La recherche d’emploi
I- La population active A) Définitions
a) Définition de la population active
La population active regroupe l'ensemble des personnes en âge de travailler exerçant une activité rémunérée (les actifs occupés) ainsi que celles déclarant chercher activement à exercer une activité rémunérée (les actifs inoccupés ou chômeurs). Sont comptabilisés parmi les actifs occupés : les personnes en congés maladie (moins d'une année) ou en formation, les membres du clergé, les militaires du contingent, les aides familiaux, les stagiaires rémunérés de l'entreprise, les apprentis.
On regroupe dans la population active occupée uniquement les personnes déclarant exercer une activité professionnelle rémunérée.
La population active inoccupée regroupe les chômeurs. La population active totale (le plus souvent appelée simplement population active) est donc composée de deux sous-ensembles, la population active occupée et la population active inoccupée.
b) Définition de la population inactive
La population inactive comprend l'ensemble des personnes qui n'exercent pas une activité rémunérée ou qui n'en cherchent pas activement. Pour la dénombrer, il suffit d'ôter à la population totale la population active.
Parmi les inactifs on trouve donc l’ensemble des personnes qui ne peuvent pas travailler car elles n’ont pas ou plus l’âge de travailler (les jeunes de moins de 16 ans et les retraités) et les individus qui pourraient avoir un emploi ou en rechercher un mais qui ne le souhaitent pas (les jeunes de plus de 16 ans qui continuent leurs études, les femmes ou les hommes au foyer, les préretraités).
B) L’évolution de la population active
La population active a stagné dans les deux premiers tiers du XXe siècle. Mais la période 1962- 1990 a été caractérisée par un fort accroissement de la population active française. Cette augmentation est due à différentes causes.
a) Les explications démographiques
- Le rôle de la natalité : la natalité n’a pas une incidence immédiate sur le volume de travailleurs disponibles, mais elle détermine largement le nombre d’actifs futurs. La période 1962-1990 a été caractérisée par un fort accroissement du volume de la population active française, du fait de l’arrivée des jeunes du baby-boom sur le marché du travail. En revanche, depuis 1970, le taux de natalité continue de faiblir et depuis 1990, on assiste à un infléchissement de la progression de la population active.
- Le solde migratoire : L’immigration a longtemps compensé en France l’insuffisance de la main d’œuvre nationale. Ainsi, au cours des années 1960, le principal facteur démographique d’accroissement de la population active était le solde migratoire positif. Cette grandeur exprime la différence entre immigration et émigration. L’influence de l’immigration s’est fortement réduite à partir de 1970 (mesures de contrôles aux frontières).
b) Les explications socio-économiques et institutionnelles
- Le raccourcissement de la durée de vie active : La part des actifs de moins de 25 ans et celle des plus de 55 ans dans la population totale (c’est-à-dire leur taux d’activité) ont augmenté rapidement au cours des vingt dernières années. Aujourd’hui, les 25-49 ans occupent les trois quarts des emplois contre la moitié en 1970. On assiste dons à une concentration de la population active sur les adultes d’âge intermédiaire, du fait de l’allongement des études de la population âgée de 15 à 24 ans ou de mises en pré-retraite des plus de 50 ans tout au long des années 90.
- La croissance de l’activité féminine : La croissance de l’activité féminine se manifeste à partir du milieu des années 1960, puis s’accélère dans les années 1970. Elle a été un facteur important de l’augmentation de la population active. Les femmes sont aujourd’hui 11,5 millions à être actives (les hommes actifs sont 13,7 millions). Les femmes représentent ainsi 48% de la population active, contre 37 % en 1973, et le taux d’activité des femmes de 25 à 49 ans est passé d’un peu plus de 59% en 1970 à 79 % en 2005.
Annexe 1
Remarque : Le vieillissement de la population conjugué au fort taux de chômage actuel et la réduction de la durée de vie active posent de manière cruciale le problème du financement des retraites.
C) Exercices
II- Le marché du travail
A) Définitions, mesures et caractéristiques
a) Qui mesure (et comment) l’emploi et le chômage ?
Il n’existe pas une seule définition du chômage, ce qui rend problématique sa mesure. En France, les chiffres sur l’emploi sont calculés à partir de données issues de plusieurs sources, dont les principales proviennent de trois grands organismes :
- Le ministère du travail, via des enquêtes adressée aux entreprises
- Pôle Emploi, qui a pour mission de collecter les demandes et offres d’emploi des particuliers et des entreprises.
