Ministère du Budget, des Comptes publics et de la Fonction publique
CCHS du 17 juin 2009 1/7
Commission centrale d
Commission centrale d ’ ’ hygi hygi è è ne et de s ne et de s é é curit curit é é du Conseil sup
du Conseil sup é é rieur rieur de la fonction publique de l
de la fonction publique de l ’ ’ Etat Etat
Mercredi 17 juin 2009
Mercredi 17 juin 2009 -- 14h3014h30 Salle 108
Salle 108 –– 66 rue de Bellechasse 75007 PARIS66 rue de Bellechasse 75007 PARIS
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CCHS du 17 juin 2009 2/7
Calendrier prévisionnel: réunions de la CCHS en 2009 Calendrier prévisionnel: réunions de la CCHS en 2009
CCHS 25 mars 2009 à 9h30
CCHS thématique « risques psychosociaux » 17 juin 2009 à 14h30
CCHS 17 décembre 2009 à
9h30
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CCHS du 17 juin 2009 3/7
Négociation sur la santé et la sécurité au travail: point d’étape depuis le 25 mars 2009
Négociation sur la santé et la sécurité au travail: point d’étape depuis le 25 mars 2009
Présentation des nouvelles propositions du Gouvernement
7 mai 2009 7 mai 2009
GT1 « Organisation »: acteurs opérationnels compétents en matière de santé et de sécurité au travail
9 juin 2009 9 juin 2009
GT2 « démarches amont »: objectifs et outils de prévention des risques professionnels
23 juin 2009 23 juin 2009
GT3 « démarches aval »: dispositifs d’accompagnement des atteintes à la santé
16 juin 2009 16 juin 2009
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ORDRE D
ORDRE DU JOURU JOUR
Approbation du procès-verbal synthétique et du relevé de conclusions de la réunion du 15 mars 2009 ;
Présentation des facteurs de risques psychosociaux dans les enquêtes SUMER 2003 et 2009 (DARES/DDTEFP);
Présentation de la démarche de prévention des situations de stress et de harcèlement du ministère de l’agriculture et de la pêche;
L’inscription des risques psychosociaux dans le document unique, état des lieux et pistes pour l’action (Y. Benedetti, inspecteur hygiène et sécurité, ministère chargé de l’intérieur);
Questions diverses.
1
2
3
4
5
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Approbation du procès-verbal synthétique et du relevé de conclusions de la réunion du 25 mars 2009
Approbation du proc
Approbation du procèèss--verbal synthverbal synthéétique et du relevtique et du relevéé de conclusions de conclusions de la r
de la réunion du 25 mars 2009éunion du 25 mars 2009 1
La CCHS s’était réunie le 25 mars 2009 sur l’ordre du jour suivant :
Ordre du jour de la CCHS du
25 mars 2009
Approbation du procès-verbal synthétique et du relevé de conclusions de la réunion du 16 décembre 2008 ;
Présentation du rapport annuel du Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP);
Présentation de la déclaration commune EUPAN-TUNED sur le stress dans les administrations centrales;
Rappel Rappel
Point d’étape sur la réalisation de l’enquête SUMER dans la FPE ;
Questions diverses.
Examen des projets de décrets relatifs au suivi médical post- professionnel;
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Relevé de conclusion de la CCHS du 25 mars 2009 Relevé de conclusion de la CCHS du 25 mars 2009
Fonctionnement de la CCHS :
oFrais de déplacement : pris en charge pour les titulaires ou les suppléants les remplaçant ;
oPrésence des suppléants : possibilité d’assister aux réunions, mais les frais de déplacement ne seront alors pas pris en charge si les titulaires sont présents;
oTransmission des diaporamas de séance dans la semaine suivant la CCHS ; oLa CCHS procèdera à des votes chaque fois que nécessaire.
1
2 HandicapoRestituer des actions menées par les ministères en matière d’insertion des : travailleurs handicapés.
Santé et sécurité au travail:
oUn bilan statistique pour l’année 2005 des AT/MP sera communiqué prochainement;
oRéflexion sur les modalités de mise en œuvre de la position commune européenne lors d’une CCHS thématique. Les bonnes pratiques en matière de politique de prévention du stress seront mutualisées.
