التخطیط الإستراتیجي للموارد البشریة

Texte intégral

(1)‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻋﺑد اﻟﺣﻣﯾد ﺑن ﺑﺎدﯾس ﻣﺳﺗﻐﺎﻧم‬ ‫ﻛﻠﯾﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻟﺗﺟﺎرﯾﺔ و ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر‬ ‫ﻗﺳم ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر‬ ‫ﺗﺧﺻص إدارة و اﻗﺗﺻﺎد اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬ ‫ﻣوﺿوع اﻟﻣذﻛرة ﯾدﺧل ﺿﻣن ﻣﺗطﻠﺑﺎت ﻟﻧﯾل ﺷﮭﺎدة اﻟﻣﺎﺳﺗر أﻛﺎدﯾﻣﻲ ﺑﻌﻧوان‬. ‫اﻟﺗﺧطﯾط اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪.‬‬ ‫دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﻣوارد اﻟﻣﺎﺋﯾﺔ ﺑﻣﺳﺗﻐﺎﻧم‪.‬‬. ‫ﺗﺣت إﺷراف اﻷﺳﺗﺎذ ‪:‬‬. ‫إﻋداد اﻟطﺎﻟب ‪:‬‬. ‫أ‪/‬ﺳﯾدي أﺣﻣد ﻛﺑداﻧﻲ‬. ‫ﺳﻣﯾر زﯾﺎن‬ ‫أﻋﺿﺎء ﻟﺟﻧﺔ اﻟﻣﻧﺎﻗﺷﺔ‬ ‫أ‪ /‬ﻣﺻطﻔﻰ ﺑن ﻋﺎﻣر ‪.............................‬رﺋﯾﺳﺎ‬ ‫أ‪ /‬ﺳﯾدي أﺣﻣد ﻛﺑداﻧﻲ ‪.............................‬ﻣﻘررا‬ ‫أ‪ /‬أﺣﻣد ﻋﻣر ﺳﺗﻲ‪.................................‬ﻣﻧﺎﻗﺷﺎ‬ ‫اﻟﺳﻧﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ‪2016 /2015 :‬‬.

(2) [Tapez un texte]. ‫اﻟﻤﻼﺣﻖ‬.

(3) ‫]‪[Tapez un texte‬‬. ‫اﺳﺘﺒﻴﺎن اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻋﺒﺪ اﳊﻤﻴﺪ ﺑﻦ ﺑﺎدﻳﺲ ‪.‬‬ ‫ﻛﻠﻴﺔ ﻋﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪.‬‬ ‫ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪.‬‬ ‫ﲣﺼﺺ إدارة و اﻗﺘﺼﺎد اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺴﻴﺪ‪ :‬زﻳﺎن ﲰﲑ‪.‬‬ ‫ﲢﻴﺔ اﺣﱰام وﺗﻘﺪﻳﺮ أﻣﺎ ﺑﻌﺪ ‪:‬‬ ‫ﻳﻘﻮم اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺑﺈﺟﺮاء دراﺳﺔ ﺑﻌﻨﻮان‪" :‬اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ" وذﻟﻚ ﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ‬ ‫أﺛﺮ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬ ‫ﻳﺮﺟﻰ اﻟﺘﻜﺮم ﺑﺎﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﻘﺮات اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﺑﺪﻗﺔ وﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻷن ﻟﺪﻗﺔ إﺟﺎﺑﺘﻜﻢ ﻋﻠﻰ ﻓﻘﺮات‬ ‫اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن أﺛﺮ ﻛﺒﲑ ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺪاﻗﻴﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﱵ ﺳﻨﺴﺘﻔﻴﺪ ﻣﻨﻬﺎ ﰲ ﻫﺬﻩ اﳌﺬﻛﺮة و اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﺬي‬ ‫ﺳﺘﻮﻇﻒ ﻷﻏﺮاض اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻘﻂ‪.‬‬. ‫ﺷﺎﻛﺮﻳﻦ ﻟﻜﻢ ﺣﺴﻦ ﺗﻌﺎوﻧﻜﻢ‪.‬‬ ‫ اﻟﺒﺎﺣﺚ‬‫زﻳﺎن ﲰﲑ‪.‬‬.

(4) ‫]‪[Tapez un texte‬‬. ‫اﳉﺰء اﻷول‪ :‬ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﺎﻣﺔ ﻋﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬ ‫‪ -1‬اﳉﻨﺲ‪:‬‬ ‫أﻧﺜﻰ‬. ‫ذﻛﺮ‬ ‫‪ -2‬اﻟﻌﻤﺮ‪:‬‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ )‪ (30‬ﺳﻨﺔ‬. ‫ﻣﻦ )‪ (30‬إﱃ أﻗﻞ ﻣﻦ )‪ (40‬ﺳﻨﺔ‬. ‫ﻣﻦ )‪(40‬إﱃ أﻗﻞ ﻣﻦ)‪(50‬ﺳﻨﺔ‬. ‫ﻣﻦ )‪(50‬ﺳﻨﺔ إﱃ )‪ (60‬ﺳﻨﺔ‬. ‫ﻣﻦ )‪ (61‬ﻓﺄﻛﺜﺮ‬ ‫‪ -3‬اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‬ ‫ﺛﺎﻧﻮﻳﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻓﺄﻗﻞ‬ ‫ﺑﻜﺎﻟﻮرﻳﻮس‬. ‫ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ‬ ‫دراﺳﺎت ﻋﻠﻴﺎ ) ﻣﺎﺟﺴﺘﲑ ‪ /‬دﻛﺘﻮراﻩ(‬. ‫‪ -4‬اﳋﱪة اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ‪:‬‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ)‪(5‬ﺳﻨﻮات‬ ‫ﻣﻦ)‪(11‬إﱃ )‪(15‬ﺳﻨﺔ‬. ‫ﻣﻦ)‪ (5‬ﺳﻨﻮات إﱃ )‪(10‬ﺳﻨﻮات‬ ‫ﻣﻦ)‪ (16‬ﻓﺄﻛﺜﺮ‬.

(5) ‫]‪[Tapez un texte‬‬. ‫اﻟﺠﺰء اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪.‬‬ ‫ﻫﻲ ﳎﻤﻮﻋﺔ اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻹدارﻳﺔ واﳌﻬﺎم اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﺳﺘﻘﻄﺎب واﺧﺘﻴﺎر وﺗﺪرﻳﺐ وﺗﻄﻮﻳﺮ و ﲢﻔﻴﺰ اﻟﻌﻤﺎل ﰲ‬ ‫‪.‬‬. ‫اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬وﺣﻔﺎ‬. ‫ اﻟﺮﺟﺎء وﺿﻊ إﺷﺎرة )×( ﲢﺖ اﻟﻌﺒﺎرة اﻟﱵ ﲤﺜﻞ رأﻳﻚ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ اﻟﻔﻘﺮات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪.‬‬‫اﻟﻤﺤﻮر اﻷول‪ :‬ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ اﻟﻔﻘﺮة‪.‬‬. ‫ﳏﺎﻳﺪ أواﻓﻖ أواﻓﻖ‬ ‫ﻻ أواﻓﻖ ﻻ‬ ‫ﲤﺎﻣﺎ‬ ‫أواﻓﻖ‬ ‫ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻹﻃﻼق‬. ‫‪1‬‬. ‫ﺗﻠﺘﺰم إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﺑﺎﻟﺘﺨﻄﻴﻂ‬ ‫ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬. ‫‪2‬‬. ‫ﻳﻮﺟﺪ وﺿﻮح ﰲ أﻫﺪاف وﺧﻄﻂ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ‬ ‫اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ‪.‬‬. ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ اﻟﻔﻘﺮة‬. ‫ﳏﺎﻳﺪ أواﻓﻖ أواﻓﻖ‬ ‫ﻻ أواﻓﻖ ﻻ‬ ‫ﲤﺎﻣﺎ‬ ‫أواﻓﻖ‬ ‫ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻹﻃﻼق‬. ‫‪3‬‬. ‫ﺗﺴﻌﻰ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﻻﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﻜﻔﺎءات ﻣﻦ اﳌﻮارد‬ ‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﱵ ﲤﺘﻠﻚ اﳌﻬﺎرة واﻟﻘﺪرة واﳌﺆﻫﻞ‬. ‫‪4‬‬. ‫ﺗﺘﺼﻞ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﺑﺎﳉﺎﻣﻌﺎت واﳌﺮاﻛﺰ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‬ ‫ﻻﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﻄﻠﺒﺔ اﳌﺘﻔﻮﻗﲔ‪.‬‬.

(6) ‫]‪[Tapez un texte‬‬. ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ اﻟﻔﻘﺮة‬. ‫‪5‬‬. ‫ﺗﻘﻮم اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﺑﺎﺧﺘﻴﺎر اﻟﻜﻔﺎءات اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ‬ ‫ﻟﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻢ ﰲ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻹدارﻳﺔ اﻟﻮﺳﻄﻰ واﻟﻌﻠﻴﺎ‬. ‫‪6‬‬. ‫ﻳﺘﻢ اﺧﺘﻴﺎر اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻓﻘﺎ ﳌﻮاﺻﻔﺎت‬. ‫ﻻ أواﻓﻖ‬ ‫ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻹﻃﻼق‬. ‫ﳏﺎﻳﺪ أواﻓﻖ أواﻓﻖ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﲤﺎﻣﺎ‬ ‫أواﻓﻖ‬. ‫وﻣﻌﺎﻳﲑ ﺷﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺸﺎﻏﺮة‪.‬‬ ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬ﺗﺪرﻳﺐ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ اﻟﻔﻘﺮة‬. ‫‪7‬‬. ‫ﻳﻮﺟﺪ ﰲ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﺧﻄﺔ ﺳﻨﻮﻳﺔ ﻟﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻳﺘﻢ وﺿﻌﻬﺎ اﺳﺘﻨﺎدا‬ ‫‪.‬‬. ‫‪8‬‬. ‫ﺗﻘﻮم ا ﳌﺪ ﻳﺮﻳﺔ ﺑ ﺘﺪر ﻳﺐ ا ﳌﻮ ارد اﻟ ﺒﺸﺮﻳﺔ ﺪف‬ ‫زﻳﺎدة ﻣﻌﺎرﻓﻬﻢ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻮﻇﺎﺋﻔﻬﻢ‪.‬‬. ‫‪9‬‬. ‫ﺗﺘﻮﻓﺮ ﰲ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﺑﻴﺌﺔ ﳏﻔﺰة ﻟﻠﻤﺘﺪرﺑﲔ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﺎ ﺗﻌﻠﻤﻮﻩ ﰲ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻋﻠﻰ ارض‬ ‫اﻟﻮاﻗﻊ ‪.‬‬. ‫‪10‬‬. ‫ﻓﱰة اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ اﻟﺘﻐﲑات اﶈﻴﻄﺔ‬ ‫ﺎ‪.‬‬. ‫‪11‬‬. ‫ﺗﻌﺘﻤﺪ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺑﺮاﻣﺞ ﺗﺪرﻳﺐ‬ ‫ﻣﺘﺨﺼﺼﺔ وﺑﺼﻔﺔ دورﻳﺔ‪.‬‬. ‫ﻻ أواﻓﻖ‬ ‫ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻹﻃﻼق‬. ‫ﻻ‬ ‫أواﻓﻖ‬. ‫ﳏﺎﻳﺪ‬. ‫أواﻓﻖ أواﻓﻖ‬ ‫ﲤﺎﻣﺎ‬.

(7) ‫]‪[Tapez un texte‬‬. ‫اﻟﺮﻗﻢ اﻟﻔﻘﺮة‬. ‫ﻻ أواﻓﻖ ﻻ‬ ‫أواﻓﻖ‬ ‫ﻋﻠﻰ‬. ‫ﳏﺎﻳﺪ أواﻓﻖ‬. ‫أواﻓﻖ‬ ‫ﲤﺎﻣﺎ‬. ‫اﻹﻃﻼق‬ ‫‪12‬‬. ‫ﻣﻜﺎن اﻟﺘﺪرﻳﺐ داﺧﻞ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ وﺧﺎرﺟﻬﺎ‪.‬‬. ‫‪13‬‬. ‫ﻓﱰة اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺎﻓﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف‪.‬‬. ‫‪14‬‬. ‫ﺗﻌﺘﻤﺪ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺪرﺑﲔ ﻣﻦ اﻟﺪاﺧﻞ و‬ ‫اﳋﺎرج‪.‬‬. ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺨﺎﻣﺲ‪ :‬ﺗﺤﻔﻴﺰ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬. ‫اﻟﻔﻘﺮة‬. ‫‪15‬‬. ‫ﺗﺘﺒﻊ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ أﺳﺎﻟﻴﺐ ﻋﺪﻳﺪة ﻟﻠﺘﺤﻔﻴﺰ‪.‬‬. ‫‪16‬‬. ‫ﺗﻌﺘﻤﺪ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ اﳌﺎدي ﳌﻦ‬ ‫ﻳﺴﺘﺤﻘﻬﺎ‪.‬‬. ‫‪17‬‬. ‫ﺗﻌﺘﻤﺪ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ اﳌﻌﻨﻮي ﳌﻦ‬ ‫ﻳﺴﺘﺤﻘﻬﺎ‪.‬‬. ‫‪18‬‬. ‫ﺳﺎﻫﻢ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﰲ زﻳﺎدة ﲤﺎﺳﻚ ﰲ ﺗﻮﻃﻴﺪ‬ ‫اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﻌﻤﺎل‬. ‫ﻻ أواﻓﻖ ﻻ‬ ‫أواﻓﻖ‬ ‫ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻹﻃﻼق‬. ‫ﳏﺎﻳﺪ أواﻓﻖ أواﻓﻖ‬ ‫ﲤﺎﻣﺎ‬.