- L’INSEE, via le recensement général de la population et l’enquête emploi (questionnaire), réalisée depuis 1950, qui découpe la population en 3 groupes (inactifs, population active, population active occupée) et mesure notamment le chômage au sens du BIT
Annexe 2
b) Définitions et indicateurs
Les individus offrent du travail aux entreprises : ils proposent leurs capacités de production contre rémunération. Les entreprises, elles, proposent un emploi, c'est-à-dire un poste requérant un travail défini qui permet à celui qui l'occupe de toucher une rémunération. La demande de travail des entreprises correspond à l'offre d'emploi ; l'offre de travail correspond à la demande d'emploi
Au sens du BIT, les personnes employées sont celles ayant travaillé pendant une durée quelconque, ne serait-ce qu’une heure, au cours d’une semaine dite de référence
Le chômage représente l’ensemble des personnes de 15 ans et plus, privées d’emploi et en recherchant un. Pour le BIT, est considéré comme chômeur, tout individu âgé de 15 à 64 ans qui est à la recherche d’un emploi, n’a pas travaillé, ne serait-ce qu’une heure, au cours de la semaine précédente, est immédiatement disponible pour occuper un emploi et entreprend des démarches effectives et permanentes de recherche d’un emploi
On distingue 3 indicateurs du niveau d’emploi
- Le taux d’emploi : Nombre de personnes ayant un emploi sur le nombre total d’individus, c’est à dire la proportion de personnes qui ont un emploi dans la population en âge de travailler (15-64 ans)
- Le taux d’activité : Nombre d’actifs sur la population correspondante, c’est-à-dire la part de la population active dans la population en âge de travailler (15-64 ans)
- Le taux de chômage : Nombre de chômeurs (à mesurer au sens du BIT) sur la population active, c’est-à-dire le pourcentage de chômeurs dans la population active
Annexe 3
B) Les évolutions de l’emploi et du chômage en France
Les 4 grandes fractures dans la croissance de l’emploi ont eu lieu en France en : - 1974-1976 : choc pétrolier de 1973 (800 000 emplois détruits) ;
- 1980-1984 : choc pétrolier de 1979 (1 700 000 emplois détruits) ; - 1991-1994 : krach boursier, guerre du golf (3 700 000 emplois détruits).
- 2008- 2015: crise des « subprimes » La France est marquée par 3 grandes phases :
- 1945-1962 : pénurie de main d’œuvre et croissance des salaires, environ 1 % de chômage ;
- 1963-1974 : croissance rapide de la population active (arrivée de la 1ère génération du baby-boom sur le marché du travail + retour des français d’Algérie), 3 % de chômage (500 000 chômeurs) ;
- 1974-2011 : phase d’augmentation du chômage et stabilisation à un haut niveau entre 8 et 10 % de chômage (1 500 000 chômeurs en 1981, 2 500 000 en 1987) et, depuis 1994, développement des formes d’emploi précaires pour limiter la croissance du chômage.
Par ailleurs, en France :
- Près de 90 % de l’emploi est salarié (les 10 % restant sont des personnes à leur compte ou qui aident un membre de leur famille) ;
- Les emplois précaires (CDD, intérim, apprentis, stagiaires) représentent environ 12 % des actifs occupés et cette part tend à augmenter depuis 15 ans ;
- Plus des 3/4 des emplois sont des CDI et donc l’emploi stable reste la principale forme d’emploi.
Pour qualifier le chômage actuellement en France, on dit qu’il est : - Massif, car il concerne 3,3 millions de personnes (8 % en 2021) ; - Durable, car il persiste depuis les années 1970 ;
- De longue durée, car 38 % des chômeurs sont sans emploi depuis 1 an ou + en 2011 ; - Sélectif, car il ne touche pas toutes les catégories de la population de la même manière
(le risque de chômage n’est pas le même selon le sexe, l’âge, le diplôme, le lieu de résidence ou la nationalité).
En effet, le chômage touche les différentes catégories de population de façon inégalitaire : - Le chômage féminin est plus élevé que le chômage masculin ;
- Les jeunes ont également des taux de chômage plus élevés que les 30-40 ans et la France est un des pays de l’UE où le taux de chômage des jeunes est le plus élevé avec l’Espagne ;
- Les seniors sont également davantage touchés et se retirent du marché du travail lorsqu’ils perdent leur emploi ;
- Les personnes ayant un bas niveau de qualification ont un taux de chômage plus élevé ; - Certaines professions connaissent davantage le chômage (ouvriers, employés et
professions intermédiaires) ;
- Il y a de fortes disparités régionales, départementales et territoriales.
Annexe 4 et 5
Un taux de chômage faible ne signifie pas l’absence de problèmes au niveau de l’emploi car les crises peuvent avoir un impact sur le plein emploi et conduire au développement des emplois partiels et précaires (États-Unis, Japon). On considère actuellement qu’un taux de chômage entre 4 % et 5 % est proche du plein emploi car l’économie moderne ne parvient pas à revenir à des taux de 1 % à 2 %.
Il existe des situations de précarité liées au chômage du fait des chevauchements entre emploi, chômage et inactivité (halo autour du chômage).
Annexe 6
C) Les causes de l’évolution du marché du travail Plusieurs facteurs déterminent l'offre de travail :
- Les facteurs démographiques : l'accroissement de la population augmente la réserve potentielle de travail.
- L'activité féminine : si de plus en plus de femmes travaillent, l'offre de travail augmente.