3
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Présentation des facteurs de risques psychosociaux dans les enquêtes SUMER 2003 et 2009
PréPrésentation des facteurs de risques psychosociaux dans les sentation des facteurs de risques psychosociaux dans les enquêtes SUMER 2003 et 2009
enquêtes SUMER 2003 et 2009 2
Ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et
de la ville
M. Camille PEUGNY, Direction de l’animation, de la recherche des études
et des statistiques (DARES) M. Bernard ARNAUDO, Direction départementale du travail Indre et Loire
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Présentation de la démarche de prévention des situations de stress et de harcèlement du ministère de l’agriculture et de la pêche
PréPrésentation de la dsentation de la déémarche de prmarche de préévention des situations de stress et de vention des situations de stress et de harcèharcèlement du ministlement du ministèère de lre de l’’agriculture et de la pêcheagriculture et de la pêche
3
Ministère de l’agriculture et de la pêche
Mme Thévenon Le Morvan
Inspectrice générale de l’agriculture
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L’intégration des risques psychosociaux dans le Document unique: état des lieux et pistes pour l’action
LL’int’intéégration des risques psychosociaux dans le Document gration des risques psychosociaux dans le Document unique:
unique: éétat des lieux et pistes pour ltat des lieux et pistes pour l’action’action 4
Association nationale des IHS
M. Yves Benedetti
Inspecteur hygiène et sécurité, Ministère chargé de l’intérieur
Les facteurs psychosociaux au travail dans l’enquête SUMER
DGAFP
17 juin 2009
L’enquête SUMER
Enquête transversale pilotée par la Dares et la DGT : 1987, 1994, 2003 et 2009
Réalisée par des médecins du travail volontaires
(1800 médecins en 2003 pour 55000 questionnaires)
Son objectif central : évaluer les expositions aux
risques professionnels des salariés en France
Exemples de risques psychosociaux
travail à effectuer
-charge de travail, pression temporelle, …
-Fortes exigences de précision, qualité, vigilance…
-monotonie, absence d'autonomie organisation
du travail
-Imprécision des missions confiées
-Inadaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques, à la vie familiale
-contrats précaires, sous-traitance…
relations de travail
-Manque d’aide de la part des collègues ,des supérieurs -Absence ou faible reconnaissance du travail accompli l'environ-
nement physique
-Nuisances physiques au poste de travail (bruit, chaleur, …) -Mauvaise conception des postes de travail (espace, …) environnement
de l'entreprise
-Mauvaise santé économique de l’entreprise -Surenchère à la compétitivité
Plan de la présentation
La violence au travail
Le contact avec le public
La validation du modèle de Karasek
Les risques psychosociaux dans SUMER 2009
La violence au travail
La violence au travail
17,3% des salariés déclarent subir un ou plusieurs comportements hostiles dans leur travail
Le déni de reconnaissance du travail
: 8,9%
[critique injuste du travail, tâches inutiles ou dégradantes, sabotage]
Les comportements méprisants
: 6,5% [ignore, propos désobligeants, ridiculise en public, etc.]
