REGLEMENT DU PERSONNEL SATOM SA APPLICABLE DÈS LE

(1)

REGLEMENT DU PERSONNEL SATOM SA APPLICABLE DÈS LE 01.01.2022

Version 1.0

VALIDE PAR LE CONSEIL D’ADMINISTRATION DE SATOM SA

En date du 11 novembre 2021.

(2)

1870 Monthey 1

Auteur : I. Trachsel Edition version : 1 27.10.2021

Approbation : D. Baillifard Edition précédente :

Nom du fichier : Nouveau règlement du personnel au 01.01.2022.docx Page : 2 sur 25

1 CHAMP D’APPLICATION... 5

2 ENGAGEMENT ET RESILIATION DES RAPPORTS DE SERVICE ... 5

2.1 Engagement ... 5

2.2 Début des relations contractuelles... 5

2.3 Entrée en service ... 6

2.4 Temps d’essai et engagement définitif ... 6

2.5 Délai de congé ... 6

2.6 Résiliation des rapports de travail ... 7

2.7 Cessation d’activité pour raison d’âge ... 7

2.8 Décès du collaborateur ... 7

3 DROITS ET DEVOIRS DU PERSONNEL ... 8

3.1 Evaluation périodique ... 8

3.2 Assistance ... 8

3.3 Protection des données ... 8

3.4 Accès au lieu de travail ... 8

3.5 Cafétéria ... 8

3.6 Formation continue ... 9

3.7 Boîte à idées ... 9

4 HYGIENE, SANTE, SECURITE ET ENVIRONNEMENT (HSSE) ... 9

5 OBLIGATIONS DU COLLABORATEUR ... 9

5.1 Soin et devoir de restitution du matériel ... 9

5.2 Devoirs de discrétion, de diligence et de fidélité ... 10

5.3 Usage des véhicules d’entreprise et privés ... 11

5.4 Poste de travail et stockage des données ... 11

5.5 Utilisation d’internet et de la messagerie ... 12

5.6 Utilisation de la téléphonie ... 14

(3)

5.7 Utilisation des biens de l’entreprise et des déchets confiés à l’entreprise ... 15

5.8 Comportement et protection du personnel ... 16

5.9 Corruption, cadeaux et avantages ... 17

5.10 Activités annexes ... 17

5.11 Commission du personnel... 17

6 TEMPS DE TRAVAIL ... 18

6.1 Durée ... 18

6.2 Télétravail ... 18

6.3 Intervention d’urgence et service de piquet ... 18

6.4 Absences ... 18

6.5 Activités politiques ... 19

6.6 Experts / pompiers / samaritain... 19

7 VACANCES, JOURS FERIES, JOURS CHOMES ET CONGES ... 20

8 PRESTATIONS SALARIALES, SUPPLEMENTS ET AVANTAGES SOCIAUX ... 20

8.1 Généralités ... 20

8.2 Prime d’équipe ... 20

8.3 Indemnités de remplacement au service des équipes ... 21

8.4 Indemnités pour service de piquet et liste déroulante ... 21

8.5 Supplément pour travaux spéciaux ... 21

8.6 Déductions légales ... 21

8.7 Prestations supplémentaires ... 21

8.8 Cessation, retenue ou mise en gage du salaire ... 22

8.9 Avances sur salaire ... 22

9 PERTE DE GAIN ... 22

10 ALLOCATIONS FAMILIALES ... 22

11 LES CAISSES DE PENSION ... 22

(4)

1870 Monthey 1

12 DISPOSITIONS FINALES ... 23

12.1 Sanctions ... 23

12.2 Protection juridique professionnelle ... 23

12.3 Droit acquis et dispositions transitoires ... 23

12.4 Annexes ... 23

12.5 Entrée en vigueur ... 24

(5)

1 CHAMP D’APPLICATION

Le présent règlement s’applique à l’ensemble du personnel de la société Satom SA.

Par souci de simplification, le règlement mentionnera le terme unique de

« collaborateur », incluant bien entendu chaque collaboratrice. La société Satom SA peut être désignée ci-après par « l’entreprise » ou « l’employeur ».

Lorsque le terme « Direction » est utilisé, cela signifie le Directeur Général.

Lorsque le terme « CODI » est utilisé, cela signifie Comité de direction.

Lorsque le terme « supérieur hiérarchique » est utilisé, cela signifie le supérieur hiérarchique direct.

Le règlement du personnel régit les droits et obligations de l’employeur et du collaborateur, pour autant que le contrat de travail ne mentionne pas d'autres dispositions. Lorsque des dispositions spéciales existent, celles-ci l’emportent sur celles du présent règlement, qui reste applicable pour toutes les autres dispositions.

Pour les situations qui ne sont pas régies par le présent règlement et le contrat de travail, les dispositions légales en la matière s’appliquent, en particulier les articles 319 et suivants du Code des obligations.

Le contrat de travail forme la base des rapports de travail entre le collaborateur et l’employeur.

Le règlement du personnel fait partie intégrante du contrat de travail.

2 ENGAGEMENT ET RESILIATION DES RAPPORTS DE SERVICE

2.1 Engagement

L’engagement du personnel est du ressort du CODI.

Avec son contrat de travail, le collaborateur reçoit un exemplaire du présent règlement et de ses annexes. Le contrat de travail précise notamment la fonction, la date d’entrée en service, le lieu de travail, le salaire, les cotisations aux caisses de pension, la cotisation à l’assurance perte de gain en cas de maladie, la participation à l’assurance maladie et les éventuelles dispositions particulières.

2.2 Début des relations contractuelles

Lors de son entrée en service, tout nouveau collaborateur remet aux Ressources Humaines une copie de son livret de famille ou de l’acte de naissance de ses enfants ainsi que l’attestation LPP de son ancienne caisse de pension.

(6)

1870 Monthey 1

Le contrat de travail définit les droits et obligations et lie les parties dès sa signature.

Pour les collaborateurs étrangers, le contrat de travail n'est valide que si un permis de travail est délivré par l’autorité compétente.

2.3 Entrée en service

L’entrée en service commence le jour fixé dans le contrat de travail.

Si, pour cause de maladie, d’accident ou de tout autre motif analogue, un collaborateur ne peut pas se présenter à son travail le jour convenu dans son contrat, il doit en informer sans délai les Ressources Humaines. Une incapacité de travail doit être justifiée par un certificat médical dès le premier jour d’absence.

2.4 Temps d’essai et engagement définitif

Sauf clause contractuelle contraire, les trois premiers mois sont considérés comme temps d'essai. Durant cette période, chacune des parties peut résilier le contrat de travail à tout moment moyennant un délai de congé de sept jours calendaires.

Lorsque, pendant le temps d’essai, le travail est interrompu par suite de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale incombant au travailleur sans qu’il ait demandé de l’assumer, le temps d’essai est prolongé d’autant (art. 335b al.3 CO).