- L'allongement de la durée des études et l'abaissement de l'âge de la retraite qui diminuent l'offre de travail.
- Les facteurs qui déterminent l'offre réelle (et plus seulement potentielle) de travail : le salaire, les conditions de travail, la fiscalité etc.
- La féminisation du travail et la tertiarisation de l’économie…
Les déterminants de la demande de travail sont :
- Le volume de la production à réaliser qui dépend essentiellement de la demande.
- La durée du travail.
- Le type de combinaison productive retenu qui peut être plus ou moins capitalistique.
- La productivité.
- Les contraintes réglementaires concernant les statuts juridiques des employés et leur rémunération.
- Le progrès technique…
III- L’offre d’emploi et le boulanger
Pour bien sélectionner les offres d’emplois qui vous correspondent il faut tenir compte de plusieurs critères :
- Le poste : boulanger
- Le type d’entreprise :artisanale, chaine, GMS…
- Le niveau : CAP, MC, BP, BM - Le lieu
Une fois cette 1ere sélection faite il faut ensuite regarder les critères personnels qui vous intéressent (salaire, horaires…)
IV- Les démarches en matière de recherche et d’offre d’emploi A) La recherche de compétences
a) Notion de compétence et aptitude 1) Compétences
La compétence est un talent recherché lors des recrutements ou des évaluations. La compétence au sens littérale c’est la conjugaison d'aptitudes et de connaissances qui conditionnent l'efficacité dans une fonction. L'accumulation de savoir est quantifiable, vérifiable, mais la simple accumulation de savoir, de connaissances est insuffisante pour engendrer la compétence.
Pour une entreprise, un "puits de science" sans compétence est de peu d'intérêt, il lui faut des compétences. Or celles-ci sont difficilement discernables et, quantifiables, sauf à l'usage, et encore.
Les compétences requises pour tenir un emploi sont identifiées au moyen de référentiels construits dans la même logique que ceux utilisés dans l’enseignement technique et professionnel. Elle est liée à un poste, à un moment, à un contexte. Elle est évolutive.
Une compétence s'acquiert, se développe, s'entretient, peut se perdre, se réduire, être indisponible, devenir obsolète. Elle ne se voit pas, seul son résultat est observable. Une compétence individuelle se développe d'autant mieux qu'une compétence collective se construit, s'organise que ce soit à l'intérieur ou à l'extérieur de l'organisme.
Une compétence s’examine sous 3 aspects principaux : les savoirs, les savoir-faire, les Aaaaaaaaaaaaaaaa
2) Aptitude
Au sens toujours littéral, l’aptitude se définit comme la disposition naturelle ou acquise à faire quelque chose. Les aptitudes, les qualités, sont difficiles à évaluer.
On distingue plusieurs aptitudes : Physique
Caractéristiques physiques
- Taille, gabarit, force, stature
- Présentation personnelle sur le plan physique - Aisance en public, style personnel
Utilisation du potentiel physique - Hygiène de vie personnelle
- Pratique des sports et de la détente Intellectuel
Intelligence concrète
- Bon sens « jugement » compréhension des situations - Sens pratique, efficacité, débrouillardise
- Intelligence technique (comprendre les choses, les machines ...) Intelligence abstraite
- Compréhension des idées, thèmes ...
- Capacité d'analyse et de synthèse, d'abstraction - Rigueur intellectuelle, aptitude au raisonnement, Aptitude générale à la créativité
- Ouverture d'esprit, curiosité, sens de la recherche - Imagination et spontanéité
- Capacités artistiques ou littéraires Relationnel
Faculté et goût pour l'expression personnelle - Expression orale
- Expression écrite
- Autres formes d'expression personnelle (photo, cinéma ...) Capacité de relations, de contact, de communication
- Besoin de communication sociale - Esprit d'équipe, sens de la coopération - Capacité de dialogue et d'échange Autorité naturelle « ascendant »
- Sens et goût du commandement
- Capacité à stimuler, animer, à déléguer
- Capacité à inspirer confiance « crédibilité » honnêteté, franchise Intérêt pour les autres et sens social
- Ouverture à autrui, sens social, sens de la solidarité, - Sens de l’écoute, disponibilité,
- Capacité à se dévouer pour les causes humaines.
Personnel Autonomie
- Indépendance d’esprit, résistance aux conventions sociales et jugement d’autrui, - Goût de l’initiative et du risque : capacité à provoquer et saisir les opportunités, - Adaptabilité sociale, souplesse de caractère.
Volonté, dynamisme, esprit de décision
- Force des motivations et des convictions personnelles, fidélité à ses buts et croyances, - Volonté de réussite personnelle (et/ou de réussir sa vie) et capacité d’y investir de
l’énergie,
- Ténacité, persévérance.
Equilibre personnel
- Résistance aux agressions, à l’anxiété, à la culpabilisation,
- Stabilité émotionnelle : maîtrise de soi, calme, pondération, bonne humeur, - Optimisme, capacité à positiver.
