Les facteurs déterminants de la carrière des enseignantes chercheures : une approche genre organisation système (gos) intégrée : cas de l'UCAD

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(gos) intégrée : cas de l’UCAD

Ndeye Mariama Kande

To cite this version:

Ndeye Mariama Kande. Les facteurs déterminants de la carrière des enseignantes chercheures : une ap-

proche genre organisation système (gos) intégrée : cas de l’UCAD. Gestion et management. Université

Paul Valéry - Montpellier III, 2014. Français. �NNT : 2014MON30089�. �tel-01239584�

Délivré par l’Université Paul Valéry

Préparée au sein de l’école doctorale ED 60 Et de l’unité de recherche ORHA/MRM Spécialité : Gestion des Ressources Humaines

Présentée par Ndèye Mariama Angèle Kandé

Soutenue le 19 Juillet 2014 devant le jury composé de

M. Amadou Lamine Dia, Professeur, UCAD Président du Jury M. Emmanuel Hounkou, MCA, Abomey Calavy Rapporteur Mme Fatou Diop Sall, MCA, UCAD

M. Seydou Sane, MCA, UGB

Rapporteur Rapporteur Mme Sophia Belghiti-Mahut, HDR, Paul Valéry Directeur M. Alain Briole, Professeur, Paul Valéry Directeur M. Bassirou Tidjani, Professeur, UCAD

Directeur

LES FACTEURS DETERMINANTS DE LA

CARRIERE DES ENSEIGNANTES CHERCHEURES,

UNE APPROCHE GENRE ORGANISATION

SYSTEME (GOS) INTEGREE : CAS DE L’UCAD

UNIVERSITE CHEIKH ANTA DIOP DE DAKAR UNIVERSITE PAUL VALERY

FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES FACULTE DES SCIENCES SOCIALES ET DE GESTION

ECOLE DOCTORALE SCIENCES JURIDIQUES, ECOLE DOCTORALE ED 60/ ORHA-MRM POLITIQUES, ECONOMIQUES ET DE GESTION

Thèse pour l’obtention du grade de Docteur

Présentée et soutenue par : NDEYE MARIAMA ANGELE KANDE Le 19 Juillet 2014

Directeurs de recherche : PR ALAIN BRIOLE PR BASSIROU TIDJANI

PR SOPHIA BELGHITI-MAHUT

Rapporteurs : PR FATOU DIOP SALL PR EMANUEL HOUNKOU PR SEYDOU SANE

L ES FACTEURS DETERMINANTS DE LA CARRIERE DES ENSEIGNANTES CHERCHEURES , UNE APPROCHE G ENRE

O RGANISATION S ^YSTEME (GOS) ^INTEGREE : ^{CAS DE}

L ’ UNIVERSITE CHEIKH ANTE DIOP DE DAKAR

Résumé en français:

Cette étude s’intéresse particulièrement à la construction de carrières des enseignants du supérieur et plus précisément de celle des femmes universitaires. Elle porte sur la manière dont les femmes pourraient s’intéresser plus aux carrières universitaires et participer au développement de la recherche scientifique.

Le cadre théorique fait référence à l’approche Genre Organisation Système de Fagenson (1990). Cette théorie a été mobilisée pour apporter des explications relatives à la progression limitée des femmes universitaires et aux différences de carrière constatées entre les enseignantes et enseignants. Cette recherche s’inscrit dans une logique épistémologique interprétativiste. Elle se veut qualitative avec à l’appui l’étude de cas de l’université Cheikh Anta diop. Parallèlement, à travers des entretiens semi directifs et des récits de vie, le vécu, les expériences et les histoires professionnelles des enseignantes chercheures sont mis en relief.

Les résultats de cette recherche ont montré que les hommes évoluaient sur l’échelle hiérarchique plus rapidement que les femmes à cause des grossesses, des enfants et des pesanteurs socioculturelles. Cependant, certaines enseignantes chercheures réussissent très bien leurs progressions de carrière.

Mots clés : Carrière, Enseignantes chercheures, Université, Genre

L’Université Paul Valéry et l’Université Cheikh Anta Diop n’entendent donner aucune

approbation, ni aucune improbation aux opinions émises dans cette thèse ; ces opinions

n’engagent que son auteur

i

A Ma mère Suzanne Sadio qui m’a tout donné et appris.

A mon mari et mes deux trésors, ma raison de vivre

A mon oncle Etienne A. Sadio grâce à qui j’ai su très tôt que tout pouvait se faire

A tous mes frères et ma petite sœur chérie

A toutes les femmes, rien n’est finalement impossible, il suffit d’y croire

ii

AVANT PROPOS

La réalisation d’une thèse reste une très belle expérience dans la carrière d’un enseignant- chercheur. J’avais très peur, je l’avoue, en entreprenant ce travail doctoral et j’étais aussi très loin d’imaginer les difficultés qui m’attendaient. Des difficultés, j’en ai vraiment eues !

Je suis également consciente des sacrifices et de la compréhension de mon mari, je sais que je n’ai pas été disponible, ni attentionnée dernièrement, je ne peux que lui présenter mes excuses.

J’ai dû me faire violence pour accomplir ce travail qui s’est présenté comme un défi personnel que je me devais de relever à tout prix.

Ce n’est pas facile l’écriture d’une thèse et en la commençant on se rend très vite compte de ses limites, puis le doute et la crainte de n’être pas à la hauteur nous envahissent à toutes les étapes pratiquement. Mais heureusement, il y avait des personnes particulières, qui me rappelaient tout le temps que je pouvais, et qui m’ont soutenue moralement et financièrement, sans qui peut-être j’y aurai renoncé tout bonnement. Ainsi, je voudrais exprimer ma profonde gratitude à toutes ces personnes.

Mes remerciements vont à l’endroit de :

Mon Adoré mari, M. Amadou Fall sans qui ce travail n’aurait jamais vu le jour. Il a cru en moi, il m’a accompagnée et je le sais a consenti beaucoup de sacrifices. Ce n’était pas évident de me laisser partir à des milliers de kilomètres toute seule, mais tu l’as fait. Je te suis reconnaissante pour tout le soutien et la protection que tu m’as apportés.

Mon Directeur de Thèse le professeur Bassirou Tidjani pour avoir dirigé et coordonné ce travail de recherche. votre abnégation, votre patience, votre rigueur et votre ouverture d’esprit m’ont beaucoup impressionnée. Merci d’avoir cru en moi professeur, de m’avoir poussée à donner le meilleur de moi-même et pour tous les encouragements. Votre soutien a été sans faille et vous avez été très généreux.

Mon Directeur de Thèse le professeur Alain Briole et Ma directrice, la

professeure Sophia Belghiti-Mahut de l’université de Montpellier III pour votre

simplicité et votre ouverture d’esprit. Vous m’avez accueillie sans distinction aucune

et appuyée durant toutes ces années de collaboration et répondu favorablement à

iii

toutes mes sollicitations. Je ne pourrai jamais vous remercier assez pour tout le soutien et l’attention que vous m’avez apportés.

Ms les professeurs membres du jury pour avoir bien voulu évaluer ce travail de recherche malgré votre emploi du temps chargé

La coopération française (SCAC) dont je suis bénéficiaire de son programme des bourses de mobilité. Leur appui financier et matériel a été d’une aide capitale pour cette recherche. il m’a permis de faire la navette entre Dakar et Montpellier, ce durant 3 ans tout frais payé y compris la participation à des séminaires colloques et rencontres scientifiques.