Le collaborateur aura un entretien avec son supérieur hiérarchique avant la fin de la période d’essai. Sauf avis contraire notifié par la Direction et les Ressources Humaines, l’engagement devient définitif à la fin de la période d’essai.

2.5 Délai de congé

Dès la fin du temps d’essai, le délai de congé, défini à l’article 335c CO s’applique : – au cours de la 1^re année d'engagement :

1 mois pour la fin d'un mois

– de la 2^e année à la 9^e année d'engagement : 2 mois pour la fin d'un mois

– dès la 10^e année d'engagement : 3 mois pour la fin d'un mois

Sont réservés les cas de résiliation pour justes motifs (art. 337 CO).

Durant le délai de congé et jusqu’à la fin des relations des rapports de travail, le collaborateur reste tenu de fournir sa prestation, sauf s’il est expressément libéré de cette obligation sur décision formelle et écrite de la Direction et des Ressources humaines.

(7)

2.6 Résiliation des rapports de travail

La résiliation des rapports de travail doit être communiquée, par écrit, sous pli recommandé. Si le pli n’est pas retiré, il est réputé être entré dans la sphère de la connaissance et avoir été pris connaissance à l’échéance d’un délai de garde de sept jours. Cette forme n’est pas exigée lorsque le collaborateur s’est vu remettre la résiliation immédiate des rapports de travail en mains propres par l’employeur.

Les rapports de travail peuvent être résiliés sans délai pour de justes motifs (art. 337 CO).

Lorsqu'un collaborateur, sans justes motifs, n'entre pas en service, l’employeur le mettra en demeure de reprendre son service à une date définie. Si, après la 1^re mise en demeure de reprendre le service, le collaborateur ne s’est pas présenté à la date fixée par l’employeur, l’abandon de l’emploi sera considéré comme effectif à la date à partir de laquelle l’employé ne s’est pas présenté. L’employeur a droit à une indemnité égale au minimum du quart du salaire mensuel.

Le collaborateur au bénéfice de l’horaire variable doit réduire les heures accumulées durant le délai de congé. Un dépassement ne permettant plus une compensation durant le délai de congé est perdu pour le collaborateur. Une indemnisation ne peut intervenir que si les besoins de l’entreprise ou des instructions de l’employeur empêchent cette compensation. Si les heures dues contractuellement ne sont pas effectuées, elles seront retenues sur le 13^e salaire.

Dans le cas où l’employeur renonce aux services du collaborateur pendant le délai de congé, aucune indemnité n’est due pour les jours de vacances et le cumul éventuel des heures à compenser.

2.7 Cessation d’activité pour raison d’âge

Les rapports de travail cessent le dernier jour du mois durant lequel le collaborateur a atteint l’âge limite de la retraite, selon la législation actuellement en vigueur.

2.8 Décès du collaborateur

En cas de décès du collaborateur, les rapports de travail cessent avec effet immédiat.

Toutefois, l’entreprise paie le salaire à partir du jour du décès pour deux mois encore, ou pour trois mois encore si les rapports de travail ont duré plus de cinq ans, pour autant que le collaborateur laisse un conjoint ou des enfants mineurs ou d’autres personnes en faveur desquelles il remplissait une obligation d’entretien.

(8)

1870 Monthey 1

3 DROITS ET DEVOIRS DU PERSONNEL

3.1 Evaluation périodique

Une évaluation périodique sur le travail et sur le comportement de chaque collaborateur est conduite sous la forme d’un entretien annuel entre l’employé et son supérieur hiérarchique. En cas de litige, l’employé peut demander la présence de son Responsable de Département ou d’un représentant des Ressources Humaines lors de cet entretien.

3.2 Assistance

Un collaborateur se trouvant seul et désemparé face à une situation difficile peut s’adresser au service des Ressources Humaines. Des mesures d’accompagnement seront examinées et proposées afin de le soutenir et de l’aider à trouver une solution.

3.3 Protection des données

Les données privées et le dossier du collaborateur sont traités de manière confidentielle. Les collaborateurs qui ont accès à ces données dans le cadre de leur fonction sont tenus de les garder confidentielles.

A la fin des rapports de travail, l’entreprise ne conserve du collaborateur que les données personnelles strictement indispensables en observant la Loi sur la protection des données (LPD).

3.4 Accès au lieu de travail

L’entreprise encourage son personnel à privilégier pour le déplacement au lieu de travail, dans la mesure du possible, les transports publics ou les moyens doux tels que le vélo ou les véhicules électriques. Pour ce faire, elle met à disposition un emplacement pour garer les vélos et des bornes de recharge pour les voitures et les vélos électriques.

A bien plaire, l’employeur met à disposition du personnel, et selon les possibilités, des places de parc pour le stationnement des voitures privées des collaborateurs. S’il n’y a pas assez de places disponibles, le collaborateur ne peut pas émettre la moindre prétention à l’égard de l’employeur. L’entreprise décline toute responsabilité concernant les dégâts qui pourraient survenir aux véhicules, soit par force majeure (dommages dus aux forces de la nature), soit par faute de tiers ou malveillance (vol).

Le parking est soumis aux mêmes règles que les parkings publics.

3.5 Cafétéria

Tous les collaborateurs ont la possibilité de prendre le repas de midi à la cafétéria de l’entreprise.

(9)

Il est demandé à tous les collaborateurs fréquentant cet espace d’avoir une tenue propre et de restituer les lieux propres.

3.6 Formation continue

La formation continue est détaillée dans un règlement spécifique, voir Annexe A - Règlement concernant les formations ci-après.

3.7 Boîte à idées

Les collaborateurs sont invités à partager leurs idées, leurs suggestions ou projet pour l'entreprise. L'Annexe B – Règlement concernant la boîte à idées mentionne toutes les explications y relatives.

4 HYGIENE, SANTE, SECURITE ET ENVIRONNEMENT (HSSE)

L’hygiène, la santé, la sécurité et l’environnement sont définis dans un règlement spécifique, voir Annexe C - Règlement concernant l'hygiène, la santé, la sécurité et l'environnement (HSSE) ci-après.

5 OBLIGATIONS DU COLLABORATEUR

5.1 Soin et devoir de restitution du matériel

Le collaborateur est tenu de traiter avec soin et d’utiliser les machines, les instruments et les outils de travail, les appareils, les installations techniques, les matières et les pièces détachées ainsi que les véhicules de l’employeur selon les règles d’usage et avec toute la diligence requise. Il en va de même pour tout autre matériel ou document mis à sa disposition pour l’exécution de son travail. Il peut être tenu d’indemniser l’entreprise, par compensation sur salaire, de toute perte ou déprédation due à une négligence, dans les limites de l’article 321^e CO. En tout temps, l’entreprise peut demander la restitution du matériel. Dans tous les cas, cette dernière interviendra d’office à l’issue de l’activité ou le dernier jour de travail effectif, en cas de libération de l’obligation de travailler.