(8) ‫]‪[Tapez un texte‬‬. ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺴﺎدس ‪:‬ﻣﻤﺎرﺳﺔ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻫﻮ اﺣﺪ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﰲ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺸﲑ ﻫﺬا‬ ‫اﳌﻔﻬﻮم إﱃ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﱵ ﺗﻀﻤﻦ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻪ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺪد واﻟﻨﻮﻋﻴﺔ اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻣﻦ اﻷﻓﺮاد وﰲ‬ ‫اﻷﻣﺎﻛﻦ اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ واﻷوﻗﺎت اﻟﺴﻠﻴﻤﺔ واﻟﺼﺤﻴﺤﺔ‪،‬و إن اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻳﺮﺗﺒﻂ‬ ‫ﻣﺒﺎﺷﺮة ﺑﺎﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﺘﺄﻣﲔ وﺗﻮﻓﲑ اﻷﻓﺮاد اﻟﻼزﻣﲔ ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ اﻟﻔﻘﺮة‬. ‫‪ 19‬ﻳﺘﻢ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺧﻄﺔ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﳌﻨﺒﺜﻘﺔ واﳌﺘﻜﺎﻣﻠﺔ ﻣﻊ اﳋﻄﺔ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬‬ ‫‪ 20‬ﺗﻘﻮم اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﺑﺘﺤﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﳋﺎرﺟﻴﺔ) ﺛﻘﺎﻓﻴﺔ‪،‬‬ ‫ﺳﻴﺎﺳﻴﺔ‪ ،‬ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ( ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ‬ ‫ﻣﺼﺎدر اﻟﻘﻮة وﻧﻘﺎط اﻟﻀﻌﻒ ﰲ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ‪.‬‬ ‫‪ 21‬ﳝﻠﻚ ﻣﺪﻳﺮ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﺼﻮرا واﺿﺤﺎ‬ ‫ﻟﺮﺳﺎﻟﺔ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ إﻳﺼﺎﳍﺎ ﳉﻤﻴﻊ اﳌﻌﻨﻴﲔ‪.‬‬ ‫‪ 22‬ﻫﻨﺎك أﻫﺪاف ﻣﻜﺘﻮﺑﺔ وواﺿﺤﺔ وﳏﺪدة ﻹدارة‬ ‫اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﺴﻌﻰ اﻹدارة ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﺿﻤﻦ‬ ‫اﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺎت واﻟﻈﺮوف اﳌﺘﺎﺣﺔ‪.‬‬ ‫‪ 23‬ﲣﺘﺎر إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ‬ ‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف ﲟﺎ ﻳﺘﻼءم واﻟﻈﺮوف اﻟﱵ‬ ‫ﺗﻮاﺟﻬﻬﺎ ﺣﺎﺿﺮا وﻣﺴﺘﻘﺒﻼ‪.‬‬ ‫‪ 24‬إن اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﻟﱵ ﺗﺘﺒﻌﻬﺎ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫واﺿﺤﺔ ﰲ أذﻫﺎن ﲨﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪.‬‬ ‫‪ 25‬ﺗﻀﻊ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﻣﻴﺰاﻧﻴﺎت وﺑﺮاﻣﺞ ﺧﺎﺻﺔ ﲜﻤﻴﻊ‬ ‫أوﺟﻪ أﻧﺸﻄﺔ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ أﻧﺸﻄﺔ اﳌﻮارد‬ ‫اﻟﺒﺸﺮ ﻳﺔ‪.‬‬. ‫ﳏﺎﻳﺪ أواﻓﻖ أواﻓﻖ‬ ‫ﻻ أواﻓﻖ ﻻ‬ ‫ﲤﺎﻣﺎ‬ ‫أواﻓﻖ‬ ‫ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻹﻃﻼق‬.

(9) ‫]‪[Tapez un texte‬‬. ‫اﻟﺮﻗﻢ اﻟﻔﻘﺮة‬. ‫ﻻ أواﻓﻖ‬ ‫ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻹﻃﻼق‬. ‫‪ 26‬ﻳﻮﺟﺪ ﰲ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﻧﻈﺎم رﲰﻲ ﻟﻠﺮﻗﺎﺑﺔ‪ ،‬ﻳﺴﺘﺨﺪم‬ ‫ﻋﻨﺪ وﺿﻊ اﳋﻄﻂ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﻣﻮﺿﻊ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪.‬‬ ‫‪ 27‬ﻳﻮﺟﺪ ﺗﻮاﻓﻖ ﺑﲔ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻊ ﺧﻄﺔ‬ ‫اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬ ‫‪ 28‬ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﲣﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ وﺟﻮد‬ ‫أﻫﺪاف إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﺴﻌﻰ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻣﻦ‬ ‫ﺧﻼل اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫‪ 29‬ﺗﺸﺎرك اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ‬ ‫وﺿﻊ اﻷﻫﺪاف اﻟﱵ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‬ ‫ﳝﻜﻦ ﲢﻘﻴﻖ رﺳﺎﻟﺔ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ‪.‬‬. ‫ﳏﺎﻳﺪ أواﻓﻖ أواﻓﻖ‬ ‫ﻻ‬ ‫ﲤﺎﻣﺎ‬ ‫أواﻓﻖ‬.

(10) ‫ﺧ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺎﲤﺔ‬ ‫ﻋﺎﻣ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬.

(11) ‫ﺧﺎﺗﻤﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬ ‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺒﺤﺚ اﻟﺬي ﻗﻤﻨﺎ ﺑﻪ‪ ،‬و اﻟﺬي ﲤﺤﻮرت اﺷﻜﺎﻟﻴﺘﻪ أﺛﺮ اﻟﺬي ﻳﻠﻌﺒﻪ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫ﻋﻠﻰ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ؟ وﻣﺎ ﻫﻮ واﻗﻊ ودور اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﳌﻮارد اﳌﺎﺋﻴﺔ‬ ‫ﲟﺴﺘﻐﺎﱎ ‪ .‬ودارﺳﺔ اﳉﺎﻧﺐ اﻟﻨﻈﺮي واﳉﺎﻧﺐ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ‪ ،‬وﳐﺘﻠﻒ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﱵ ﲤﺎرس ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ‬ ‫ﲣﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ودورﻫﺎ ﺿﻤﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ اﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬وﻛﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﺬﻟﻚ‬ ‫ﺗﻮﺻﻠﻨﺎ ﻟﻔﻜﺮة ﺷﺎﻣﻠﺔ ﻣﱪرﻳﻦ أﳘﻴﺔ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻋﻠﻰ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﳌﻮارد اﳌﺎﺋﻴﺔ ﲟﺴﺘﻐﺎﱎ‪ ،‬وﳌﻌﺎﳉﺔ‬ ‫اﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺔ ﰎ اﻋﺘﻤﺎد ﺛﻼﺛﺔ ﻓﺼﻮل اﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﺬﻛﺮ ﰲ اﳌﻘﺪﻣﺔ‪ ،‬ﰒ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت‬ ‫وﰲ اﻷﺧﲑ اﻟﺘﻮﺻﻴﺎت واﻻﻗﱰاﺣﺎت‪.‬‬ ‫إن اﳌﺆﺳﺴﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻻ ﳝﻜﻨﻬﺎ أن ﺗﻌﻴﺶ ﲟﻌﺰل ﻋﻤﺎ ﳛﺪث ﰲ ﺑﻴﺌﺘﻬﺎ اﶈﻠﻴﺔ و اﳋﺎرﺟﻴﺔ‪ ،‬إذ ﳒﺪ‬ ‫اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﳌﺘﻐﲑا ت اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ و اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ اﻟﱵ ﳍﺎ ﺗﺄﺛﲑ ﻋﻠﻰ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬‬ ‫وﳍﺬا ﻓﺈﻧﻪ ﻻ ﺑﺪ ﳍﺬﻩ اﳌﻮارد أن ﺗﺘﺄﻗﻠﻢ وﺗﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ ﻫﺬﻩ اﳌﺘﻐﲑات ‪.‬‬ ‫أن اﻟﺘ‬ ‫وﲢﻠﻴﻠﻬﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﻘﺪرات واﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺎت واﻟﻜﻔﺎءات واﳌﻬﺎرات وﻛﺬاﻟﻚ ﺗﻌﺪادﻫﺎ‪ ،‬وﻫﺬا ﻛﻠﻪ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ‬ ‫ﺗﻮازن دﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻲ ﻳﻀﻤﻦ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ اﳌﺘﻐﲑات اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ اﶈﺘﻤﻠﺔ‪.‬‬ ‫ﻳﻌﺘﱪ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻌﻤﻮد اﻟﻔﻘﺮي ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﳌﺆﺳﺴﺔ ﻛﻜﻞ ﻓﻨﻦ‬ ‫ﺧﻼﻟﻪ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﲢﺪﻳﺪ اﻟﻜﻢ واﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﱵ ﲢﺪﻳﺪﻫﺎ‪ ،‬واﻟﻮﻗﻮف ﻋﻠﻰ ﻧﻘﺎط اﻟﻘﻮى‬ ‫واﻟﻀﻌﻒ واﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ ﺗﻘﻮﻳﺔ ﻫﺬﻩ اﻟﻨﻘﺎط ﻟﺘﻔﺎدي ﲢﺪﻳﺎت اﻟﺒﻴﺌﺔ اﳋﺎر ﺟﻴﺔ واﺳﺘﻐﻼل اﻟﻔﺮص إن وﺟﺪت‪.‬‬ ‫ﻛﻤﺎ ﻳﺴﺎﻋﺪ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﳊﺪ ﻣﻦ اﳌﺨﺎﻃﺮة وﻋﺪم‬ ‫اﻟﺘﺄﻛﺪ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺆﺳﺴﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي‪ ،‬أي ﻗﺒﻞ ﻇﻬﻮر ﻫﺬﻩ‬ ‫اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﻓﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬وﺟﻌﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻳﻘﻈﺔ داﺋﻤﺔ ﺑﺎﶈﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮازن ﺑﲔ اﻟﻨﻘﺺ ﰲ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ واﻟﻔﺎﺋﺾ ﻣﻨﻬﺎ‪.‬‬. ‫‪72‬‬.

(12) ‫ﺧﺎﺗﻤﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬. ‫اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت‪:‬‬ ‫ا‪-‬ﺗﺘﻤﺤﻮر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻷوﱃ ﺣﻮل ﻳﻌﺘﱪ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﲰﺔ ﻣﻦ ﲰﺎت اﻹدارة‬ ‫اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻳﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺳﺘﻘﻄﺎب واﺧﺘﻴﺎر وﺗﻌﻴﲔ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﱵ ﳍﺎ ﻛﻔﺎءة ﻋﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ذﻟﻚ وﻓﻖ‬ ‫ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت واﺣﺘﻴﺎﺟﺎت وﺗﻨﻔﻴﺬ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻦ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ واﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪.‬‬ ‫ب‪ -‬ﲤﺤﻮرت اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﻦ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﺑﺎﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻮن ﲣﻄﻴﻂ‬ ‫اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﺴﺄﻟﺔ ذات ﺑﻌﺪ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﳉﻤﻴﻊ اﳌﺆﺳﺴﺎت‪ ،‬ﻟﺬا ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ وارﺗﺒﺎط ﻣﺒﺎﺷﺮ‬ ‫ﲞﻄﻂ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻷﻧﻪ ﻳﺒﲎ ﰲ ﺿﻮء ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت واﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﰒ ﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ‪ ،‬ﻓﻤﻦ ﺧﻼﻟﻪ ﻳﺘﻢ‬ ‫ﺗﻘﺪﻳﺮ وﲢﺪﻳﺪ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺆﺳﺴﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻣﻦ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺧﻄﺘﻬﺎ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪،‬‬ ‫ﺑﺸﻜﻞ ﻳﻀﻤﻦ ﳍﺎ اﺳﺘﻤﺮ ارﻳﺔ اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ‪ ،‬وﲢﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ‪.‬‬ ‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﻳﻤﻜﻦ إﺑﺪاء اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬ ‫إن إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﺗﺒﻘﻰ ﰲ اﳌﺴﺘﻮى اﳌﻄﻠﻮب ﻓﻬﻲ ﺗﻘﻮم ﺑﺎﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﳌﻮارد‬ ‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ اﺧﺘﻴﺎر واﺳﺘﻘﻄﺎب وﺗﺪرﻳﺐ وﲢﻔﻴﺰ ﻚ ﻋﻦ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺮوﺗﻴﻨﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻘﻮم‬. ‫ﻴﻢ‬. ‫‪ ،‬و ﺗﺴﺠﻴﻞ ﺣﻀﻮر اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬وﺑﺮﳎﺔ اﻟﻌﻄﻞ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ وﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ اﻷﻋﻤﺎل‬ ‫اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ‪.‬‬ ‫إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ ﺗﻀﻊ ﻏﺎﻳﺎت واﺿﺤﺔ وﳏﺪدة وذﻟﻚ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ ﺑﺸﻜﻞ ﺟﻴﺪ ‪ ،‬ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺬا ﻣﺎ ﻳﺘﺠﺴﺪ اﳌﺴﺆوﻟﻴﺎت اﳌﻠﻘﺎة اﻟﱵ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻖ إدارة اﳌﻮارد‬ ‫‪.‬‬ ‫ﻧﺴﺒﻴﺔ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﱵ ﲤﺘﻠﻜﻬﺎ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﱵ ﲢﺘﺎﺟﻬﺎ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﻣﺪرﻛﺔ ﺑﻌﺾ ﺟﻮاﻧﺐ اﳋﻄﻂ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ و اﳋﻄﻂ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﺘﻨﺎﺳﻴﺔ ﺑﻌﺾ اﳉﻮاﻧﺐ ‪.‬‬. ‫‪73‬‬.

(13) ‫ﺧﺎﺗﻤﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬. ‫اﻟﺘﻮﺻﻴﺎت ‪:‬‬ ‫ ﺿﺮورة إﻋﻄﺎء اﳌﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﻣﻦ ﻃﺮف اﳌﺴﺆو ﻟﲔ ﺑﺎﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ‪،‬‬‫وذﻟﻚ ﻣﻦ أﺟﻞ إﻋﻄﺎء ﻧﻔﺲ ﺟﺪﻳﺪ ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬ ‫ ﺿﺮورة اﻻﻫﺘﻤﺎم إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﻜﻔﺎءات ﻣﻦ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻠﺠﺎﻣﻌﺎت واﳌﻌﺎﻫﺪ‬‫‪.‬‬ ‫ ﳚﺐ ﻋﻠﻰ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ إﻋﺎدة اﻟﻨﻈﺮ ﰲ ﺟﻮاﻧﺐ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﺧﺎﺻﺔ اﳌﺎدي ‪.‬‬‫ ﺗﻌﺪﻳﻞ اﳍﻴﻜﻞ ا ﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻜﻼﺳﻴﻜﻲ وﻋﺼﺮﻧﺘﻪ‪ ،‬وإدﺧﺎل ﻣﺼﺎﱀ ﻣﺘﺨﺼﺼﺔ ﻛﺎﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ و‬‫ﲡﻤﻴﻊ وﲢﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت‪ ،‬وﻣﻌﺎﳉﺘﻬﺎ ﻣﻦ اﺟﻞ إرﺳﺎﳍﺎ ﻟﻠﻤﺼﺎﱀ اﳌﻌﻨﻴﺔ ﻋﻨﺪ اﳊﺎﺟﺔ‪.‬‬ ‫‪ -‬إﻋﺎدة اﻟﻨﻈﺮ ﰲ ﻧﻈﺎم اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻟﺪى اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺬي ﻳﺴﺘﺨﺪم ﻋﻨﺪ وﺿﻊ اﳋﻄﻂ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ وﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ‪.‬‬. ‫‪74‬‬.

(14) ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬إدارة‬ ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬.

(15) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ اﻟﻔﺼﻞ‪:‬‬. ‫ﺗﻌﺘﱪ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻣﻦ أﻫﻢ اﳌﻮارد‪ ،‬ﻓﻼ ﳝﻜﻦ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﺪون ﻣﻮارد‬ ‫ﺑﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻓﺒﺪون أﻓﺮاد ﻓﺈن اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺎ ﻫﻲ اﻹ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳌﺒﺎﱐ واﳌﻌﺪات واﻵﻻت ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻓﺎﻷﻓﺮاد ﻫﻢ‬ ‫اﻟﺬﻳﻦ ﳜﻠﻘﻮن وﻳﺼﻨﻌﻮن اﳌﺆﺳﺴﺎت‪ ،‬وﻟﺬﻟﻚ ﳝﺜﻠﻮن أﺻﻼ ﻣﻦ اﻷﺻﻮل اﻟﱵ ﲤﺘﻠﻜﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬ ‫ﺗﻌﺘﱪ ﻛﻔﺎءة اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﺴﻦ اﺳﺘﺜﻤﺎر ﻣﻮاردﻫﺎ‪ ،‬وﻋﻠﻰ اﻷﺧﺺ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﱵ ﺗﺘﺤﻜﻢ ﰲ ﺑﺎﻗﻲ‬ ‫اﳌﻮارد وﰲ ﻃﺮﻳﻘﺔ اﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﺗﺴﻌﻰ ﺟﺎﻫﺪة إﱃ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻛﺬا ﲣﻄﻴﻄﻬﺎ‬ ‫‪.‬‬ ‫وﻗﺪ ﺗﻄﻮرت ﻣﺴﻤﻴﺎت اﻹدارة اﻟﱵ ﲣﺺ ﺑﺸﺆون اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻓﻤﻦ إدارة اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ إﱃ‬ ‫إدارة اﻷﻓﺮاد إﱃ إدارة ﺷﺆون اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ إﱃ إدارة ﺷﺆون اﳌﻮﻇﻔﲔ‪ ،‬ﰒ أﺧﲑ إﱃ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻓﻤﻬﻤﺎ‬ ‫‪،‬وﻧﻈﺮا ﻷﳘﻴﺔ ﻹدارة‬ ‫اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬ﺳﻨﺘﻨﺎول ﰲ ﻫﺬا اﻟﻔﺼﻞ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﻣﺎﻫﻴﺔ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬أﻫﺪاف ووﻇﺎﺋﻒ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬. ‫‪7‬‬.

(16) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﻣﺎﻫﻴﺔ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬. ‫ﲢﺘﺎج اﳌﺆﺳﺴﺔ إﱃ ﻋﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﳌﺎدﻳﺔ واﻟﺘﻘﻨﻴﺔ واﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ وذﻟﻚ ﻣﻦ أﺟﻞ ﲢﻘﻴﻖ‬ ‫رﺳﺎﻟﺘﻬﺎ واﻟﻮﺻﻮل إﱃ أﻫﺪاﻓﻬﺎ‪ ،‬وﺗﻌﺪ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ أﻫﻢ اﳌﻮارد اﻟﱵ ﲢﺘﺎﺟﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻓﺎﳌﻮارد اﻷﺧﺮى‬ ‫ﻻ ﺗﻌﻤﻞ ﺑﺪون ﺗﺪﺧﻞ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ إدارة وﻋﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول ‪:‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬ ‫ﻫﻨﺎك ﻋﺪة ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ أﳘﻬﺎ‪:‬‬ ‫ ﺗﻌ ﺮف ﺑ ﺄﺎ "ﻫﻲ ﲨﻴﻊ اﻟﻨﺎس اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﻤﻠﻮن ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ رؤﺳﺎء و اﳌﺮؤﺳﻴﲔ‪،‬واﻟﺬﻳﻦ ﺟﺮى‬‫ﺗﻮﻇﻴﻔﻬﻢ ﻟﻸداء ﻛﺎﻓﺔ وﻇﺎﺋﻔﻬﻢ وأﻋﻤﺎﳍﺎ ﲢﺖ ﻣﻈﻠﺔ واﺣﺪة ﻫﻲ ﺛﻘﺎﻓﺘﻬﺎ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻮﺿﺢ وﺗﺮﺑﻂ‬ ‫وﺗﻮﺣﺪ أﳕﺎﻃﻬﻢ اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳋﻄﻂ و اﻷﻧﻈﻤﺔ واﻟﺴﻴﺎﺳﺎت واﻹﺟﺮاءات ‪،‬اﻟﱵ ﺗﻨﻈﻢ‬ ‫أداء ﻣﻬﺎﻣﻬﻢ وﺗﻨﻔﻴﺬﻫﻢ ﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﰲ ﺳﺒﻴﻞ ﲢﻘﻴﻖ رﺳﺎﻟﺘﻬﺎ وأﻫﺪاف‬. ‫ﺎ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ "‬. ‫‪1‬‬. ‫ وﻋﺮ ﻓﺖ ﻛﺬ ﻟﻚ ﺑ ﺄﺎ "اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻫﻲ أﻳﻀﺎ ﳎﻤﻮع اﻹﻓﺮاد واﳉﻤﺎﻋﺎت اﻟﱵ ﺗﻜﻮن ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ‬‫ﰲ وﻗﺖ ﻣﻌﲔ ‪ ،‬وﳜﺘﻠﻒ ﻫﺆﻻء اﻹﻓﺮاد‬ ‫اﻹدارﻳﺔ‬. ‫‪2‬‬. ‫"‬. ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬ ‫ﻳﻮﺟﺪ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻟﻺدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ أﺑﺮزﻫﺎ‪:‬‬ ‫ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﻌﺮف ﻋﻠﻰ إﺎ "اﻹدارة اﻟﱵ ﺗﻘﻮم ﺑﺘﻮﻓﲑ ﻣﺎ ﲢﺘﺎﺟﻪ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ أﻳﺎدي‬‫اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ و اﶈﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ وﺗﺪرﻳﺒﻬﺎ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ و اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻘﺮارﻫﺎ ورﻓﻊ روﺣﻬﺎ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻘﻮم‬ ‫ﻫﺬﻩ اﻹدارة أﻳﻀﺎ ﲟﺘﺎﺑﻌﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﻠﻮاﺋﺢ واﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت واﻟﻘﻮاﻧﲔ اﻟﱵ ﺷﺎرﻛﺖ ﰲ ﺻﻴﺎﻏﺘﻬﺎ و اﻋ ﺘﻤﺪﺎ‬. ‫‪1‬‬. ‫ ﻋﻣر وﺻﻔﻲ ﻋﻘﯾﻠﻲ‪" ،‬ادارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻟﻣﻌﺎﺻرة "‪،‬دار واﺋل ﻟﻧﺷر‪،‬ﻋﻣﺎن اﻷردن ‪،2005،‬ص‪11‬‬‫‪2‬‬ ‫‪ -‬ﺣﻣداوي وﺳﯾﻠﺔ‪" ،‬ادارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ"‪،‬ﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﻧﺷر ﻟﻠﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﻟﻣﺔ ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر ‪،2004،‬ص‪24‬‬. ‫‪8‬‬.

