité, leur taille, leur nombre ou leur équipement (C. trav., art. R. 4231-1).

Informé par l’agent de contrôle d’une telle infrac- tion, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre doit enjoindre aussitôt à l’employeur, par écrit, de faire cesser sans délai cette situation (C. trav., art. L. 4231-1, al. 1^er).

L’employeur ne dispose que d’un délai de 24 heures à compter de la réception de l’injonction pour infor- mer le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre des mesures prises pour faire cesser la situation (C. trav., art. R. 4231-2, al. 1^er).

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre transmet aussitôt cette réponse à l’agent de contrôle auteur du signalement ou informe celui-ci dès l’expiration du délai de 24 heures de l’absence de réponse (C. trav., art. R. 4231-2, al. 2).

Les injonctions et informations précitées sont effec- tuées par tout moyen leur conférant date certaine (C. trav., art. R. 4231-4).

Responsabilité du maître d’ouvrage/donneur d’ordre En cas d’absence de régularisation effective de la situa- tion par l’employeur, le maître d’ouvrage ou le don- neur d’ordre est tenu de prendre sans délai à sa charge l’hébergement collectif des salariés dans des locaux aménagés conformément aux dispositions des articles R. 4228-26 à R. 4228-37 du Code du travail (C. trav., art. L. 4231-1 et R. 4231-3).

À NOTER Ces dispositions ne s’appliquent pas au particu- lier qui contracte avec un prestataire de services établi hors de France pour son usage personnel, celui de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs, de son concubin ou de ses ascendants ou descendants (C. trav., art. L. 4231-1, al. 3).

>

En matière de paiement du salaire minimum

Les injonctions et informations mentionnées ci-après sont effectuées par tout moyen permettant de leur conférer date certaine (C. trav., art. R. 1263-19).

À NOTER Ces dispositions ne s’appliquent pas au particu- lier qui contracte avec un prestataire de services établi hors de France pour son usage personnel, celui de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs, de son concubin ou de ses ascendants ou descendants (C. trav., art. L. 1262-4-3, al. 3).

Procédure d’injonction

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre, informé par écrit par un agent de contrôle du non-paiement par- DES RÈGLES DIFFÉRENTES POUR LES SALARIÉS ROULANTS

OU NAVIGANTS

Pour les salariés roulants ou navigants détachés temporairement par une entreprise non établie en France, les règles sont adaptées dans le Code des transports (C. transp., art. L. 1331-1 à L. 1331-3 et R. 1331-1 à R. 1331-11).

En outre, les conducteurs du transport routier détachés ne sont pas concernés par la réforme des règles du détachement opérée par l’ordonnance n^o 2019-116 du 20 février 2019 et son décret d’application n^o 2020-916 du 28 juillet 2020 (v. le dossier juridique -Contrôle- n^o 177/2020 du 1^er octobre 2020). En effet, ils restent régis par les dispositions du Code du travail dans leur version antérieure à l’entrée en vigueur de cette réforme, soit avant le 30 juillet 2020 (Ord. n^o 2019-116 du 20 février 2019, art. 7, II, JO 21 février ; D. n^o 2020-916 du 28 juillet 2020, art. 6, JO 29 juillet).

à l’article R. 1262-13 du Code du travail (v. le tableau ci-après « La réglementation du travail applicable aux salariés détachés en France ») ;

– tout document attestant du paiement effectif de la rémunération ;

– un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié (C. trav., art. R. 1263-1, II, 1°, 2°, 5° et 6°).

Lorsque le détachement est supérieur ou égal à un mois, l’employeur établi hors de France ou son repré- sentant doit également conserver sur le lieu de travail (en cas d’impossibilité, tout autre lieu accessible à son représentant) les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et comportant les mentions suivantes (C. trav., art. R. 1263-1, II, 3°) :

– rémunération brute ;

– période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;

– congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ;

– conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant.

– s’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.

Lorsque le détachement est inférieur à un mois, tout document apportant la preuve du respect de la rému- nération minimale suffit (C. trav., art. R. 1263-1, II, 4°).

