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LA MISE A LA RETRAITE
La mise à la retraite s’entend de la rupture par l’employeur du contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge auquel il bénéficie en tout état de cause d’une pension à taux plein fixé par l’article L 351-8 du code de la Sécurité Sociale.
La loi N°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites réajustait les règles prévues par le code de la sécurité sociale. A partir du 1er juillet 2011, l’âge légal de départ à la retraite était reporté de 4 mois par an pour atteindre 62 ans pour les assurés nés à partir de 1956.
L’âge de la retraite à taux plein, c’est à dire l’âge à compter duquel aucune décote n’est pratiquée même si le salarié n’a pas suffisamment cotisé passait de 65 ans à 67 ans entre 2016 et 2023. Pour les assurés nés avant le 1er juillet 1951, l’âge d’obtention du taux plein est maintenu à 65 ans et il évolue ensuite pour les assurés nés à compter de cette date en proportion de l’évolution de l’âge de départ.
La loi de financement de la sécurité sociale du 21 décembre 2011 accélère le calendrier du relèvement progressif de l’âge légal du départ à la retraite et relève l’âge à partir duquel tout assuré social bénéficie du taux plein automatique, quelle que soit sa durée cotisée de façon à passer à 67 ans en 2022 au lieu de 2023.
Ainsi, le relèvement progressif de l’âge de la retraite à taux plein emporte des conséquences sur la procédure de la mise à la retraite.
Attention
• La mise à la retraite n’implique pas une cessation totale d’activité. Un salarié mis à la retraite par son employeur n’est pas légalement tenu de cesser toute activité professionnelle. Il lui est possible d’entreprendre une nouvelle activité, salariée ou non ( se reporter à l’étude « cumul emploi retraite » ).
• La mise à la retraite n’est pas automatique. Le fait qu’un salarié atteigne l’âge légal ne provoque pas en soi et automatiquement la rupture du contrat de travail. Donc l’employeur doit procéder à une mise à la retraite.
• La mise à la retraite n’est jamais une obligation. Si un salarié remplit les conditions pour être mis à la retraite, l’employeur peut parfaitement laisser le salarié poursuivre son activité au-delà de l’âge légal.
Sommaire
1. Un employeur peut-il mettre à la retraite un salarié ayant entre 60 et 65 ans ?
2. Quel est l’âge qui ouvre droit à une liquidation dite « a taux plein » quelle que soit la durée d’assurance ?
3. Un employeur peut-il mettre à la retraite un salarié ayant entre 65 ans et 69 ans et selon quelle procédure ?
4. Un employeur peut-il mettre à la retraite un salarié ayant 70 ans et plus ?
5. Dans le cadre d’une mise à la retraite, et après avoir obtenu l’accord du salarié suivant la procédure prévue à cet effet (voir question 3), l’employeur est-il tenu par le respect d’une procédure spécifique (convocation, entretien préalable…) ?
6. A quelle date s’apprécie la validité de la mise à la retraite ?
7. Quelle est la durée du préavis dans le cadre d’une mise à la retraite ?
8. Comment calculer le montant de l’allocation de mise à la retraite ?
9. Comment déterminer l’ancienneté servant à calculer le montant de l’allocation de mise à la retraite ?
10. Comment déterminer le montant de l’allocation de mise à la retraite lorsque le salarié a été occupé pour partie à temps complet et pour partie à temps partiel ?
11. Quel est le régime social et fiscal de l’allocation de mise à la retraite ?
12. Tableau de l’indemnité légale de mise à la retraite.
Direction des Relations du Travail 10/07/2014 3 3 1. Un employeur peut-il mettre à la retraite un salarié ayant entre 60 et 65 ans ?
Depuis le 1er janvier 2010, il n’est plus possible de mettre à la retraite un salarié avant l’âge de 65 ans.
L’accord Unifed du 28 avril 2004 permettait les mises à la retraite des salariés âgés de 60 à 65 ans à condition que la rupture prenne effet avant le 1er janvier 2010 et à condition de respecter les dispositions prévues par ledit accord.
Cette possibilité n’avait pas été remise en cause par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009.
2. Quel est l’âge qui ouvre droit à la liquidation d’une retraite dite « à taux plein » quelle que soit la durée d’assurance ?