Confiance en soi
- Force du sentiment d’identité personnelle et de l’affirmation de soi, - Confiance en ses propres forces, potentiels et capacités,
- Sens de ses propres limites, humour vis-à-vis de soi-même, Ethique et morale
- Capacité à adopter et maintenir une ligne de conduite, une éthique, (résistance aux pressions).
b) L’analyse de profil de poste
Une analyse de poste (ou de fonction) consiste à décrire les caractéristiques d’un emploi, ainsi que les conditions générales de son exercice. Préalable à une campagne de recrutement, l’analyse de poste à de multiples débouchés, puisque les informations obtenues vont permettre, non seulement de définir les critères de sélection (exigences du poste), mais aussi d’identifier les éléments relatifs à l’évaluation de l’emploi ou à l’appréciation du personnel.
Il faut identifier les activités du poste, les hiérarchiser, puis identifier pour chaque activité les savoirs, savoir-faire, savoir-être nécessaires. On ne prend en compte que les compétences clés, celles qui empêchent la compétence si elles ne sont pas maîtrisées.
Cette description est souvent formalisée, il importera de préciser les exigences du poste, c’est‐
à dire l’ensemble des connaissances, des aptitudes professionnelles, et des traits de personnalité qui seront recherchés auprès des différents candidats.
Cette étape est essentielle puisqu’elle aboutit à la définition d’un certain nombre de critères de sélection qui serviront de filtres successifs lors de la sélection. Ces critères doivent donc être pertinents, c’est‐à‐dire correspondre au besoin réel de l’entreprise non au désir de tel ou tel responsable. Du soin qui sera apporté à cette première démarche dépend, pour une bonne part, la fiabilité du pronostic d’intégration professionnelle des candidats
Pour y parvenir, il convient de répondre à différentes questions, exemples :
Quels résultats attend-on du titulaire du poste ? Avec quel niveau de qualité ? Sous quels délais
? Avec quels moyens ? Comment saurons-nous qu’il produit les résultats attendus ? A qui doit-il rendre compte ? A quelle fréquence ? De quelle manière ? Que peut-il gérer en autonomie
?...
c) L’adéquation entre poste et profil
L'adéquation entre le profil du poste et la personne pose la question de savoir si la bonne personne occupe le poste. Cette adéquation se pose aussi avant la signature de l’embauche Si on schématise, le requis (qualités, savoir-faire et compétences requises) doit être égal au réel (à l'existant), pour que la relation de travail soit satisfaisante pour les deux parties :
- Si le réel de la personne est supérieur au requis du poste il y a en général baisse de motivation, et la personne est tentée de chercher un poste mieux adapté à son profil. Ce qui traduit généralement un sentiment d'absence de reconnaissance.
- Si le réel de la personne est inférieur au requis du poste, le salarié peut suivre une formation de mise à niveau ou être accompagné par un tuteur pour remplir pleinement la dimension du poste. Faute de quoi, l'entreprise peut envisager un départ négocié.
Seule l'adéquation entre le profil du poste et le profil de la personne permet de combiner motivation, et atteinte des objectifs poursuivis par l'entreprise. Il appartient donc au candidat de s'assurer de ses motivations et de s'informer sur les réalités internes du marché de l'emploi et choisir le bon objectif de carrière. Il ne doit en aucun cas "gonfler" son cv. Quant à l'entreprise elle doit communiquer au candidat le maximum d'informations sur le poste et sur l'organisation,
afin que ce dernier puisse être en mesure de décider si le poste proposé correspond réellement à ses objectifs de carrière et à ses compétences.
La période d'essai et les passerelles de mobilité permettent de remédier, en cas de non- adéquation constatée, dans l'hypothèse où les mesures d'accompagnement ne donnent pas les résultats escomptés.
En règle générale, les entreprises ont tendance à réaliser la définition du poste, puis à dégager un profil type de candidat potentiellement capable de s'adapter au poste préalablement défini.
d) Droits et devoirs du demandeur d’emploi
Avoir le statut de demandeur d'emploi c'est se soumettre à certaines règles afin de continuer à toucher des allocations sous peine de se voir radier. Plusieurs obligations existent comme l'actualisation mensuelle ou encore la présence aux diverses convocations. Mais être demandeur d'emploi c'est aussi bénéficier de plusieurs droits et prises en charge.
Suite à une inscription au pôle emploi le demandeur d'emploi profite de plusieurs choses : - L'accès gratuit aux services du pôle emploi qui englobe l'utilisation d'un outil
informatique, de la photocopieuse, du téléphone mais aussi de l'aide et du suivi d'un conseiller au bout de trois mois d'inscription. Plusieurs ateliers sont proposés comme l'aide à la rédaction d'un CV.
- Tout demandeur d'emploi est protégé par une couverture sociale.