LES DOCUMENTS JUSTIFIANT UNE ACTIVITÉ RÉELLE ET SUBSTANTIELLE DE L’EMPLOYEUR DANS SON PAYS D’ÉTABLISSEMENT

Sont également requis :

– dans le cas où son entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant la régula- rité de sa situation sociale au regard d’une convention internationale de sécurité sociale ou, à défaut, l’attes- tation de fourniture de déclaration sociale émanant de l’organisme français de protection sociale chargé du recouvrement des cotisations sociales lui incombant et datant de moins de six mois ;

– lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié ;

– tout document attestant du droit applicable au contrat liant l’employeur et le cocontractant établi sur le ter- ritoire national ;

– tout document attestant du nombre de contrats exé- cutés et du montant du chiffre d’affaires réalisé par l’employeur dans son pays d’établissement et sur le territoire national (C. trav., art. R. 1263-1, III).

LES DOCUMENTS SPÉCIFIQUES AUX ENTREPRISES D’INTÉRIM

Les entreprises de travail temporaire (ETT) détachant un salarié doivent également présenter à la demande de l’inspection du travail :

– un document attestant de l’obtention d’une garantie financière ou la preuve du respect des dispositions de garantie équivalente dans le pays d’origine ;

– ainsi que les documents comportant les mentions figurant aux articles L. 1251-16 et L. 1251-43 relatifs au contrat de mission (C. trav., art. R. 1263-8).

tiel ou total du salaire minimum légal ou conventionnel dû au salarié détaché, par son cocontractant, par un sous-traitant direct ou indirect ou par un cocontractant d’un sous-traitant, doit enjoindre aussitôt, par écrit, à ce sous-traitant ou à ce cocontractant, ainsi qu’au donneur d’ordre immédiat de ce dernier, de faire cesser sans délai cette situation (C. trav., art. L. 1262-4-3, al. 1^er).

L’employeur détachant le salarié et, le cas échéant, le donneur d’ordre cocontractant de ce dernier, infor- ment dans un délai de sept jours le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre des mesures prises pour faire cesser la situation (C. trav., art. R. 1263-16, al. 1^er).

Ce dernier doit transmettre aussitôt cette information à l’agent de contrôle auteur du signalement, ou l’infor- mer, dès l’expiration du délai de sept jours, de l’absence de réponse de l’employeur (C. trav., art. R. 1263-16, al. 2).

Responsabilité financière du maître d’ouvrage ou du donneur d’ordre

À défaut de régularisation de la situation signalée dans le délai de sept jours, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre, s’il ne dénonce pas le contrat de prestation de services, est tenu solidairement avec l’employeur du salarié au paiement des rémunérations et indemnités dues à chaque salarié détaché ainsi que, lorsque ce salarié relève d’un régime français de sécu- rité sociale, des cotisations et contributions sociales afférentes dues aux organismes de recouvrement (C. trav., art. L. 1262-4-3, al. 2 et R. 1263-17).

Information des salariés par l’agent de contrôle L’agent de contrôle auteur du signalement informe par écrit les salariés concernés qu’à défaut de paiement de leurs rémunérations par l’employeur, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre, ils peuvent saisir le conseil de prud’hommes afin de recouvrer les sommes dues (C. trav., art. R. 1263-18).

4 Quels documents

l’employeur doit-il conserver ?

L’employeur établi hors de France détachant des salariés en France, ou son représentant désigné (v. la partie ci-avant « Désignation d’un représentant en France de l’employeur »), doit conserver certains documents sur le lieu de travail en France du salarié détaché ou, en cas d’impossibilité matérielle, dans tout autre lieu accessible à son représentant. Il présente sans délai ces documents lorsque l’inspection du travail (du lieu où est accomplie la prestation) les lui demande. Ces documents doivent être traduits en langue française.

Et, le cas échéant, les sommes sont converties en euros (C. trav., art. L. 1263-7, R. 1263-1, I, R. 1263-2 et R. 1263-9).

LES INFORMATIONS RELATIVES AUX SALARIÉS DÉTACHÉS

Dans cette catégorie, les documents requis sont : – le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité salariée en France ;

– le cas échéant, le document attestant d’un examen médical dans le pays d’origine équivalent à celui prévu

À NOTER Le fait pour une ETT de ne pas présenter à l’ins- pection du travail ces documents est puni de l’amende prévue pour les contraventions de troisième classe (C. trav., art. R. 1264-3), dont le montant peut atteindre 450 € pour les personnes physiques et 2 250 € pour les personnes morales (C. pén., art. 131-13 et 131-41).