L’article 20 de la loi du 9 novembre 2010 augmentait, de manière progressive, l’âge à partir duquel un assuré, ne justifiant pas de la durée d’assurance requise, pouvait néanmoins prétendre à une retraite à taux plein.
Cet âge est porté à 67 ans pour les générations nées en 1955 et plus.
Une période transitoire est prévue pour les générations nées entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1955.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2012 relève l’âge à partir duquel tout assuré social bénéficie du taux plein automatique quelle que soit sa durée cotisée, de façon à passer à 67 ans en 2022 au lieu de 2023.
Les salariés nés avant le 1er juillet 1951 ne sont pas concernés par le report d'âge. Cette génération reste donc dans le cadre d'une liquidation à taux plein quelle que soit sa durée d'assurance à partir de 65 ans. L’âge d’obtention du taux plein évolue ensuite pour les assurés nés à compter du 1er juillet 1951 en proportion de l’évolution de l’âge de départ soit :
Date de naissance Age du taux plein Date d’effet, à compter de A compter du 1er juillet 1951 65 ans et quatre mois Novembre 2016
A compter du 1er janvier 1952 65 ans et neuf mois Octobre 2017 A compter du 1er janvier 1953 66 ans et deux mois Mars 2019 A compter du 1er janvier 1954 66 ans et 7 mois Août 2020 A compter du 1er janvier 1955 67 ans Janvier 2022
Mais le taux plein automatique à 65 ans est maintenu pour :
les parents, nés avant 1956, qui ont réduit ou interrompu leur carrière professionnelle pour se consacrer à l’éducation de leurs enfants.
Pour y prétendre, le parent doit toutefois remplir plusieurs conditions cumulatives :
- être né entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1955 inclus, - avoir eu ou élevé au moins trois enfants,
- avoir interrompu ou réduit son activité professionnelle dans des conditions ou un délai déterminés suivant la date de naissance ou l’adoption d’au moins un de ces enfants, pour se consacrer à l’éducation de cet ou ces enfants, - et avoir préalablement validé une durée minimale d’assurance à raison de
l’exercice d’une activité professionnelle, dans un régime de retraite, français ou européen, légalement obligatoire.
les aidants familiaux d’une personne handicapée
Les aidants familiaux ayant interrompu leur activité professionnelle bénéficieront d’une retraite à taux plein automatique à leur 65ème anniversaire.
L’aidant familial est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à une personne âgée dépendante ou une personne handicapée de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne.
les assurés handicapés
les parents d’enfant handicapé, dès lors qu’ils peuvent justifier :
- d’au moins un trimestre au titre de la majoration de durée d’assurance vieillesse pour enfant handicapé (article L351.4.1 du code de la sécurité sociale),
- soit avoir apporté une aide effective à leur enfant bénéficiaire de la prestation de compensation du handicap (article L 245.3.1 du code de l’action sociale et des familles), pendant une durée d’au moins 30 mois.
3. Un employeur peut-il mettre à la retraite un salarié ayant entre 65 ans et 69 ans et selon quelle procédure ?
Articles L1237-5 et D. 1237-2-1 du Code du travail
Le report à 67 ans de l’âge à partir duquel les salariés peuvent bénéficier du taux plein, même s’ils n’ont pas tous leurs trimestres, influe sur l’âge à partir duquel les employeurs peuvent mettre à la retraite leurs salariés avec leur accord.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a institué une procédure particulière de questionnement du salarié que l’employeur est tenu de respecter avant toute mise à la retraite entre 65 et 70 ans.
La loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 a prévu que cette procédure s’appliquait, en fonction des reports d’âge successifs prévus pendant la période transitoire, et ce, jusqu’au 70 ans du salarié.
L’âge auquel il sera possible, pour un employeur, de mettre un salarié à la retraite passera, sous condition d’acceptation du salarié, progressivement de 65 à 67 ans, à compter du 1er juillet 2016.
En effet la première génération dont les conditions de la mise à la retraite sont modifiées, est celle née entre le 1er juillet et le 31 décembre 1951. Ces salariés pourront être mis à la retraite avec leur accord, au plus tôt, à 65 ans et 4 mois, soit entre le 1er novembre 2016 et le 1er mai 2017. L’employeur devra interroger ces salariés sur leur intention de quitter l’entreprise 3 mois avant l’âge de 65 ans et quatre mois, soit le 1 er août pour ceux nés le 1er juillet 1951.
