SÉMINAIRE MOBILITÉ ET RECLASSEMENT

Comme c’est le cas pour beaucoup de collectivités, la ville de Lille n’échappe pas à la difficulté de reclasser ses agents, qui en raison de leur état de santé, n’arrivent plus à remplir les missions qui leur sont dévolues.

La lutte contre l’absentéisme est un chantier ciblé par de nombreuses directions générales : Quelles sont les raisons de cet absentéisme aux multiples origines ?

Et si l’une de ses sources se trouvait dans la complexité que rencontrent les administrations à appliquer les textes régissant notre statut  (obligation de reclassement, droit à la mobilité…) ?

Nous, Syndicat Autonome et Indépendant, sommes soucieux du respect des valeurs du service public, du sens de l’action publique. C’est pourquoi, nous accordons une vigilance particulière au bien- être des agents, de nos services, par notre participation aux réflexions impactant l’intérêt général.

Ainsi, le SAI a organisé un séminaire sur les thématiques de la mobilité et du reclassement et, y a invité les collègues de la Ville de Lille, Lomme, Hellemmes et Mouvaux, Maitre Virginie STIENNE, avocate spécialisée en Droit public et Robert CHICHE président de Territoria - Mutuelle.

Les agents ont répondu à une enquête, puis se sont réunis pour débattre de questions autour des deux sujets que sont  : la mobilité et le reclassement

Syndicat Autonome et Indépendant Communes de

Lille et environs

Intervention de Dalila MEHDI

SECRÉTAIRE GÉNÉRALE

Intervention de Maître V. STIENNE

AVOCATE

Intervention de Robert CHICHE

PRÉSIDENT

SÉMINAIRE

MOBILITÉ ET

RECLASSEMENT

Maitre STIENNE a présenté le reclassement et la mobilité comme définis par les textes et Robert CHICHE, nous a présenté des outils en matière de prévention.

Nous avons finalement rédigé une synthèse.

Le séminaire « Mobilité – Reclassement » a engendré ces travaux :

ENQUÊTE

Les questions sont fermées.

Question 1 :

Selon vous, la mobilité au sein de notre collectivité est :

Facile : 5,5 % Réalisable :

Difficile : 57,5 % Pas de réponse : 3,5 %

Question 2 :

Selon vous, le reclassement au sein de notre collectivité est :

Facile : 4 % Réalisable :

Difficile : 65 % Pas de réponse : 3 %

Question 3 :

Connaissez – vous le service accompagnement des projets professionnels (APP) : Oui :

Non : 55,5 %

Question 4 :

Selon vous, devrions- nous fixer un délai maximum pour être reclassé ? Oui : 85 % Non : 13 % Pas de réponse : 2 %

Question 5 :

Connaissez - vous les instances paritaires ?

Oui :

Non : 67 %

Question 6 :

Savez- vous comment obtenir les avis rendus par les instances paritaires ? Oui :

Non : 80 %

Question 7 :

Connaissez- vous le dispositif « Vis mon job » initié par la SAI ? Oui :

Non : 33 % Pas de réponse : 2 % Question 8 :

Souhaitez- vous exercer votre métier jusqu’à la retraite ? Oui : 44,5 % Non : 52,5 % Pas de réponse : 3 % Question 9 :

A l’occasion de recrutement, pensez-vous qu’un reclassement pour inaptitude physique doit être prioritaire à une mobilité classique ?

Oui : 67 % Non : 26 % Pas de réponse : 7 % Question 10 :

En début de carrière, avez-vous eu des informations relatives aux risques de votre métier sur votre santé ?

Oui : 11 % Non :

Question 11 :

A quand remonte votre dernière visite obligatoire à la médecine du travail ? Moins d’un an : 22 % De 1 à 2 ans : 16 % De 2 à 4 ans : 20 % Plus de 5 ans : 39 %

Question 12 :

Adoptez- vous l’idée d’ouvrir la possibilité aux agents-e-s en congé longue maladie ou longue durée, de bénéficier de formations afin de faciliter leur reclassement ?

Oui :

Non : 7,5 %

Question 13 :

Dans le cadre de votre projet professionnel, souhaitez-vous faire une formation sans lien direct avec votre métier ?