Le MESR Ministère de l’enseignement supérieur et de la Recherche dont je suis lauréate de son programme d’appui à l’enseignement supérieur pour les enseignantes chercheures PAPES qui m’a octroyé une subvention grâce à laquelle j’ai pu finir ce travail.

La COFULEF convergence des femmes universitaires pour le leadership féminin en fréquentant cette association, l’accès aux enseignantes chercheures a été beaucoup plus facile et j’ai pu bénéficier de leur soutien et expertise. J’ai gagné en expérience merci Ta Couro, Arame et Rouguyatou

Tous les membres du laboratoire GRH, une équipe très dynamique, mention spéciale à Babacar Diop,

Tous les membres du laboratoire ORHA, leur esprit d’ouverture est remarquable Mes amis de fortune à Montpellier on s’est retrouvé loin de chez nous, loin de tous ceux qu’on aimait dans un environnement totalement inconnu. vous avez été là pour moi. Vous m’avez aidée à supporter la maladie, la grossesse, la solitude et j’en passe.

Je ne vous oublierai jamais ILDA, PAOLA, KASSE, ADAM, NAFI, ETIENNE Mamadou Sarr, Mamadou Silla, Assane Fall, Lamine Kande, Mariétou Diallo Fall, pour votre dévouement, les nombreuses lectures et encouragements.

M. Youssou Diallo inégalable, dynamique et perspicace, il a fait toutes les impressions et reliures de cette thèse ainsi que toutes les démarches administratives à ma place.

Je veux remercier également toutes ces personnes qui, de près ou de loin m’ont permis de par,

leurs critiques, suggestions et réflexion, de par leurs soutiens financier et moral d’améliorer et

de mener à terme ce travail.

iv

LISTE DES ACRONYMES

AMUE Agence de Modernisation des Universités et Etablissements d’Enseignement Supérieur et de la Recherche en France

AUF Agence Universitaire de la Francophonie

CAMES Conseil Africain et Malgache pour l’Enseignement Supérieur CCG Comité Consultatif Général

CNAES Concertation Nationale de l’Enseignement Supérieur

CEDEF Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes CEDAF Centre Départemental d’Assistance pour la Formation de la Femme CENAF Centre National d’Assistance et de Formation pour la Femme CODESRIA Conseil de Développement de la Recherche en Science Sociale CRDI Centre de Recherche pour le Développement International CTS Comités Techniques Spécialisés

CUR Centre Universitaire Régional

DPS Direction de la Prévision et de la Statistique DESS Diplôme d’Etudes Supérieures Spécialisées EC Enseignant Chercheur

EESEC Ecole Supérieure de Commerce

FASEG Faculté des Sciences Economiques et de Gestion

FASTEF Faculté des Sciences et Technologie de l’Education et de la Formation FED Femme et Développement

FLSH Faculté des Lettres et Sciences Humaines

FMPOS Faculté de Médecine Pharmacie Odontologie et Stomatologie FSJP Faculté des Sciences Juridiques et Politiques

FST Faculté des Sciences et Techniques GED Genre et Développement

GOS Genre Organisation Système

GRH Gestion des Ressources Humaines

v

HDR Habilitation à Diriger les Recherches IF Indice de Fécondité

IFD Intégration des Femmes au Développement

LAFCR Liste d’Aptitude aux Fonctions de Chargé de Recherche LAFDR Liste d’Aptitude aux Fonctions de Directeur de Recherche LAFMA Liste d’Aptitude aux Fonctions De Maître Assistant LAFMC Liste d’Aptitude aux Fonctions de Maître de Conférences LAFMR Liste d’Aptitude aux Fonctions de Maître de Recherche LAFPT Liste d’Aptitude aux Fonctions de Professeur Titulaire LMD Licence Master Doctorat

ORSE Observatoire de la Responsabilité Sociale des Entreprises OIT Organisation International du Travail

PANAF Plan d’Action National pour la Femme RAG Revue Africaine de Gestion

RH Ressources Humaines

ROASEG Revue Ouest Africaine de Sciences Economiques et de Gestion SDE Sénégalaise Des Eaux

SEPAM Service de la Pédagogie et de l’Audiovisuel Médical SESS Situation Economique et Sociale du Sénégal

TBS Taux Brut de Scolarisation TD Travaux Dirigés

UCAD Université Cheikh Anta Diop de Dakar

UNESCO Organisation des Nations Unies pour la Culture et l’Education

vi

LISTE DES FIGURES

Figure 1: Modèle de structuration des ancres de carrière ... 13

Figure 2: Le plafond de verre ... 22

Figure 3: Pyramide des besoins de Maslow ... 39

Figure 4: Le modèle GOS ... 46

Figure 5: Récapitulatif du cadre conceptuel de cette recherche ... 47

Figure 6: Evolution décroissante des grades ... 63

Figure 7: Style de recherche ... 69

Figure 8: Pyramide des grades simplifiée ... 141

Figure 9: Phases dans le cheminement de carrière ... 143

Figure 10: La profession universitaire ... 164

Figure 11: Déterminants individuels de la carrière ... 174

Figure 12: Typologie de profils et niveau de carrière ... 174

Figure 13: Facteurs organisationnels ... 196

Figure 14: Processus général de construction de la carrière universitaire ... 218

Figure 15: Processus de construction de la carrière de l'enseignante chercheure ... 226

vii

LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 : Nombres d’enseignants hommes et femmes dans 6 facultés, à l’Université Cheikh

Anta Diop, Dakar ...3

Tableau 2: Stades et tâches du développement personnel ... 10

Tableau 3 : Nouvelles formes d’organisation et type de carrière ... 14

Tableau 4: Caractéristiques des différentes carrières ... 18

Tableau 5: Mode de promotion des EC ... 31

Tableau 6: Comparaison entre l’approche IFD et l’approche GED: ... 42

Tableau 7: Répartition du personnel enseignant homme et femme confondus... 60

Tableau 8: Répartition du personnel enseignant femme ... 62

Tableau 9: Choix de carrière selon le genre ... 71

Tableau 10: Les raisons qui poussent les filles à abandonner ... 72

Tableau 11: Problèmes et difficultés liés à la thèse ... 74

Tableau 12: Récapitulatif des courants épistémologiques ... 81

Tableau 13: Caractéristiques de l’échantillon ... 88

Tableau 14: Déroulement des récits de vie ... 91

Tableau 15: Caractéristiques de l'échantillon des récits de vie ... 92

Tableau 16: Caractéristiques de l’analyse de contenu ... 94

Tableau 17: Exemple Tri et classement selon le sens ... 101

Tableau 18: Le dictionnaire des thèmes... 104

Tableau 19: Conditions de validité de l’analyse de contenu ... 112

Tableau 20: Portrait et profil de l'EC ... 114

Tableau 21: La profession et ses fondements... 116

Tableau 22: La carrière universitaire ... 118

Tableau 23: Les facteurs de réussite ... 120

Tableau 24: Cadre et contexte universitaires ... 122

Tableau 25: L’environnement... 123

Tableau 26: Récapitulatif des catégories ... 123

Tableau 27: Analyse des récits de vie ... 135

viii

LISTE DES ANNEXES

Annexe 1 : Guide d’entretien ... 246

Annexe 2: Questionnaire de l’étude exploratoire ... 247

Annexe 3: Candidature pour le passage de la 1 ^ère classe des maîtres assistants ... 249