En effet, l’employeur peut procéder à la mise à la retraite d’un salarié ayant entre 65 (portés à 67 ans au terme de la période transitoire) et 70 ans dès lors qu’il respecte la procédure prévue à cet effet et qu’il obtient l’accord du salarié.
La procédure
L’employeur doit interroger par écrit et par lettre recommandée avec accusé de réception le salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise, dans un délai de 3 mois avant sa date anniversaire.
Direction des Relations du Travail 10/07/2014 5 5 En cas de réponse négative, ou à défaut d’avoir respecté les formalités requises, l’employeur ne peut mettre à la retraite le salarié pendant l’année qui suit la date anniversaire.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la date à laquelle il a été interrogé par l’employeur pour exprimer son refus.
Cette procédure est applicable depuis le 1er janvier 2010.
4. Un employeur peut-il mettre à la retraite un salarié ayant 70 ans et plus ?
Article L. 1237-5 du Code du travail
La loi ne modifie pas l’âge auquel le salarié peut être mis à la retraite d’office qui reste donc fixé à 70 ans.
L’employeur peut donc recourir librement à une mise à la retraite dès lors que le salarié a atteint l’âge de 70 ans.
5. Dans le cadre d’une mise à la retraite, et après avoir obtenu l’accord du salarié suivant la procédure prévue à cet effet (voir question 3), l’employeur est-il tenu par le respect d’une procédure spécifique (convocation, entretien préalable…) ?
Article L. 1232-2 du Code du travail
Articles 15.02.1 et 15.03.1.1 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951
Conformément à l’Article 15.02.1 de la CCN51 :
« Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou de son représentant oblige celui-ci à :
-respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires, (…) ».
Autrement dit, en vertu de cette disposition conventionnelle, la mise à la retraite d’un salarié par l’employeur ne nécessite pas de respecter une procédure particulière comme en matière de licenciement. Cependant au vu des répercutions sur la situation personnelle du salarié et pour des raisons d’opportunité, il est recommandé de respecter la procédure de licenciement. Il est également recommandé, pour des raisons de preuve de notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Avant toute décision il y a donc lieu de convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge lui indiquant l’objet, la date, l’heure, le lieu de la convocation et lui rappelant la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
Il conviendra ensuite de notifier au salarié sa mise à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception, notification qui ne peut intervenir que deux jours ouvrables après la date de convocation du salarié à l’entretien préalable.
La décision de notification n’a pas à être motivée par l’employeur.
Cette procédure est applicable à la mise à la retraite pour un salarié ayant entre 65 (porté à 67 ans) et 70 ans, et à la une mise à la retraite à 70 ans ou après 70 ans.
Attention : Pour les salariés protégés et notamment pour les représentants du personnel, la mise à la retraite ne peut avoir lieu qu’après le respect d’une procédure particulière.
(voir la fiche « protection des représentants du personnel »)
6. A quelle date s’apprécie la validité de la mise à la retraite ?
La mise à la retraite est valable si le salarié atteint l’âge requis à la date d’expiration du contrat de travail, préavis inclus (Cass. Soc. 10 octobre 2007, n° 06-42.781).
7. Quelle est la durée du préavis dans le cadre d’une mise à la retraite ?
Article 15.03.1.3 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 Article L 1234-1 du Code du travail
L’employeur qui procède à la mise à la retraite est tenu d’observer un préavis égal à :
- trois mois pour les non cadres et les cadres ayant moins de deux ans d’ancienneté,
- quatre mois pour les cadres comptant deux ans d’ancienneté,
- six mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens, biologistes et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de référence est au moins égal à 715 comptant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.
8. Comment calculer le montant de l’allocation de mise à la retraite ?
Article L. 1237-7 du Code du travail
Article 15.03.2.1 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951
L’allocation de mise à la retraite est déterminée en application des dispositions légales et réglementaires, lesdites dispositions étant identiques à celles applicables en matière de licenciement.
L’allocation de mise à la retraite est égale à l’indemnité légale de licenciement, à savoir, 1/5è de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans. A compter de 10 années d’ancienneté, l’indemnité est de 1/5è de mois de salaire plus 2/15è de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans, soit 1/3 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans (1/5 + 2/15 = 1/3).
Ainsi, toutes les mises à la retraite notifiées à compter du 2 décembre 2012 donnent lieu au versement d’une allocation calculée sur la base de l’indemnité légale de licenciement.