Oui :

Non : 11 % Pas de réponse : 7,5 % Question 14 :

Que pensez- vous du télétravail ?

Favorable : 61 % Défavorable : 24% Pas de réponse : 15%

Question 15 :

Connaissez- vous le bilan de compétence ?

Oui : 63 % Non : 31,5 % Pas de réponse : 5,5 % Question 16 :

Souhaitez- vous y accéder ?

Oui : 59 % Non : 31,5 % Pas de réponse : 9,5 % Question 17 :

Connaissez- vous le panel des métiers de Fonction Publique Territoriale ? Oui : 20 % Non : 74 % Pas de réponse : 6 %

Question 18 :

Etes- vous favorable à la mise en place d’un référentiel «métier»?

Oui : 89 % Non : 3,5 % Pas de réponse : 7,5 %

Question 19 : Selon vous, un agent-e, renfort RH, doit il candidater au poste qu’il occupe ?

Oui : l’agent - e passe par la procédure classique de recrutement : 50 % Non : l’agent - e est recruté directement sur le poste : 37%

Pas de réponse : 13 %

QUESTIONNAIRE

Les questions sont ouvertes aux débats

1) Quel est votre avis sur l’efficacité du service Accompagnement des Projets Professionnels (APP) ?

Accéder au service est assez difficile car il est peu joignable/accessible, et les délais (RDV, traitement…) sont trop longs. L’agent demandeur a l’impression d’être esseulé dans sa démarche. L’agent n’est pas donc pas accompagné.

Les agents ont très peu d’information sur le service. Il est assez méconnu.

Il serait opportun d’en faire une plus large publicité auprès des agents.

En revanche, le dispositif «  Vis Mon Job  »  est très apprécié et rencontre un grand

succès même s’ il peut être amélioré (tuteurs, référents…).

Les agents souhaiteraient avoir le choix dans l’organisme qui réalise le bilan de compétence.

2) Pensez-vous que les instances (CAP, CTP et CHSCT) peuvent contribuer à l’amélioration de la mobilité et du reclassement ? Si oui, comment ?

Oui si les instances et les agents communiquent entre eux. Les agents doivent pouvoir faire remonter les problématiques et obtenir les informations des instances par les syndicats, qu’ils soient syndiqués ou non.

Les syndicats devraient faire la publicité des instances, et surtout expliquer leurs finalités.

Il devrait y avoir une sous-commission de reclassement au niveau des instances paritaires.

Les services devraient être accompagnés à être bienveillant envers les agents en reclassement.

Les CAP doivent faire un réel diagnostic des dossiers et non les survoler.

3) Le dispositif « vis mon job » peut-il être amélioré ? Si oui, comment ? Oui, par l’augmentation du nombre de jours possibles dans le dispositif.

Le dispositif pourrait être amélioré par l’identification des référents et/ou tuteurs et par la mise à leur disposition de moyens temporels et d’outils pour accueillir l’agent dans de bonnes conditions.

Le perfectionnement pourrait aussi passer par la liste des services les plus demandés et les services les plus demandeurs.

Il serait judicieux de marquer la distinction entre l’observation et l’immersion.

4) Quels sont les services (acteurs) susceptibles de faciliter la mobilité et le reclassement ?

• Les Ressources Humaines  : APP, conditions de travail, mission handicap, formation…

• Protection sociale, y compris l’assistante sociale

• Médecine du travail (médecins, psychologues…)

• Les syndicats

5) Le télétravail peut-il être une solution au reclassement ? Comment peut-il être exploité dans ce cadre ?

Oui, il le peut. Il conviendrait de lui définir un cadre par une convention, une charte.

Actuellement il est proposé uniquement pour des raisons médicales.

Le télétravail devrait devenir un outil à la disposition des agents, notamment en cas d’inaptitude physique ou dans l’attente d’une réintégration. Il pourrait être une période intermédiaire entre deux postes.

Une vigilance particulière devrait être accordée afin de ne pas isoler, ni augmenter la charge de travail à l’agent déjà en difficulté.

6) Que proposez-vous pour améliorer la mobilité au sein de notre collectivité ? Etablir un «  état des lieux  »  des postes vacants/disponibles avec une mise à jour régulière au-delà du référentiel des métiers de la collectivité.