- Selon sa situation antérieure (perte de travail ou non) le demandeur d'emploi peut percevoir une allocation journalière ou une aide ponctuelle comme l'ASS…
En contrepartie de ces aides du pôle emploi, le demandeur d'emploi doit répondre à un certain nombre de devoirs. S'il vient à manquer à ses obligations, il peut encourir une radiation du pôle emploi et une suspension des allocations chômage :
- Répondre à toutes les convocations donnant lieu à des entretiens personnalisés.
- Actualiser sa situation chaque mois par le biais du site internet ou par serveur téléphonique.
- Rechercher du travail en postulant à des offres et garder des preuves de cette recherche active (convocations, réponses d'employeurs).
- Prévenir des périodes d'absence du domicile. Le demandeur d'emploi a le droit à 34 jours de vacances dans l'année.
- Informer le pôle emploi de tout changement (déménagement, reprise d'activité, congé maternité etc...)…
On peut conclure en insistant sur le fait que rester en (bon) contact avec le pôle emploi est un atout dans la recherche d'emploi et pour obtenir les aides qui peuvent être accordées.
V- La recherche d’emploi
A) Les organismes liés à la recherche d’emploi a) Pôle emploi
La première démarche à faire à la fin de vos études est de vous inscrire comme demandeur d’emploi. Contactez le Pôle emploi le plus proche de votre domicile ou appelez le 39 49 (numéro unique) pour obtenir un rendez-vous. L’inscription à Pôle emploi vous permet d’avoir
accès gratuitement à ses services, de bénéficier d’une protection sociale, voire de percevoir une indemnité. (voir précédemment)
b) Les maisons pour l'emploi
Elles rassemblent dans un même lieu l’ensemble des services qui se consacrent à l’emploi.
Selon les cas, il peut s’agir de la mission locale, du PIJ (point information jeunesse)… Certaines maisons reçoivent directement le public. D’autres jouent un rôle de coordinateur des services.
Renseignez-vous auprès de votre mairie.
c) Misions locales et PAIO
Si vous avez entre 16 et 25 ans, que vous êtes sorti du système scolaire et que vous avez des difficultés à trouver du travail, vous pouvez vous adresser aux missions locales et aux PAIO.
Les conseillers vous accueillent, vous informent et vous accompagnent sur différents thèmes : - le projet professionnel (stages en entreprise, découverte des métiers) ;
- la formation ;
- l'emploi (aide à la rédaction de CV, de lettres de motivation et à la préparation de l’entretien d’embauche) ;
- l'hébergement (mise en relation avec des structures d'hébergement).
d) L’Apec pour les cadres
Si vous avez un niveau bac + 4 ou plus, consultez le site de l’Apec (Association pour l’emploi des cadres) ; 3000 offres d’emploi sont proposées. Vous y trouverez également des vidéos, des forums, des chats, des liens avec des réseaux professionnels, des outils pour rédiger CV et lettre de motivation…
B) Les principaux canaux de recherche d’emploi
Pour chercher et trouver du travail, mieux vaut ne pas se limiter à une seule possibilité. Voici quelques pistes afin d’élargir votre recherche d’emploi.
a) Les annonces d’offres d’emplois:
- Internet: Il existe de nombreux sites de recherches d’emplois, ils sont très précieux car ils regroupent une quantité d’annonces très importante et permettent de postuler directement en ligne. Les plus connus sont indeed, welcome to the jungle, Keljob, Monster, Regionsjob, Directemploi…
- La Radio: Certes, ce n’est peut-être pas la méthode la plus efficace mais certaines radios diffusent des offres d’emplois de votre région, elles peuvent peut-être correspondre à votre profil.
- Les Journaux: Autres façon de chercher un emploi, les annonces dans les journaux régionaux. Ils en ont tous et ces annonces permettent de cibler un lieu géographique.
- Le site des entreprises: N’hésitez pas à consulter directement la rubrique « Offre d’emploi » sur le site des entreprises.
b) Les salons, les conférences, les colloques
Cela permet, d’une part d’élargir vos recherches mais aussi de créer de nouveaux contacts et de pouvoir déposer votre CV. De plus, le contact direct peut vous aider à vous vendre plus facilement et le recruteur aura déjà une première impression de vous.
c) Envoyez des candidatures spontanées
Une solution très efficace pour les grandes entreprises, n’hésitez pas à envoyer votre CV et une lettre de motivation aux entreprises qui pourraient être intéressées par votre profil. Pour les petites comme les boulangeries, déposez les en personne.
d) Utiliser ses réseaux
La méthode la plus efficace est sûrement celle du réseau professionnel. En effet, utiliser son réseau professionnel pour trouver un travail est une valeur sûre pour le futur employeur. Alors n’hésitez pas à garder ou reprendre contact avec vos anciens employeurs qui vous feront peut- être part d’offres d’emploi ou qui vous donneront un petit coup de pouce lors d’un entretien.