(17) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬. ‫اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻛﺬﻟﻚ ﺗﻌﻤﻞ اﻹدارة ﻋﻠﻰ ﺗﻌﺪﻳﻠﻬﺎ ﻣﻦ وﻗﺖ ﻷﺧﺮ ﲟﺎ ﻳﺘﻤﺎﺷﻲ ﻣﻊ ﻣﺼﻠﺤﺔ‬ ‫اﳌﺆﺳﺴﺔ واﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻓﻴﻬﺎ "‬ ‫‪ -‬وﺗﻌﺮف‬. ‫‪1‬‬. ‫ﻛﺬ ﻟﻚ ﺑ ﺄﺎ " إﺣﺪى اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ أو اﻹدارات اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ و اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﰲ ﻛﺎﻓﺔ أﻧﻮاع‬. ‫اﳌﻨﻈﻤﺎت‪ ،‬ﳏﻮر ﻋﻤﻠﻬﺎ ﲨﻴﻊ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﱵ ﺗﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬وﻛﻞ ﻣ ﺎ ﻳ ﺘﻌ ﻠﻖ ﺎ ﻣﻦ أﻣﻮر وﻇﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻨﺬ‬ ‫"‬. ‫‪2‬‬. ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻄﻮر إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬ ‫ﻟﻘﺪ ﻇﻬﺮ اﻻﺣﺘﻴﺎج إﱃ ﻋﻠﻢ وﳑﺎرﺳﺎت ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺑﺪأت ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫ﻟﱭ أﺻﺤﺎب اﻹﻋﻤﺎل واﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﻟﺘﻌﻘﺪ‪ ،‬وﻇﻬﺮ ذﻟﻚ واﺿﺤﺎ ﻣﻨﺬ اﻟﺜﻮرة اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬وﻇﻬﻮر اﻵﻻت ﰲ‬ ‫ﳎﺘﻤﻌﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﶈﺔ ﻋﻦ اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺘﺎرﳜﻲ ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬. ‫‪3‬‬. ‫‪ -1‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﻮرة اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪:‬‬ ‫ﻇﻬﺮت ﻫﺬﻩ اﻟﺜﻮرة ﰲ اﻟﻌﺎﱂ اﻟﻐﺮﰊ ﰲ اﻟﻘﺮن اﻟﺜﺎﻣﻦ ﻋﺸﺮ‪ ،‬واﻫﻢ ﻣﺎ ﻣﻴﺰﻫﺎ ﻇﻬﻮر اﻵﻻت و اﳌﺼﺎﻧﻊ‬ ‫اﻟﻜﱪى‪ ،‬واﺳﺘﻐﻨﺎﺋﻬﺎ أﺣﻴﺎﻧﺎ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬واﺣﺘﻴﺎﺟﻬﺎ أﺣﻴﺎﻧﺎ إﱃ ﻋﻤﺎﻟﺔ ﻣﺘﺨﺼﺼﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أدى ذﻟﻚ إﱃ ﺳﻮء‬ ‫ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ ) ﺳﺎﻋﺎت ﻋﻤﻞ ﻃﻮﻳﻠﺔ‪ ،‬وﺿﻮﺿﺎء‪ ،‬وأﺗﺮﺑﺔ‪،‬وأﲞﺮة ﻧﺎﲨﺔ ﻋﻦ اﳌﺼﺎﻧﻊ ‪.(...‬‬ ‫ﻛﻤﺎ أدى إﱃ ﻇﻬﻮر ﻓﺌﺔ ﻣﻼﺣﻈﲔ وﻣﺸﺮﻓﲔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ وﻣﺮاﻗﺒﺔ روﺗﻴﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﻟﻘﺪ ﻇﻬﺮت ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﻔﱰة‬ ‫اﺣﺘﺠﺎﺟﺎت ﺗﻄﺎﻟﺐ ﺑﻀﺮورة ﲢﺴﲔ ﻇﺮوف اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬ ‫‪-2‬ﻇﻬﻮر اﻟﺤﺮﻛﺎت اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬ ‫ﻣﻊ ﻣﺴﺎوئ اﻟﺜﻮرة اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﻛﺎن ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﺎل أن ﻳﺘﺤﺪوا ﳌﻮاﺟﻬﺔ أﺻﺤﺎب اﻷﻋﻤﺎل وﻇﻬﺮ ذﻟﻚ ﰲ‬ ‫ﺷﻜﻞ اﻧﺘﻔﺎﺿﺎت ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ‪ ،‬ﰒ إﺿﺮاﺑﺎت ﻣﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﰒ اﻧﻘﻠﺒﺖ إﱃ ﺗﻜﻮﻳﻦ اﲢﺎدات وﻧﻘﺎﺑﺎت ﻋﻤﺎل‪ ،‬ﺗﻄﺎﻟﺐ‬ ‫ﲝﻘﻮﻗﻬﻢ‪ ،‬وﺗﺘﻔﺎوض ﺑﺎﲰﻬﻢ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ اﻷﺟﻮر‪ ،‬وﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬ ‫‪1‬‬. ‫ ﻣﺣﻣد ﻓﺎﻟﺢ ﺻﺎﻟﺢ‪" ،‬إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ"‪ ،‬دار اﻟﺣﺎﻣد ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ ﻋﻣﺎن ‪،‬اﻷردن ‪،‬اﻟطﺑﻌﺔ اﻷوﻟﻰ ‪،2004‬ص‪.21،20‬‬‫‪2‬‬ ‫ ﻋﻣر وﺻﻔﻲ ﻋﻘﯾﻠﻲ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑق ذﻛره ‪،‬ص ‪13‬‬‫‪3‬‬ ‫‪ -‬ﻃﺎﻫﺮ ﳏﻤﻮد اﻟﻜﻼﻟﺪﻩ ‪ "،‬ﺗﻨﻤﻴﺔ وإدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ "‪ ،‬دار ﻋﺎﱂ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ و اﻟﺘﻮزﻳﻊ ‪ ،‬ﻋﻤﺎن اﻷردن‪، 2008،‬ص ‪.25-22‬‬. ‫‪9‬‬.

(18) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫‪ -3‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪:‬‬. ‫ﺣﺎول ﻓﺮﻳﺪرﻳﻚ ﺗﺎﻳﻠﻮر ‪ fredrick taylor‬أن ﻳﻨﻈﻢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﻹدارة و اﻟﻌﻤﺎل وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل‬ ‫ﻋﺪة ﻣﺒﺎدئ أﳘﻬﺎ‪ ،‬ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﻌﻤﻞ وﻓﻖ ﻗﻮاﻋﺪ دراﺳﺎت اﳊﺮﻛﺔ واﻟﻮﻗﺖ‪ ،‬و اﻻﺧﺘﻴﺎر اﳌﻨﺎﺳﺐ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ‬ ‫وﺗﺪرﻳﺒﻬﻢ‪ ،‬وإﻋﻄﺎﺋﻬﻢ أﺟﻮر ﳏﻔﺰة ‪.‬‬ ‫‪-4‬ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻇﻬﻮر ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ‪ :‬ﻟﻘﺪ ﺗﻼ ﺣﺮﻛﺔ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ اﻫﺘﻤﺎم ﻣـﻦ ﻋﻠﻤـﺎء اﻟـﻨﻔﺲ ﺑﺪراﺳـﺔ‬ ‫ﻇ ـﻮاﻫﺮ ﻣﻌﻴﻨــﺔ ﻣﺜــﻞ اﻻﺟﺘﻬــﺎد و اﻹﺻــﺎﺑﺎت واﻫــﻢ ﻣﺮﻛــﺰوا ﻋﻠﻴــﻪ ﻫــﻮ ﲢﻠﻴــﻞ اﻟﻌﻤــﻞ ﺑﻐــﺮض ﻣﻌﺮﻓــﺔ اﳌﺘﻄﻠﺒــﺎت‬ ‫اﻟﺬﻫﻨﻴــﺔ و اﳉﺴــﻤﻴﺔ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠﲔ ‪ ،‬ورﻛــﺰوا أﻳﻀــﺎ ﻋﻠــﻰ ﺗﻄــﻮﻳﺮ اﻻﺧﺘﺒــﺎرات اﻟﻨﻔﺴــﻴﺔ اﳌﻨﺎﺳــﺒﺔ ﻟﻼﺧﺘﺒــﺎر ﻣــﻦ ﺑــﲔ‬ ‫اﳌﺘﻘﺪﻣﲔ ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ‪ ،‬وﻟﻘﺪ أﻇﻬﺮت اﳊﺮﻛﺔ ﳒﺎﺣﺎ ﻛﺒﲑ ﰲ اﻟﺸـﺮﻛﺎت اﻟـﱵ اﺳـﺘﺨﺪﻣﺖ أﺳـﺎﻟﻴﺐ ﲢﻠﻴـﻞ‬ ‫اﻟﻌﻤﻞ و اﻻﺧﺘﻴﺎرات اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‬ ‫‪ – 5‬ﻣﺮﺣﻠــﺔ ﻇﻬــﻮر ﺣﺮﻛــﺔ اﻟﻌﻼﻗــﺎت اﻹﻧﺴــﺎﻧﻴﺔ ‪ :‬ﻟﻘــﺪ رﻛــﺰت ﻫــﺬﻩ اﳊﺮﻛــﺔ ﻋﻠــﻰ إﻧﺘﺎﺟﻴــﺔ اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﻻ ﺗﺘــﺄﺛﺮ‬ ‫ﻓﻘــﻂ ﺑﺘﺤﺴــﲔ اﻟﻌﻤــﻞ ﻣﺜــﻞ اﻹﺿــﺎءة وﺳــﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤــﻞ ‪ ،‬ﺑــﻞ أﻳﻀــﺎ اﻻﻫﺘﻤــﺎم ﺑﺎﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ‪ ،‬واﻟــﻨﻤﻂ اﻹﺷ ـﺮاﰲ‬ ‫ﻋﻠــﻴﻬﻢ ‪ ،‬و اﳋــﺪاﻣﺎت اﳌﻘﺪﻣــﺔ إﻟــﻴﻬﻢ وﻟﻘــﺪ ﻇﻬــﺮت ﻫــﺬﻩ اﳊﺮﻛــﺔ ﻛﻨﺘﻴﺠــﺔ ﻟﺘﺠــﺎرب ﻣﺼــﺎﻧﻊ ﻫــﺎوﺛﻮرن واﻟــﱵ‬ ‫اﺷﺮف ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﺘﻮن ﻣﺎﻳﻮ ‪. Eiton Mayo‬‬ ‫‪ – 6‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺒﺪء ﻓﻲ ﻇﻬﻮر ﻣﻤﺎرﺳﺎت إدارة اﻹﻓﺮاد‬ ‫ﻛﺎﻧﺖ أوﱃ اﳌﻨﻈﻤﺎت أﺧﺬا ﲟﻔﻬﻮم اﻹدارة اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ‪ ،‬وﻟﻌﻠﻬـﻢ اﻟﺼـﻨﺎﻋﻲ واﻟﻌﻼﻗـﺎت اﻹﻧﺴـﺎﻧﻴﺔ ﻫـﻲ ﻣﻨﻈﻤـﺎت‬ ‫اﳉــﻴﺶ و اﳊﻜﻮﻣــﺔ وﻛــﺎن ﻣــﻦ أﻫــﻢ اﳌﻤﺎرﺳــﺎت ‪ :‬وﺿــﻊ ﺷــﺮوط اﻟﺘﻌﻴــﲔ واﺳــﺘﺨﺪام اﻻﺧﺘﺒــﺎرات اﻟﻨﻔﺴــﻴﺔ ‪ ،‬ﰒ‬ ‫اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺄﻧﻈﻤﺔ اﻷﺟﻮر وﺧﺪاﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪ ،‬وﻣﻨﻊ اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ‪.‬‬. ‫‪10‬‬.

(19) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫‪ – 7‬اﻟﺒﺪء ﻓﻲ ﻇﻬﻮر ﺑﻌﺾ اﻟﻤﺘﺨﺼﺼﻴﻦ ﻓﻲ إدارة اﻹﻓﺮاد ‪:‬‬. ‫ﻗﺎﻣــﺖ ﺑﻌــﺾ اﻟﺸــﺮﻛﺎت اﻟﻜﺒــﲑة و اﻷﺟﻬــﺰة اﳊﻜﻮﻣﻴــﺔ و اﳉــﻴﺶ ﺑﺘﻮﻇﻴــﻒ اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﻣﺘﺨﺼﺼــﲔ ﰲ اﻷﻧﺸــﻄﺔ‬ ‫اﳌﺨﺘﻠﻔــﺔ ﺑــﺪﻻ ﻣــﻦ اﻷﻓ ـﺮاد ‪ ،‬ﻣﺜــﻞ اﳌﺘﺨﺼﺼــﲔ ﰲ ﳎــﺎﻻت اﻟﺘﻮﻇﻴــﻒ ‪ ،‬اﻟﺘــﺪرﻳﺐ ‪ ،‬و اﻷﺟــﻮر ‪ ،‬وﺧــﺪاﻣﺎت‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪ ،‬و اﻷﻣﻦ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ‪ ،‬و اﻟﺮﻋﺎﻳﺔ اﻟﻄﺒﻴﺔ و اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ‪.‬‬ ‫‪ – 8‬ﻇﻬﻮر ﺣﺮﻛﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ‪ :‬أﺛﺮت ﻫﺬﻩ اﳊﺮﻛﺔ اﻟﱵ ﻇﻬﺮت ﰲ اﻟﻨﺼﻒ اﻟﺜـﺎﱐ ﻣـﻦ اﻟﻘـﺮن اﻟﻌﺸـﺮﻳﻦ‬ ‫ﻋﻠــﻰ ﺗﻄــﻮﻳﺮ ﳑﺎرﺳــﺎت اﻹﻓ ـﺮاد ﻟﻜــﻲ ﺗﺘﻮاﻛــﺐ ﻣــﻊ اﻟﺘﻄــﻮر ﰲ اﻟﻌﻠــﻮم اﻟﺴــﻠﻮﻛﻴﺔ ‪ ،‬وﻣــﻦ أﻣﺜﻠﺘﻬــﺎ إﺛ ـﺮاء وﺗﻌﻈــﻴﻢ‬ ‫اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ وﲣﻄﻴﻂ اﳌﺴﺎر اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪ ،‬وﻣﺮﻛﺰ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻹدارﻳﺔ ﰲ ﺗﻐﲑ ﻣﻼﻣﺢ ﻛﺜﲑ ﻣﻦ وﻇﺎﺋﻒ إدارة اﻹﻓﺮاد ‪.‬‬ ‫‪ – 9‬ﺗﺪﺧﻞ اﻟﺪوﻟﺔ ﺑﺎﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ و اﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎت ‪:‬‬ ‫ﻧﺸﻄﺖ ﻛﺜﲑ ﻣﻦ اﻟﺪول ﰲ اﻟﻌﻘﻮد اﻷﺧﲑة ﻣﻦ اﻟﻘﺮن اﻟﻌﺸﺮﻳﻦ ﰲ إﺻﺪار ﺗﺸﺮﻳﻌﺎت ﺗﻘﻨﻦ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ‬ ‫أﺻﺤﺎب اﻷ ﻋﻤﺎل أي اﳌﻨﻈﻤﺎت و اﻟﺸﺮﻛﺎت واﻟﻌﺎﻣﻠﲔ و ﻟﻘﺪ رﻛﺰت ﻫﺬﻩ اﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎت ﻋﻠﻰ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت‬ ‫ﻣﻦ أﳘﻬﺎ اﳊﺪ اﻷدﱏ ﻟﻸﺟﻮر ‪ ،‬واﻟﺘﺄﻣﻴﻨﺎت و اﳌﻌﺎﺷﺎت و اﻷﻣﻦ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ وﺻﺤﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪.‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬أﻫﺪاف ووﻇﺎﺋﻒ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬ ‫إن أﳘﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻨﺒﻊ ﻋﻦ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﺒﲑة ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ اﻻﻧﺴﺠﺎم واﻻﺳﺘﻘﺮار ﰲ‬ ‫اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬ﳍﺬا ﺳﻨﺘﻄﺮق ﰲ ﻫﺬا اﳌﺒﺤﺚ إﱃ ‪:‬‬ ‫أﻫﺪاف اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وأﳘﻴﺘﻬﺎ وﻛﺬﻟﻚ ﺳﻨﺘﻄﺮق إﱃ وﻇﺎﺋﻒ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬. ‫‪11‬‬.