Le collaborateur s’engage à respecter les instructions relatives au rangement (vêtements et autres objets) et à l’accès aux locaux de l’entreprise.

L’entreprise met à disposition, pour les postes de travail qui le nécessitent, des vêtements de travail. Ceux-ci devront être restitués d’office au terme de l’activité ou le dernier jour de travail effectif, en cas de libération de l’obligation de travailler. En cas de non restitution, la valeur de l’habit est retenue sur le dernier salaire.

(10)

1870 Monthey 1

L’entreprise fournit des casiers pour les habits dans les vestiaires. Le collaborateur veille lui-même à ce que son casier soit fermé à clé. L’entreprise décline toute responsabilité en cas de disparition d’objet ou de vol.

Chaque collaborateur est tenu de ranger ses instruments et outils de travail, à leur place, à la fin de la journée de travail. Toute négligence entrainant des dommages sur ces derniers pourra être sanctionnée par un avertissement écrit avec toutes les conséquences financières qui en découlent. De plus, l’employeur se réserve le droit de mettre à la charge du collaborateur fautif tout dommage qui résulterait de la perte de matériel, dans les limites de l’article 321e CO.

5.2 Devoirs de discrétion, de diligence et de fidélité

Dans le cadre de son activité professionnelle, le collaborateur peut être initié aux techniques de production ainsi qu’à la marche de l’entreprise. Dans un tel contexte et pendant toute la durée de son engagement, le collaborateur a les obligations suivantes :

– Il met toutes ses compétences et connaissances professionnelles à la disposition de l’entreprise et veille de son mieux aux intérêts de l’employeur en y mettant toute la diligence requise.

– Il observe scrupuleusement les instructions en relation avec la marche de l’entreprise, les techniques de production et la clientèle qui lui sont communiquées par l’employeur.

– Il ne fait ni copie, ni duplicata, tant pour lui-même personnellement que pour des tiers, de tout document.

– Il ne diffuse aucune information confidentielle qui peut porter atteinte à la réputation de l’entreprise, qui est contraire aux normes en vigueur (lois, règlements, etc.) ou qui a trait au savoir-faire de l’entreprise.

– Il garde le secret sur toutes les informations reçues ou dont il aura eu connaissance pendant son activité. Cette obligation reste valable après la fin des rapports de travail.

– Il n’accorde aucun entretien dans le cadre des médias et n'intervient pas auprès de ces derniers en faisant état de sa qualité de collaborateur au sein de l’entreprise, sans l’autorisation préalable de la Direction.

– Il restitue à l’employeur, à l’issue de son activité, tout matériel en sa possession.

Le devoir de discrétion s’entend aussi bien à l’égard des autres membres du personnel qu’à l’égard de tiers étrangers à l’entreprise. Il subsiste même après la fin des rapports de service et concerne notamment :

– Les chiffres et données de toute espèce se rapportant à l’entreprise – Les projets en cours de développement

– Les informations de nature personnelle sur les autres collaborateurs, notamment les renseignements d’ordre médical, la rémunération, etc.

(11)

L’entreprise peut définir une clause de non-concurrence dans une limite géographique définie.

La violation intentionnelle ou par négligence de l’une des obligations mentionnées dans le présent article peut constituer une cause de licenciement pour justes motifs, au sens de l’article 337 CO.

L’entreprise respecte strictement la protection des données telle que définie par la loi et protège le caractère privé de toute forme de communication.

5.3 Usage des véhicules d’entreprise et privés

L’usage des véhicules d’entreprise et privés est abordé dans un règlement spécifique, voir Annexe D - Règlement concernant l'utilisation des véhicules d'entreprise et privés ci-après.

5.4 Poste de travail et stockage des données

Le poste de travail est un élément constitutif du système informatique de l’entreprise.

La modification de son contenu et/ou un usage inapproprié peuvent avoir des effets sur le fonctionnement global du système. Le poste de travail doit être utilisé pour accomplir des tâches à but professionnel et reste la propriété de l’entreprise.

Sauf raison professionnelle justifiée et approuvée par le chef du service informatique, il est interdit de :

– modifier la configuration matérielle du poste de travail en retirant des composants ou en installant de nouveaux réaliser des développements informatiques sans autorisation du service informatique.

– connecter le poste de travail ou le laptop à un autre réseau (Wifi notamment) lorsque ce dernier est déjà connecté au réseau de l’entreprise.

– copier les logiciels protégés par des droits d’auteur ou par une convention de droits d’utilisation, à moins que le titulaire des droits d’auteur ou de la licence d’utilisation n’accorde explicitement, de façon directe ou indirecte, la permission de le faire.

– copier, télécharger, installer des logiciels sans l'approbation du service informatique.

Les modifications effectuées en contradiction avec les prescriptions ci-dessus sont supprimées sans préavis et peuvent entraîner des sanctions.

Les collaborateurs s’engagent à ne pas gêner les opérations découlant des besoins de gestion des postes de travail (activation d’outils d’inventaire et de diagnostic, de prise de contrôle à distance, de télédistribution de logiciels, etc.)

(12)

1870 Monthey 1

Les collaborateurs s’engagent à traiter leurs mots de passe personnellement et de manière confidentielle.

Il doit être construit de manière sûre, par exemple un mélange de lettres minuscules, de lettres majuscules, de chiffres et de caractères spéciaux.

Les collaborateurs s’engagent à ne pas désactiver les mesures de sécurité mises en place (protection antivirus, etc.).

De manière générale, les collaborateurs stockent leurs données sur les serveurs prévus à cet effet et les épurent régulièrement sur la base des directives transmises par le service informatique. Il est notamment déconseillé de stocker des données sur le poste de travail car ce dernier n'est pas sauvegardé. Ceci concerne également les ordinateurs portables.

Les données emportées sur les ordinateurs portables devront être protégées (dans la mesure des possibilités techniques) afin que leur lecture soit impossible, notamment en cas de vol ou de perte de l’appareil.

Il est interdit en particulier de prendre connaissance intentionnellement d'informations transitant sur les réseaux ou détenues par d'autres utilisateurs, quand bien même ces derniers ne les auraient pas protégées

5.5 Utilisation d’internet et de la messagerie

Les accès à Internet sont réglementés, selon les profils d’accès personnels mis en place par le service informatique, en accord avec le supérieur hiérarchique. Quels que soient les droits conférés par ce profil personnel, les règles suivantes s’appliquent à chaque collaborateur.

Internet et la messagerie doivent être utilisées pour la recherche et la diffusion d’informations à but professionnel. Leur utilisation à des fins privées est autorisée pour autant qu’elle soit occasionnelle et intervienne en dehors des heures de travail effectives pour une durée de maximum 15 minutes par jour et pour autant que le collaborateur applique l’ensemble des règles énoncées dans le présent règlement.