Les atteintes dégradantes
: 1,9% [mentalement
dérangé, propos obscènes, propositions à caractère
sexuel ]
La violence au travail
Les caractéristiques du salarié :
Les femmes un peu plus souvent victimes que les hommes (18% contre 16,8%), surtout pour les comportements méprisants (7,2% contre 6%)
Les professions peu qualifiées sont plus exposées (16% pour les cadres, 18,6% pour les ouvriers non qualifiés)
Moins de comportements hostiles aux âges
intermédiaires et dans les petits établissements
La violence au travail
Le poids des conditions de travail
Au moins un comportement
hostile (odd ratio) Horaires de travail déterminés par l’entreprise 1,12 Travailler au-delà de l’horaire prévu sans compensation 1,16 Rythme de travail imposé par la surveillance hiérarchique 1,49 Rythme de travail imposé par la dépendance immédiate du
travail des collègues 1,21
Devoir se dépêcher (souvent ou toujours) 1,30 Etre perturbé par des interruptions fréquentes et imprévues 1,66 Manquer de collègues pour faire correctement son travail 1,21 Manquer de moyens pour faire correctement son travail 1,43 Manquer de formation pour faire correctement son travail 1,44
Tensions avec le public 1,32
Ne pas pouvoir interrompre son travail 1,13
Agressions, comportements hostiles et santé
Atteintes dégradante
s
Déni de reconnaiss
ance du travail
Comportem ents méprisants
Une agression
du public
tous salariés
Au moins deux arrêts maladie dans les 12 derniers mois Etat de santé jugé mauvais
« Mon travail est mauvais pour ma santé » 0
10 20 30 40 50 60
Le contact avec le public
Contact avec le public
71% des salariés travaillent au contact du public en 2003, contre 63% en 1994
Des professions où presque tous les salariés sont concernés : employés du commerce, personnels des services directs aux particuliers, agents de sécurité, chauffeurs, employés de la poste
Les ouvriers sont moins concernés, mais c’est pour
eux que cette situation se développe le plus : 52% en
2003 contre 39% en 1994
Une forte demande : des salariés bousculés…
Salariés en contact avec le
public
Salariés sans contact avec le
public
Horaires de travail (en %)
Travailler le dimanche (même occasionnellement) 34,4 25,4 Travailler le samedi (même occasionnellement) 56,2 45,2 Travailler (toujours ou souvent) plus longtemps que
l'horaire prévu 23,3 15,3
Organisation du travail (en%)
Devoir fréquemment interrompre une tâche pour une
autre non prévue 64 46,7
Régler soi-même les incidents la plupart du temps 61 47,5 Rythme de travail imposé par une demande extérieure
à satisfaire immédiatement 66,6 30,5
Devoir toujours ou souvent se dépêcher 42,1 36,7
…mais disposant d’une plus forte marge de manoeuvre
Salariés en contact avec le
public
Salariés sans contact avec le
public
Organisation du travail (en%)
Rythme de travail imposé par un contrôle hiérarchique 23,1 32,5 Rythme de travail imposé par des normes ou délais à
respecter en une heure au plus 18 25,1
Pouvoir changer l'ordre des tâches 34,3 23,3
Des agressions plus fréquentes quand les contraintes sont fortes
Proportion de
salariés déclarant une
agression
Ecart de probabilité
Horaires de travail
Travail de nuit (plus de 20 nuits par an) 31,4 +14 Travail du samedi (plus de 10 fois par an) 30,0 +60
Horaires quotidiens variables 30,3 + 28
Horaires déterminés par l’entreprise sans possibilité de changements
24,2 +20 Organisation du travail
Rythme de travail imposé par un contrôle ou un suivi informatisé
28,3 +28 Rythme de travail imposé par un contrôle hiérarchique 29,5 +17
Rythme de travail imposé par une demande immédiate 26,3 +44 Doit se dépêcher toujours ou souvent 29,4 +37
Manque d’informations 29,7 +25
Manque de moyens 31,1 +26
Collectif de travail