(20) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول ‪ :‬أﻫﺪاف إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬. ‫ﺪ ف إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ إﱃ ﻣﺴﺎﻋﺪة اﳌﻨﻈﻤﺔ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻨﺠﺎح ﻣﻦ ﺧﻼل اﻷﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻓﻴﻬﺎ إي‬ ‫زﻳﺎدة ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ و ﺗﻜﻤﻦ اﻷﻫﺪاف اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬. ‫‪1‬‬. ‫ ﲢﻘﻴﻖ اﻷداء اﳌﺘﻤﻴﺰ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺒﺸﺮ ؛‬‫ زﻳﺎدة ﲢﻔﻴﺰ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ واﻟﺘﺰاﻣﻬﻢ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ؛‬‫ ﲢﻘﻴﻖ اﳌﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟﺮأس اﳌﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ؛‬‫ اﺳﺘﻘﻄﺎب وﺗﻌﲔ أﻓﻀﻞ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ؛‬‫ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ؛‬‫‪.‬‬ ‫ ﻛﻤ ــﺎ ﺗﻨﺒ ــﻊ أﳘﻴ ــﺔ دراﺳ ــﺔ إدارة اﳌـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـﺮﻳﺔ ﻣ ــﻦ ﻋ ــﺪة ﳏ ــﺎور ﳝﻜ ــﻦ اﻹﺷ ــﺎرة إﱃ أﳘﻬ ــﺎ ﻋﻠ ــﻰ اﻟﻨﺤ ــﻮ‬‫اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬. ‫‪2‬‬. ‫ ﲤﻴـﺰ اﻟﻌﻨﺼـﺮ اﻟﺒﺸـﺮي‪ :‬أي أداء اﳉﻤﺎﻋـﺔ أﻛـﱪ ﻣـﻦ ﳎــﺮد اﳉﻤـﻊ اﳊﺴـﺎﰊ ﻷداء أﻋﻀـﺎﺋﻬﺎ ﻋﻨـﺪﻣﺎ ﻳﻌﻤـﻞ ﻛــﻞ‬‫ﻣﻨﻬﻢ ﺑﺼﻮرة ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ؛‬ ‫ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي ﻛﺼﻮرة ﻣﺆﺛﺮ و ﺣﺎﻛﻢ ﰲ اﻷداء؛‬‫ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي ﻛﻤﺘﻐﲑ ﻣﺮﻛﺐ؛‬‫ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي ﻛﻘﻴﻤﺔ ﻛﻔﺎﺋﻴﺔ‪ :‬أي أن اﻟﻘﻴﻤﺔ اﳌﻀﺎﻓﺔ ﻟﻠﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي ﻫﻲ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﳊﺎﻛﻢ ﰲ ﺗﻜﻮﻳﻦ‬‫اﻟﻘﺪرات اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬. ‫‪1‬‬. ‫ ﺳﻣﯾر ﻣﺣﻣد ﻋﺑد اﻟوھﺎب ‪"،‬إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ‪ ،‬اﻟﻣﻔﺎھﯾم واﻟﻣﺟﺎﻻت و اﻻﺗﺟﺎھﺎت اﻟﺟدﯾدة" ‪،‬ﻣرﻛز دراﺳﺎت واﺳﺗﺷﺎرات اﻹدارة‬‫اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪.‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺎھرة ‪ ،‬ﻣﺻر ‪،2006 ،‬ص‪11،10‬‬. ‫‪2‬‬. ‫‪ -‬ﺻﺎﻟﺢ ﻋﺑد اﻟﺑﺎﻗﻲ ‪"،‬إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ"‪ ،‬دار اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ‪،‬ﻣﺻر ‪،2000 ،‬ص‪.30.31‬‬. ‫‪12‬‬.

(21) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪:‬وﻇﺎﺋﻒ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬. ‫ﺗﺘﺴﻢ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻟﻘﻴﺎم ﲟﺨﺘﻠﻒ اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬إذ أﺎ ﻻ‬ ‫ﲣﺘﻠﻒ ﻋﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﱵ ﲤﺎرﺳﻬﺎ اﻹدارات اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ اﻷﺧﺮى ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﳌﻬﺎم اﻹدارﻳﺔ ﻛﺎﻟﺘﺨﻄﻴﻂ‬ ‫واﻟﺘﻨﻈﻴﻢ واﻟﺘﺤﻔﻴﺰ و اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ‪،‬وﻟﺬا ﻓﺎن إدارة اﳌﻮارد ﻳﺮﺗﻜﺰ اﻫﺘﻤﺎﻣﻬﺎ ﰲ اﻷﻧﺸﻄﺔ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻷﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ‬ ‫اﳌﻨﻈﻤﺔ واﻟﱵ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬. ‫‪1‬‬. ‫‪-1‬اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ :‬واﻟﺘﻲ ﺗﺸﻤﻞ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ :‬وﻳﺘﻌﻠﻖ ﻫﺬا اﻟﻨﺸﺎط ﰲ ﲢﺪﻳﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﰲ‬‫اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﺎﻟﻜﻢ و اﻟﻨﻮع وﻓﻘﺎ ﻟﻄﺒﻴﻌﺔ اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﳌﺮاد اﳒﺎزﻫﺎ ‪.‬‬ ‫ﲢﻠﻴﻞ وﺗﺼﻨﻴﻒ وﺗﻮﺻﻴﻒ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ‪ :‬وﻳﺮﺗﺒﻂ ﻫﺬا اﻟﻨﺸﺎط ﺑﺘﺤﻠﻴﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ وﺗﺼﻨﻴﻔﻬﺎ و ﺗﻮﺻﻴﻔﻬﺎ وﲢﺪﻳﺪ‬ ‫اﻟﻮاﺟﺒﺎت واﳌﺴﺆوﻟﻴﺎت اﳌﻨﺎﻃﺔ ﺑﻜﻞ ﻣﺴﺘﻮى وﻇﻴﻔﻲ ﻣﻌﲔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬ ‫ ﻧﻈﺎم اﻻﺧﺘﻴﺎر واﻟﺘﻌﻴﻦ ‪ :‬وﻳﺮﺗﺒﻂ ﻫﺬا اﻟﻨﺸﺎط ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺳﺒﻞ اﻻﺧﺘﻴﺎر و اﻟﺘﻌﻴﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻣﻦ ﺧﻼل‬‫إﺟﺮاء ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻌﻴﲔ و اﻻﺧﺘﻴﺎر و اﳌﻘﺎﺑﻼت و اﻟﺸﺮوط اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺬﻟﻚ ‪.‬‬ ‫ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻧﻈﺎم اﻷﺟﻮر واﻟﺤﻮاﻓﺰ ‪:‬وﻳﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل ذﻟﻚ ﺗﺼﻤﻴﻢ أﻧﻈﻤﺔ اﻷﺟﻮر اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻜﻞ ﻣﺴﺘﻮى‬‫وﻇﻴﻔﻲ ﻣﻌﲔ ‪ ،‬إﺿﺎﻓﺔ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ و اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻔﺮدي او اﳉﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ‬ ‫اﳌﻨﻈﻤﺔ ووﻓﻘﺎ ﻟﻸداء اﳌﻨ ﺎط ﻢ إﻋﺪاد ﺧﻄﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ :‬وﻳﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل ذﻟﻚ اﻟﺴﻌﻲ ﺑﺎﲰﺮار ﳓﻮ ﲢﺴﲔ و‬ ‫ﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻬﺎرات ﻟﺪى اﻷﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل وﺿﻊ اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ و اﻟﺘﻄﻮﻳﺮﻳﺔ اﳌﻼﺋﻤﺔ ﳍﻢ ‪.‬‬. ‫‪1‬‬. ‫ ﺣﺿﯾر ﻛﺎظم ﺣﻣود ‪ ،‬ﯾﺎﺳﯾن ﻛﺎﺳب اﻟﺧرﺷﺔ ‪ "،‬إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ "‪ ،‬دار اﻟﺑﺳرة ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ واﻟطﺑﺎﻋﺔ ‪ ،‬ﻋﻣﺎن ‪ ،‬اﻷردن ‪،‬‬‫‪ 2007‬ص ‪31‬‬. ‫‪13‬‬.

(22) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬. ‫ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻧﻈﺎم ﺗﻘﻮﻳﻢ اﻷداء ‪ :‬وﻳﺘﻢ وﻓﻖ ذﻟﻚ وﺿﻊ ﺿﻮاﺑﻂ إدارﻳﺔ وﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﺘﻘﻮﱘ اﻷداء‬‫اﳌﻨﺠﺰ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ وﻓﻖ ﻗﻮاﻋﺪ وﺛﻮاﺑﺖ ﺗﻨﻈﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل أﺳﻠﻮب اﻟﻌﺪاﻟﺔ و اﳌﺴﺎواة ‪.‬‬ ‫ اﻟﺘﻘﻮﻳﻢ اﻟﻌﺎم ﻟﻸداء اﻟﻔﺮدي أو اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﺪﻳﻬﺎ‪.‬‬‫‪ -2‬اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﺴﺎﻋﺪة ﻓﻲ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪:‬‬ ‫ﺗﺘﺠﻠﻰ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﳌﺴﺎﻋﺪة ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬. ‫‪1‬‬. ‫ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟﻨﻘﺎﺑﺎت ‪ :‬و ﻫﻲ وﻇ ﻴﻔﺔ ﺘﻢ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎت اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ وﺗﻄﺮق إﱃ‬‫ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﻣﺜﻞ اﻟﺸﻜﺎوى اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ واﻟﺘﺄدﻳﺐ واﻟﻔﺼﻞ ﻣﻦ اﳋﺪﻣﺔ ‪.‬‬ ‫ أﻣﻦ وﺳﻼﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ‪:‬‬‫واﻻﲡﺎﻫﺎت اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ اﻟﺴﻠﻴﻤﺔ ﳍﻢ ‪.‬‬ ‫ ﺳﺎﻋﺎت وﺟﺪاول اﻟﻌﻤﻞ ‪:‬‬‫ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ووﺿﻊ ﻧﻈﺎم ﻳﻜﻔﻞ ﻛﻔﺎءة اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬. ‫‪1‬‬. ‫‪ -‬اﺣﻣد ﻣﺎھر‪" ،‬إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ "،‬دار اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ‪ ،‬اﻻﺑراھﻣﯾﺔ ﻣﺻر‪ ،2007 ،‬ص‪.35،‬‬. ‫‪14‬‬.