(13)

Sont prohibés :

– L’installation de logiciels et de fichiers non approuvés par le service informatique.

– L’envoi de données confidentielles liées aux secrets d’affaires, à la politique et à la marche de l’entreprise, à sa clientèle ainsi qu’à ses relations commerciales et financières.

– La création et/ou l'envoi de courriers électroniques contenant des sollicitations commerciales, religieuses ou politiques avec des organisations étrangères à l’entreprise ou de toute autre sollicitation sans relation avec l’activité professionnelle.

– La création et/ou l'envoi de messages électroniques incongrus ou provocateurs mettant en cause une personne ou un groupe de personnes en raison notamment de leur appartenance raciale, sexuelle, ethnique ou religieuse.

– La création et/ou la participation à des blogs ou des profils sur un site de réseau social, tel que Facebook, qui concernent directement ou indirectement l’entreprise ou sa clientèle. Le collaborateur s’interdit également de s’exprimer publiquement sur un blog ou un site de réseau social déjà existant qui mentionne directement ou indirectement l’entreprise.

– La diffusion d'informations appartenant à des tiers sans leur autorisation et à mentionner les sources lors de l’utilisation d’informations en provenance de tiers.

– La modification des paramètres techniques de la messagerie ou de la liste des contrôles d’accès, sauf instructions reçues de son supérieur hiérarchique ou du service informatique.

– L’envoi de courriers électroniques contenant des opinions subjectives que l’on pourrait croire être de l’entreprise du fait de leur provenance.

– La pornographie.

L'utilisateur se servira de son adresse pour toutes ses communications d'ordre professionnel. Il veillera à rédiger ses messages avec la plus grande correction car le nom de Satom SA apparaît dans son adresse.

Les envois en masse (chaîne) ou la rediffusion d'annuaires (spam) sont interdits.

Les cas de spam sont à annoncer au service informatique.

A la fin des rapports de travail et pendant le délai de congé en cas de libération de l’obligation de travailler, l’entreprise bloque l’adresse électronique du collaborateur et son environnement à la fin du dernier jour de travail au plus tard. Les personnes qui envoient un message électronique à l’adresse bloquée seront automatiquement informées du fait que cette adresse n’existe plus pour une durée au maximum de 3 mois. Les mails ne sont pas redirigés.

(14)

1870 Monthey 1

Sont entre autres à respecter lors de toute communication orale, écrite ou électronique, les articles suivants du Code pénal suisse :

Art. 135, Représentation de la violence Art. 143, Soustraction de données

Art. 143^bis, Accès indu à un système informatique Art. 144^bis, Détérioration de données

Art. 173, Diffamation Art. 174, Calomnie Art. 177, Injure Art. 180, Menaces

Art. 198, Contraventions contre l'intégrité sexuelle Art. 261^bis, Discrimination raciale, ethnique ou religieuse

Les collaborateurs ne sont pas autorisés à s’abonner à des services d’information payants sauf approbation du supérieur hiérarchique.

Le trafic Internet des sites consultés est tracé. En cas de suspicion de non-respect des directives, un contrôle de la messagerie peut également être effectué.

5.6 Utilisation de la téléphonie

En règle générale, les téléphones de l'entreprise sont dévolus aux communications professionnelles. Celles-ci sont limitées aux besoins de l'entreprise. Le collaborateur veille à limiter les coûts en faisant bon usage des moyens de communication mis à sa disposition.

L’utilisation de services payants est conditionnée à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.

Les éventuels autres services de la téléphonie sont facturés au collaborateur (paiements par mobile, etc.).

L’employeur se réserve le droit d’effectuer des contrôles ponctuels de l’utilisation du téléphone. En cas d’abus, le supérieur hiérarchique informe le collaborateur concerné et lui communique que les enregistrements des données d’adressage des appels téléphoniques et des évaluations de ces données sont examinés. A cette occasion, l’employeur doit donner la possibilité au collaborateur de démontrer qu’il n’a pas commis d’abus. Par données d’adressage des appels téléphoniques, il faut entendre

(15)

les numéros de téléphone, le jour et l’heure des communications ainsi que les frais engendrés.

Lorsque l’enregistrement des données d’adressage des appels téléphoniques n’a pas permis de constater un cas d’abus concret, l’entreprise détruira les données récoltées dans un délai d’une année au maximum. Au contraire, lorsqu’un cas d’abus concret a été constaté, l’entreprise peut conserver ces données jusqu’à de 5 ans et des sanctions peuvent être prononcées.

5.7 Utilisation des biens de l’entreprise et des déchets confiés à l’entreprise

Les biens de l’entreprise sont réservés à une utilisation professionnelle. Les collaborateurs sont tenus d’observer diligence et fidélité envers l’employeur (Art. 321a CO).

Durant toute la durée du contrat, le travailleur ne doit pas :

– Obtenir, utiliser ou détourner des biens de l’entreprise pour son usage ou bénéfice personnel.

– Transformer ou détruire la propriété de l’entreprise sans son autorisation en bonne et due forme.

– Enlever les biens de l’entreprise ou utiliser les services de cette dernière sans son autorisation préalable.

– Soustraire à leur destruction ou leur valorisation des déchets qui sont confiés à l’entreprise (par exemple de la douane, de l’industrie productrice, des marchands de meubles, des emballages d’articles nobles, etc.).

En cas de non-respect, l’entreprise peut licencier la personne avec effet immédiat pour faute grave et réclamer des dommages-intérêts pour tous les dommages causés à l’entreprise et à ses clients.

Les déchets sont propriété de l’entreprise et toute soustraction de déchets sans autorisation de cette dernière peut être considérée comme un agissement constitutif d'une infraction aux articles 137 - Appropriation illégitime, 138 - Abus de confiance et 139 – Vol du Code pénal suisse. Toute fraude ou vol présumé par un collaborateur ou des tiers doit être signalé.

Le collaborateur qui souhaite acquérir du matériel obsolète de l’entreprise ou des objets issus de déchets de remettants qui ne sont pas déposés dans l’obligation de les faire détruire, doit s’annoncer à un membre du CODI qui décide de l’entrée en matière ou non. Ce dernier définit objectivement un prix de vente et assure ainsi une traçabilité comptable.

(16)

1870 Monthey 1

5.8 Comportement et protection du personnel

Tous les collaborateurs s’engagent à faire preuve d’un comportement exemplaire qui veille :

– au maintien du milieu de travail dans lequel la dignité des personnes est respectée ; – à l’exclusion de la discrimination ou au harcèlement relatif à des motifs tels que la race, le sexe, l’origine nationale ou les croyances religieuses ainsi qu'à toute autre caractéristique personnelle faisant l’objet d’une protection légale ;

– à écarter l’utilisation d’un langage inconvenant au travail, y compris les jurons, les grossièretés ou les injures ;

– à bannir la coercition, la contrainte ou l’intimidation sur le lieu de travail.

