EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
I. Pouvoirs de l’Employeur et Droits des Salariés
A. Principes
Du contrat de travail découlent des droits et des obligations pour chaque partie : employeur et salarié.
B. Applications
1) L’Employeur
Il doit fournir un travail et une rémunération.
Il est responsable de son salarié, il détient : - Les Pouvoirs de la Direction.
- Le Pouvoir Réglementaire.
- Le Pouvoir Disciplinaire.
2) Le Salarié
Il a obligation de travailler avec diligence : - Présence.
- Bonne foie.
- Discrétion.
- Fidélité.
3) Droit du Respect du aux Personnes et Droit d’Expression du Salarié a) L’Employeur
Le Règlement Intérieur :
Il est obligatoire lorsque l’entreprise compte plus de 20 salariés.
Il est élaboré par l’employeur qui consulte le CE, le Comité d’Hygiène et de Sécurité (CHS) pour avis.
Il doit être transmis à l’inspecteur du travail, déposé aux Prud’hommes et affiché que le lieu de travail.
Il contient des éléments sur l’hygiène et la sécurité d’une part mais aussi sur la discipline (en cas de faute, la sanction doit être proportionnelle à la faute).
Il y a un contrôle administratif par l’inspecteur du travail mais il peut également y avoir un contrôle de la par d’un juge des prud’hommes en cas de procédure disciplinaire.
La Sanction :
Ce sont toues les mesures qui vont venir sanctionner une faute.
Elle doit être prévue dans le règlement intérieur.
Les sanctions pécuniaires (amandes) et les discriminations sont interdites.
Pour qu’il y ai sanction, il faut que le fait soit fautif.
Ex : Si un salarié exerce un droit (expression ou retrait) , il n’y a pas faute.
Il est impossible de prononcer une sanction 2 mois après les faits.
NB : Une faute ne peut être sanctionnée qu’une seule fois.
Remarque : pour toute sanction légère (retard), l’employeur peut envoyer un courrier au salarié pour l’avertir de sa sanction mais pour faute grave, il y a un entretien.
Le salarié peut faire appel aux prud’hommes s’il trouve la sanction injustifiée.
b) Le Salarié
Il a droit de retrait : abandon de poste en cas de danger : s’il est physiquement menacé.
Il a droit de formation et d’expression directe ou collective .
Caractéristiques : expression individuelle dans le cadre collectif sur l’organisation du travail.
On cherche à améliorer les conditions, la qualité de travail fournit.
II. La Durée de Travail
A. Principes
Voir Historique Chapitre I.
B. Applications
Le temps de travail a été aménagé depuis sa réduction (on est passé de 39 à 35 h de travail par semaine en 1998/1999).
Les horaires sont beaucoup plus flexibles.
1) La Durée Légale a) Le Temps Effectif
C’est la durée de travail pendant laquelle l’employé est à disposition de l’employeur.
Il doit se conformer à ses directives.
Il est possible que le temps du repas entre dans le temps effectif de travail si on a la responsabilité d’un groupe.
Les périodes d’astreintes correspondent à un temps où le salarié n’est pas sur son lieu de travail mais il doit demeurer à son domicile pour être disponible à tout moment.
b) La Durée Maximale de Travail On peut travailler au maximum 10h/j et 35h/semaine.
Des dérogations sont possible pour allonger ce temps à 12h/j et 60h/semaine mais il faut l’accord de l’inspecteur du travail.
Les dépassement d’horaire doivent être payés en heures supplémentaires. Cela concerne toute heure effectuée au delà de la durée légale et/ou contractuelle.
Ces heures doivent être payées en heures et/ou en repos compensatoire.
Entre 36 et 42h (jusqu’à 7 heures supplémentaire), l’heure est payée 25% en plus et après la 8ème heure supplémentaire, c’est 50% de plus.
NB : en fonction des conventions collectives, ça peut augmenter.
En complément de ce paiement, le salarié a droit a un repos compensateur si il fait plus de 130 h supplémentaire/an mais cela varie.
Il est possible de demander un repos à la place d’une rémunération. : on prend des heures ou des journées de congés supplémentaires. Pour 1h sup, on peut demander 1h15 de récup.
c) Les Cadres
Les cadres dirigeants prennent des décisions de façon autonome, assument des responsabilités, sont très indépendants dans leur organisation
Ils ne sont pas soumis aux 35 h.
en revanche, un cadre intégré à l’équipe lui y est soumis.