(23) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﻪ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪:‬‬. ‫ﻫﻨﺎك ﻋﺪة ﲢﺪﻳﺎت ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ أﺛﺮت‪ ،‬وﻣﺎزاﻟﺖ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﺒﻴﻘﺎت إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻷﻣﺮ اﻟﺬي أدى‬ ‫ﺑﺈدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ إﺗﺒﺎع ﻋﺪة اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت و ﺳﻴﺎﺳﺎت ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻟﺘﻮاﻛﺐ ﺗﻠﻚ اﳌﺘﻐﲑات و ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ‪:‬‬. ‫‪1‬‬. ‫ ﺗﺤﺪﻳﺎت اﻟﺴﻮق اﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ‪:‬‬‫ﺗﻠﺒﻴﺔ اﻟﺘﻮﻗﻌﺎت اﻟﺰﺑﻮن ﻫﻲ ﻣﻦ اﻷﻣﻮر اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻷي ﻣﻨﻈﻤﺔ ﻣﺎ ﻓﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ اﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﻗﻀﺎﻳﺎ‬ ‫اﻹدارة اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﻛﻤﺎ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻣﻦ اﳌﻨﻈﻤﺎت إن ﺗ ﻨﺴﻖ ﻋﻤﻠﻴ ﺎﺎ وﻓﻘﺎ ﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺰﺑﻮن ‪ ،‬وان اﺑﺘﻜﺎر‬ ‫اﻹدارة ﻣﺜﻞ إدارة اﳉﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬ ‫ ﺗﺤﺪﻳﺎت ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ ‪:‬‬‫ﻳﺘﻄﻠﺐ إي ﺗﻐﻴﲑ ﰲ ﳎﻤﻮﻋﺎت اﻟﻮ ﻇﺎﺋﻒ و اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت ﺗﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻛﻤﺎ أن ﻋﺪد‬ ‫اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﱵ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت ﺗﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻦ اﳌﻮاﻗﻊ إن ﺗﺰداد ﺑﺴﺮﻋﺔ اﻛﱪ ‪ ،‬وﻫﺬا ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻃﺮﻳﻘﺔ‬ ‫ﺟﺪﻳﺪة ﰲ ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻬﺎم اﻟﻔﺮد ﻣﻊ اﳊﺎﺟﺔ إﱃ إﻋﺎدة اﻟﻨﻈﺮ ﺟﺬرﻳﺔ ﰲ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻟﻼﺋﻢ ﻫﺬﻩ اﻟﺒﻴﺌﺔ‬ ‫اﳉﺪﻳﺪة ‪.‬‬ ‫ ﺗﺤﺪﻳﺎت اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ اﻟﺠﺪﻳﺪة ‪:‬‬‫ﻳﺆﺛﺮ اﻟﺘﻘﺪم اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ ﻋﻠﻰ إدارة‬ ‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬إن إدارةاﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺻﻴﺎﻏﺔ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﻮر د اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ ﲟﺎ‬ ‫ﻳﻮﻻﺋﻢ ﻣﻊ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ‪.‬‬ ‫ ﺗﺤﺪﻳﺎت ﺗﻄﻮﻳﺮ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي ‪:‬‬‫ص ﻢ وﻫﺬا ﻣﺎﻻ‬ ‫إن اﺣﺪ أﺳﺒﺎب ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻫﻮ إن اﳌﻮﻇﻔﲔ ﳝﺘﻠﻜﻮن رأس ﻣﺎﱄ ﺑﺸ ﺮي ﺧ ﺎ‬ ‫ﲤﺘﻠﻜﻪ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻟﻐﺮض اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻷﻓﺮاد ﻳﻨﺒﻐﻲ أن ﺗﻘﻮم اﳌﺆﺳﺴﺎت ﺑﻌﻤﻞ ﺟﻴﺪ ﰲ إدارة رأس‬ ‫اﳌﺎل اﻟﺒﺸﺮي‪.‬‬. ‫‪1‬‬. ‫‪ -‬راوﯾﺔ ﺣﺳن‪"،‬إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ" دار اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ‪ ،‬اﻻﺳﻛﻧدرﯾﺔ ‪ ،‬ﻣﺻر ‪ ،‬اﻟطﺑﻌﺔ‪ ،2003‬ص‪.16‬‬. ‫‪15‬‬.

(24) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫‪ -‬ﺗﺤﺪﻳﺎت اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ‪:‬‬. ‫إن اﻟﻨﻈﺮة إﱃ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ و إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ إد ارﺎ وﺗﻔﻌﻴﻠﻬﺎ وﺗﺄﻫﻴﻠﻬﺎوﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ ﲣﺘﻠﻒ اﻟﻴﻮم ﻋﻤﺎ‬ ‫ﻛﺎﻧﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﻟﺴﺒﺒﲔ رﺋﻴﺴﻴﲔ ﳘﺎ‪ :‬اﻻﻧﺘﺸﺎر ﺳﺮﻳﻊ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت وﻛﺬاﻟﻚ اﻟﻌﻮﳌﺔ واﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺘﺠﺎرة‬ ‫اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ‪ : 01‬أﻫﻢ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﻬﻬﺎ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬. ‫ﺗﺣدﯾﺎت‬ ‫اﻟﻌوﻟﻣﺔ‬ ‫ﺗﺣدﯾﺎت‬ ‫اﻟﺳوق‬. ‫اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ‬. ‫ادارة اﻟﻣوارد‬ ‫اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫ﺗﺣدﯾﺎت راس‬ ‫اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬. ‫ﺗﺣدﯾﺎت‬ ‫اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎﺗﯾﺔ‬. ‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬رواﻳﺔ ﺣﺴﻦ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﺘﺠﺎرة اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ص اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‬ ‫اﻟﻄﺒﻌﺔ ‪، 2003‬ص‪16‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬ ‫ﺗﺴﺎﻋﺪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﲣﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ أﻓﻀﻞ اﻟﻜﻔﺎءات وﻋﻠﻰ اﺳﺘﺨﺪام ﻫﺬﻩ اﻟﻜﻔﺎءات ﺑﺸﻜﻞ‬ ‫أﻓﻀﻞ‪ ،‬ﻳﺴﻤﺢ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺎﻟﺒﻘﺎء واﻟﻨﻤﻮ واﻻﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ‪ ،‬وأن ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻫﺬﻩ اﻟﻜﻔﺎءات ﻳﻜﻮن ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ‬ ‫اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب واﻻﺧﺘﻴﺎر ﻣﺮور إﱃ اﻟﺘﻌﻴﲔ‪.‬‬. ‫‪16‬‬.

(25) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬. ‫ﻳﻌﺮف ﲣﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺄﻧﻪ ﺑﺘﻠﻚ اﶈﺎو ﻟﺔ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺧﻼل ﻓﱰة‬‫زﻣﻨﻴﺔ ﳏﺪدة‪ ،‬وﻫﻲ ﻏﺎﻟﺒﺎ اﻟﻔﱰة اﻟﱵ ﻳﻐﻄﻴﻬﺎ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ واﳌﻘﺪرة ﺑﺴﻨﺔ‪ ،‬واﳌﻌﺮوف ﰲ اﻏﻠﺐ اﳌﺆﺳﺴﺎت‬ ‫ﲟﺨﻄﻂ اﻟﺘﺴﻴﲑ‪،‬ﺣﻴﺚ ﲢﺪد ﻓﻴﻬﺎ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت وﻧﻮﻋﻴﺘﻬﺎ وﻋﺪدﻫﺎ وﻏﲑﻫﺎ‪.‬‬ ‫وﺑﺎﻟﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻓﺈن ﲣﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻳﻌﲏ ﲢﺪﻳﺪ أﻋﺪاد وﻧﻮﻋﻴﺎت اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﺧﻼل ﻓﱰة‬ ‫اﳋﻄﺔ‪ ،‬وﻫﻮ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﻧﻈﺎم ﺗﻮاﻓﻖ أو ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻋﺮض اﻷﻓﺮاد داﺧﻠﻴﺎ‪ ،‬أي اﻷﻓﺮاد اﳌﻮﺟﻮدﻳﻦ ﻓﻌﻼ‪ ،‬وﺧﺎرﺟﻴﺎ‪،‬‬ ‫‪1‬‬. ‫أي ﻫﺆﻻء اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﻢ ﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ ﻟﺘﻮﻇﻴﻔﻬﻢ‪ ،‬ﻣﻊ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﳌﺘﺎﺣﺔ‪.‬‬. ‫ﻣﻘﻮﻣﺎت ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ :‬ﳛﺘﺎج ﳒﺎح ﲣﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﺆﺳﺴﺔ‪،‬إﱃ‬‫ﻣﻘﻮﻣﲔ أﺳﺎﺳﻴﲔ ﳘﺎ‪:‬‬. ‫‪2‬‬. ‫‪ -1‬اﻟﺘﻜﺎﻣﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻔﻲ‪ :‬ﺗﺘﻨﺎﻏﻢ وﻇﺎﺋﻒ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻌﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف وﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻓﺈن ﲢﺪﻳﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت‬ ‫ﻣﻦ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ اﻷﻣﻮر اﳌﺸﱰﻛﺔ ﺑﻴﻨﻬﻢ‪ ،‬واﻟﱵ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﺘﻌﺎون و اﻟﺘﺸﺎور واﻟﻨﻘﺎش اﳌﺴﺘﻤﺮ‪.‬‬ ‫وﺗﺘﻮﱃ وﻇﻴﻔﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﺒﻠﻮرة أﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﺼﻮرة إﳚﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺣﱴ ﺗﺼﻤﻢ ﻧﻈﻢ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬ ‫اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪،‬ﰒ ﲨﻊ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت و اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﻼزﻣﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﻨﻔﺬﻳﲔ ﻣﺜﻞ ﲢﺪﻳﺪ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت‬ ‫اﻟﻮﺣﺪات ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻛﻤﺎ وﻧﻮﻋﺎ ﻓﻀﻼ ﻋﻦ ﲣﻄﻴﻄﻬﻢ ﻟﻠﺘﻨﻘﻼت وﺗﺮﻗﻴﺎت واﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬ ‫‪ -2‬اﻟﻀﺒﻂ اﻟﻮﺛﺎﺋﻘﻲ‪ :‬ﺗﻔﺮض اﻟﺒﲑوﻗﺮاﻃﻴﺔ اﻷداﺋﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺎت‪ ،‬ﺑﻔﻌﻞ اﻟﻘﻮاﻧﲔ واﻟﻠﻮاﺋﺢ وﺧﺎﺻﺔ ﻓﻴﻤﺎ‬ ‫ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ) إﺟﺮاءات اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬ﻗﺮارات اﻟﱰﻗﻴﺔ واﻟﻨﻘﻞ واﻻﻧﺘﺪاب ‪(...‬‬ ‫وﲢﺘﻮي ﻫﺬﻩ اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﻮراﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺑﻴﺎﻧﺎت ﺗﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻋﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﺜﻞ اﻻﺳﻢ واﻟﻠﻘﺐ واﻟﺴﻦ واﻟﻨﻮع‬ ‫واﳌﺆﻫﻼت واﳋﱪة واﻟﺘﺪرﻳﺐ واﳉﺰاءات واﻟﺘﻘﺪﻳﺮ وﻏﲑ ذﻟﻚ ﻣﻦ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪.‬‬. ‫‪1‬‬. ‫ ﻧور اﻟدﯾن ﺣﺎورش‪ " ،‬إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ " ‪،‬دار اﻷﻣﺔ ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﺗرﺟﻣﺔ واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر ‪،‬اﻟطﺑﻌﺔ اﻷوﻟﻰ‬‫‪،2011،‬ص‪44،43‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ ﻣﺣﻣد ﺣﺎﻓظ ﺣﺟﺎزى ‪ "،‬إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ "‪ ،‬دار اﻟوﻓﺎء ﻟدﻧﯾﺎ اﻟطﺑﺎﻋﺔ و ﻟﻠﻧﺷر ‪،‬اﻻﺳﻛﻧدرﯾﺔ ‪ ،‬ﻣﺻر ‪،‬اﻟطﺑﻌﺔ اﻷوﻟﻰ‪،2008‬‬‫ص‪.122،121‬‬. ‫‪17‬‬.

(26) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬أﻫﻤﻴﺔ وأﻫﺪاف ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬. ‫‪-1‬أﻫﺪاف ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ :‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺘﻢ ﲢﺪﻳﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻟﻔﱰة زﻣﻨﻴﺔ ﳏﺪودة‪،‬‬ ‫ﻫﺬا ﻳﻌﲏ اﻧﻪ ﺳﻴﻨﺘﻈﺮ ﻣﻦ وراء ذﻟﻚ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف ﰲ اﻵﺟﺎل ﻧﻔﺴﻬﺎ‪ ،‬وﲟﺎ أن اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻻ ﳝﻜﻨﻬﺎ ﲢﻘﻴﻖ‬ ‫أﻫﺪاﻓﻬﺎ إﻻ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻮﻓﲑ ﻣﻮارد ﺑﺸﺮﻳﺔ ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ‪ ،‬ﻓﺈن أﻫﺪاف ﲣﻄﻴﻂ اﳌﻮ ارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﺘﻤﺜﻞ‬ ‫ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬. ‫‪1‬‬. ‫ ﲢﺪﻳﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎج اﳊﺎﱄ و اﳌﺘﻮﻗﻊ ﻣﻦ اﻷﻓﺮاد؛‬‫ اﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﺎﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ اﻷﻓﺮاد وﺗﻄﺒﻴﻖ ﺳﻴﺎﺳﺎت إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ اﺧﺘﻴﺎر وﺗﻜﻮﻳﻦ‬‫وأﺟﻮر وﻣﺮﺗﺒﺎت ووﺿﻊ ﻧﻈﻢ اﳊﻮاﻓﺰ وﺗﻘﻴﻴﻢ ﻛﻔﺎءة اﻷﻓﺮاد ﺣﱴ ﻳﺘﺤﻘﻖ اﻻﺳﺘﺨﺪام اﻷﻣﺜﻞ ﻟﻠﻤﻮارد‬ ‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ؛‬ ‫ ﳑﺎرﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ وﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﺼﻠﺔ واﻟﱰاﺑﻂ ﺑﲔ اﻷﻓﺮاد واﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﱰﻓﻴﻬﻴﺔ‬‫واﳋﺪﻣﺎت اﻟﺼﺤﻴﺔ و اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ؛‬ ‫‬‫ﻋﻤﻞ؛‬ ‫ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻣﻬﺎرات اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﳎﺎل اﶈﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي واﻟﺘﺄﺛﲑ اﻹﳚﺎﰊ ﰲ ﺳﻠﻮك اﻟﻔﺮد؛‬‫ ﺗﻘﻮم اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺪوري وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺳﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت وﺗﻌﻮﻳﺾ اﻷﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺸﻤﻠﻬﻢ‬‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ؛‬ ‫ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻔﻬﻢ واﳌﻬﺎرة اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻟﺪى اﳌﺴﲑﻳﻦ‪،‬ﲟﺎ ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﺎﺳﻖ‬‫ﰲ اﻷداء وﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬. ‫‪1‬‬. ‫‪ -‬ﻧور اﻟدﯾن ﺣﺎروش ‪،‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑق‪،‬ص‪.44‬‬. ‫‪18‬‬.