Utiliser ses relations professionnelles mais aussi personnelles : n’hésitez pas à parler de votre recherche d’emploi à des amis, des anciens collègues, la famille. Ils auront peut-être entendu parler d’une offre d’emploi intéressante.
e) Utilisez tous les réseaux sociaux
Qu’ils soient professionnels (LinkedIn, Viadeo, Xing) ou personnels (le plus connu, facebook), ces réseaux sociaux sont une bonne méthode pour trouver un emploi et faire savoir que vous en cherchez, car ces sites sont consultés par un très grand nombre de personnes.
VI- LE CURRICULUM VITAE OU « CV » A) Introduction
Au premier abord, le CV semble être un document simple, composé d’informations structurées de manière chronologique. Pourtant, il s’agit de bien plus que cela. Un CV est en effet un instrument de communication au même titre qu’une publicité ou un discours politique. Un bon curriculum vitae fait preuve de la même efficacité. Pour y arriver, plusieurs impératifs doivent être pris en compte lors de sa rédaction.
Cette fiche est donc consacrée à la manière de créer un CV. Il faut toutefois retenir qu’il n’existe pas de recette miracle et que le canevas et les conseils proposés ici sont avant tout une base pour mener votre propre réflexion sur votre parcours et votre projet professionnel.
B) Les caractéristiques d’un bon cv
Lorsqu’on rédige un CV, le principe est le suivant : le CV doit faire apparaître au premier coup d’œil les compétences les plus appropriées à la place que l’on vise. Le CV s’apparente donc à un jeu de construction : son efficacité réside dans les pièces, mais aussi (et surtout) dans leur assemblage. Les études et les expériences les plus pertinentes pour un poste resteront vaines si elles sont mal présentées.
a) être éloquent sans déborder
Le CV repose en effet sur le principe de sélection : on indique seulement ce qui contribue à valoriser la candidature. Tout ce qui n’est pas réellement nécessaire doit être supprimé au bénéfice d’une information plus utile.
b) employer des termes valorisants
Le choix des termes employés dans votre CV est crucial : ils permettent de construire l’image d’un candidat dynamique, entreprenant, sûr, sérieux, etc. Bannissez les termes imprécis tels que
"divers", "multiple", "important", "conséquent".
c) être compréhensible
Le CV doit être compréhensible dès la première lecture. Il est donc nécessaire de choisir des termes éloquents, valorisants, mais aussi très clairs !
d) la structuration du cv
Un CV peut se résumer en six rubriques : état civil ; formation ; expérience professionnelle ; compétences ; centres d’intérêt ; objectif. Il ne comporte pas le titre "Curriculum vitae".
1) État civil
- Prénom et nom : Si votre prénom est connu et qu’il indique de manière évidente si vous êtes un homme ou une femme (Pedro, Svetlana…), le recruteur ne se posera pas la question. Dans le cas contraire et en absence de photo, il vaut mieux dissiper le doute - Date de naissance et/ou âge : Parfois, l’indication de la date de naissance permet de
laisser un certain flou sur son âge, par exemple pour les candidats un peu jeunes, mais cela ne trompera personne ! On trouve parfois l’indication des deux, à la fois la date de naissance pour la précision administrative et l’âge pour que le recruteur n’ait pas à calculer lui-même.
- Nationalité : Nécessaire si vous candidatez dans un pays autre que le vôtre ou dans une entreprise ou une institution étrangères.
- Adresse : une adresse ou vous pouvez être joint par courrier.
- Téléphone : pensez à avoir un message sur votre boîte vocale professionnel - Courriel : attention à avoir une adresse mail professionnelle
- Photo ? Les CV classiques ne comportent pas de photo car ce sont les compétences et l’expérience qui priment. Cependant, il est de plus en plus courant d’en trouver, notamment dans les métiers où la présentation est importante.
- Accroche : L’accroche n’est pas toujours présente sur les CV mais elle permet de le caractériser d’emblée, en particulier dans le cas d’une candidature spontanée. Elle est en quelque sorte le titre du document et en donne l’information principale.
2) Formation / Parcours professionnel
Dans les deux cas, le CV est rétro-chronologique, c’est-à-dire qu’il commence par le diplôme ou le poste le plus récent et finit par le plus ancien. Il n’est pas nécessaire de tout indiquer, sélectionnez les informations en fonction du poste visé afin de garder de la place pour les développer.
- Formation : La formation doit être détaillée ; mentionnez en particulier les travaux que vous avez pu réaliser (par exemples les travaux pratiques).
- Expériences professionnelles : Les expériences professionnelles du type "jobs d’été" et surtout les stages réalisés pendant vos études sont souvent décisifs car ils permettent à l'employeur de juger de votre aptitude à être rapidement opérationnel. Détaillez vos stages de la même manière qu'un poste : secteur, mission, détail du travail effectué…
3) Compétences diverses
- Langues : Attention à ne jamais bluffer ! Précisez le niveau (bilingue > courant >
scolaire > notions).
- Informatique : Indiquez les logiciels que vous connaissez et éventuellement votre degré de maîtrise pour ceux qui sont spécialisés. Attention aux termes employés.