Ne peut pas discuter avec ses supérieurs en cas de problème
33,0 +29 Ne peut pas discuter avec ses collègues en cas de
problème
31,7 +17
Le modèle de Karasek
Le modèle de Karasek
Autoquestionnaire renseigné par 25000 salariés
Les axes d’analyse sont :
La demande psychologique (Q 10 à 18)
La latitude décisionnelle (Q 1 à 9)
Le soutien social (Q 19 à 26)
Le modèle de Karasek
La demande psychologique au travail :
Rapidité, intensité, manque de temps
Quantité, ordres contradictoires, concentration
Morcellement, imprévisibilité, dépendance vis-à-vis
des autres
Le modèle de Karasek
La latitude décisionnelle dans le travail :
Prise de décision, liberté d’organisation, marges de manoeuvre
Diversité des tâches, utilisation des compétences
Développement des connaissances, des
compétences, créativité
Le modèle de Karasek
Le soutien social dans le travail
L’aide des supérieurs dans le travail
L’aide des collègues
Les attitudes amicales des supérieurs
Les attitudes amicales des collègues
Le modèle de Karasek
On calcule trois scores
Chaque question est cotée de 1 à 4 et pondérée
Un score est calculé pour chaque axe
Le diagnostic repose sur une comparaison statistique
par rapport à la médiane sur chaque axe
Le modèle de Karasek
« Job strain = forte demande + faible latitude »
Aggravé par le manque de soutien social
Prédictif de : accidents cardio-vasculaires,
dépressions, troubles musculo-squelettiques
Les deux premiers axes du Karasek
16 18 20 22 24 26 28 30
50 54 58 62 66 70 74 78 82 86
Latitude décisionnelle 21
Actifs
Détendus Passifs
Tendus="job strain"
70,3 Demande psychologique
Forte demande psychologique
Faible demande psychologique
Faible latitude décisionnelle Forte latitude décisionnelle
Les deux premiers axes du Karasek
16 18 20 22 24 26 28 30
50 54 58 62 66 70 74 78 82 86
Latitude décisionnelle
Actifs
Détendus Passifs
Tendus="job strain"
Demande psychologique
Hommes Femmes
Les résultats du modèle de KARASEK
16 18 20 22 24 26 28 30
50 54 58 62 66 70 74 78 82 86
Latitude décisionnelle
Actifs
Détendus Passifs
Tendus="job strain"
Demande psychologique
Femmes : 28,2%
Hommes : 19,6%
Exposition au « Job Strain »
selon la catégorie socioprofessionnelle
Catégorie socioprofessionnelle Ensemble Hommes Femmes Cadres et professions intellectuelles supérieures 11,7 10,3 15,0
Professions intermédiaires 19,3 16,3 23,3
Employés administratifs 31,3 30,1 31,6
Employés de commerce et de service 29,2 24,7 30,5
Ouvriers qualifiés 24,1 22,8 36,3
Ouvriers non qualifiés 27,4 23,3 36,1
Toutes catégories confondues 23,2 19,6 28,2
En %
Exposition au « Job Strain »
selon la fonction principale exercée
Fonction Ensemble Hommes Femmes
Guichet,saisie,standard,secrétariat 31,2 29,9 31,3
Manutention, magasinage, transports 28,4 26,9 36,5
Production, fabrication, chantier 25,8 22,2 40,6
Gestion, comptabilité, fonction administrative 25,6 20,9 27,8
Nettoyage, gardiennage, travail ménager 21,9 17,4 24,0
Enseignement, santé, information, autres 21,9 14,4 24,6
Commerce, vente, technico-commercial 21,8 16,6 26,2
Installation, entretien, réglage, réparation 16,4 16,1 24,6
Recherche, étude, méthode, informatique 15,8 14,6 19,4
Direction générale 5,4 3,6 9,9
En %
Conditions de travail et exposition au « Job Strain »
Une analyse toutes choses égales par ailleurs : valeur des odd ratio
Forte demande psychologique
Faible latitude
décisionnelle
Etre dans le cadran tendu ("job strain") Subir au moins trois contraintes
de rythme 1,91 1,24 1,69
Tensions fréquentes avec le
public 2,31 1,14 1,71
Manutention manuelle plus de
10h/semaine 1,34 1,2 1,39
Vibration des membres
supérieurs plus de 20h/semaine 1,52 ns 1,29
La tension au travail a un impact sur la santé
Situation selon le