(27) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫‪ -2‬أﻫﻤﻴﺔ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪:‬‬ ‫ﺗﺘﺠﻠﻰ أﳘﻴﺔ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬. ‫‪1‬‬. ‫– ﺗﻮﻓﲑ ﺑﻴﺎﻧﺎت دﻗﻴﻘﺔ و واﺿﺤﺔ ﺑﺎﳌﻮاﻗﻒ اﻟﺮاﻫﻦ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ اﳌﻌﻨﻴﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻋﺪد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻟﺪﻳﻬﺎ و‬ ‫اﳌﺆﻫﻼت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ و اﳌﻬﺎرات اﳌﺘﺎﺣﺔ إﺿﺎﻓﺔ ﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﳉﻨﺲ و اﳊﺎﻟﺔ اﻷﺳﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ و ﻏﲑﻫﺎ‬ ‫ﻣﻦ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﻗﺎﻋﺪة ﺑﻴﺎﻧﺎت ﺷﺎﻣﻠﺔ ﻟﻺﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬ ‫– ﻳﻌﺘﱪ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ وﺳﻴﻠﺔ ﻫﺎدﻓﺔ ﰲ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻮى اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺳﲑ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‬ ‫و اﻟﺘﺴﻮﻳﻘﻴﺔ و اﻟﺘﻤﻮﻳﻠﻴﺔ ﺧﻼل اﻟﻔﱰات اﻟﻼﺣﻘﺔ ﺑﺎﻟﻜﻔﺎءات و اﳌﻬﺎرات اﻟﻼزﻣﺔ ﻹﳒﺎز ذﻟﻚ ‪.‬‬ ‫– ﻳﺴﺎﻫﻢ ﲣﻄﻴﻂ اﻟﻘﻮى اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ اﻻﺳﺘﺨﺪام اﻷﻣﺜﻞ ﻻﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺈﲨﺎﱄ اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت‬ ‫اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻻﳒﺎز اﻷﻫﺪاف ‪.‬‬ ‫ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ أﻓﻀﻞ اﻟﻜﻔﺎءات اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﳌﺘﻮﻓﺮة ﰲ اﳌﺼﺎدر اﳋﺎرﺟﻴﺔ ﰲ أﺳﻮاق اﻟﻌﻤﻞ أو اﳌﻬﺎرات‬‫اﳌﺘﺎﺣﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﺼﺎدر اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬ ‫– ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﲢﺴﲔ اﻻﺳﺘﺨﺪام اﻷﻣﺜﻞ ﰲ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﲝﻴﺚ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﺑﺘﻘﻠﻴﺺ اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ و‬ ‫اﻟﻮﻗﺖ ﺑﺄدﱏ ﺣﺪ ﳑﻜﻦ ‪.‬‬ ‫– ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺮاﻛﺰ اﻟﻘ ﻮة و اﻟﻀﻌﻒ ﰲ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﳌﺘﺎﺣﺔ ﻟﺪى اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻋﻨﺪ اﻟﺸﺮوع‬ ‫ﺑﺎﻋﺘﻤﺎد ﲢﻠﻴﻞ أﻏﺮاض اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ ‪.‬‬ ‫– ﻳﺴﺎﻫﻢ ذﻟﻚ ﰲ ﺧﻠﻖ ﻗﺎﻋﺪة اﻟﺘﻨﺴﻴﻖ و اﻟﺘﻜﺎﻣﻠﻴﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ اﻷﻧﺸﻄﺔ اﳌﺮاد اﳒﺎزﻫﺎ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ ‪.‬‬. ‫‪ –1‬ﺧﺿﯾر ﻛﺎظم ﺣﻣود ‪ ،‬ﯾﺎﺳﯾن ﻛﺎﺳب اﻟﺧرﺷﺔ ‪ ،‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑق ‪،‬ص ‪. 39‬ص ‪. 40‬‬ ‫‪19‬‬.

(28) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب واﻟﺘﻌﻴﻴﻦ واﻻﺧﺘﻴﺎر‪.‬‬. ‫‪ -1‬اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب‪ :‬ﻳﻌﺮف اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب ﺑﺄﻧﻪ " اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ اﻷﻓﺮاد اﻟﺼﺎﳊﲔ ﳌﻞء اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺸﺎﻏﺮة ﰲ‬ ‫ا ﻟﻌﻤﻞ و اﺳ ﺘﻤﺎﻟ ﺘﻬﻢ وﺟﺬﻢ واﺧﺘﻴﺎر اﻷﻓﻀﻞ ﻣﻨﻬﻢ ﻟﻠﻌﻤﻞ" أو ﻫﻮ " اﺳﺘﻤﺎﻟﺔ وﺟﺬب ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻛﺎﻓﻴﺔ ﻣﻦ‬ ‫اﻷﻓﺮاد ﻳﻜﻮﻧﻮن اﻟﻘﺎﻋﺪة اﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﻣﻨﻬﺎ اﺧﺘﻴﺎر أو اﻧﺘﻘﺎء أﺻﻠﺢ اﻹﻓﺮاد ﳌﻞء اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺸﺎﻏﺮة‪.‬‬. ‫‪1‬‬. ‫أوﻻ ‪-‬أﻫﻤﻴﺔ اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب ‪:‬ﺗﱪ ز أﳘﻴﺔ اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب ﰲ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬ ‫ اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب اﳉﻴﺪ ﻳﻔﺘﺢ ﲨﻴﻊ أﺑﻮاب وﻣﺼﺎدر اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺘﺎﺣﺔ أﻣﺎم اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬وﻛﻠﻤﺎ ازداد ﻋﺪد‬‫اﳌﺘﻘﺪﻣﲔ ﻟﻠﻌﻤﻞ أﺻﺒﺤﺖ اﳋﻴﺎرات واﺳﻌﺔ ﰲ اﺧﺘﻴﺎر اﻷﻛﻔﺄ واﻷﻓﻀﻞ ﻣﻦ ﺑﲔ اﳌﺘﻘﺪﻣﲔ؛‬ ‫ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺗﻮﺻﻴﻞ رﺳﺎﻟﺘﻬﺎ إﱃ‬‫ﻟﻠﻌﻤﻞ و ﺗﻄﻮ ﻳﺮ ﺣﻴ ﺎﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ؛‬ ‫ أن ﳒﺎح ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب ﻫﻮ ﺧﻄﻮة اﻷوﱃ ﰲ ﺑﻨﺎء ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ واﳌﻨﺘﺠﺔ‪.‬‬‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ -‬أﻫﺪاف وﻇﻴﻔﺔ اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب ‪:‬‬ ‫ﺪف وﻇﻴﻔﺔ اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب إﱃ ﲢﻘﻴﻖ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﻫﺪاف ﺗﻨﺤﺼﺮ ﰲ ‪:‬‬ ‫ ﺣﺼﺮ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﱵ ﻳﻘﺘﻀﻴﻬﺎ ﻛﻞ ﻣﻦ ﲢﻠﻴﻞ اﻟﻌﻤﻞ )ﲢﺪد اﳌﻮﺻﻔﺎت واﻟﺸﺮوط اﻟﻮاﺟﺐ‬‫ﺗﻮاﻓﺮﻫﺎ ﰲ ﻣﻦ ﻳﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ( وﲣﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ؛‬ ‫ ﺗﻮﻓﲑ اﻟﻌﺪد اﻟﻜﺎﰲ ﻣﻦ اﳌﺘﻘﺪﻣﲔ اﳌﻼﺋﻤﲔ ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺑﺄﻗﻞ ﺗﻜﻠﻔﺔ ﳑﻜﻨﺔ ؛‬‫‪ -‬اﻹﺳﻬﺎم ﰲ زﻳﺎدة ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ زﻳﺎدة ﻣﻌﺪﻻت اﺳﺘﻘﺮار اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ وﺗﻜﻮﻳﻦ ﻗﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬. ‫‪1‬‬. ‫ ﻋﺎدل ﺣرﺣوش ﺻﺎﻟﺢ ‪ ،‬ﻣؤﯾد ﺳﻌﯾد اﻟﺳﺎﻟم ‪"،‬إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻣدﺧل اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ" ﺟدارا ﻟﻠﻛﺗﺎب اﻟﻌﺎﻟﻣﻲ‪ ،‬ﻋﻣﺎن ‪،‬‬‫اﻻردن‪.83،82،81،2006،‬‬. ‫‪20‬‬.

(29) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬. ‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪-‬ﻣﺼﺎدر اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب ‪ :‬ﻳﻮﺟﺪ ﻧﻮﻋﲔ او ﻣﺼﺪرﻳﻦ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ واﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﺗﻘﺴﻴﻤﻬﺎ‬ ‫إﱃ ﳎﻤﻮ ﻋﺘﲔ رﺋﻴﺴﻴﺘﲔ وﳘﺎ‪:‬‬ ‫‪‬‬. ‫‪1‬‬. ‫اﻟﻤﺼﺎدر اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ‪ :‬ﻳﻌﺘﱪ اﻟﻌﻤﺎل ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ اﻟﻮﻗﺖ اﳊﺎﺿﺮ ﻣﻦ أﻫﻢ اﳌﺼﺎدر اﻟﱵ ﻳﻌﺘﻤﺪ‬. ‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ ﺷﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺸﺎﻏﺮة‪ ،‬وﻫﺬا ﻳﻌﲏ أﻧﻪ إذا ﺧﻠﺖ وﻇﻴﻔﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻓﺄﻧﻪ ﳚﺐ اﻹﻋﻼن‬ ‫ﻋﻨﻬﺎ داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺣﱴ ﳝﻜﻦ ﺗﻌﺮف ﻓﻴﻪ ﺷﺮوط ﺷﻐﻠﻬﺎ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬. ‫وﻳﺘﻢ اﳊﺼﻮل‬. ‫ﻋﻠﻰ اﻷ ﻓﺮاد اﳌﻨﺎﺳﺒﲔ ﻣﻦ داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﺈﺣﺪى اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪ :‬اﻟﱰﻗﻴﺔ ‪،‬واﻟﻨﻘﻞ ‪،‬واﻟﺘﺤﻮﻳﻞ‪ ،‬وﻛﺬﻟﻚ‬ ‫اﻟﻌﻤﺎل اﻟﺴﺎﺑﻘﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬ ‫‪‬‬. ‫اﻟﻤﺼﺎدر اﻟﺨﺎرﺟﻴﺔ ‪ :‬ﻗﺪ ﻳﻜﻮن ﻣﻦ اﻟﻀﺮوري ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ أن ﺗﻠﺠﺄ إﱃ أﺣﺪ اﳌﺼﺎدر اﳋﺎرﺟﻴﺔ‬ ‫اﻹﻓﺮاد‬. ‫ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ أﻳﺎدي ﻋﺎﻣﻠﺔ اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ‪ ،‬ﻓﻤﻬﻤﺎ ﻛﺎن ﳍ‬. ‫اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ذوي ﻛﻔﺎءات‬ ‫ﺧﺎﺻﺔ‪.‬‬ ‫و ﻣﻦ أﻫﻢ ﻣﺼﺎدر اﻟﻌﺮض اﳋﺎرﺟﻲ ﻟﻠﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﱵ ﻗﺪ ﺗﻠﺠﺄ او ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ‬ ‫اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ ﻫﻲ‪:‬‬ ‫ ﻣﻜﺎﺗﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ ‪ :‬ﺗﻘﻮم ﻫﺬﻩ اﳌﻜﺎﺗﺐ ﻋﺎدة ﲝﺼﺮ ﻃﺎﻟﱯ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻣﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﱰددون‬‫ﻋﻠﻴﻬﺎ‪،‬ﻛﻤﺎ ﺗﺘﺼﻞ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺎت ﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﺪى ﺣﺎﺟﺘﻬﺎ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ‪ ،‬أي ﻫﻮ ﻣﻜﺘﺐ وﺳﻴﻂ ﺑﲔ ﻃﺎﻟﱯ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫و اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﱵ ﺗﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﻃﺎﻟﱯ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫ وﻛﺎﻻت اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﻟﺨﺎﺻﺔ ‪ :‬ﻇﻬﺮت ﻫﺬﻩ اﳌﻜﺎﺗﺐ ﰲ ﻛﺜﲑ ﻣﻦ اﻟﺪول‪ ،‬وﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬‫ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻋﻤﺎﻟﺔ ﻏﲑ ﻣﺎﻫﺮة ‪.‬‬ ‫‪1‬‬. ‫‪ -‬ﻣﺣﻣد ﺳﻌﯾد اﻧور ﺳﻠطﺎن ‪ " ،‬إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ " دار اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ اﻟﺟدﯾدة ﻟﻠﻧﺷر ‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺻر‪،‬ص‪121-119،‬‬. ‫‪21‬‬.