L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité des collaborateurs ; il manifeste les égards voulus pour leur santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, l’employeur veille à ce que les collaborateurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes (cf. art. 328 CO).

Pour assurer la sécurité, protéger la santé et la personnalité du personnel, pour favoriser un bon climat de travail et garantir la qualité des prestations, la Direction, soutenue par les responsables de conduite et tout le personnel, prend toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité et qui sont adaptées aux conditions de fonctionnement de l’usine.

Ne sont notamment pas tolérés :

– Le harcèlement sexuel qui comprend toute conduite importune à connotation sexuelle ou fondée sur l’appartenance sexuelle qui est imposée à autrui contre sa volonté. Peuvent notamment être considérées comme des formes de harcèlement sexuel l’affichage ou l’exhibition d’images, de matériel pornographique, des propos embarrassants ou sexistes, des remarques indécentes, importunes et insistantes, des propositions sexuelles accompagnées de promesses d’avantages ou de menaces et représailles en cas de refus.

– Le harcèlement moral comprend toute conduite abusive, répétée et durable, se manifestant par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, à mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail.

– Toute autre atteinte à la personnalité, à savoir toute violation illicite d’un droit de la personnalité, qui protège notamment la santé physique, la santé psychique, l’intégrité morale, la considération sociale, la jouissance des libertés individuelles, le respect de la sphère privée.

– La violence ou tout acte tel que menace, intimidation, rudoiement, humiliation ou exclusion.

Toute violation de ces règles peut entraîner des sanctions, pouvant aller jusqu’à la résiliation des rapports de travail avec effet immédiat en cas de faute grave.

(17)

Si un collaborateur se sent victime d’un comportement discriminatoire ou blessant, il est invité à en parler à son supérieur hiérarchique, au responsable des Ressources Humaines ou à toute autre personne de confiance. Les témoins de tels comportements sont également invités à les signaler au responsable des Ressources Humaines ou à la Direction.

5.9 Corruption, cadeaux et avantages

Le chapitre 19 du Code pénal suisse définit le cadre légal que doit respecter le collaborateur de l’entreprise relatif à la corruption.

Il est formellement interdit à tout employé de participer directement ou indirectement à toutes tentatives de corruption. Par corruption, on entend tout abus d’une position de confiance afin d’obtenir un avantage indu.

Le collaborateur n’est pas autorisé à accepter des cadeaux qui lui sont offerts dans le cadre de son activité contractuelle, à l’exception d’objet de faible importance, conforme aux usages locaux. Il en va de même pour tout autre avantage. En aucun cas, un cadeau dépassant la valeur de CHF 100.– ne peut être accepté comme tel.

Il est strictement interdit aux collaborateurs du pesage, de la déchèterie et de la surveillance de la place de réception des marchandises d’accorder des conditions spéciales à des clients, voire d’accepter des livraisons sans établir des bulletins de livraison corrects.

5.10 Activités annexes

Toute activité annexe rémunérée doit être annoncée.

Ne sont pas autorisés :

L'exercice d'une activité accessoire incompatible avec son activité principale.

L’incompatibilité entre l’activité accessoire du collaborateur et son activité principale peut résulter notamment :

– de la nature de l’activité, si elle implique un conflit d’intérêts ;

– de la durée et de la fréquence, en particulier lorsque les limites de la durée du travail prévues par la loi sur le travail ne peuvent être respectées.

Si le collaborateur continue son activité ou la débute malgré l’incompatibilité avérée, l’employeur pourra mettre fin aux rapports de travail.

5.11 Commission du personnel

Dans les entreprises occupant cinquante travailleurs au moins, des représentants peuvent être élus afin de former une commission du personnel.

La mission générale de cette dernière est de défendre les intérêts communs des travailleurs face à la Direction. Elle découle de l’art. 8 de la Loi sur la participation.

(18)

1870 Monthey 1

Satom SA dispose d’une commission du personnel composée de trois représentants du personnel élus et de trois membres du CODI.

Son fonctionnement est décrit dans un règlement spécifique, voir Annexe E – Règlement sur la commission du personnel

6 TEMPS DE TRAVAIL

6.1 Durée

Hormis pour les collaborateurs en équipes (Annexe F - Règlement concernant le service des équipes ci-après), la durée hebdomadaire du travail est effectuée en principe du lundi au vendredi.

La durée de travail est définie dans un règlement spécifique, voir Annexe G - Règlement concernant la durée de travail ci-après.

6.2 Télétravail

Le télétravail est détaillé dans un règlement spécifique, voir Annexe H – Règlement concernant le télétravail.

6.3 Intervention d’urgence et service de piquet

Les interventions d’urgence et le service de piquet sont expliqués dans un règlement spécifique, voir Annexe I - Règlement concernant le service de piquet, de disponibilité et les interventions d'urgence ci-après.

6.4 Absences

Les absences suivantes comptent comme temps de travail : – maladie et accident ;

– maternité et adoption ;

– service militaire et service de la protection civile ; – vacances, congés spéciaux et congés liés à un jubilé ;

– autres absences sur préavis du supérieur hiérarchique, approuvé du service des Ressources Humaines.

Les jours d’absence comptent pour 8 h 00, les demi-jours pour 4 h 00.

Toutes les absences doivent être saisies dans le système en place dans l’entreprise et validées par le supérieur hiérarchique direct.

(19)

Des absences non justifiées ou des arrivées tardives répétées peuvent entraîner des retenues de salaire ou d’autres sanctions pouvant aller de l’avertissement au licenciement.

Les visites médicales, les traitements médicaux sans certificat de travail ainsi que les démarches auprès des autorités sont reconnus comme absences personnelles et ne comptent pas comme temps de travail.

Pour les personnes soumises à l’horaire fixe, ces rendez-vous doivent être pris, dans la mesure du possible, en dehors des heures de travail. Si de tels rendez-vous ne peuvent être pris en dehors du temps de travail, ils doivent être annoncés au service des Ressources Humaines.

Toute autre démarche à caractère privé doit impérativement être effectuée en dehors des heures de travail.

6.5 Activités politiques

Le CODI peut accorder jusqu’à 10 jours de congé (prorata temporis) sans perte de salaire pour des mandats politiques fédéraux, cantonaux ou dans un exécutif communal.

Lorsque la limite maximum des 10 jours de congé est atteinte, les éventuelles absences supplémentaires sont comptées comme des vacances ou comme reprises d’heures supplémentaires, sur accord préalable du CODI.

Toute activité publique doit être annoncée.

6.6 Experts / pompiers / samaritain Experts

L’activité d’expert auprès d’un centre de formation cantonal est à annoncer auprès du service des Ressources Humaines.

L’activité et le temps de déplacement sont pris en charge par l’employeur via une annonce au moyen du formulaire de débours.

En contrepartie, le collaborateur informe le centre de formation que le versement du défraiement doit se faire directement à l’employeur.