UN AMÉNAGEMENT DE L’OBLIGATION DANS CERTAINES SITUATIONS

>

Pour certaines activités de courte durée ou ponctuelles

L’employeur établi hors de France et qui détache un ou plusieurs salariés pour des prestations et opéra- tions de courte durée ou dans le cadre d’événements ponctuels, lorsque ses salariés détachés exercent l’une des activités listées par un arrêté du 4 juin 2019 (Arr.

du 4 juin 2019, art. 1^er, JO 5 juin, NOR : MTRT1914009A : v. la partie ci-avant « Les entreprises détachant des salariés exerçant certaines activités de courte durée ou ponctuelles »), dispose d’un délai maximal de 15 jours pour présenter les documents énumérés à l’article R. 1263-1 du Code du travail, suite à la demande de l’inspection du travail (C. trav., art. R. 1263-1-1, I).

>

En cas de détachement pour compte propre

L’employeur établi hors de France et qui détache un ou plusieurs salariés dans les conditions prévues au 3° de l’article L. 1262-1, c’est-à-dire pour son propre compte sans qu’il existe un contrat entre celui-ci et un destina- taire, conserve sur le lieu de travail du salarié détaché sur le territoire national les documents précités et doit les présenter sans délai à la demande de l’inspection du travail. Par exception, l’employeur dispose d’un délai supplémentaire, 15 jours maximum, pour présenter les documents suivants, suite à la demande de l’inspection du travail :

– le cas échéant, le document attestant d’un examen médical dans le pays d’origine équivalent à celui prévu à l’article R. 1262-13 du Code du travail ;

– les documents justifiant l’exercice d’une activité réelle et substantielle de l’employeur dans son pays d’établis- sement (v. ci-avant ; C. trav., art. R. 1263-1-1, II).

À NOTER Les employeurs détachant de manière récurrente des salariés auraient dû pouvoir demander un aménagement de cette obligation de présentation immé- diate sur le lieu de réalisation de la prestation, sur demande de l’inspection du travail, des documents précités. Toutefois, le décret nécessaire pour appliquer cette mesure n’étant pas paru, une telle demande n’est pas permise (v. l’encadré ci-avant « Détachements récurrents : pas de décret, pas de demande d’aménagement de certaines obligations »).

5 Qui doit déclarer l’accident de travail ?

Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration est envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident.

Cette obligation incombe à l’employeur ou lorsque le salarié est détaché pour le compte de l’employeur sans qu’il existe un contrat entre celui-ci et un destinataire.

Elle incombe au donneur d’ordre ou au maître d’ou- vrage lorsque le salarié est détaché dans le cadre d’une prestation de services, d’une mobilité intragroupe ou d’une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire étrangère (C. trav., art. L. 1262-4-4).

La déclaration doit être envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident dans les deux jours ouvrables suivant la survenance de l’accident du travail, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cet envoi.

La déclaration doit mentionner :

– le nom ou la raison sociale ainsi que les adresses pos- tale et électronique, les coordonnées téléphoniques de l’entreprise ou de l’établissement qui emploie habi- tuellement le salarié ainsi que les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes ;

– les nom, prénom, date et lieu de naissance, adresse de résidence habituelle, nationalité et qualification professionnelle de la victime ;

– les date, heure, lieu et circonstances détaillées de l’accident, la nature et le siège des lésions ainsi que, le cas échéant, la durée de l’arrêt de travail ;

– l’identité et les coordonnées des témoins le cas échéant ;

– lorsque la déclaration de l’accident du travail est effectuée par le donneur d’ordre ou le maître d’ou- vrage, le nom ou sa raison sociale, ses adresses postale et électronique, ses coordonnées téléphoniques ainsi que, le cas échéant, le numéro d’identification Siret de l’établissement.

L’entreprise utilisatrice d’un salarié détaché non affilié à un régime français de sécurité sociale doit en outre informer l’ETT de tout accident mettant en cause ce salarié détaché.

Lorsque le salarié détaché est affilié à un régime fran- çais de sécurité sociale, l’entreprise utilisatrice doit faire la déclaration selon les modalités réglementaires pré- vues par l’article R. 412-2 du Code de la sécurité sociale ou par le deuxième alinéa de l’article D. 751-93 du Code rural et de la pêche maritime (C. trav., art. R. 1262-2).

6 Quid en cas d’annulation ou de modification de la période de détachement ?

En cas d’annulation du détachement ou de change- ment des dates de détachement initialement prévues, l’employeur a l’obligation d’annuler ou modifier sa déclaration de détachement en utilisant le téléservice

« Sipsi » (v. la partie ci-avant « Déclaration préalable au déta- chement » ; C. trav., art. R. 1263-5, al. 3 et R. 1263-7, al. 3).