Karasek Mauvaise santé perçue
Mon travail est mauvais
pour ma santé
Mon travail est
très fatiguant
Mon travail est
très stressant
Je suis tout à fait satisfait de mon travail
Problème de sommeil fréquent lié
au travail
Passif 12,2 21,9 20,1 16,3 19,4 2,5
Actif 12,3 32,2 33,1 52,7 25,8 13,1
Détendu 7,3 15,1 18,4 20,4 41,4 4,4
Tendu (job strain) 22 42,7 39,4 48,2 9,3 9,9 Tendu avec faible
soutien social 26,1 51,1 42,9 53,6 5,3 11,8
Ensemble 13,3 27,7 27,7 34,4 24,2 7,5
Les risques psychosociaux dans
SUMER 2009
Modifications apportées dans Sumer 2009
L’autoquestionnaire est proposé à tous les salariés (n attendu =60000)
Le modèle de Karasek ne peut rendre compte à lui seul de la totalité des risques psychosociaux :
Î
Introduction d’une partie du questionnaire de Siegriest (reconnaissance au travail)
Par ailleurs, introduction du questionnaire HAD
(santé mentale)
Questionnaire de Siegrist
3 dimensions :
Efforts extrinsèques
Ùcontraintes professionnelles
Récompenses
Efforts intrinsèques
Ùfacteurs de personnalité
Questionnaire de Siegrist
Efforts extrinsèques = contraintes professionnelles :
de temps
interruptions
responsabilités
charge physique
éxigences croissantes du travail
Questionnaire de Siegrist
Récompenses :
monétaires (salaire)
estime
contrôle sur son propre statut professionnel en terme de :
Perspectives de promotion
Sécurité de l’emploi
Questionnaire de Siegrist
Efforts intrinsèques = facteurs de personnalité :
Besoin d’approbation
Compétition /hostilité latente
Impatience / irritabilité disproportionnée
Engagement excessif dans le travail
FTLM 1
Prévenir et traiter les situations de stress et de harcèlement
La démarche du MAP
Intervention de Françoise Thevenon Le Morvan Inspectrice générale de l’agriculture
Présidente du Comité d’hygiène et sécurité ministériel
FTLM 2
Introduction
Evènements interactifs
– 1989:directive 89/391/CEE du Conseil du12 juin 1989 porte sur la santé et la sécurité des travailleurs
– 2000: octobre. CHS AC MAP demande réflexion sur souffrance au travail. Cellule veille mise en place en 2003
– 2002: loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 définit le harcèlement moral au travail
– 2004: accord cadre intersectoriel européen sur le stress au travail – 2004: installation du groupe de travail sur les situations de stress et
de harcèlement au MAP
FTLM 3
Introduction
Evènements interactifs (suite)
– évènement dramatique au MAP: meurtre de 2 agents de contrôle – 2005: début de regroupements importants d’EP du MAP (offices) – 2007: 4 octobre conférence sociale sur les conditions de travail – 2008: remise du rapport Nasse/ Légeron
– 2008: Note service MAP
– 2008:19 décembre 2008 accord EUPAN/TUNED
– 2009: prise en compte des RPS dans la négociation SST FPF
FTLM 4
Le Groupe de travail du CHSM composition
•1 président
•9 représentants syndicaux (dont les experts)
•le médecin de prévention
•2 inspecteurs de l’enseignement agricole (experts)
•2 assistants sociaux (experts)
•1 infirmière (expert)
•1 IGAPS
•2 inspecteurs d’hygiène et sécurité
•Une représentation équilibrée pour un travail collectif constructif:
• terrain/centrale; enseignement/autres secteurs, médico social/autres
FTLM 5
Le Groupe de travail du CHSM
méthodologie
• Une enquête a été menée dans les services déconcentrés et les établissements d’enseignement à partir d’un questionnaire élaboré par le GT.
• La confidentialité des réponses était assurée.
• L’échantillon se composait de 4 900 agents répartis entre 14 DDAF, 14 DDSV, 3 DRAF et 41 établissements d’enseignement technique
• 1 100 agents ont répondu (entre fin 2004 et mi-2005), soit un taux de réponse de 23% et 3,5% de l’effectif du MAP (significatif plutôt que représentatif).