2) Le Dépassement du Cadre Horaire a) Horaire Collectif Journalier
Si le travail s’y prête, on décale ses horaires vers le matin ou le soir.
On peut demander un temps partiel.
On peut travailler en continu ou sous forme de roulements.
On peut travailler de nuit mais pas plus de 8h/nuit.
b) Cadre Hebdomadaire
On peut recourir à un cycle : des périodes dans l’année pendant lesquelles on travaille plus ou moins.
On module le travail en fonction des semaines.
Cela concerne surtout les emploi où une saison est plus forte que l’autre.
III. Repos et Congés Payés
A. Principes
On a droit à un repos journalier après 10h de travail et à un repos hebdomadaire d’au moins 11h consécutives.
Après 6h de travail, il faut au moins 20 minutes de pause.
B. Applications
1) Le Repos Hebdomadaire Il existe depuis 1906.
On ne peut pas travailler plus de 6j/semaines avec 24h de repos à la suite.
Le dimanche a été choisit pour des raisons religieuses.
Il y a des dérogations dans des domaines spéciaux.
Souvent, il y a une augmentation de rémunération de 40% pour le dimanche mais tout dépend de ce qui est signifié ans les conventions.
Dans certaines branches comme la restauration, le spectacle, les loisirs…le travail le dimanche et imposé par roulement.
Ex : un dimanche sur 4.
Pour les commerçants, la fermeture est obligatoire tous les dimanches sauf 5 par an mais, il y a des autorisations continues pour les endroits touristiques.
NB : si les entreprises ne respectent pas ces lois, elles risquent une amandes de 10 à 20000 frs pour chaque ouverture non autorisée.
2) Les Jours Fériés
Ce repos là n’est pas obligatoire sauf le 1er mai. Cependant, souvent, les salariés sont souvent payés plus cher pour ces jours travaillés.
3) Les Congés Payés
Le calcul du cumul des congés commence le 1er juin jusqu’au 31 mai.
Pendant cette période, on capitalise 2.5j/mois soit 5 semaines par an.
On peut prendre ses congés sur choix de l’employeur (fermeture annuelle de l’entreprise) ou le salarié peut faire des propositions à l’employeur.
On peut fragmenter ces congés, on n’est pas obligé de tout prendre en même temps.
NB : on privilégie les gens avec des enfants (l’age compte) et l’ancienneté entre en compte.
Pendant ces jours, on est payé au même taux que pour les heures travaillées.
a) Le congé d’accompagnement de fin de vie
On peut le demander pour un ascendant, un descendant ou un proche avec qui on vit.
Il peut être partiel ou complet.
Il dure maximum 3 mois.
b) Le congé de naissance ou d’adoption
Il est de 15j pour les hommes et de 8 semaines obligatoires pour les femmes.
Selon le nombre d’enfant à charge, il peut aller de 16 à 48 semaines.
c) Le congé parental Il dure de 1 à 3 mois.
Il s’agit d’une suspension de contrat donc pendant ce temps, on n’est pas payé.
d) Le congé pour événement familiaux Il est de 1 à 4 jours.
e) Le compte épargne temps
On peut reporter les congés payés dans la limite de 10j/an sur ce compte.
On peut également reporter dessus les temps de repos compensateur mais aussi les RTT.
NB : L’employeur peut refuser que vous capitalisiez tout et il peut imposer 1.5j/semaine à garder en congés classique.
Avec ce capital temps, il est possible de passer à temps partiel en étant payé à temps complet.
IV. Hygiène et Sécurité
A. Principes
Ce sont des règles qui font parties des conditions de travail.
Elles sont mises en place pour protéger le salarié des risques auxquels il est exposé.
B. Applications
1) Obligations de l’Employeur
Il doit assurer la sécurité (prendre des mesures), protéger la santé des salariés, tenir les locaux de travail propres…
Il est responsable civilement et pénalement, s’il a commit une faute.
Il a un rôle de prévention, d’information et de formation.
a) Prévention Il doit recenser les risques et les évaluer.
Il doit adapter le travail : méthode, conception de poste, équipement…
Il doit évaluer les capacité du salarié.
b) Information Il doit informer, organiser, expliquer les risques.
Il travail en collaboration avec la CE et le CHS.
c) Formation Elle est faite pendant le temps de travail.
Elle concerne les nouveaux salariés, ceux qui changent de poste ou qui reviennent.