SOURCES • Ord. n^o 2019-116 du 20 février 2019, JO 21 février

• D. n^o 2020-916 du 28 juillet 2020, JO 29 juillet • Arr. du 28 juillet 2020, NOR: MTRT2010970A, JO 29 juillet • Instr. n^o DGT/RT1/2021 du 19 janvier 2021



CONSULTER LES DOCUMENTS SUR :

www.liaisons-sociales.fr

Sur la carte BTP : v. le dossier pratique -Contrôle, trav. illég.- n^o 92/2021 du 20 mai 2021

LES MENTIONS OBLIGATOIRES DE LA DÉCLARATION DE DÉTACHEMENT

Déclaration préalable par l’employeur

Déclaration subsidiaire par le maître d’ouvrage/donneur d’ordres

(C. trav., art. R. 1263-14) Détachement dans le cadre d’un contrat

d’entreprise (C. trav., art. R. 1263-3)

Détachement interétablissements

ou intragroupe (C. trav., art. R. 1263-4) Détachement par une ETT (C. trav., art. R. 1263-6) – Le nom ou la raison sociale ainsi que

les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de l’entreprise ou de l’établissement qui emploie habituellement le ou les salariés, la forme juridique de l’entreprise, son numéro individuel d’identification fiscale au titre de l’assujettissement à la TVA ou, à défaut de détenir un tel numéro, les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes, les nom, prénoms, date et lieu de naissance du ou des dirigeants ;

– l’adresse du ou des lieux successifs où doit s’accomplir la prestation, la date du début de la prestation et sa date de fin prévisible, l’activité principale exercée dans le cadre de la prestation, la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés, le nom et l’adresse du donneur d’ordre ainsi que, le cas échéant, son numéro individuel d’identification fiscale au titre de l’assujettissement à la TVA ;

– les nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, adresse de résidence habituelle et nationalité de chacun des salariés détachés, la date de signature de son contrat de travail, sa qualification professionnelle, l’emploi qu’il occupe durant le détachement ainsi que le taux horaire de rémunération appliqué pendant la durée du détachement en France, converti le cas échéant en euros, la date du début du détachement et sa date de fin prévisible ;

– les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos des salariés détachés conformément aux articles L. 3171-1 (al. 1^er et 2) et L. 3171-2 du Code du travail ;

– le cas échéant, l’adresse du ou des lieux d’hébergement collectif successifs des salariés ;

– les modalités de prise en charge par l’employeur des frais de voyage, de nourriture et, le cas échéant, d’hébergement ;

– l’État auquel est attachée la législation de sécurité sociale dont relève chacun des salariés détachés au titre de l’activité qu’il réalise en France et, s’il s’agit d’un État autre que la France, la mention de la demande d’un formulaire concernant la législation de sécurité sociale applicable à l’institution compétente ;

– la désignation de son représentant pendant la durée de la prestation en France, les coordonnées électroniques et téléphoniques de ce représentant, le lieu de conservation des documents mentionnés à l’article R. 1263-1 du Code du travail sur le territoire national ou les modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter depuis le territoire national, ainsi que le numéro de Siret lorsque le représentant désigné n’est ni le dirigeant présent pendant la prestation, ni l’un des salariés détachés, ni le client de la prestation.

– Le nom ou la raison sociale ainsi que les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de l’entreprise ou de l’établissement qui emploie habituellement le ou les salariés, la forme juridique de l’entreprise, son numéro individuel d’identification fiscale au titre de l’assujettissement à la TVA ou, à défaut de détenir un tel numéro, les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes, les nom, prénoms, date et lieu de naissance du ou des dirigeants ;

– l’adresse du ou des lieux successifs où doit s’accomplir la prestation, la date du début de la prestation et sa date de fin prévisible, la nature des services accomplis pendant le détachement et la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés ainsi que, le cas échéant, le numéro individuel d’identification fiscale au titre de l’assujettissement à la TVA de l’entreprise ou de l’établissement d’accueil ; – les nom, prénom, sexe, date et lieu de naissance, adresse de résidence habituelle et nationalité du salarié détaché, la date de signature de son contrat de travail, sa qualification professionnelle, l’emploi qu’il occupe durant le détachement ainsi que le taux horaire de rémunération appliqué pendant la durée du détachement en France, converti le cas échéant en euros, la date du début du détachement et sa date de fin prévisible ;

– les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos des salariés détachés conformément aux articles L. 3171-1 (al. 1^er et 2) et L. 3171-2 du Code du travail ;

– le cas échéant, l’adresse du ou des lieux d’hébergement collectif successifs des salariés ;

– les modalités de prise en charge par l’employeur des frais de voyage, de nourriture et, le cas échéant, d’hébergement ;

– l’État auquel est attachée la législation de sécurité sociale dont relève chacun des salariés détachés au titre de l’activité qu’il réalise en France et, s’il s’agit d’un État autre que la France, la mention de la demande d’un formulaire concernant la législation de sécurité sociale applicable à l’institution compétente.