FTLM 6
méthodologie
Un questionnement sur la manifestation du stress
– Liste de symptômes de quatre genres différents qui ont été éprouvés dans les trois derniers mois – Liste de trois comportements adoptés face au
travail dans les trois derniers mois
(oui/non)Survenance d'accident(s) de service au cours des douze derniers mois (oui/non)
– Liste de 25 items pour caractériser l'opinion de l'agent sur sa situation au travail
FTLM 7
Méthodologie
Le questionnement sur la gestion du stress – Possibilité de gérer le stress (oui/non)
– Une liste de 10 pratiques pour gérer son stress
– Opinion sur la capacité du service à
proposer des pratiques pour limiter le stress (oui/non)
– Une seule question large portant sur les modifications souhaitées dans le service pour limiter le stress
FTLM 8
Méthodologie
Questionnement sur le harcèlement
Etes-vous victime? Liste de 9 items permettant d'objectiver la situation de victime de la part des collègues ou de la hiérarchie (oui/non)
– Si oui, liste de 11 mesures possibles prises en réponse par l'agent victime
– Ces mesures ont-elles été efficaces? (oui/non)
– Pensez-vous qu'une politique de lutte contre le stress et le harcèlement soit nécessaire?
FTLM 9
Le Groupe de travail du CHSM L'exploitation des données
• OPINION sur la situation de travail: parmi les 5 rubriques regroupant les 24 facteurs de stress proposés, la rubrique “facteurs psychosociaux liés aux relations de travail” domine largement et pour les deux secteurs. Suit la rubrique “facteurs liés à l’organisation du travail”
• SYMPTOMES: parmi les symptômes de stress proposés dans le
questionnaire, les symptômes physiques dominent nettement dans les deux secteurs (43%); suivent les symptômes émotionnels (28%) et intellectuels (15%) puis comportementaux (14%).
• SOLUTION pour gérer les situations de stress: les loisirs arrivent en tête pour les deux secteurs
• PRECONISATION pour limiter le stress: l’amélioration du management est en tête dans les deux secteurs.
FTLM 10
Le Groupe de travail du CHSM
De l'enquête au guide
• Les résultats de l’enquête ont fait l’objet d’une note de service en 2007.
• La note demandait aux CHS locaux d’ouvrir la discussion en présentant ces résultats et en recueillant les observations et réflexions de séance en vue de l’élaboration d’un guide sur la prévention de ce risque
• Les remontées des CHS locaux n’ont pas permis de constituer une substance suffisante pour l’élaboration d’un guide
• le GT stress a travaillé seul dans un premier temps puis avec l’aide d’un consultant pour formaliser le guide.
• le guide en vue de prévenir et de traiter les situations de stress et de harcèlement a fait l’objet de la NS du15 octobre2008, soit 4 ans après l’installation du GT
FTLM 11
G roupe de travail du CHSM
L e guide du 15 octobre 2008
Ce guide se veut pratique; il s’adresse au plus grand nombre:
agents, responsables de structures, représentants du personnel , acteurs santé au travail (ACMO, médecin de prévention, IHS, AS, RAPS...)
Il aborde:
– l’aspect préventif et l’aspect curatif
– l’approche collective et l’approche individuelle
Il se compose de trois parties faites de 24 fiches interactives
FTLM 12
Le stress, la violence, le harcèlement informations générales
• Fiche n°1 : Les données chiffrées
• Fiche n° 2 : Les définitions
• Fiche n° 3 : Les méthodes d'analyse du stress
• Fiche n° 4 : Les effets sur la santé
• Fiche n° 5 : Les indicateurs et signes d'alerte
• Fiche n° 6 : La responsabilité juridique
• Fiche n° 7 : La situation au ministère de l'agriculture et de la pêche (MAP)
FTLM 13
La prévention des risques psychosociaux
• Fiche n° 8 : Les principaux facteurs de stress
• Fiche n° 9 : La qualité de l'encadrement
• Fiche n° 10 : La reconnaissance
• Fiche n° 11 : La définition des missions et des priorités
• Fiche n° 12 : L'organisation et le contenu du travail
• Fiche n° 13 : L'information, la communication et la formation
• Fiche n° 14 : L'évolution de carrière, facteur de stress