Annexe 4: Guide du candidat au concours ... 251

Annexe 5: Codification des entretiens ... 266

Annexe 6: Les récits de vie ... 268

Annexe 7: Les documents sur le logiciel Tropes V8 ... 284

ix SOMMAIRE

SOMMAIRE ... ix

INTRODUCTION : ...1

PREMIERE PARTIE : THEORIES, EPISTEMOLOGIE ET METHODOLOGIE DE RECHERCHE ...7

CHAPITRE 1 : EVOLUTION DU CONCEPT DE CARRIERE, LA CARRIERE UNIVERSITAIRE ET L’APPROCHE GOS ...8

S ECTION I : D EFINITIONS ET DETERMINANTS DE LA CARRIERE ...8

S ECTION 2 : C ONTEXTES NATIONAL ET UNIVERSITAIRE ... 49

CHAPITRE 2 : EPISTEMOLOGIE ET METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE ... 69

S ECTION 1 : É TUDE EXPLORATOIRE ET PROPOSITIONS DE RECHERCHE ... 70

S ECTION 2 : E PISTEMOLOGIE INTERPRETATIVE , CHOIX METHODOLOGIQUES ET METHODE D ’ ANALYSE DES DONNEES ... 79

C ONCLUSION DE LA PREMIERE PARTIE ... 125

DEUXIEME PARTIE : RESULTATS DE RECHERCHES, DISCUSSION ET RECOMMANDATIONS ... 126

CHAPITRE 3 : LES RESULTATS DE LA RECHERCHE ... 127

S ECTION 1 : U N PARCOURS , UNE PARTICULARITE ... 128

S ECTION 2 : L ES FACTEURS DETERMINANTS DANS LA CARRIERE UNIVERSITAIRE A ... 138

L ’UCAD ... 138

CHAPITRE 4 : DISCUSSION ET IMPLICATIONS MANAGERIALES ... 197

S ECTION 1 : D ISCUSSIONS DES RESULTATS ... 197

S ECTION 2 : IMPLICATIONS ET RECOMMANDATIONS ... 217

C ONCLUSION DE LA DEUXIEME PARTIE ... 232

CONCLUSION GENERALE ... 233

1

INTRODUCTION :

La crise actuelle de l’enseignement supérieur préoccupe beaucoup les autorités sénégalaises.

En mars 2013, la concertation nationale sur l’avenir de l’enseignement supérieur au Sénégal (CNAES) s’était tenue et avait réuni tous les acteurs et partenaires de l’enseignement afin de réfléchir et de trouver ensemble des solutions pérennes dans le but de réorienter le système de l’enseignement supérieur au Sénégal. Dernièrement, le 19 Août 2013, le gouvernement du Sénégal, suite au conseil présidentiel sur l’enseignement supérieur et la recherche, a signé des décrets et arrêté des décisions qui iraient dans le sens de réformer complètement le domaine de l’enseignement et de régler définitivement le problème de l’université de Dakar qui est au bord de l’implosion.

Parmi ces décisions, on peut citer la création de l’université virtuelle du Sénégal, la revalorisation de la recherche, la création d’une bibliothèque nationale virtuelle, l’instauration d’une culture de l’évaluation continue à tous les niveaux du système d’enseignement supérieur, la nomination du recteur selon un appel à candidature etc. Même la question de la prise en charge de la carrière des enseignants chercheurs a fait l’objet de discussion. La carrière des enseignants chercheurs est une thématique d’actualité à l’université de Dakar et nécessite une grande réflexion puisqu’elle constitue un domaine très complexe, voire problématique. Certes, de grandes décisions sont annoncées comme l’examen de la loi 81-59 qui organise le métier de l’enseignant chercheur, mais il faut une analyse approfondie de cette question.

C’est dans ce sens, que notre travail de recherche doctorale portera sur la thématique de la gestion des carrières qui est un vaste champ d’étude dans le domaine de la Gestion des Ressources Humaines. Thévenet (1992) définit la gestion des carrières comme le système de gestion qui traite de la relation entre la personne et l’organisation dans la durée. La théorie des carrières s’interroge sur de nouvelles orientations tout en intégrant l’évolution de l’environnement et sur des dimensions jusque là passées sous silence. Ainsi, elle a été amenée à s’intéresser à des unités d’analyse autres que l’organisation telle que le territoire, le secteur d’activité, la profession.

Dans cet ordre d’idée, notre étude s’intéressera particulièrement à la construction de carrières

des enseignants du supérieur et plus précisément à celle des femmes universitaires.

2

En effet, la carrière des femmes enseignantes chercheures est devenue une préoccupation majeure qui relève de considérations pratiques et logiques. A présent, on note une massification des filles dans l’enseignement primaire, moyen, secondaire et supérieur.

Pour preuve, on peut signaler une proportion de filles très significative dans la liste d’étudiants du 3 ^ème cycle, et qui produisent de brillants résultats. Paradoxalement, les progrès notés chez les filles n’entraînent pas de fait la promotion des femmes d’une manière générale.

De plus, la proportion des femmes ne cesse de décroître au fur et à mesure que les niveaux s’élèvent. Ce qui est déplorable est que ce vivier féminin pouvait être mieux exploité et serait resté un enjeu de taille pour les universités, en particulier l’UCAD qui est en manque de ressources humaines diplômées de haut niveau.

Cette recherche s’articule sur la manière dont les femmes pourraient mieux s’intéresser aux carrières universitaires et participer au développement de la recherche scientifique. Elle rejoint les préoccupations des gestionnaires des ressources humaines qui s’interrogent sur la contribution des femmes au management de haut niveau, ce qui explique d ailleurs le fait que ces dernières années, l’évolution des femmes dans les organisations a fait l’objet de recherches très active. De plus, les problématiques liées à l’égalité des chances, à la justice sociale ou encore aux biais pour le recrutement et la promotion sont au cœur de ces recherches.

Pour ce qui concerne les études sur les femmes universitaires, la participation effective de ces dernières dans la production du savoir n’est pas beaucoup étudiée.

Nous avions, à notre niveau, commencé avec l’étude de la carrière des femmes de la Sénégalaise Des Eaux (SDE) dans le cadre de la préparation du diplôme d’études approfondies en sciences de gestion. Nous avions comme perspectives d’élargir cette étude vers des secteurs d’activité autres que le domaine de l’eau. Les résultats de cette étude ont montré que les femmes rencontraient d’énormes difficultés et accédaient rarement à des postes stratégiques.

L’université quant à elle, n’échappe pas à ce constat. De leur coté, les enseignantes

chercheures sont confrontées aux problèmes de recrutement et de gestion de leurs carrières ;

et en tant que femmes, les difficultés commencent bien avant leur insertion dans le marché du

travail. En effet, l’université est certes un champ scientifique, mais elle constitue aussi un

3

champ social avec ses rapports de force dont l’enjeu majeur est la lutte pour le monopole de l’autorité scientifique à travers la reconnaissance, le prestige, la célébrité ¹ .

Des auteurs ont essayé de situer la carrière des enseignants chercheurs et en sont arrivés à un constat. La carrière universitaire est à cheval entre la carrière traditionnelle et la carrière nomade et les activités universitaires se résument en deux contraintes : la première reste l’organisation de l’enseignement et de la recherche, la seconde est liée à l’académie qui donne une place particulière à la recherche et aux promotions professionnelles.

Cette dernière contrainte renvoie à l’évolution de carrière des enseignants chercheurs.