Procédure d’amélioration des procédés de reclassement et de mobilité en :

•

Distinguant le reclassement et la mobilité

•

Fixant les objectifs avec des délais

•

Multipliant les moyens auprès des agents, tels que les Ateliers Mobilité

•

Aidant et préparant les agents aux entretiens

•

En augmentant la publicité des outils déjà existants

•

Formant les encadrants aux supports à la mobilité

7) Que proposez-vous pour améliorer le reclassement au sein de notre collectivité

?

•

Prévoir à l’organigramme de chaque service, un ou des postes dédiés au reclassement.

•

Anticiper des départs en retraite.

•

Anticiper les commissions de réforme.

•

Etendre la possibilité de formations hors lien direct avec le métier exercé.

•

Améliorer la communication entre la RH et les agents sur les dossiers de mobilité et de reclassement : par un référentiel ou liste des postes vacants.

8) A l’avenir, souhaitez-vous voir aborder un sujet en particulier, à l’instar de la thématique d’aujourd’hui ?

•

Droit et obligation du Fonctionnaire.

•

FIA pour les agents en poste avant l’application de cette obligation

•

Accident de travail

•

CAP

•

La Retraite

LES

PROPOSITIONS DU SAI

Le service Accompagnement des projets Professionnels doit être plus accessible,

plus réactif, par les moyens que la collectivité doit lui attribuer. L’information sur l’existence du service doit être renforcée, notamment pas le relais des chefs de services.

Le dispositif « Vis mon job », très apprécié, doit intégrer l’identification de référents

et/ou tuteurs. Un travail doit être fait avec chaque service pour accueillir l’agent dans de bonnes conditions.

Le nombre de jour dans le service accueillant, devrait varier en fonction de la mission.

Il conviendrait de différencier et appuyer la distinction entre l’observation et l’immersion.

Une liste des services les plus demandés et les services les plus demandeurs devrait servir comme support.

Le télétravail comme outil exploitable du reclassement

Le télétravail doit faire partie de notre culture administrative. Il doit dépasser son utilisation exclusive pour raisons médicales, tout en répondant à la problématique des agents en incapacité de se déplacer mais aptes à travailler. Il doit servir en prévention du «  burn-out  » et devient un outil à la disposition des agents  en cas d’inaptitude physique ou dans l’attente d’une réintégration. Il pourrait être une période intermédiaire entre deux postes.

Notre collectivité doit intégrer le télétravail dans ses pratiques. A cet effet, il convient

de lui définir un cadre par une convention, une charte, discutée en CTP. On accordera

une vigilance particulière au risque d’isolement ou d’augmentation de charge de

travail de l’agent.

Une mobilité réussie contribue INEVITABLEMENT à la lutte contre l’absentéisme

Elle doit être réussie pour se distinguer des reclassements. La collectivité doit répondre aux demandes de mobilité, ou, elle prend le risque :

1) d’ouvrir la voie à des nouvelles demandes de reclassement.

2) d’augmenter les congés pour maladie.

3) de renforcer l’absentéisme.

La gestion des emplois et des compétences doit établir un « état des lieux » des postes vacants/disponibles avec une mise à jour régulière qui tient compte des départs.

En augmentant la publicité des outils déjà existants, en préparant les agents aux entretiens, en multipliant les moyens tels que les ateliers «  mobilité », en laissant les agents accéder aux formations sans lien direct avec le métier qu’ils exercent et en formant les encadrants aux supports à la mobilité : la collectivité sera donc en mesure de fluidifier la mobilité des agents.

Il semble primordial qu’elle fixe un délai maximal de réponse à une mobilité.

Eviter le reclassement pour inaptitude physique par l’anticipation

La liste des agents en attente de reclassement peut diminuer, laissant ainsi le service dédié à la gestion de ces dossiers répondre à son objectif principal. L’inaptitude physique peut être évitée notamment par la prévention des postes à fort risques professionnels et par la proposition de mobilité réfléchie et anticipée. L’anticipation des départs en retraite et des commissions de réforme sera l’objectif recherché.

Il convient d’étendre également la possibilité des formations hors lien direct avec le métier exercé.

Innover, créer pour améliorer

Il est indispensable de créer des commissions pluridisciplinaires réunissant les services : - Ressources Humaines,

- Accompagnement des projets professionnels - Formation

- Conditions de travail - Médecine du travail - Syndicat

Elles traiteraient de la gestion des cas individuels et de la prévention de manière générale.