• Fiche n° 15 : L'évaluation du stress comme risque professionnel
FTLM 14
La gestion des situations de stress
FTLM 15
• Fiche n° 16 : Les relations de travail conflictuelles
• Fiche n° 17 : La surcharge de travail dans une structure
• Fiche n° 18 : La réforme ou la réorganisation de structure
• Fiche n° 19 : Les problèmes liés au management
• Fiche n° 20 : Le harcèlement
• Fiche n° 21 : Les incivilités ou agressions
• Fiche n° 22 : La conduite à tenir en cas de stress
• Fiche n° 23 : Les différents acteurs à qui s'adresser
• Fiche n° 24 : Les procédures à mettre en place
Le groupe de veille et d'alerte
Gestation, composition
– La 1ère réflexion sur la souffrance au travail au MAP a été menée par le CHS AC (2000)
– Création du groupe en 2003, réuni à partir de 2004 avec des creux, réuni régulièrement depuis mai 2006
– Groupe restreint composé de 8 pers dont 4 RS
Mission
– Réaliser un diagnostic complet de la situation
– Détecter et dégager des pistes de solutions adaptées au regard des intérêts de l'agent et du service
– Procédure biphasée de traitement et de suivi
FTLM 16
Le groupe de veille et d'alerte
Le principe: tout agent peut alerter sur une situation
Le fonctionnement du groupe est basé sur le respect de règles déontologiques qui engagent chacun des membres:
• Confidentialité et secret professionnel (MP)
• Neutralité et recul
• Écoute et disponibilité
• Anonymat
• Analyse objective de la situation à partir du recueil des faits
FTLM 17
Le groupe de veille et d'alerte Pré requis
• Les membres doivent composer une équipe soudée, formée. Les réunions sont régulières.
• La présidence doit être indépendante
• le dossier n’est présenté devant le groupe que si l’agent en est accord et accepte les éléments de la charte:il peut rencontrer un membre seulement du groupe et se rétracter
FTLM 18
Les outils sont là
Et maintenant?
FTLM 19
OUTILS PERIPHERIQUES
• Un guide méthodologique sur les conduites addictives va être publié prochainement par le CHSM
• Un groupe incivilités et agressions des agents des établissements d'enseignement (hors élèves) est en cours
• Une production du CHSM sur le télétravail est soumis au CTPM du MAP QUESTIONNEMENT: à mi- année, quelques remontées des CHSL sur
utilisation pratique du guide (déclinaison locale//risques recensés ds DU).
REFLEXION Dans l ’attente d ’une enquête PS nationale évaluant
simultanément la situation de travail et l ’état psychologique du sujet (rapport Nasse Légeron), réaliser une nouvelle enquête MAP à partir du même questionnaire afin d ’avoir les moyens d ’observer une évolution et de l ’analyser?
Merci de votre attention
NB:Le guide en vue de prévenir et de traiter les situations de stress et de harcèlement est disponible sur le site:
www.asspera.agriculture.gouv.fr
FTLM 20
Evaluation des risques psychosociaux et document unique :
Etat des lieux et pistes pour l’action
Le point de vue des inspecteurs hygiène et sécurité CCHS – 17 juin 2009
17/06/2009 2
Les risques psychosociaux
• Couple :
– Santé de l’individu – Conditions de travail
• Des symptômes de souffrance mentale sans réelle visibilité sociale
– gérés souvent individuellement
– processus qui ne renvoie souvent qu’à la réparation par la médicalisation
– et ferme les portes à toutes recherches possibles sur les causes
17/06/2009 3
Le document unique
• Mis en place dans tous les ministères
• L’état d’avancement de la démarche :
– Identification des risques : 88,5 % – Taux de réalisation des DU : 78 %
• Des approches différentes :
– Démarche interne, participative ou non – Externalisation de l’évaluation…
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Le document unique et les IHS
Deux des missions exercées par les IHS : - l’inspection
- le conseil
leur permettent de porter un regard sur les documents
uniques produits par les services
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Le DU et les IHS : l’inspection
• Travail sur pièces : connaissance des rapports de vérification, consignes, horaires de travail etc..)