Flûeckiger (2006) définit la carrière universitaire comme « une voie longue parsemée d’embûches et très incertaine. Et pour y réussir dit-il, il faudrait de la passion, de la curiosité, de la persévérance, de la rigueur et une bonne dose d’humilité » p.2.

En ce qui concerne cette recherche, nous sommes partis d’un constat selon lequel les femmes étaient peu nombreuses dans le monde académique. A cet effet, nous avons mené un petit recensement à la suite duquel nous proposons le tableau suivant :

Tableau 1 : Nombres d’enseignants hommes et femmes dans 6 facultés, à l’Université Cheikh Anta Diop, Dakar

Facultés Economie et

Gestion

Sciences et

Technique

Droit et politique

Médecine et

pharmacie

Lettres et Sciences humaines

Science et technologie de l’EF

Genre H F H F H F H F H F H F

Enseignants 63 07 207 28 82 16 298 80 174 23 97 11

% 90 10 88.0 11.9 83 .6 16.3 78.9 21.1 88.4 11.6 89.8 10.1 Source : Direction des ressources humaines 2012-2013

Ces chiffres ont beaucoup capté notre attention. Les femmes sont sous-représentées dans certaines facultés plus que dans d’autres. Elles ne sont pas nombreuses et dans l’ensemble des facultés, leur proportion varie entre 10% et 20%. Dès lors, nous nous interrogeons sur les

1

Bourdieu (1976). Le champ scientifique, Actes de la recherche en sciences sociales ;

4

raisons de cette sous-représentativité, voire de la rareté des femmes enseignantes dans les milieux universitaires.

– Les femmes ne remplissent-elles pas les conditions requises pour être recrutées ? – Pourquoi les femmes ne font-elles pas carrière au même titre que les hommes ? – Ont-elles moins envie de faire une carrière universitaire ?

– Dans quelle discipline les femmes sont-elles plus motivées par la carrière ? – Ces disciplines leur permettent-elles de réussir ce que la société attend d’elles ? Autant de questionnements qui ont suscité un grand intérêt pour nous.

Le secteur public devant être garant de l’égalité entre les sexes, (Pigeyre et Valette, 2004), l’université devrait logiquement garantir une plus grande égalité de carrière entre hommes et femmes, du fait de son mode de recrutement par sélection (ou concours dans certains cas) basée plus sur une culture de la « méritocratie ».

Paradoxalement, les statistiques montrent une raréfaction des femmes au fur et à mesure que l’on monte dans la hiérarchie. Ainsi, nous nous rendons compte que même le monde académique n’échappe pas aux allégations des différents auteurs selon lesquelles les femmes disparaissent au fil de l’échelon hiérarchique, même si, dans les textes de l’université, il n’est pas établi une distinction des sexes quant à l’applicabilité des règles. Cependant, les pratiques institutionnelles de GRH et les conditions d’avancement n’excluent-elles pas, elles-mêmes, les femmes de ce champ ?

Traditionnellement l’université a été pendant longtemps le domaine des hommes et continue d’être dominée par le sexe masculin. De prime abord, les conditions d’une production scientifique de qualité sont plus favorables aux hommes qu’aux femmes, (Benschop et Brouns, 2003). Cette analyse est confirmée par celle de Boutiller et Laperche (2006) selon laquelle il subsiste un problème de reconnaissance de la production scientifique des femmes, même si ces dernières ont su contourner les barrières institutionnelles par la ruse et le combat politique.

En plus de cela, il faut souligner la question de la disponibilité et de la mobilité sans compter

la place occupée par les femmes dans un contexte socio culturellement fermé. Ainsi, le

contexte sénégalais est particulier. Il est vrai que c’est une société en pleine mutation ; mais,

5

même si la place, le rôle et le statut de la femme sont en évolution, il faut souligner qu’un certain nombre d'obstacles socioculturels demeurent et constituent pour les femmes une entrave au plein exercice de leurs droits en tant que citoyennes et professionnelles, (UNESCO, 1998).

En effet, elles sont soumises à des exigences sociales et religieuses, économiques et politiques. Nous le savons, la femme sénégalaise a été pendant longtemps considérée comme inférieure à l’homme et cette considération n’est peut-être pas sans conséquence pour celles qui veulent embrasser une carrière universitaire. C’est dans ce cadre que nous allons axer notre réflexion sur les différences de carrière entre les hommes et les fe mmes à l’université.

La question centrale de cette recherche est la suivante:

Quels sont les déterminants de la carrière universitaire et quels sont les facteurs à l’origine des différences de carrière constatées entre les hommes et les femmes à l’UCAD?

La thèse porte sur la carrière des femmes et étant donné que les problèmes de carrières des femmes sont mieux expliqués lorsque leurs carrières sont mises en parallèle avec celles des hommes, l’étude nous conduira à parler de la carrière des hommes, donc des enseignants en général. Aussi bien les hommes que les femmes disparaissent au fur et mesure que l’on remonte l’échelon hiérarchique, mais la situation des femmes est plus alarmante. Exception faite peut-être de la faculté de Médecine où le nombre de professeur de rang A ² est important.

En conséquence, la question centrale est accompagnée de trois questions spécifiques notamment :

1. Comment se construit la carrière universitaire et quels en sont les déterminants?

2. Quels sont les différents obstacles auxquels les enseignants chercheurs sont confrontés et quels sont les facteurs à l’origine de la déperdition des femmes à des niveaux de grades élevés ?

3. Quels sont les stimuli et les facteurs de réussite dans la carrière universitaire ?

2

Professeur de rang A : ce sont les maîtres de conférences agrégés et les professeurs pleins, qui peuvent encadrer

des thèses, diriger des laboratoires et occuper le poste de doyen.

6

Dans ce travail de thèse, l’objectif général poursuivi demeure l’étude de la carrière des enseignants chercheurs (EC) dans une approche genre à travers leurs parcours afin d’identifier les principaux déterminants de cette carrière.

Cette étude vise à comprendre vraisemblablement les raisons du non avancement des EC (en particulier des femmes), de la sous-représentativité des femmes dans le milieu académique.

Parallèlement cette étude tente d’abord de faire un état des lieux de la situation universitaire afin de répertorier tous les problèmes susceptibles d’affecter la carrière des enseignants chercheurs. Ensuite, elle tente de proposer des préconisations offrant par la même occasion des opportunités de carrières scientifiques surtout aux femmes.

Ainsi, nos objectifs se résument en ces trois points :

— Saisir et comprendre les raisons du non avancement des EC,

— Identifier des possibilités de carrière pour les femmes universitaires,

— Proposer un modèle de carrière universitaire au féminin.

Afin d’atteindre ces objectifs, nous avons adopté une démarche qualitative inductive. L’étude s’appuie d’une part, sur une enquête exploratoire auprès de doctorants, d’hommes et de femmes enseignants chercheurs à l’UCAD, d’autre part, sur une étude de cas et une analyse documentaire qui nous permettront de collecter sur le terrain des informations. Les données recueillies seront traitées suivant la technique de l’analyse de contenu.

La première partie est composée de deux chapitres. Le premier chapitre sera consacré à l’étude de la littérature, de la conceptualisation de notre variable d’étude et la spécification de notre contexte d’étude. Le deuxième chapitre permettra de présenter la méthodologie déclinée précédemment et les aspects épistémologiques.

La deuxième partie de ce travail sera également composée de deux chapitres. Le premier

chapitre portera sur la présentation et l’analyse des résultats de l’étude. Le second chapitre de

cette étude sera consacré à la discussion des résultats, aux différents apports théoriques et aux

implications managériales.