(30) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬. ‫ اﻹﻋﻼﻧﺎت ‪:‬اﻹﻋﻼن ﻣﻦ أﻫﻢ اﳌﺼﺎدر اﳋﺎرﺟﻴﺔ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻷﻓﺮاد اﻟﻼزﻣﲔ ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺸﺎﻏﺮة‬‫ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺷﻐﻠﻬﺎ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪،‬وازدادت أﳘﻴﺔ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻹﻋﻼﻧﺎت‬ ‫ﺑﺴﺒﺐ اﻧﺘﺸﺎر وﺳﺎﺋﻞ اﻻﺗﺼﺎل ‪.‬‬ ‫ اﻟﺠﺎﻣﻌﺎت واﻟﻤﺪارس ‪ :‬وﻫﻲ ﺗﻌﺘﱪ ﻣﻦ أﻫﻢ اﳌﺼﺎدر اﳌﺒﺎﺷﺮة‪ ،‬ﻷﺎ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﻻﺗﺼﺎل اﳌﺒﺎﺷﺮ‬‫ﺑﺎﳌﺪارس اﻟﻔﻨﻴﺔ واﳉﺎﻣﻌﺎت اﻟﱵ ﲣﺮج اﻹﻓﺮاد ﲟﻮاﺻﻔﺎت ﻣﻌﻴﻨﺔ ﲢﺘﺎج إﻟﻴﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬ ‫ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ واﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ :‬ﺗﻠﻌﺐ اﻻﲢﺎدات اﳌﻬﻨﻴﺔ و اﻟﻨﻘﺎﺑﺎت اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ دورا ﻫﺎﻣﺎ ﻛﻤﺼﺪر ﻟﻠﻘﻮى‬‫اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﺆدي ﺧﺪﻣﺎت ﻟﻜﻞ ﻣﻦ أﺻﺤﺎب اﻷﻋﻤﺎل و اﻷﻓﺮاد اﻟﺒﺎﺣﺜﲔ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ وذﻟﻚ ﻟﱰﺷﻴﺢ‬ ‫ﻣﻦ ﻳﺼﻠﺢ ﻣﻦ اﻷﻓﺮاد ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺸﺎﻏﺮة ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻓﻼ ﳝﻜﻦ ﻷي ﻣﺆﺳﺴﺔ أن ﺗﺘﻌﺎﻗﺪ ﻣﻊ أي ﻋﺎﻣﻞ‬ ‫ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻔﺌﺔ إﻻ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻨﻘﺎﺑﺔ اﻟﱵ ﻳﻨﺘﻤﻲ إﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬. ‫‪22‬‬.

(31) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬. ‫‪ -2‬اﻻﺧﺘﻴﺎر‪:‬ﻫﻮ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ اﻟﻼﺣﻘﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب‪ ،‬وﳝﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻔﻪ ﺑﺄﻧﻪ "ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻧﺘﻘﺎء اﻷﻓﺮاد‬ ‫اﻟﺬﻳﻦ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻟﺪﻳﻬﻢ اﳌﺆﻫﻼت اﻟﻀﺮورﻳﺔ واﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﺸﻐﻞ وﻇﺎﺋﻒ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬ ‫أو ﻫﻮ " اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﺘﻢ ﲟﻘﺘﻀﺎﻫﺎ ﻓﺤﺺ ﻃﻠﺒﺎت اﳌﺘﻘﺪﻣﲔ ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﳑﻦ ﺗﻨﻄﺒﻖ ﻋﻠﻴﻬﻢ ﻣﻮاﺻﻔﺎت‬ ‫‪.‬‬ ‫ ﺧﻄﻮات ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻻﺧﺘﻴﺎر ‪:‬ﳝﻜﻦ ﺗﺼﻮﻳﺮ ﻣﺮاﺣﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻻﺧﺘﻴﺎر ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ اﻟﺘﺎﱄ وﰲ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ﺷﺮح ﳍﺬﻩ‬‫‪1‬‬. ‫اﳌﺮاﺣﻞ‪:‬‬. ‫اﺳﺘﻘﺒﺎل ﻃﺎﻟﺒﻲ اﻟﻌﻤﻞ ‪ :‬ﺑﻌﺪ أن ﺗﺘﻢ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب ﺗﺒﺪأ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺳﺘﻘﺒﺎل ﻃﺎﻟﱯ اﻟﻌﻤﻞ‬‫اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﻮاﻓﺪون إﱃ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﻐﺮض اﻟﺘﺰود ﺑﺒﻌﺾ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺸﺮوط اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺸﺮوط‬ ‫اﻟﻮاﺟﺐ ﺗﻮاﻓﺮﻫﺎ ﻓﻴﻤﻦ ﻳﺸﻐﻞ ﻫﺬﻩ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ واﳌﻴﺰات اﻟﱵ ﺳﻴﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ واﻷﺷﻴﺎء اﻟﻮاﺟﺐ ﺗﻮﻓﺮﻫﺎ‬ ‫وﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﺿﻮء ﻫﺬﻩ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻳﻘﺮر ﻃﻠﺒﻮا اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬﻳﻦ ﻻ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻬﻢ اﻟﺸﺮوط‬ ‫اﻟﻌﻤﻞ ﻋﺪم ﻣﻮاﺻﻠﺔ ﰲ اﺳﺘﻜﻤﺎل إﺟﺮاءات اﻻﺧﺘﻴﺎر وﺑﺬﻟﻚ ﻳﺘﻢ ﺗﺼﻔﻴﺔ اﻷﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ ﻻ ﳝﻴﻠﻮن‬ ‫ﻟﻠﻌﻤﻞ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻳﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﻓﺮص اﺣﺘﻴﺎر أﺻﻠﺢ اﻷﻓﺮاد ﻣﻦ اﳉﻬﺔ‪ ،‬وﺗﻘﻠﻴﻞ أﻋﺒﺎء ﻧﻔﻘﺎت‬ ‫اﻻﺧﺘﻴﺎر ﻣﻦ ﺟﻬﺔ أﺧﺮى‪.‬‬ ‫ اﻟﻔﺤﺺ اﻷوﻟﻲ ﻟﻄﻠﺒﺎت اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ :‬ﻃﻠﺒﺎت اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻫﻲ ﳕﺎذج اﺳﺘﻤﺎرات ﻃﻠﺐ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪ ،‬أو‬‫اﻟﺴﲑة اﻟﺬاﺗﻴﺔ ﳍﻢ‪ ،‬وﻳﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻓﺤﺺ اﻟﻄﻠﺒﺎت و اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﻄﺎﺑﻘﺘﻬﺎ ﻟﺸﺮوط‬ ‫واﳌﻮاﺻﻔﺎت اﳌﻌﻠﻨﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﺸﺎﻏﺮة‪ ،‬وﻳﺘﻢ اﺳﺘﺒﻌﺎد اﻟﻄﻠﺒﺎت اﻟﱵ ﻻ ﺗﻨﻄﺒﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﺸﺮوط‪.‬‬. ‫‪1‬‬. ‫‪ -‬ﻋﺎدل ﺣرﺣوش ﺻﺎﻟﺢ ‪ ،‬ﻣؤﯾد ﺳﻌﯾد اﻟﺳﺎﻟم‪ ،‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑق‪،‬ص‪.86،85‬‬. ‫‪23‬‬.

(32) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬. ‫ اﻻﺧﺘﺒﺎرات ‪:‬ﺗﻌﺘﻤﺪ ﺑﻌﺾ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻋﻠﻰ اﺧﺘﺒﺎرات ﻟﻠﻤﻔﺎﺿﻠﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻘﺪﻣﲔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻣﻦ أﺟﻞ‬‫اﺧﺘﻴﺎر اﻧﺴﺒﻬﻢ وإذا ﻣﺎ ﺗﻘﺮر اﺳﺘﺨﺪام اﻻﺧﺘﺒﺎرات‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻫﺬﻩ اﻻﺧﺘﺒﺎرات ‪.‬‬ ‫ اﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ‪ :‬ﺗﻌﺘﱪ اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﻣﻦ أﻛﺜﺮ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻻﺧﺘﺒﺎر‬‫ﳏﺎدﺛﺔ ﺷﻔﻮﻳﺔ ﺗﺘﻢ ﺑﲔ ﺷﺨﺼﲔ أو أﻛﺜﺮ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﳑﺜﻞ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﳑﺜﻞ اﻹدارة اﳌﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬و اﳌﱰﺷﺢ‬ ‫ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻣﻦ أﺟﻞ ﲢﻘﻖ ﻣﻦ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬ ‫ ﻫﻞ ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ اﳌﱰﺷﺢ اﳌﺘﻘﺪم أداء اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻓﻌﻼ؛‬‫ ﻫﻞ ﻟﺪى اﳌﱰﺷﺢ اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ ﻟﻼﺳﺘﻤﺮار ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻮﻗﺖ ﻃﻮﻳﻞ؛‬‫ ﻫﻞ ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ اﳌﻮﻇﻒ أن ﻳﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬‫ اﻻﺧﺘﻴﺎر اﻷوﻟﻲ ‪ :‬وﻫﻨﺎ ﺗﻘﻮم إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺈﺟﺮاء ﻣﺮاﺟﻌﺔ ﺷﺎﻣﻠﺔ وﻣﺘﻌﻤﻘﺔ ﻟﻜﻞ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﱵ‬‫ﺣﺼﻠﺖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﺸﺄن اﳌﱰﺷﺢ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ وﻣﻘﺎرﻧﺔ ذﻟﻚ ﻣﻊ ﻧﺘﻴﺠﺔ اﻻﺧﺘﺒﺎر ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻮﻗﻮف ﻋﻠﻰ ﻣﺪى‬ ‫ﻣﻼﺋﻤﺔ اﳌﺮﺷﺢ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﺸﺎﻏﺮة‪ ،‬وﺗﺴﻨﺪ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ إﱃ ﻓﺮﺿﻴﺔ أﺳﺎﺳﻴﺔ ﺧﻼﺻﺘﻬﺎ أن ﻧﺘﻴﺠﺔ اﻻﺧﺘﺒﺎر‬ ‫وﺣﺪﻫﺎ ﻟﻴﺴﺖ دﻟﻴﻼ ﻛﺎﻓﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﳒﺎح اﻟﻔﺮد ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻌﻠﻦ ﻋﻨﻪ‪.‬‬ ‫ اﻟﻘﺮار اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ‪ :‬ﺑﻌﺪ ﲢﺪﻳﺪ وﲢﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﱰﺷﺢ اﻟﺬي اﺟﺘﺎز اﻻﺧﺘﺒﺎر أو اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﺑﻨﺠﺎح‬‫وﺑﻌﺪ أﺧﺬ رأي ﻣﺪﻳﺮ اﻟﻮﺣﺪة اﳌﺨﺘﺺ اﻟﺬي ﺗﺘﻮاﺟﺪ ﻓﻴﻬﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﺸﺎﻏﺮة‪ ،‬ﺗﻘﻮم إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫ﺑﺘﻘﺪﱘ اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﺘﻌﻴﲔ إﱃ رﺋﻴﺲ اﳌﺆﺳﺴﺔ أو اﳉﻬﺔ اﳌﺨﻮﻟﺔ ﺑﺎﻟﺘﻌﻴﲔ ﺑﻐﻴﺔ إﺻﺪار اﻷﻣﺮ اﻹداري اﳋﺎص‬ ‫ﺑﺎﻟﺘﻌﻴﲔ اﳌﺮﺷﺢ وإﻋﻼﻣﻪ ﺑﺬﻟﻚ ‪.‬‬. ‫‪24‬‬.

(33) ‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‬. ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬ ‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ‪ : 02‬ﺧﻄﻮات ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻻﺧﺘﻴﺎر‪.‬‬ ‫اﺳﺘﻘﺒﺎل ﻃﺎﻟﱯ اﻟﻌﻠﻢ‬ ‫اﻟﻔﺤﺺ اﻷوﱄ ﻟﻄﻠﺒﺎت اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬. ‫اﻻﺧﺘﺒﺎرات‬ ‫اﻟﺮﻓﺾ‬. ‫اﳌﻘﺎﺑﻠﺔ‬ ‫اﻻﺧﺘﻴﺎر اﻷوﱄ‬ ‫اﻟﻘﺮار اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ‬. ‫اﻟﻜﺸﻒ اﻟﻄﱯ‬. ‫اﻟﺘﻌﻴﲔ‬. ‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻋﺎدل ﺣﺮﺣﻮش ﺻﺎﱀ " إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﺪﺧﻞ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ" ﺟﺪار ﻟﻠﻜﺘﺎب اﻟﻌﺎﳌﻲ‪،‬‬ ‫ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪، 2002،‬ص‪.87‬‬ ‫‪25‬‬.