Les instances paritaires contribuent à l'amélioration des conditions de travail des agents.

Des émanations de ces instances CAP, CHSCT, CTP, à l’instar par exemple de la

commission formation, pourraient voir le jour en  «  sous  » CAP pour les cas individuels

et « sous  » CTP et CHSCT pour les cas de procédures règlementaires internes que nous

envisagerions.

Ainsi, nous pourrions imaginer pour l’émanation des :

•

CAP: L’analyse des cas individuels de reclassement "complexes" (sans pour autant exposer le dossier médical) afin de trouver une solution rapide et efficace. La communication entre les différents acteurs et la communication transversale seraient les leviers à privilégier.

⇨

Les avis seraient communiqués aux intéressés sous forme d’extrait des délibérations.

•

CTP: Etude sur le plan collectif sous l'angle organisationnel. Par exemple, l'organisation de travail d'un service pourrait intégrer le fait d'accueillir des agents en reclassement sur un poste pré-défini.  

⇨

La décision pourrait être communiquée au service concerné avec l’obligation d’un affichage en son sein et via l’intranet.

•

CHSCT: la sous-commission étudierait sous l'angle de la sensibilisation, la prévention et l'anticipation.

Par, par exemple, la mise en place d'un référentiel métier qui impliquerait une formation d'accueil obligatoire des agents précisant les risques professionnels. Cette formation intègrerait le processus de mobilité anticipée sur certains métiers.

Cibler des métiers «  pénibles  *» et imaginer en amont la passerelle naturelle  (comme cela se fait pour la filière sécurité : passerelle Etat- Collectivité Territoriales).

*Métiers qui peuvent difficilement être exercés sur l'ensemble d’une carrière.

Ces sous-commissions évolueront et se perfectionneront par la participation et l’engagement de ses acteurs.

Dans le cadre du chantier ouvert par l’administration et les syndicats, le SAI se positionne en véritable partenaire, force de proposition.

Ce projet élaboré à partir de la réflexion des agents, contribue à améliorer leur quotidien et l’avenir de nos services.

Ce projet porté par le SAI a été travaillé par les agents, pour les agents.

ANNEXE  

DÉFINITION JURIDIQUE, INTERVENTION DE :

!

Virginie STIENNE-DUWEZ

Avocat au Barreau de Lille

« La carrière de l’agent public (fonctionnaire ou agent contractuel) n’est pas linéaire. L’agent public peut être amené à faire une mobilité ou reclassement professionnel.

1.LA MOBILITE

1.a- Qu’est ce que la mobilité ?

Elle est destinée à favoriser la diversité des personnels, la mobilité permet aux agents : - De changer d’emploi tout en restant dans la même, collectivité ou bien, - De garder le même emploi mais en l’exerçant dans un autre lieu.

La mobilité permet également :

- De changer de fonction publique,

- Et pour les fonctionnaires territoriaux d’accéder à la fonction publique de l’Etat ou hospitalière, voire d’accéder au secteur privé.

On parle de mobilité géographique si l’intéressé change de lieu d’exercice et de mobilité fonctionnelle si l’intéressé change de fonctions elles-mêmes.

Elle est consacrée par le statut général des fonctionnaires : l’accès des fonctionnaires aux autres fonctions publiques ainsi que leur mobilité au sein de chacune des trois fonctions publiques constituent une des garanties fondamentales de leur carrière (article 14 loi n°

83-634).

Elle a été rénovée par la loi du 3 août 2009 dite loi de mobilité et favorisée encore plus par une ordonnance du 11 avril 2017.