7

PREMIERE PARTIE : THEORIES, EPISTEMOLOGIE ET METHODOLOGIE DE RECHERCHE

Cette partie est consacrée à la revue de la littérature et à la méthodologie de recherche. Elle

est composée de deux chapitres qui traitent respectivement des questions théoriques et

relatives à la conduite de notre travail. Le premier chapitre aborde les théories de carrières les

plus citées dans la littérature tout en offrant une conceptualisation des variables d’étude, dans

un cadre théorique et contexte bien définis. En ce qui concerne le deuxième chapitre, il relate

les questions épistémologiques qui justifient la méthodologie de recherche utilisée tout en

détaillant les approches, les méthodes et techniques mises à pratique pour apporter des

réponses à la problématique posée.

8

CHAPITRE 1 : EVOLUTION DU CONCEPT DE CARRIERE, LA CARRIERE UNIVERSITAIRE ET L’APPROCHE GOS

Peut-on définir la carrière à partir des rôles autres que celui du travailleur ?

Selon Tréanton (1960), ont la possibilité de faire carrière, les travailleurs pour qui l’exécution d’une nouvelle tâche permet de perfectionner leurs capacités. Il ne définit pas les caractéristiques du travailleur. C’est plutôt Sears (1982) qui nous donne la signification du travail. C’est « un effort conscient visant à produire des bénéfices pour soi et/ou pour soi et les autres, dont le principal objectif est autre que le repos », (p 139).

Quant aux rôles, il s’agit de l’interaction de diverses activités qu’une personne peut effectuer au cours de sa vie. Le fait de travailler devient un rôle qui doit s’intégrer avec les autres rôles sociaux, (Gysbers, 1987)

Alors qu’est-ce donc que la carrière ?

Afin de répondre à cette question, nous nous proposons de clarifier la notion de carrière qui a connu des évolutions certaines au fil du temps. En effet, les nombreuses transformations et mutations de la société impactent directement sur ce concept qui affecte à son tour le développement de carrière des individus, (Bujold et Gingras, 2000 ; Gingras et al, 2004).

S ECTION I : D EFINITIONS ET DETERMINANTS DE LA CARRIERE

La carrière, étymologiquement, provient du mot latin « carrus » ou « carriera » en italien qui signifie voie où passent les chars de combat (chemin de chars) et plus tard, lieu destiné pour les courses. Par analogie, la carrière est une voie que suit une personne au cours de sa vie. Elle peut avancer, reculer, s’arrêter ou faire un détour, (Gingras et al, 2004).

I. C ARRIERE TRADITIONNELLE VERSUS CARRIERE NOMADE

En sciences de gestion, la carrière a été pendant longtemps considérée comme la suite des

postes, des emplois et des professions, des séquences de travail dans lesquelles une personne

s’engage au cours de sa vie professionnelle, (Shartle, 1959 ; Tolbert, 1980 ; Sears 1982, cités

dans Gingras et al. 2004). Cette définition est la conception traditionnelle de la notion de

carrière. Dans cette optique, la carrière correspondait à un parcours professionnel relativement

stable exécuté dans le même secteur d’emploi et souvent chez un seul employeur avec toutes

les opportunités offertes en échange de services. Le cheminement classique est celui de la

9

mobilité verticale caractérisée par l’avancement hiérarchique vers des postes qui comportent un niveau de responsabilité et de salaire accrus, (Cardinal, 2004).

1. U NE DIMENSION OBJECTIVE DE LA CARRIERE

Cette définition traditionnelle de la carrière est strictement individuelle et tient peu compte des différents contextes dans lesquels la personne évolue tout en insistant sur l’aspect temps.

Elle n’intègre toutefois qu’une seule composante de la carrière en l’occurrence la profession.

Dans une perspective plus élargie, Tréanton (1960) considère la carrière comme une séquence de statuts, de rôles, d’honneurs dont la famille, le talent personnel ou le hasard peuvent en modifier la chronologie. Pour cet auteur, la carrière s’identifie à l’accroissement ininterrompu du pouvoir et des responsabilités.

Dans la même lancée, Super (1979) y inclut les séquences préprofessionnelle et post professionnelle tenant compte des rôles reliés au travail tels que ceux d’étudiants, d’employés ou de retraités cumulés aux rôles sociaux, familiaux et de loisirs. D’où sa théorie du développement de carrière avec ses trois dimensions à savoir le temps, l’espace et la personne elle-même.

Le développement de carrière est une opportunité de focalisation sur les ressources d'une personne et sur sa vision propre d'un avenir réussi, (Desjardins, 2006). En effet, pour ce dernier, le déroulement de carrière suit un processus continu de maturation qui va du développement personnel de l’individu à l’accumulation de compétences suffisantes dans l’orientation et l’adaptation des choix de carrière. Selon Gingras et al. (2000), le choix professionnel est un processus développemental plus ou moins irréversible tenant compte des désirs de l’individu et de la réalité à laquelle il est confronté.

Les choix de carrière peuvent s’exprimer en termes d’étapes de carrière et sont déterminés par la catégorie socioéconomique, l’aptitude intellectuelle et la personnalité de l’individu, de même que les opportunités qui s’offrent à lui, (Super, 1985).

Par définition, le développement de carrière est cadré dans un processus par lequel l’individu

se façonne progressivement une identité professionnelle à travers la différentiation et

l’intégration de sa personnalité, dès lors qu’il est confronté au monde du travail. L’individu

doit pouvoir reconnaitre les ressources sur lesquelles bâtir ses projets de vie/carrière par

rapport à ses savoirs, ses sentiments et ses motivations. Ces derniers éléments sont les forces

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de l'individu, qu'il a tendance à sous estimer car les considérant comme naturelles. Ces forces une fois reconnues, facilitent la planification des activités futures et renforcent la confiance de l'individu, (Desjardins, 2006). Mais également, il faut noter que des attitudes et des comportements appropriés peuvent être déterminants pour une réussite, (op. cit).

A travers son modèle de l’arc-en-ciel, Super (1985) met en évidence les différentes étapes du développement personnel:

Tableau 2: Stades et tâches du développement personnel Stades de

DP

Stade de la croissance

Stade de l’exploration

Stade de l’établissement

Stade du maintien

Stade du désengagement (ou du déclin)

Tâches de DP

Cristallisation

Spécification Réalisation

Stabilisation Consolidation Avancement

Conserver sa position Mise à jour Innovation

Ralentissement Planification de la retraite Vie de retraité

Source : adapté de Super (1985)

Concernant le stade de la croissance, l’auteur reste muet, mais cette phase est celle des rêves et des choix fantaisistes ou provisoires. D’après ce tableau le développement de carrière est un processus caractérisé par des étapes au cours desquelles l’individu opère des choix réalistes.

L’individu se forge une identité professionnelle au fur et à mesure qu’il est confronté à des situations de travail (maturité vocationnelle). Au cours de ce processus, il doit évaluer ses aptitudes, ses intérêts et ses valeurs tout en intégrant les facteurs de réalités pour pouvoir définir les stratégies à déployer et prendre des décisions. Il sera influencé par des déterminants tels que la situation familiale, la société, l’environnement, le coût des études etc.

Les individus évoluent à travers ces différentes étapes de carrière caractérisées par différentes

attitudes et comportements au travail. Ainsi, les individus dans une même étape chercheront à

satisfaire leur besoin de manière identique. Nous étudierons plus loin la notion de besoin. En

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plus de l’aspect temps noté dans la conception traditionnelle, nous notons dans la définition de Super un aspect dynamique en termes de durée, de continuité et de discontinuité, (Super 1980).