- Divers : Permis de conduire, véhicule…
4) Centres d'intérêts
Les loisirs et les occupations extraprofessionnelles peuvent constituer de bons indices sur votre personnalité et votre dynamisme. Le sport, la gestion d’une association ou encore la pratique d’un art valorisent aussi votre candidature.
5) Objectifs
Cette rubrique n’est pas toujours présente dans les C.V. mais ce peut être le petit plus.
1ère raison : les autres, souvent, ne le font pas.
2ème raison : convaincre l’entreprise que vous ne désirez pas entrer chez elle simplement pour percevoir un salaire, mais pour avancer dans la vie professionnelle.
Les objectifs doivent être tournés vers l’avenir en restant réalistes, crédibles et à court terme.
6) présentation du cv
Une fois les informations sélectionnées, il reste à les mettre en forme. L’objectif est de présenter un document clair, lisible, agréable à lire et qui fasse ressortir les informations essentielles à votre candidature. Un CV trop dense ou trop long devient en effet illisible et perd en efficacité auprès du recruteur.
Selon les secteurs professionnels, la présentation du CV peut être plus ou moins classique. Dans tous les cas, le respect de l’orthographe et des règles typographiques produira une impression très positive sur le recruteur.
Pour le CV, l’usage veut que les débutants et les jeunes professionnels se limitent à une page tandis que les confirmés peuvent aller jusqu’à deux, si nécessaire. Le CV est une première preuve de l’esprit de synthèse du candidat… et il faut garder des ressources pour l’entretien ! Certaines informations du CV doivent être apparentes au premier regard, notamment les titres de rubriques.
Il reste à le vérifier. Pour contrôler votre CV, laissez passer un peu de temps afin de le considérer d’un œil neuf et de vérifier si la présentation est claire et harmonieuse (équilibre des marges, mise en valeur du texte), si le texte est aéré et bien découpé (marges, interlignage), si l’impression est bonne (caractères nets), etc. Le papier employé est blanc, au format A4 (21 cm sur 29,7 cm) et d’épaisseur suffisante (80 grammes minimum).
7) Candidater par courriel
Ce type de candidature est économique, facile et rapide à réaliser. Aussi, la pratique tend à se généraliser. Cependant, cette facilité pousse parfois les candidats à privilégier la quantité au détriment de la qualité. Pour faire la différence avec des concurrents, il est capital de soigner le message d’accompagnement et le format du CV.
Dans l’objet du message, précisez les références de l’annonce ou le poste auquel vous vous portez candidat pour faciliter le travail du recruteur.
Dans le corps du texte, vous pouvez faire un simple message d’introduction au CV, écrire une véritable lettre de motivation ou encore proposer une lettre-CV qui condense vos compétences, votre parcours et vos motivations. Cette solution permet d’éviter la pièce jointe, qui parfois est synonyme de virus.
Si vous devez joindre un CV en pièce jointe, assurez-vous qu’il s’agit d’un format classique (.doc ou de préférence .rtf (format texte seul) ou encore mieux .pdf pour les documents qui s’ouvrent avec Acrobat Reader) et que les polices employées sont courantes. Évitez de nommer les fichiers joints "cv.doc" ou encore "lettre.doc" car ils risquent de s’égarer parmi des dizaines d’autres. Préférez votrenom-cv.doc
VII- LA LETTRE DE MOTIVATION
A) Le rôle de la lettre de motivation
La lettre de motivation n’est pas un « bla-bla » obligé, à rédiger en série. Selon qu’elle est adressée à une PME ou à une entreprise plus grande, ou selon la personne qui la lira, la lettre de motivation n’a pas forcément le même impact :1
- un DRH de grande entreprise fera d’abord une lecture de tous les CV qu’il reçoit, puis fera la différence en analysant les lettres de motivation.
- un responsable du recrutement dans une moyenne ou petite entreprise s’attachera plus à la lettre qu’au CV.
Elle doit compléter le CV en la personnalisant par quelques mots sur l’entreprise et le poste désiré, sur la motivation du candidat, en faisant la synthèse de son parcours professionnel par rapport au poste voulu et en indiquant que l’on a les qualités requises. Elle doit « mettre en appétit » celle ou celui qui la lira, lui donner envie de lire ensuite votre CV.
B) Sa présentation
Elle doit être claire, aérée et des règles de lisibilité et de présentation sont à respecter :
- rédigez une lettre manuscrite au stylo noir, si envoyé par le net celle-ci peut- être rédigée sur un traitement de texte, dans ce cas attention à la présentation.
- envoyez un original,
- écrivez sur du papier blanc format 21 x 29,7, dans le sens de la hauteur, - n’écrivez que d’un côté de la feuille,
- laissez une marge de 4 cm à gauche et de 2 cm à droite,
- faites des paragraphes et des phrases courtes, quatre paragraphes suffisent, - soignez la ponctuation et l’accentuation des mots,
- évitez absolument les fautes d’orthographe, - datez la lettre (en haut à droite),
- signez, de votre signature habituelle, en bas à droite, - aucune photo sur la lettre de motivation,
- pas de post-scriptum,
- n’indiquez aucune prétention de salaire,
- les coordonnées personnelles et celles de l’entreprise doivent se placer respectivement en haut à gauche et en haut à droite.