Le salarié qui a moins d’un an d’ancienneté ne peut prétendre à aucune indemnité.
En application de la loi, l’indemnité de licenciement se calcule sur la base du douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne doit être prise en compte que prorata temporis (prime décentralisée, notamment).
La CCN51 reprend désormais à l’identique le libellé du code du travail en matière de salaire de référence permettant de calculer l’indemnité de licenciement. La période des 12 mois précédant le licenciement correspond à celle qui précède l’envoi de la lettre de licenciement. Pour ce qui est de l’appréciation des 3 derniers mois, en l’absence de précisions dans le texte légal, la cour de cassation a été amenée à préciser que la durée du préavis n’entre pas dans la période de référence et que l’indemnité se calcule donc sur les 12 ou les 3 derniers mois précédant l’envoi de la lettre de licenciement (Cass. soc. 11 mars
Direction des Relations du Travail 10/07/2014 7 7 Les années de services incomplètement accomplies doivent être prises en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. La fraction de l’indemnité de licenciement relative à l’année incomplète doit être proportionnelle au nombre de mois de présence (Cass. Soc. 18 avril 1991).
En ce qui concerne la prime décentralisée, dans le cadre d’une mise à la retraite (donc à l’initiative de l’employeur), celle-ci doit être intégrée dans l’assiette de calcul de l’allocation de mise à la retraite.
En effet, l’allocation versée dans ce cas n’est pas soumise à cotisations sociales en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et, à ce titre, n’entre donc pas dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée.
Par ailleurs, par salaire, la Cour de Cassation vise, non plus les salaires réellement perçus au cours des trois derniers mois de présence dans l’établissement, mais les salaires qu’aurait théoriquement perçus l’intéressé si son contrat n’avait pas été suspendu pendant la période de référence, en appliquant notamment les augmentations dont il aurait bénéficié pendant cette période et ce, que le salarié ait été indemnisé ou non avant la rupture du contrat de travail.
9. Comment déterminer l’ancienneté servant à calculer le montant de l’allocation de mise à la retraite ?
Article 08.01.6.1 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951
Pour calculer le montant de l’allocation de mise à la retraite, il convient de prendre en compte l’ancienneté acquise par le salarié au titre du contrat de travail en cours au moment de la rupture.
Pour déterminer cette ancienneté, doivent être prises en compte :
-les périodes de travail effectif,
-les périodes de suspension du contrat de travail pendant lesquelles le salaire est maintenu, en tout ou en partie par l’employeur et qui sont assimilées à du travail effectif par l’article 08.01.6.1 de la CCN51,
-les périodes de suspension du contrat de travail assimilées par la loi à du travail effectif pour ce qui est des droits liés à l’ancienneté.
Tel est le cas des absences pour maladie avec maintien de salaire (indemnités complémentaires versées par l’employeur ou l’organisme de prévoyance), invalidité indemnisée par l’employeur (rente complémentaire versée par l’organisme de prévoyance), maternité, accident du travail ou maladie professionnelle…
A noter que l’ancienneté à prendre en considération est celle résultant du contrat de travail au cours duquel la mise à la retraite est prononcée, à l’exclusion des contrats antérieurs exécutés de façon discontinue pour le compte du même employeur (Cass. Soc. 27 mai 1992 n°89-40.297).
10. Comment déterminer le montant de l’allocation de mise à la retraite lorsque le salarié a été occupé pour partie à temps complet et pour partie à temps partiel ?
Article 15.03.2.1 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951
Il convient d’appliquer le principe de proportionnalité prévue par l’article L. 3123-13 du Code du travail (cf fiche pratique relative aux indemnités de licenciement) qui prévoit que l’allocation de mise à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi
accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours..
Exemple :
Un salarié ayant travaillé pendant 6 ans à temps plein et pendant 3 ans à mi-temps. La rémunération mensuelle moyenne des trois mois précédent la mise à la retraite est égale à 1 000 euros (soit un salaire de base de 2 000 euros pour les années à temps plein).
L’allocation de mise à la retraite sera égale à :
- Pour les années à temps plein : 2 000 x 6 x 1/5 = 2 400 euros,
- Pour les années à temps partiel : 1 000 x 3 x 1/5 = 600 euros, soit un total de 3 000 euros.