Pompier

L’activité de pompier est à annoncer auprès du service des Ressources Humaines.

Une enveloppe de 24 heures par année d’heures de congé payé pour des activités et formation est accordée.

(20)

1870 Monthey 1

Si les activités sont rémunérées, le montant défrayé doit être reversé à l’employeur.

Au-delà de ce nombre d’heures, les heures sont à prendre sur les heures supplémentaires.

Le collaborateur peut être libéré pendant les heures de travail lors d’une intervention d’urgence pour autant que l’activité et la marche du service le permettent.

Samaritain

L’activité de samaritain est à annoncer auprès du service des Ressources Humaines.

Deux heures de formation par mois sont accordées en heures de congé. Si les activités sont rémunérées, le montant défrayé doit être reversé à l'employeur. Au-delà de ce nombre d’heures, les heures sont à prendre sur les heures supplémentaires.

7 VACANCES, JOURS FERIES, JOURS CHOMES ET CONGES

Les vacances, jours fériés, jours chômés et congés sont définis dans un règlement spécifique, voir Annexe J - Règlement concernant les vacances, jours fériés, jours chômés et congés ci-après.

8 PRESTATIONS SALARIALES, SUPPLEMENTS ET AVANTAGES SOCIAUX

8.1 Généralités

La rémunération des collaborateurs est déterminée selon la « Politique de rémunération » de l’entreprise.

Le salaire annuel est payable en 13 mensualités. La 13ê mensualité est versée en novembre. Pour les collaborateurs arrivant dans l’entreprise ou quittant celle-ci en cours d’année, le 13ê salaire est accordé au prorata de la durée de l’activité. Pour le collaborateur sortant le 13ê salaire sera versé le mois suivant la fin de l’activité.

A l'exception des collaborateurs temporaires et des cas particuliers, le personnel est payé au mois.

8.2 Prime d’équipe

La prime d’équipe est définie dans un règlement spécifique, voir Annexe F - Règlement concernant le service des équipes ci-après.

(21)

8.3 Indemnités de remplacement au service des équipes

Les indemnités de remplacement au service des équipes sont expliquées dans un règlement spécifique, voir Annexe F - Règlement concernant le service des équipes ci-après.

8.4 Indemnités pour service de piquet et liste déroulante

Les indemnités pour le service de piquet et liste déroulante sont définis dans un règlement spécifique, voir Annexe I - Règlement concernant le service de piquet, de disponibilité et les interventions d'urgence ci-après.

8.5 Supplément pour travaux spéciaux

Pour les activités dépassant les 30 minutes relatives aux travaux spéciaux mentionnés ci-dessous, à l'exclusion de tout autre et, pour autant que la demande soit faite sur le logiciel , de la gestion du temps. Les demandes des suppléments doivent être faites dans les deux semaines suivantes, le salaire est majoré de 25 % :

– travaux de nettoyage à l'intérieur d'un des éléments principaux de la ligne d'incinération ;

– travaux de nettoyage dans la fosse à ordures ;

– travaux d'entretien à l'intérieur de la chaudière, de l'électrofiltre et de la fosse à ordures ;

– travaux sur le traitement des boues et de la production de la chaux ; – nettoyage du broyeur à lavures ;

– nettoyage à l’intérieur des biofiltres ; – nettoyage sous bacs doseurs ;

– vidange et nettoyage des bacs GVP en période de révision ;

– entretien des installations nécessitant la tenue blanche et le masque de protection.

8.6 Déductions légales

L’employeur retient, sur chaque salaire, les déductions légales et les contributions dues à titre de primes d’assurance et de prévoyance professionnelle. Les déductions en vigueur dans l’entreprise peuvent être modifiées en fonction de nouvelles dispositions légales ou réglementaires ou de nouvelles conditions d’assurance applicables au personnel.

8.7 Prestations supplémentaires

Les prestations supplémentaires ne faisant pas partie du salaire de base, ou les retenues, sont calculées par mois et comptabilisées sur le salaire du mois suivant.

Les avantages sociaux octroyés aux collaborateurs sont définis dans l'Annexe K - Règlement concernant les avantages sociaux.

(22)

1870 Monthey 1

8.8 Cessation, retenue ou mise en gage du salaire

L’employeur ne reconnaît que la cession, la retenue et la mise en gage de salaire qui lui sont signifiées par l’Office des poursuites ou ordonnées par une autorité judiciaire.

L'Annexe L - Règlement concernant les frais divers et débours spécifique au présent règlement fixe des conditions particulières en dérogation à l’alinéa précédent lors de la conclusion d’un abonnement de téléphonie auprès de l’opérateur de l’entreprise.

8.9 Avances sur salaire

Exceptionnellement, l’employeur peut accorder au collaborateur une avance sur salaire lorsque les deux conditions cumulatives suivantes sont remplies :

– Le collaborateur doit être dans le besoin ; il doit être exposé à subir un dommage ou un inconvénient important si l’avance n’est pas faite. L’employeur se réserve le droit d’exiger un justificatif attestant de la notion du besoin.

– Le montant de l’avance s’apprécie d’après le travail déjà effectué et se limite au prorata du treizième salaire.

– Le collaborateur adresse sa demande motivée par écrit au service des Ressources Humaines. Demeure réservée la situation où le collaborateur fait l’objet d’une saisie de salaire.

9 PERTE DE GAIN

La perte de gain est explicitée dans un règlement spécifique, voir Annexe M - Règlement concernant la perte de gain ci-après.

10 ALLOCATIONS FAMILIALES

Les allocations familiales sont définies dans un règlement spécifique, voir Annexe N - Règlement concernant les allocations familiales ci-après.

11 LES CAISSES DE PENSION

Les caisses de pension sont énoncées dans un règlement spécifique, voir Annexe O - Règlement concernant les caisses de pension ci-après.

(23)

12 DISPOSITIONS FINALES

La Direction tranche pour tout ce qui n’est pas prévu dans le présent règlement, ses annexes ou par les dispositions légales.

12.1 Sanctions

Le collaborateur qui ne se conforme pas au présent règlement enfreint ses obligations professionnelles et s’expose à des sanctions selon le degré de gravité et les antécédents.

La violation intentionnelle ou par négligence de l’une des obligations mentionnées dans le présent règlement entraînera un avertissement. En cas de récidive ou si la relation de confiance est rompue en raison d’une faute grave, une telle violation peut constituer une cause de licenciement au sens de l’article 337 CO.

12.2 Protection juridique professionnelle

Sont assurées toutes les personnes liées à l’entreprise par un contrat de travail, dans les domaines suivants :

– dommages et intérêts ; – défense pénale ;

– protection juridique contractuelle avec des fournisseurs ou des clients.

12.3 Droit acquis et dispositions transitoires

Demeure acquis le traitement appliqué au moment de l’entrée en vigueur du présent règlement.