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Dans le cas d’une réponse à une annonce, il est d’usage d’en reporter les références en haut à gauche, en dessous de votre nom.
C) Conseils pour rédiger votre lettre de motivation
Le style, l’expression de vos idées, est sans aucun doute ce qui va « accrocher » le lecteur de votre lettre. Faites la lire par des proches, ne soyez pas confus mais précis dans vos affirmations.
Respecter certaines règles et conditions de rédaction : - ne soyez pas vantard,
- ne soyez pas administratif, - ne soyez pas pompeux, - ne soyez pas misérable,
- ne soyez pas excentrique, le sérieux du candidat est un critère de sélection, - ne soyez pas bavard,
- ne soyez pas trop bref,
- donnez une image positive de vous-même, - écrivez une lettre courte mais avec l’essentiel, - veillez à la syntaxe, pas de phrases sans verbe, - utilisez le présent de l’indicatif de préférence, - ne commencez pas votre lettre par « je », - ne recopiez pas votre CV.
La formule de politesse : Ces formules sont fixées par les traditions :
- Je vous prie d’agréer, Monsieur, l’expression de ma considération distinguée - Avec mes respectueuses salutations
- Acceptez, Madame, mes cordiales salutations
- Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées - Je vous prie d’accepter, Madame…, mes respectueux hommages …
Attention : en aucun cas, une femme ne doit présenter ses « sentiments » à un homme, ni ses salutations distinguées.
D) La candidature spontanée
Vous devez y faire apparaître votre connaissance de leur identité, de leurs besoins, en les anticipant, et dans laquelle vous ferez apparaître vos motivations à les rejoindre.
Votre lettre de candidature spontanée doit être originale, cela s’impose, dans la mesure où vous n’écrivez jamais pour la même entreprise. Vous écrivez pour le même emploi, mais chaque entreprise a sa « conception » des métiers, sa « culture ».
La lettre de candidature spontanée suit les quatre points essentiels et le plan suivant : - ce que je sais de vous, comment je vous ai connu,
- pourquoi je vous écris, quelle est ma recherche, - ce que je peux vous apporter,
- et si l’on se rencontrait ?
Exercice
Définissez et caractérisez les trois termes suivants :
- chômage frictionnel :
- chômage conjoncturel :
- chômage structurel :
Annexe 1 : projection de la population active
Annexe 2
La mesure du chômage en France
La mesure par l’INSEE :
L’INSEE mesure la PSERE (population sans emploi à la recherche d’un emploi) en retenant la définition du chômage du BIT (bureau international du travail) : les chômeurs sont des personnes qui n’ont pas d’emploi, qui en recherchent un de manière active et qui sont disponibles pour travailler.
La mesure par Pôle emploi :
Pôle emploi mesure les DEFM (demandeurs d’emplois en fin de mois) inscrits auprès d’elle.
Il existe 5 catégories de demandeurs d’emploi reconnues par Pôle emploi, regroupés en fonction du type d’emploi occupé :
* La catégorie A regroupe les demandeurs d’emploi sans emploi tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi ;
* La catégorie B regroupe les demandeurs d’emploi ayant exercé une activité réduite courte (78 heures ou moins au cours du mois), tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi ;
* La catégorie C regroupe les demandeurs d’emploi ayant exercé une activité réduite longue (plus de 78 heures au cours du mois), tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi ;
* La catégorie D regroupe les demandeurs d’emploi sans emploi non tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi (en raison d’un stage, d’une formation, d’une maladie...) ;
* La catégorie E regroupe les demandeurs d’emploi en emploi non tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi (par exemple : les bénéficiaires de contrats aidés).
Distinction entre chômage au sens du BIT et demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi
Le nombre de chômeurs dépend du mode de décompte : l’enquête Emploi est en effet calée sur la définition internationale, alors que Pôle emploi a une logique de recherche d’emploi puisqu’elle mesure le nombre de personnes inscrites sur ses listes et donc à la recherche d’un emploi en chaque fin de mois (DEFM). La notion de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi étant une notion différente de celle du chômage au sens du BIT, certains demandeurs d’emploi ne sont donc pas chômeurs au sens du BIT et, inversement, certains chômeurs au sens du BIT ne sont pas inscrits à Pôle emploi.
Annexe 3
Annexe 4
Annexe 5
Annexe 6 La thèse des 3 cercles de Freyssinet : le halo du chômage
Emplois atypiques (travail précaire, temps
partiel subi,…) Emploi
Chômage Inactivité
Temps partiel choisi Absence de
recherche d’emploi (chômeurs découragés, incapacité de rechercher un
emploi) +
Chômage « déguisé » (formation, cessation anticipée d’activité)
Travail non déclaré