11. Quel est le régime fiscal et social de l’allocation de mise à la retraite ?
Article L242-1 al 2 du CSS et L136-2 du CSS
Les modalités d’exonération sociale des indemnités de rupture du contrat de travail ont été modifiées par la loi de financement de la sécurité sociale du 21décembre 2011.
La loi prévoit que la limite d’exonération sera portée à deux fois le PSS pour les indemnités verses en 2013. Un régime transitoire est cependant prévu pour les indemnités versées en 2012.
Les indemnités de mise à la retraite sont exonérées d’impôt sur le revenu, de cotisations de sécurité sociale et de CSG/CRDS dans les limites ci après. En revanche, elles sont assujetties à une contribution spécifique de l’employeur.
Vous trouverez ci-dessous un tableau récapitulatif du régime fiscal et social de l’allocation de mise à la retraite.
Impôt sur le revenu Cotisations sociales CSG et CRDS
Exonération dans la limite du plus élevé des montants suivants :
-le minimum légal ou
conventionnel, sans limitation de montant;
-2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;
-50 % de l’indemnité versée,
La fraction exonérée au titre d’un de ces critères ne pouvant excéder 5 fois le
A) A partir de 2013 : Régime définitif
Exonération dans la limite de 2 plafonds annuels de la sécurité sociale.
Régime transitoire
A titre transitoire, la limite de trois fois est maintenu pour : - les indemnités versées en 2012 au titre d’une rupture notifiée le 31 décembre 2011 au plus tard ;
- les indemnités versées en 2012 au titre d’une rupture notifiée en 2012 lorsque le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle est supérieur à deux fois la valeur annuelle du plafond de sécurité sociale. Dans ce cas, la limité d’exclusion ne
Assujettie à CSG et CRDS pour la fraction excédant le
minimum légal ou
conventionnel et, en tout état de cause, pour la partie soumise à cotisations de sécurité sociale.
Direction des Relations du Travail 10/07/2014 9 9 sécurité sociale en vigueur à
la date de versement de l’indemnité.
montant prévu soit par la loi, soit par la convention collective en vigueur au 31 décembre 2011.
Pour mémoire
B) Indemnité versée en 2011 au titre d’une rupture ayant pris effet en 2010 :
Exonération dans la limite de 6 plafonds annuels de la sécurité sociale.
C) Indemnité versée en 2011 au titre d’une rupture ayant pris effet en 2011 :
-principe : exonération dans la limite de 3 plafonds annuels de la sécurité sociale.
-exception : lorsque le montant de l’indemnité légale ou de l’indemnité prévue par la convention collective est supérieur à 3 plafonds, exonération à hauteur de ce montant légal ou conventionnel, dans la limite de 6 plafonds annuels de la sécurité sociale.
La contribution spécifique de l’employeur
Depuis le 11 octobre 2007, et quel que soit l'âge du salarié, l'employeur qui fait une mise à la retraite verse une contribution patronale spécifique. Celle-ci s'élève à 50 % de l'indemnité attribuée au salarié mis à la retraite pour les indemnités versées depuis le 1er janvier 2009 (pour les indemnités versées du 11 octobre 2007 au 31 décembre 2008, le taux était de 25 %) (c. séc. soc. art. L. 137-12).
L'employeur fait figurer ce montant sur le bordereau de cotisations de l'URSSAF.
12. Tableau de l’indemnité légale de mise à la retraite
Ancienneté en année
Indemnité légale (égale à l’indemnité légale de
licenciement)
1 0,2 mois
2 0,4 mois
3 0,6 mois
4 0,8 mois
5 1 mois
6 1,2 mois
7 1,4 mois
8 1,6 mois
9 1,8 mois
10 2 mois
11 2,33 mois
12 2,67 mois
13 3 mois
14 3,33 mois
15 3,67 mois
16 4 mois
17 4,33 mois
18 4,67 mois
19 5 mois
20 5,33 mois
21 5,67 mois
22 6 mois
23 6,33 mois
24 6,67 mois
25 7 mois
26 7,33 mois
27 7,67 mois
28 8 mois
29 8,33 mois
30 8,67 mois
31 9 mois
32 9,33 mois
33 9,67 mois
34 10 mois
35 10,33 mois
36 10,67 mois
37 11 mois
38 11,33 mois
39 11,67 mois
40 12 mois
Et ainsi de suite…