– la désignation de leur représentant pendant la durée de la prestation en France, les coordonnées électroniques et téléphoniques de ce représentant, le lieu de conservation des documents mentionnés à l’article R. 1263-1 du Code du travail sur le territoire national ou les modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter depuis le territoire national, ainsi que le numéro de Siret lorsque le représentant désigné n’est ni le dirigeant présent pendant la prestation, ni l’un des salariés détachés, ni le client de la prestation.

– Le nom ou la raison sociale et les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de l’entreprise de travail temporaire, la forme juridique de l’entreprise, les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes, l’identité du ou des dirigeants, la désignation du ou des organismes auxquels l’entrepreneur de travail temporaire verse les cotisations de sécurité sociale ; – le nom ou la raison sociale et les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de l’entreprise de travail temporaire, la forme juridique de l’entreprise, son numéro individuel d’identification fiscale au titre de l’assujettissement à la TVA ou, à défaut de détenir un tel numéro, les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes, l’identité du ou des dirigeants ; – la désignation de leur représentant par l’employeur pendant la durée de la prestation en France, les coordonnées électroniques et téléphoniques de ce représentant, le lieu de conservation des documents mentionnés à l’article R. 1263-1 du Code du travail sur le territoire national ou les modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter depuis le territoire national, ainsi que le numéro de Siret lorsque le représentant désigné n’est ni le dirigeant présent pendant la prestation, ni l’un des salariés détachés, ni le client de la prestation ;

– les nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, adresse de résidence habituelle et nationalité de chacun des salariés mis à disposition, les dates prévisibles du début et de la fin de sa mission, sa qualification professionnelle, l’emploi qu’il occupe durant le détachement, le taux horaire de rémunération appliqué pendant la durée du détachement en France, converti le cas échéant en euros, l’adresse du ou des lieux successifs où s’effectue sa mission, la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés ;

– le nom ou la raison sociale et les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques ainsi que, le cas échéant, le numéro individuel d’identification fiscale au titre de l’assujettissement à la TVA de l’entreprise utilisatrice ;

– le nom ou la raison sociale et les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques ainsi que le numéro d’identification Siret de l’entreprise utilisatrice ou, si elle est établie hors de France, son numéro individuel d’identification fiscale au titre de l’assujettissement à la TVA ou, à défaut de détenir un tel numéro, les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes ; – les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos des salariés détachés conformément aux articles L. 3171-1 (al. 1^er et 2) et L. 3171-2 du Code du travail ;

– le cas échéant, l’adresse du ou des lieux d’hébergement collectif successifs des salariés ; – les modalités de prise en charge par l’employeur des frais de voyage, de nourriture et, le cas échéant, d’hébergement ;

– l’État auquel est attachée la législation de sécurité sociale dont relève chacun des salariés détachés au titre de l’activité qu’il réalise en France et, s’il s’agit d’un État autre que la France, la mention de la demande d’un formulaire concernant la législation de sécurité sociale applicable à l’institution compétente.

– Le nom ou la raison sociale, les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques, l’activité principale du maître d’ouvrage ou du donneur d’ordre déclarant ainsi que son numéro individuel d’identification fiscale au titre de l’assujettissement à la TVA ou, à défaut de détenir un tel numéro, les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes ; – le nom ou la raison sociale ainsi que les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de l’entreprise ou de l’établissement qui emploie habituellement le ou les salariés, la forme juridique de l’entreprise, son numéro individuel d’identification fiscale au titre de l’assujettissement à la TVA ou, à défaut de détenir un tel numéro, les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes et les États sur le territoire desquels sont situés les organismes auxquels il verse les cotisations de sécurité sociale afférentes au détachement des salariés concernés ;

– l’adresse des lieux successifs où doit s’accomplir la prestation, la date du début de la prestation et sa date de fin prévisible, l’activité principale exercée dans le cadre de la prestation ;

– les nom, prénoms, date et lieu de naissance, adresse de résidence habituelle et nationalité de chacun des salariés détachés.