Dans une autre perspective plus restreinte, Boutinet (1993) essaie de définir la carrière à partir des dimensions du travail que sont la carrière elle-même, l’emploi et la profession. Selon l’auteur, l’emploi fait référence à l’implication d’une personne, la profession est relative au contenu du travail et la carrière représente la troisième dimension du travail. Elle renvoie à sa composante dynamique correspondant au temps, au mouvement et à la mobilité. La carrière sous cet angle, s’inscrit dans un continuum qui va de la mobilité à l’absence de mobilité dans le travail de la personne. Ainsi, la carrière de l’individu est concrétisée, d’une part, par des séquences où l’individu peut espérer un avancement grâce aux nominations et aux promotions, et d’une autre part, cette carrière représente la combinaison d’aspiration, de résignation et de planification.

Cochran (1994) propose de clarifier le concept de carrière considéré comme le temps de vie qu’une personne consacre au travail pour produire certains résultats. Selon cet auteur, la carrière est la vie d’une personne et pour cela il n’y a qu’une seule carrière pour chaque individu ; Celui-ci devant mener une interprétation et une évaluation personnelle de son parcours.

Toutes ces définitions peuvent s’inscrire dans une logique objective de la carrière car, se rapportant davantage à l’aspect productif de la vie, c'est-à-dire ce qu’une personne s’efforce de faire. La carrière objective est marquée par des repères objectifs et stables à savoir des grades, des salaires, des niveaux hiérarchiques et des filières. Cette carrière objective renvoie à la conception bureaucratique des organisations. En fait, c’est avec Weber que l’on a assisté à l’une des premières théorisations de la carrière, (Bonnivert, 2002). Cette définition de Iellatchitch et Mayrhoffer (2000, cités par Bonnivert) illustre bien la rationalisation bureaucratique de Weber : « la carrière se rapporte à une organisation au sein de laquelle sont ouvertes des opportunités d’ascension progressives de nombreux échelons hiérarchiques, ascension répondant à des règles strictes et préétablies » (p.4).

2. U NE DIMENSION SUBJECTIVE DE LA CARRIERE

A côté de ce que la personne s’efforce de faire, il y a ce que la personne pense de ce qu’elle

fait, d’où la notion de carrière subjective.

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Au plan subjectif, la notion de carrière intègre la manière dont les individus perçoivent leur carrière et la signification qu’ils lui accordent, (Boutinet, 1993). Nous examinons dans cette partie la perception de Schein (1978). En effet selon ce dernier, un individu apprend à se connaître perpétuellement de mieux en mieux, il arrive à un moment à se faire une idée de sa carrière (career self-concept). Ainsi dès 1971, Schein envisagea la carrière comme résultat de l’interaction entre l’individu et l’organisation. Concernant l’aspect organisationnel, la carrière s’inscrit dans trois dimensions au sein du « cône de carrière ». Concernant l’aspect individuel, Schein envisage la carrière comme « gouvernée » par des ancres de carrières propres à chaque individu, naissant des expériences successives et relativement stables tout au long de l’existence. Le concept des ancres de carrière a vu le jour dans les années soixante dix. Les ancres de carrières permettent de définir pour chaque individu les critères de réussite de carrière par lesquels chacun est amené à s’évaluer, (Schein, 1996).

Cependant il n’existe qu’une seule ancre de carrière dominante selon ce modèle. Cette ancre de carrière reflète les talents, les habiletés, les valeurs et les besoins fondamentaux privilégiés par les individus au cours de leur vie, (Tremblay et al., 2008). Ce modèle de Schein, bien qu’il soit la référence dans bon nombre de travaux, est remis en cause par plusieurs auteurs à l’image de Feldman et Bolino (1996), Martineau et al. (2005). Selon ces auteurs, l’individu peut avoir plusieurs ancres de carrière qu’il intériorise (talents, motivation et besoins, attitudes et valeurs). Les ancres de compétence technique/fonctionnelle, de gestion et de créativité entrepreneuriale s’identifieraient aux talents de l’individu ; elles se focaliseraient sur le travail qu’il accomplit au quotidien. Les ancres sécurité/stabilité, autonomie/indépendance et style de vie évoqueraient les motivations et besoins; elles renseigneraient sur la manière dont les individus veulent structurer leur travail, en fonction de leurs désirs et de leur vie.

Il s’est agi de voir si ces ancres sont compatibles les unes avec les autres dans la décision de

carrière d’un individu. Feldman, Bolino et Martineau (op.cit) redéfinissent le concept d’ancre

de carrière et vont vers une nouvelle théorie dite théorie de structuration des ancres de

carrière. La structuration des ancres de carrière se base sur une dynamique des valeurs qui

guident les décisions de carrière, (Tremblay, Wils et Wils 2008). Ces auteurs déclinent un

modèle de structuration des ancres à partir des valeurs de Schwartz (1992) et des ancres de

carrière de Feldman et Bolino (1996) :

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Figure 1: Modèle de structuration des ancres de carrière

Source : Tremblay, Wils et Wils (2008) : Structuration des ancres de carrière, une vérification empirique

A chaque valeur, il est associé une ou des ancres de carrières que l’individu doit pouvoir combiner et les mettre à profit pour développer sa carrière. Ces ancres sont aussi en inter- relation avec le domaine motivationnel. L’introduction récente de l’ancre de carrière « style de vie » est particulièrement intéressante au regard de notre problématique ; elle permet d’intégrer la notion d’équilibre travail-famille comme une orientation de carrière possible pour certains individus.

En résumé, sous l’optique du sens subjectif, on voit bien que la notion de carrière dépend

essentiellement de l’individu, du contenu et du sens qu’il veut lui donner. Les approches

subjectives de la carrière sont surtout défendues par les psychologues qui mettent l’accent sur

les motivations et les représentations des personnes dans la construction des carrières, (Glidja

et Pichault, 2008). En effet, il a été même prouvé que certains domaines motivationnels sont

en relation directe avec les ancres de carrière d’un individu, et ils se chevauchent du point de

vue des valeurs.

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3. CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS ET NOUVELLES FORMES DE CARRIERE

Dans une perspective organisationnelle, il faut considérer les nombreux bouleversements à savoir les nouvelles formes de configuration organisationnelle, la prolifération des emplois atypiques qui ont secoué le monde du travail, (Bonnivert, 2002). Ces transformations sont résumées à travers le tableau proposé ci-dessous.

Tableau 3 : Nouvelles formes d’organisation et type de carrière

Les vagues Deuxième vague troisième vague quatrième vague

Les périodes 1860-1970 1975-1995 2000-

Les prescriptions managériales

Tout faire soi-même Croître sans cesse Management par des mécanismes

administratifs

Faire ce qu’on sait le mieux faire et externaliser le reste

Croître par

développement de partenariats

Manager par des mécanismes de marché

Etre capable de tout faire n’importe où et n’importe quand A la fois collaborer et être en compétition Création continue de savoir

Les organisations Pyramidales Sphériques Cellulaires Les carrières Employeur unique

stable Promotion hiérarchique

L’employeur gère la carrière

Multiples

employeurs et développement expertise

Mobilité de projets Carrière définie avec employeur

Professionnel en auto emploi

Extension du champ expertise

Gestion de carrière par soi-même

La panoplie de compétences

Techniques ou commerciales

Techniques

commerciales et de coopération

Techniques

commerciales, de coopération et de gestion de soi

Source : Extrait de la thèse de doctorat de Geneviève Veilleux (2006), université Laval

Comme on peut le remarquer, à chaque forme d’organisation correspondent des spécificités

de carrière. Ces transformations seraient de nature à remettre en cause le modèle traditionnel

de la carrière. Ces facteurs, surtout ceux organisationnels ont fait que les travailleurs

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redéfinissent leur conception du travail saisissant les opportunités de carrière qui s’offrent à eux et à prendre leur avenir professionnel en main (Cardinal et Lepine, 1998).