12.4 Annexes

Les annexes suivantes font partie intégrante du présent règlement : – Annexe A – Règlement concernant les formations

– Annexe B – Règlement concernant la boîte à idées

– Annexe C – Règlement concernant l'hygiène, la santé, la sécurité et l'environnement (HSSE)

– Annexe D – Règlement concernant l'utilisation des véhicules d'entreprise et privés – Annexe E – Règlement de la Commission du personnel

– Annexe F – Règlement concernant le service des équipes – Annexe G – Règlement concernant la durée de travail – Annexe H – Règlement concernant le télétravail

– Annexe I – Règlement concernant le service de piquet, de disponibilité et les interventions d'urgence

– Annexe J – Règlement concernant les vacances, jours fériés, jours chômés et congés

(24)

(25)

Nom du fichier : Annexe A - Règlement concernant les formations.docx Page : 1 sur 2

ANNEXE A - REGLEMENT CONCERNANT LES FORMATIONS 1. GENERALITES

L’entreprise encourage les efforts de formation des collaborateurs et y attache une grande importance.

1.1 La formation continue couvre :

− le programme de formation d’accueil qui permet à un nouveau collaborateur de se familiariser avec le domaine et l’environnement spécifiques à ses activités ;

− le perfectionnement professionnel qui vise le développement de compétences directement liées aux exigences professionnelles actuelles ou futures.

Les supérieurs hiérarchiques identifient et évaluent les besoins de formation de leurs collaborateurs en particulier lors de l’entretien d’appréciation. Ils favorisent la mise en application des connaissances et des compétences acquises par leurs collaborateurs.

Le collaborateur veille régulièrement à mettre à jour ses connaissances, à développer ses compétences à un niveau conforme aux exigences du poste, à s’adapter aux contraintes d’un environnement économique et social en mutation et ainsi à se donner des possibilités d’évolution professionnelle.

L’employeur encourage tous les collaborateurs à effectuer au minimum un jour de formation continue par année comme, par exemple, la journée de sécurité organisée en interne.

2. FORMATION CONTINUE

Chaque collaborateur a droit à 5 jours de formation continue par année au prorata de son temps effectif d’activité.

Dans la mesure où elles sont confirmées par une attestation et/ou un certificat et que la formation est utile pour accomplir la fonction du collaborateur, le temps de formation et les frais d’école, les frais de nourriture et de déplacement sont pris en charge par l’entreprise.

Pour des formations hors du lieu de travail usuel, le temps de travail déterminant comprend les heures de formation effectivement accomplies et le temps de déplacement, jusqu'à concurrence de la durée maximale d'une journée de travail (10 heures 30) et avec déduction des temps de pause obligatoires.

2.1 Formation interne

Les collaborateurs ont l’obligation de suivre les journées de formation internes mises sur pied par l’entreprise.

Elles se déroulent durant le temps de travail et les éventuels frais de déplacement sont défrayés selon l'Annexe L - Règlement concernant les frais divers et débours.

(26)

Nom du fichier : Annexe A - Règlement concernant les formations.docx Page : 2 sur 2

2.2 Formation externe

L’entreprise prend entièrement à sa charge les coûts de formation, y compris les frais effectifs pour les formations proposées par l’entreprise et indispensables pour l’accomplissement de la fonction exercée.

Tout collaborateur peut en outre faire la demande pour une formation continue en lien avec son activité. La prise en charge des heures et frais est discutée au cas par cas, en fonction de l’intérêt de la formation pour l’entreprise.

Si le financement par l’employeur dépasse les CHF 3'000.— ou que les congés de formation payés sont d’une durée supérieure à 5 jours, un contrat de formation décrivant le type de formation, sa durée, son coût total ainsi que la qualification ou le titre obtenu à la fin est conclu. Le contrat confirmera les frais de formation pris en charge par l’entreprise, le temps alloué sur les heures de travail et le temps de redevance dû, c’est-à-dire la période durant laquelle le collaborateur s’engage à exercer une activité professionnelle auprès de l’employeur au terme de sa formation.

En cas de départ volontaire avant le terme du temps de redevance ou en cas de licenciement avec effet immédiat pour de justes motifs, le collaborateur est tenu de rembourser à l’entreprise la finance de cours à concurrence de 1/24 de celle-ci par mois manquant. En cas de résiliation du contrat de travail par l’employeur, aucun remboursement n’est exigé.

2.3 Demande de formation et formulaire y relatif

La demande de formation permet d’évaluer les besoins en formation, de répartir les frais entre les personnes concernées et de vérifier la portée de la formation suivie.

Cette demande doit se faire en utilisant le formulaire « Demande de formation ».

(27)

Auteur : D. Baillifard Edition version : 1 27.10.2021

Approbation : CODI, CDP Edition précédente :

Nom du fichier : Annexe B - Règlement concernant la boîte à idées.docx Page : 1 sur 2

ANNEXE B - REGLEMENT CONCERNANT LA BOITE A IDEES 1. GENERALITES

Les modalités concernant le fonctionnement de la boîte à idée sont à définir.

La boîte à idées permet à chacun de déposer en toute liberté une idée, une suggestion ou un projet particulier pour l’entreprise qui sera ensuite étudié par le CODI (Comité de Direction) et la CdP (Commission du Personnel) afin de vérifier sa faisabilité, sa pertinence ainsi que son éventuelle mise en pratique.

Les propositions et idées anonymes ne sont pas traitées.

2. MODE DE FONCTIONNEMENT – QUI RELEVE ET A QUELLE FREQUENCE

Deux boîtes à idées sont à disposition : une sur le site de Monthey et une sur celui de Villeneuve. De plus, une adresse électronique est créée à ce sujet.

Les boîtes physiques sont relevées une semaine avant les séances de la CdP par deux membres, à savoir un membre du CODI et un de la RP. La date de la prochaine levée est indiquée sur la boîte à idée.

Le secrétaire de la CdP reçoit les propositions par voie électronique sur l’adresse dédiée et les transmet aux deux personnes désignées en charge de les réceptionner.

En premier lieu, les idées sont analysées et triées par les membres définis. Chaque idée est ensuite présentée aux membres de la CdP qui prendra position sur la pertinence de la proposition. Les suggestions nécessitant une analyse plus approfondie seront étudiées et présentées si nécessaire au CODI, lequel décidera de la suite à donner.

3. MOYENS A DISPOSITION POUR SOUMETTRE UNE IDEE

Un formulaire officiel pour les demandes est à disposition auprès du secrétariat et à proximité des boîtes à idées.

L’envoi de ce formulaire est également possible, par voie électronique, à l’adresse suivante : [email protected].

Les idées d’amélioration proposées doivent rester dans des sujets réalisables et cohérents par rapport à la taille de l’entreprise et aux moyens de pouvoir y répondre.

Elles doivent concerner un ensemble d'employés.