• Le travail réel : visite des lieux de travail
• Rencontre du chef de service, de l’ACMO, des OS
et des agents
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Le DU et les IHS : l’inspection
Les signes observés :
En cours d’inspection, les IHS sont fréquemment interpellés par les agents sur :
• le contenu du travail ;
• le contexte du travail ;
• le ressenti de l'individu ;
• les difficultés relationnelles
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Le DU et les IHS : le conseil
• Participation à la rédaction de guides permettant aux chefs de service de rédiger le document
unique
• Participation aux bilans de mise en place du
document unique
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Le document unique et les RPS
• Les risques psychosociaux doivent être évalués dans le DU comme les autres risques
• L’évaluation de ces risques : une préoccupation émergente pour les différents ministères car 59 % d’entre eux connaissent des manifestation de RPS
• Mais quels risques ? Les guides de mise en place du DU
diffusés par les ministères envisagent le plus souvent les
RPS de façon partielle : stress, charge mentale ou
harcèlement
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DU et RPS : les situations constatées
• Les RPS ne sont pas abordés dans le DU
• Les RPS ne sont pas envisagés dans leur globalité (ex.
charge mentale, harcèlement…)
• Les réponses apportées sont souvent des réponses de quasi-évitement :
- création de groupes de réflexion ;
- proposition de formations déjà existantes (accueil public difficile, gestion de crise, gestion de stress..)
- traitement de situations individuelles ; - externalisation...
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Les blocages
• La hiérarchie est souvent démunie pour aborder le problème ou acculée à une justification (cf. ANACT / secteur privé)
• Les CHS peinent à être de véritables instances de discussions et propositions alors que le DU devrait servir de base au programme annuel de prévention
• Le fonctionnement en mode projet ne s’articule pas toujours avec un fonctionnement traditionnel en mode hiérarchique
• …
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La démarche de prévention
Elle doit s’appuyer sur une analyse et une gestion des RPS au même titre que les autres risques professionnels
Le repérage des facteurs de risque est un temps essentiel :
collectifs et individuels, culturels, conjoncturels,
environnementaux et comportementaux, liés à un poste ou
un secteur d’activité…
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Le repérage des RPS
• Travaux collectifs, participatifs, avec une forte implication de l’encadrement et des chefs de service
• Utilisation d’outils adaptés : mesure du stress, gestion des incidents, définition d’indicateurs significatifs et faisant consensus (rythmes de travail, confrontation aux situations difficiles)
• Communication forte : chartes, CHS…
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Des pistes pour l’action
• Actions de prévention : organisation du travail, environnement, comportements (formation), mesure et analyse des incidents, actions spécifiques / secteurs ou personnes à risques, soutien psychosocial ;
• Limitation du dommage ; soutien managérial,
psychologique, administratif et social aux victimes ; analyse
de cas pour éviter la récidive.
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Des pistes pour l’action
• Optimisation des outils de veille dans les ministères (communication sur l’intégration les risques psychosociaux dans le document unique)
• Développement d’un savoir faire face à l'urgence, traitement des situations de crise
• Mise en place d’un plan d'action pour le traitement des
situations déclarées de souffrance et de harcèlement
(médiation...)
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Des pistes pour l’action
• Formation des managers (cf. rapport William Dab)
• Sensibilisation des membres du CHS, ACMO
• Pas d’externalisation complète de la gestion des RPS (comme des autres risques), sauf à déresponsabiliser les acteurs internes et installer l’ordonnateur en position prééminente
• Mais utilité d’un regard extérieur sur des points précis
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Des pistes pour l’action
Les IHS pourraient notamment apporter leur concours à :
• une réflexion générale sur les facteurs de risques psychosociaux et leurs conditions possibles d’émergence
• la mise en oeuvre de mesures de prévention (conseil aux chefs de service, agents, dans un cadre défini)
• l’analyse des situations collectives (organisation, indicateurs, actualisation des guides du DU)
• la mise en oeuvre d’un principe de vigilance (animation
du réseau des ACMO sur la thématique RPS avec les
spécialistes du domaine…)
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Des pistes pour l’action
• Dans une organisation de la SST de la fonction publique redessinée, les acteurs de la prévention pourraient mener, au moins à l’échelon local, des actions organisées, éventuellement au profit de diverses administrations
• Leur vigilance porterait sur les RPS comme sur les autres risques professionnels
• Leur action concertée permettrait de faire en sorte que
l’ensemble des risques professionnels soit évalué dans
le cadre du document unique
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