Les objectifs de la loi dite de mobilité sont :

   lever tous les obstacles statutaires et financiers à la mobilité. La loi offre ainsi des garanties concrètes aux fonctionnaires qui souhaitent évoluer dans leur vie professionnelle telles que le droit au départ en mobilité, la possibilité d’être intégré directement dans un autre corps ou cadre d’emploi, le droit à intégration après cinq ans de détachement, la reconnaissance des avantages de carrière acquis lors d’une mobilité ;

   créer les conditions qui permettront d’assurer la continuité et l’adaptabilité du service ; la loi a harmonisé les conditions de recours à l’emploi contractuel et autorise le recours à l’intérim dans les trois fonctions publiques. Elle offre également un cadre juridique

sécurisé aux transferts d’activités entre collectivités publiques, ainsi qu’entre collectivités publiques et organismes privés et garantit ainsi aux agents concernés par ces opérations la continuité de leur emploi.

  moderniser les pratiques de recrutement et de gestion des ressources humaines dans la fonction publique ; la loi contient ainsi diverses dispositions permettant de diversifier le recrutement dans la fonction publique (création de corps interministériels, ouverture des concours internes aux ressortissants communautaires), moderniser les règles d’évaluation et d’avancement (généralisation de l’entretien professionnel, possibilité d’accéder aux grades supérieurs des corps et cadres d’emplois par la voie d’un concours ou par promotion) et simplifier la gestion statutaire des personnels (dématérialisation du dossier individuel).

1.b- Les différents outils de mobilité L’intégration directe

La mobilité peut s’exercer par la mise à disposition et l’intégration directe sans passer par un détachement (article 68 de la loi du 26 janvier 1984).

L’intégration directe permet l’accès des fonctionnaires civils à tous les corps et cadres d’emplois, nonobstant l’absence de disposition ou toutes dispositions contraires prévues par les statuts particuliers. Elle ne s’applique pas aux corps comportant des attributions juridictionnelles ou aux corps militaires.

L’intégration directe n’est possible qu’entre corps et cadres d’emplois appartenant à la même catégorie et de niveau comparable. Ce dernier est apprécié au regard des conditions de recrutement ou de la nature des missions. Ces deux critères sont alternatifs et non cumulatifs . C’est à l’autorité du corps ou du cadre d’emplois d’accueil d’apprécier au cas pas cas sous le contrôle du juge la comparabilité des conditions de recrutement ou de la nature des missions.

Lorsque l’exercice des fonctions du corps ou du cadre d’emplois d’accueil nécessite la détention d’un titre ou d’un diplôme spécifique, l’intégration ne pourra être prononcé que si le fonctionnaire est titulaire de ce diplôme ou de ce titre.

Les services accomplis antérieurement par l’agent directement intégré sont assimilés à des services accomplis dans le corps ou cadre d’emplois d’accueil.

L’intégration directe est prononcée après arrêté de l’autorité ayant pouvoir de nomination de l’administration d’accueil, après accord explicite de l’administration d’origine et du fonctionnaire.

L’intégration directe est soumise à l’avis de la CAP compétente pour le corps ou le cadre d’emplois d’accueil.

Le classement du fonctionnaire au moment de son recrutement par intégration directe dans le cadre d’emplois s’effectue selon les mêmes règles de classement que celles applicables en cas de détachement.

Les fonctionnaires intégrés directement concourent à l’avancement et à la promotion interne dans leur nouveau cade d’emplois dans les mêmes conditions que les autres membres du cadre d’emplois.

L’intégration directe emporte radiation des cadres dans le corps ou cadre d’emplois d’origine.

L’intégration directe est une nouvelle modalité de recrutement permettant à l’autorité territoriale de pourvoir un emploi pour le recrutement d’un fonctionnaire dans les 4 mois qui suivent la publicité d’une création ou d’une vacance de poste.

La candidature des fonctionnaires séparés pour des raisons professionnelles de leur conjoint ou du partenaire avec lequel ils sont liés par un PACS ou celle émanant de fonctionnaires handicapés est prioritaire pour bénéficier du recrutement par voie d’intégration directe.

Pendant la période de surnombre, l’administration doit étudier la possibilité d’intégration directe du fonctionnaire momentanément privé d’emploi dans un emploi équivalent d’une autre cadre d’emplois au sein de la même collectivité ou de l’établissement en complément des possibilités de détachement.

Le détachement

L’accès des fonctionnaires territoriaux aux 2 autres fonctions publique peut s’effectuer par la voie du détachement suivi ou non d’une intégration. Les statuts particuliers régissant les cadres d’emplois territoriaux peuvent également prévoir cet accès par la voie de concours interne et de tour extérieur.