De nombreuses recherches ont été consacrées à cette nouvelle conception de la carrière et les auteurs en donnent une nouvelle définition. De ce point de vue, la carrière représente « la séquence, chez une personne, des activités et des comportements reliés au travail ainsi que des valeurs, attitudes et aspirations qui y sont associées tout au long de la vie chez une personne.» (Gutteridge, 1987). Elle traduit aussi le déroulement des expériences au travail d’une personne au cours de sa vie, (Arthur, Hall et Lawrence, 1989).

La conception traditionnelle de la carrière est remise en cause car il ne s’agit plus de succès, mais d’expériences et d’apprentissage personnel durant toute une vie, (Hall, 1996). Dans cette optique, on passe d’une carrière externe – emplois exercés par une personne au cours de sa vie- à une carrière interne – construction et perception d’une personne par rapport à sa carrière-. En effet, l’individu devient acteur de sa propre carrière, selon ses valeurs et motivations propres. Ainsi, selon Schein (1978), la responsabilité ultime de développer sa carrière appartient à la personne.

La carrière de l’individu se situe dans une perspective évolutive. L’individu traverse un continuum d’étapes de vie au travail où il est confronté à des questions spécifiques.

Selon Riverin-Simard (1993), neuf étapes de carrière sont identifiables et peuvent être considérées comme universelles :

ñ L’atterrissage sur la planète de travail qui se fait entre 23 et 27 ans ; ñ La recherche du chemin prometteur qui se situe entre 28 et 32 ans ; ñ Aux prises avec une course occupationnelle entre 33 et 37 ans;

ñ L’essai de nouvelles lignes directrices entre 38 et 42 ans ; ñ Une quête d’un fil conducteur de son histoire entre 43 et 47 ans ñ Une modification de la trajectoire entre 48 et 52 ans ;

ñ Une recherche d’une sortie prometteuse entre 53 et 57 ans ; ñ Un transfert de champ gravitationnel entre 58 et 62 ans ;

ñ Aux prises avec la gravité vocationnelle de la planète de retraite entre 63 et 67 ans.

Ces étapes de la carrière ou du moins les étapes de la vie au travail, l’auteur les avait

déterminées de manière empirique en 1984 avant de développer son modèle théorique.

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Mais doit-on considérer ces étapes comme universelles dans la mesure où la carrière s’évalue non seulement à l’échelle individuelle, en plus des différences contextuelles ?

Il n’est pas dit que tous les individus doivent passer impérativement par ces neuf étapes.

Nous pouvons retenir de ces dernières approches que la carrière n’est plus seulement envisagée comme la progression verticale au cours du temps, mais comme la somme des perceptions de l’individu de ses propres attitudes et comportements. Ce qui devient important pour le chercheur, c’est la compréhension du déroulement de carrière plutôt que son évaluation objective, (Hall 1976). Il poursuit son analyse en rapportant la carrière comme une suite d’ajustement au réseau d’institutions, d’organisation et de relations informelles dans lequel la profession est exercée.

Il y a lieu de souligner les interactions existantes entre les nouvelles formes d’organisations et les types de carrière. En effet, la multiplication des emplois atypiques, l’externalisation ou la restructuration de l’emploi ont donné naissance à de nouvelles formes de relations d’emploi.

A cet effet, les travailleurs sont devenus plus mobiles et plus flexibles, (DuLac, 2006) et développent de nouveaux comportements au travail et de nouvelles attitudes, (Guerrerro, 2006). Les employeurs n’auraient plus la possibilité de proposer aux travailleurs des carrières à vie du fait de l’incertitude de l’environnement marquée par les évolutions technologiques rapides et l’interdépendance des activités de travail, (Culié, 2012). Ainsi, La transformation des carrières découlerait d’un remodelage des structures organisationnelles, en l’occurrence, le développement de formes peu hiérarchisées et décentralisées.

Les chercheurs admettent dans ce cadre, l’évolution du paradigme de sécurité d’emploi vers l’employabilité. Selon Schmidt et al. (2013) l’employabilité représente la capacité d’un individu de trouver et occuper un emploi, (p 3). Pour Dulac (2006), les travailleurs ne peuvent plus se rattacher à la garantie d’un emploi à vie, ils deviennent au contraire responsables de leur développement de carrière, d’où la redéfinition du contrat psychologique.

Le contrat psychologique fait partie des concepts de l’échange social. C’est un schéma

mental que les employés ont de la relation d’emploi. C’est une structure cognit ive de

croyances relatives aux obligations réciproques inhérentes à la relation d’emploi entre

l’employé et son employeur, (DuLac citant Rousseau, 1995, 2001). Pour Hall et Mirvis

(1996), les contrats psychologiques décrivent les attentes mutuelles de part et d’autres entre

l’employeur et les employés.

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Weick en 1976 comme plusieurs autres auteurs, souligne le changement de contrat psychologique entre les employés et les employeurs. Celui-ci a évolué avec les changements organisationnels ; il serait passé d’un contrat relationnel de longue durée à un contrat

‘’instrumental de courte durée. En effet, la relation d’emploi jadis stable est devenue incertaine et volatile. Sous ce rapport, la carrière selon Weick (1976) ne peut pas être continue, mais excentrique et discontinue. Dans cette dynamique, les individus gèrent et orientent leur carrière selon leur propre conception de la réussite de carrière qui se mesure dès lors à l’aune du ‘’psychological success’’, (Cardinal et Lepine, 1998). « Le succès psychologique est un phénomène essentiellement subjectif qui renvoie au sentiment de fierté et d’accomplissement personnel résultant des réalisations tant personnelles que professionnelles et des efforts investis dans l’atteinte de ses objectifs. », (Hall 1996 cité par Cardinal, 1999 p. 8).

Le succès objectif qui découle de la position hiérarchique, du statut, de l’aisance financière, du pouvoir et bref des indicateurs de la réussite individuelle n’est plus approprié. En effet, dans ce nouveau contexte, la vie professionnelle emprunte un parcours plus tumultueux à cause des changements fréquents d’emploi, de la réorientation de carrière, des cumuls d’emplois ou de la rupture des contrats psychologiques, (Cardinal, 1999 ; Bastid 2004). Ainsi, les repères objectifs et stables du succès peuvent être réducteurs du bien être psychologique de certains individus, (Cardinal, 1999) ; donc, il faut intégrer dans la conception du succès la signification individuelle que chacun accorde à sa réussite professionnelle.

Le succès psychologique, associé au développement de carrière, n’est possible que si l’environnement de travail répond à certains critères dont l’autonomie dans le poste, la liberté, le soutien, (Hall, 1976). Ce sont les nouvelles formes de carrières appelées carrières

‘’protéennes’’ relatives à un estime de soi, à une implication de l’individu dans l’organisation et une motivation. Les individus qui recherchent ce succès psychologique sont prêts à changer fréquemment d’organisation.