La pertinence des demandes est liée au bon sens de chacun.

Chaque idée traitée sera archivée et scannée par le secrétaire.

4. REPONSE

Après examen par la CdP, une réponse personnelle est adressée au collaborateur par courriel argumentant la position et la décision de la commission.

(28)

Auteur : D. Baillifard Edition version : 1 27.10.2021

Approbation : CODI, CDP Edition précédente :

Nom du fichier : Annexe B - Règlement concernant la boîte à idées.docx Page : 2 sur 2

5. VALIDITE

Ce règlement est adopté par les membres de la CdP en date du 11 mars 2021.

(29)

Nom du fichier : Annexe C - Règlement concernant l'hygiène la santé la sécurité et

l'environnement (HSSE).docx Page : 1 sur 3

ANNEXE C - REGLEMENT CONCERNANT L’HYGIENE, LA SANTE, LA SECURITE ET L’ENVIRONNEMENT (HSSE)

1. GENERALITES

L’entreprise met en place des procédures et des consignes de sécurité pour assurer la sécurité des collaborateurs, des installations et de l'environnement. Elle organise des formations spécifiques pour ses collaborateurs.

Le collaborateur s’engage à :

− être un acteur de sa propre sécurité et celle des autres ;

− respecter toutes les consignes de sécurité en vigueur dans ses activités ;

− connaître toutes les politiques, procédures et pratiques en matière d’HSSE concernant son domaine d’activité ;

− observer rigoureusement les règlements et les pratiques en matière d’HSSE ;

− identifier les phénomènes dangereux et, dans la mesure du possible, prendre des mesures correctives et en informer son supérieur.

L’entreprise attend en particulier de ses collaborateurs qu’ils :

− signalent sans délai les non-conformités, les accidents, les incidents et les situations dangereuses (déversements, dégâts matériels, blessures et maladies professionnelles, etc.) pour permettre de déterminer les causes et de mettre en place des mesures correctives et préventives ;

− proposent spontanément des mesures d’amélioration et d’optimisation ;

− utilisent correctement les équipements de protection individuelle ;

− appliquent les règles et veillent à ce qu’elles soient également appliquées par les autres collègues et par les entreprises externes et les clients ;

− signalent sans délai les irrégularités aux entreprises extérieures et aux clients lorsqu'ils n'appliquent pas les règles de sécurité établies.

En cas de violation ou de non-respect des consignes de sécurité, la responsabilité individuelle du collaborateur peut être engagée.

1.1 Examen médical et conseil

Un examen médical et conseil, sous la direction d’un médecin du travail reconnu par le SECO, est organisé selon les directives de la Loi sur le travail (LTr) pour l’ensemble des collaborateurs. Les coûts sont pris en charge par l’entreprise. Il est obligatoire selon une fréquence définie par cette dernière et, pour certains postes (travail de nuit ou lors d’exposition à des matières dangereuses) selon l'art. 43 OLT.

(30)

Le médecin d'entreprise intervient également en tant que conseiller pour la reprise du travail à la suite d’un accident ou une maladie. Il adapte le poste de travail si la santé du collaborateur est mise en danger (chimiothérapie, grossesse, blessure, etc.).

Le médecin d'entreprise est neutre et est tenu au secret médical.

1.2 Mise à disposition d’EPI

L’entreprise fournit tous les équipements de protection individuels nécessaires à assurer la sécurité des personnes. Elle définit l'usage, les spécificités techniques ainsi que les critères des EPI et ceux de renouvellement. Les collaborateurs doivent en prendre soin et sont responsables de demander leur changement lorsqu'ils sont endommagés ou obsolètes (matériel périmé ou plus conforme).

Vêtements de travail

Les vêtements de travail adaptés et répondant à certaines normes sont fournis à tout le personnel d’exploitation et de maintenance. Ils sont entretenus par l'employeur et reste propriété de ce dernier. Il est interdit de les utiliser pour des besoins privés.

Chaussures de sécurité, lunettes de protection et casque

Les chaussures de sécurité, les lunettes de protection et le casque sont fournis à tout le personnel d’exploitation et de maintenance. Ils sont échangés lorsqu'ils sont endommagés.

1.3 Lunettes correctrices SUVA

Chaque deux ans, l’entreprise finance aux collaborateurs qui en ont besoin une paire de lunettes de protection correctrices adaptée à leur vue.

Les collaborateurs exposés aux travaux de meulage ou similaires bénéficient d’un remplacement des verres médicaux une fois par an, sur demande.

En cas de casse anticipée des lunettes correctrices, le collaborateur en assume les frais.

1.4 Alcool, produits stupéfiants et médicaments Durant les heures de travail

La consommation d’alcool ou de toute autre substance pouvant engendrer l’addiction ou altérant le fonctionnement et les capacités des personnes est interdite pendant les heures de travail.

A l’occasion de jubilés, apéros, retraites, départs ou autres occasions particulières des exceptions pour la consommation d’alcool sur le lieu de travail peuvent être accordées par un membre du CODI. Dans un tel cas, la consommation se fait en dehors des heures de travail et doit rester modérée.

A l'occasion de repas professionnels ou d’affaires, la consommation d'alcool est tolérée pour autant que le taux d’alcool ne dépasse pas celui autorisé par la loi sur la circulation routière (LCR).

(31)

Dans ces deux cas le collaborateur peut reprendre son travail par la suite s'il respecte les règles d'accès au site et des activités sans alcool. S'il dépasse les limites autorisées par la loi sur la circulation routière, il est responsable de prévoir un retour à son domicile en toute sécurité et légalité.

Accès au site

L’accès à l’enceinte des usines est interdit à toute personne étant sous l’emprise de l’alcool (taux au-dessus de la loi sur la circulation routière) ou de produit stupéfiant. Il en va de même pour toute activité en dehors du lieu de travail mais liée à l’entreprise.

Activités sans alcool

Le collaborateur travaillant sur des machines de chantier (chargeuse, pelle rétro, élévateurs) doit avoir un taux d'alcool de zéro.

Suspicion

En cas de suspicion de consommation, un collaborateur ou le supérieur hiérarchique doit informer les Ressources Humaines. En cas de doute, les Ressources Humaines se réservent le droit d’effectuer des tests de dépistage sur le lieu de travail, ceci sans préavis et d'appliquer des sanctions.

Soutien

Afin de maintenir les rapports de travail, une aide pourra être proposée aux collaborateurs présentant des problèmes d’addiction.

Toutefois, des sanctions, pouvant aller jusqu’au licenciement pour justes motifs, seront appliquées à l’encontre des personnes qui, par leur comportement, présentent des dangers majeurs pour leurs autres collègues ou pour les installations.

Médicaments

La prise de certains médicaments peut altérer les sens. Le collaborateur doit en discuter avec son médecin ou le médecin du travail pour que ce dernier évalue si la prise de ces médicaments est compatible avec ses tâches.