2) Obligations du Salarié
Il doit appliquer les règles déterminées par l’employeur.
Il prend soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des personnes qu’il a à charge.
Il a un devoir d’alerte.
Il a le droit de retrait en présence d’un danger physique.
3) Obligation de Contrôle
Le contrôle s’effectue par le Comité d’Hygiène et de Sécurité qui s’occupe des conditions de travail.
Le CHS est obligatoire lorsque l’entreprise compte plus de 50 salariés.
L’inspection du travail contrôle aussi.
4) Médecin du Travail Il est là pour combler les lacunes.
Il y a une visite obligatoire par an.
V. Le Salaire
A. Principes
Il peut être fixé au rendement ou au temps de travail.
B. Applications
1) Composition
a) Salaire de Base La rémunération est fixe et constante.
Elle est fixée par les parties à la signature du contrat.
b) Les Accessoires
Avantages en Nature Ils sont négociables :
- Voiture de fonction.
- Pour-boire.
- Gratification : primes de façon épisodique ou d’usage, constante, fixe ou répétée.
Si elle est répétée, elle peut devenir un droit.
Remboursements de Frais Professionnelles
En cas d’utilisation de votre propre véhicule on peut demander le remboursement des frais d’essence, d’autoroute et d’usure.
2) Montant
a) Cadre Légal 1950 : création du SMIG qui deviendra le SMIC.
C’est le minimum légal. Il peut augmenter mais pas diminuer.
Pour avoir le salaire horaire brut, il faut multiplier par 35 et multiplier de nouveau par 4 pour avoir le mensuel.
Il est interdit d’aller en-dessous de ça.
b) Evolution
L’employeur peut décider seul d’augmenter le salaire mais pas de le diminuer (sauf accord du salarié).
La discrimination entre hommes et femmes est interdite.
c) Cadre Conventionnel
On fixe des grilles qui partent du SMIC pour obtenir différents échelons.
3) Paiement
La salaire est mensualisé et lissé : chaque salarié reçoit la même somme chaque mois.
En dessous de 5000 F, on peut être payé en espèces. Entre 5000 et 10000 aussi mais au dessus de 10000 F, le chèque ou virement sont obligatoires.
Le salarié reçoit un bulletin comprenant les mentions obligatoires.
Il est possible de réclamer en cas de non versement du salaire.
En cas d’endettement, le salaire est protégé. La banque ne peut prélever qu’un pourcentage.
4) Tableau des Charges
On paie des impôts sur le revenu à partir du salaire net.
Le brut passe au net à cause des impôts directs.
VI. Formation Professionnelle
A. Principes
Il y a 2 types de formation :
- La Formation Initiale en Alternance - La Formation Professionnelle Continue
B. Applications
1) Formation Initiale en Alternance Ce sont des contrats d’apprentissage : CAP, BEP, BAC Pro…
Ou des contrats de qualifications.
2) La Formation Professionnelle Continue Elle peut être demander pour une remise à niveau, une adaptation.
C’est un droit du salarié.
Cela peut être un but pour l’employeur.
Il y a 2 possibilités :
- Pendant le travail effectif, la rémunération est identique.
- En dehors du temps effectif, on n’est pas rémunéré.
a) A l’Initiative de l’Employeur
Il peut proposer au salarié un plan de formation : programme qui propose des actions de formation dans différents buts (adaptation, promotion…).
Elle peut être imposée au salarié si elle est rémunérée et pendant le travail effectif.
Le salarié ne peut pas refuser.
L’accord du salarié est obligatoire si l’employeur propose une formation en dehors du temps de travail donc non rémunérée mais des compensations sont possibles.
Dans certaines conventions, si la formation ne dépasse pas 300 h, l’employeur peut imposer 2 h de formation par semaine.
b) A l’Initiative du Salarié
Le salarié peut demander un congé de formation s’il a une ancienneté de 2 ans ou 12 mois d’entreprise au moins.
Il faut que la formation ai un lien avec l’activité.
La formation ne doit pas durée plus d’un an ou elle peut se faire en discontinue.
L’employeur peut différer le départ en formation une fois mais il est obligé de l’accepter l’année suivante.
Pour être rémunéré, il faut une attestation de fréquentation de stage. La rémunération peut être variable.
NB : On peut utiliser le compte épargne temps pour se former.
3) Financement
La formation est payée par les taxes, les charges des petites entreprises de moins de 20 salariés.