Toutefois, il faut souligner qu'avec les travaux de Pralong (2009), on remarque que le succès psychologique est étroitement lié au succès objectif. Plus on est bien positionné dans la hiérarchie et bien rémunéré, mieux on est en mesure d'évaluer psychologiquement sa réussite.

Selon Cardinal (1999), les normes traditionnelles de la réussite peuvent, chez certaines

personnes, être source de motivation et participer positivement à leur engagement dans un

type de carrière. En revanche, chez d’autres personnes, ces normes peuvent nuire à leur

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équilibre psychologique car, au lieu d’éprouver du succès, certaines personnes vivent un profond sentiment d’échec attribuable au regret d’avoir tout investi dans leur travail et ce, au détriment de leur vie personnelle et familiale.

D’autres auteurs poursuivent l’analyse et constatent l’affaiblissement des environnements offrant des opportunités nouvelles à des salariés plus acteurs de leurs carrières que prisonniers des normes organisationnelles, (Pralong, 2010). Le passage de la carrière linéaire aux parcours atypiques fait même évoluer la notion de carrière. Nicholson et West (1989) parlent d’histoire professionnelle désignant la carrière dans un environnement sans progression hiérarchique linéaire. Dans ce contexte, les auteurs identifient la notion de carrière éclatée - carrière sans frontière-, (Arthur et Rousseau, 1996 ; Mirvis et Hall, 1996 ; Cardinal, 1999) qui se concrétisera par le développement du concept de carrière ‘’nomade’’. La carrière nomade est définie comme : « une série d’opportunité d’emploi qui dépasse les frontières d’un seul lieu de travail. », (De Filippi et Arthur, 1996, p.119).

Tableau 4: Caractéristiques des différentes carrières

Tableau synthétique Traditionnelle Nomade

Relation avec l’employeur Sécurité de l’emploi et loyauté 1 ou 2 entreprises

Employabilité et flexibilité, plusieurs

Entreprises

Compétences Compétences spécifiques Compétences transférables

Mesure de la réussite professionnelle

Promotion, statut Intérêt du travail, salaire

Responsabilité de la gestion de sa carrière

Entreprise Individu

Formation Formation classique et

évolution liée à l’âge Formation permanente et

évolution liée à

l’apprentissage

Source : tiré de l’article ‘’ La question des itinéraires de carrière dans des contextes

organisationnels différents, une relecture stratégique’’, Sullivan 1999, page 3.

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Comme l’indique le tableau 1, le modèle nomade se démarque nettement du modèle traditionnel en plusieurs points. En effet, ce modèle est centré sur le travailleur nomade qui se caractériserait par des aptitudes, connaissances et compétences transférables d’une entreprise à une autre ; par l’identification personnelle à un travail ayant intrinsèquement du sens ; par un apprentissage continu dans l’action. L’individu enchaine les expériences professionnelles au gré des opportunités. Alors que dans la carrière traditionnelle, l’entreprise est au cœur du processus. L’individu rechercherait la sécurité, la stabilité et la spécialisation. Ce dernier s’identifie à l’entreprise et lui témoigne une fidélité accrue. Comme le signalent certains auteurs, la carrière traditionnelle est assimilable à « une carrière à vie ».

La carrière nomade a été pour les auteurs américains une alternative aux problèmes de chômage, de licenciements et de restructuration des années 1970- 1990, (Falcoz, 2001).

Bouffartigue et Pochic (2001) abondent dans le même sens que les américains en soutenant que le courant des carrières nomades est perçu comme un paradigme alternatif à celui des carrières organisationnelles. Dans ce nouveau paradigme, on décèle une grande mobilité des travailleurs avec des changements fréquents d’emplois au sein de la firme (mobilité « intra- firme ») ou bien souvent chez un nouvel employeur (mobilité « inter- firme »). Les carrières ne sont plus contraintes par les frontières des entreprises, (Cadin et al, 1997). Elles se construisent davantage autour d’une logique de compétence. Seuls ceux qui savent saisir les opportunités ou savent faire des combinaisons de leurs compétences en tirent profit. En ce sens, Cardinal (1999) cite trois types d’habilités notamment le ‘’Know how ?’’, le ‘’ Know why ? ‘’ et le ‘’know whom’’. En d’autres termes, les individus doivent pouvoir faire une combinaison de leurs aspirations et motivation, (savoir pourquoi et qu’est ce qui les pousse) avec une autoformation continue pour valoriser leur savoir et savoir-faire, tout en développant des réseaux de relation pour faire avancer leur carrière. Il s’agit du développement de l’employabilité qui rend les salariés performants et flexibles, (Cerdin, 2004). On assiste à une redéfinition de la notion de compétences, (Arthur et al. 1995). En effet, ces derniers considèrent ces compétences comme des critères de réussite tout comme le salaire et le statut.

Cependant, cette forme de carrière ne concerne qu'une partie de la population cadre. Les

employés quant à eux recherchent souvent la stabilité et la sécurité de l'emploi. Par

conséquent le nomadisme ne les concerne pas, (Pralong, 2010). Les « grands nomades »

éprouvent un faible attachement à la sécurité de l’emploi et s’orientent vers l’auto emploi

souvent après un long chômage ou une inactivité de longue durée et une reconversion

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radicale. On assiste au passage du statut d’employé au statut d’indépendant, (Cadin et al., op.

cit).

Cette évolution des paradigmes de la carrière s’applique-t-elle aux femmes ?

On peut répondre à cette interrogation en analysant de près les perspectives de carrière des femmes.

II. P ERSPECTIVES DE CARRIERE POUR LES FEMMES

Dans une perspective féministe, on déplore déjà l’absence de théorie suffisamment éclairante dans l’explication de l’évolution des femmes au sein des entreprises, (Bujold dans Spain, Hamel et Bédard 1994a). La compréhension du travail est fondée sur l’expérience des hommes, (Collin et Young, 1992 ; Lebreton, 2009). Donc ces conceptions n’intègrent ni l’expérience des femmes elles-mêmes, ni leur trajectoire socioprofessionnelle très fragmentée, (Spain et al., 1998).

Beaucoup d’études portant sur la carrière des femmes ont été réalisées au cours de ces dernières décennies. Dans ces études, Aussi grand soit la taille des échantillons ou des données longitudinales pour comprendre les différences de carrière entre homme et femme, peu de résultats reproductibles ont émergé, (O’Reilly III and O’Neill, 2003). Ces études n’intégraient pas des dimensions telles que le genre par exemple. Ainsi, toutes les théories ou modèles qui existent sur le développement de carrière n’ont intégré que le modèle masculin.

Cela a conduit certains chercheurs comme Tharenou (2001) à remettre en cause la validité de ces modèles de carrières. En ce sens, des auteurs tels que Gallos (1989), Fagenson (1990), Mainiero et Sullivan (2005) insistent sur la nécessité de questionner et de réécrire la théorie des carrières.

La carrière de la plupart des femmes est inter reliée avec les autres sphères d’activité de leur vie (Spain et Hamel, 1994 ; Spain, Bédard et Hamel, 1998). Au début des années 1980, les travaux qui ont été menés ont montré que pour les femmes c’est un choix de vie qui s’opère au lieu d’un choix professionnel. Ainsi donc, la maternité y jouait un grand rôle et avait été occultée jusque-là, (Spain, Bédard et Paquet 1983; Spain et Bédard 1982).

Sous ce rapport, prendre une décision concernant le plan de carrière est très difficile et

complexe car il faudra inclure les facteurs personnels, sociaux et environnementaux,