Est consacrée l’ouverture de tous les corps et cadres d’emplois de la fonction publique au détachement et à l’intégration. Ainsi, tous les corps et cadres d’emploi sont désormais accessibles aux fonctionnaires civils par la voie du détachement suivi, le cas échéant d’une intégration même lorsque le statut particulier ne le prévoit pas ou comporte une disposition contraire à l’exception des corps juridictionnels.

Les fonctionnaires pourront ainsi solliciter un détachement dans tous les corps et cadres d’emplois comparables à celui auquel ils appartiennent sans que l’administration puisse leur opposer des dispositions des statuts particuliers de ces corps ou cadres d’emplois.

Le niveau comparable est apprécié au regard des conditions de recrutement et de la nature des missions. Ces deux critères sont alternatifs et non cumulatifs. C’est à l’autorité du corps ou du cadre d’emploi d’apprécier au cas pas cas, sous le contrôle du juge, la comparabilité des conditions de recrutement et de la nature des missions.

Concrètement, l’administration d’accueil examinera les conditions de recrutement de l’agent et les missions qu’il a vocation à exercer dans son corps ou cadre d’emploi d’origine pour s’assurer qu’il est à même d’exercer les fonctions qu’elle lui propose.

En cas d’équivalence, le détachement ou l’intégration directe pourra être prononcé.

Lorsque l’exercice des fonctions du corps ou du cadre d’emplois d’accueil nécessite la détention d’un titre our d’un diplôme spécifique, le détachement ne pourra être prononcé que si le fonctionnaire est titulaire de ce diplôme ou de ce titre.

Si l’administration d’accueil souhaite poursuivre sa collaboration avec l’agent au-delà de la période de 5 ans, elle doit obligatoirement lui proposer une intégration.

La période de 5 ans s’apprécie au regard de la durée totale de détachement dans le cops ou cadre d’emplois ( tous renouvellements inclus) auprès de la même autorité de nomination indépendamment le cas échéant de changement de fonctions exercées au cours de cette période.

L’intégration après un détachement est possible pour tous les corps et cadres d’emplois.

Le fonctionnaire détaché peut sur sa demande ou avec son accord être intégré dans le cadre d’emplois ou le corps de détachement (articles 66 et 67 de la loi du 26 janvier 1984).

Lors de la réintégration du fonctionnaire dans le corps ou le cadre d’emplois d’origine, le classement est prononcé en tenant compte du grade et de l’échelon qu’il a atteint dans le corps ou cadres d’emploi de détachement sous réserve qu’ils lui soient plus favorables.

Lors de l’intégration du fonctionnaire dans son corps ou cadre d’emplois de détachement : le classement est prononcé en tenant compte du grade et de l’échelon qu’il a atteints dans le corps ou le cadre d’emplois d’origine sous réserve qu’ils lui soient plus favorables. Toutefois,

cette disposition n’est pas applicable aux fonctionnaires dont le détachement dans un corps ou un cadre d’emplois pour l’accomplissement d’un stage ou d’une période de scolarité n’est pas suivi d’une titularisation.

La mise à disposition

A la différence du détachement, la mise à disposition ne constitue par une position statutaire en soi : le fonctionnaire demeure en position d’activité auprès de sa collectivité et continue à être rémunéré par celle-ci. Il exerce cependant son activité en dehors du service où il a vocation à servir. Un complément de rémunération peut être versé par l’organisme d’accueil aux agents mis à disposition. Elle permet à une collectivité avec l’accord du fonctionnaire concerné de placer celui-ci auprès d’une autre collectivité, d’une administration d’Etat ou même d’organismes de droit privé dès lors que celui-ci contribue à la mise en œuvre d’une politique publique de l’Etat ou des collectivités territoriales.

La mise à disposition est subordonnée à la passation d’une convention entre les deux parties et au remboursement de la rémunération et des charges salariales afférentes à l’emploi du fonctionnaire. Il est toutefois, permis de déroger à cette obligation de remboursement s’agissant des fonctionnaires de l’Etat mis à disposition d’une collectivité territoriale. La collectivité peut être dispensée de l’obligation de remboursement pendant une période ne pouvant pas excéder un an et pour une somme qui ne peut être supérieure à la moitié de la dépense de personnel correspondante.

La loi autorise la mise à disposition « à temps partagé » qui permet de placer un fonctionnaire auprès d’une personne publique ou d’un organisme de droit privé pour une partie seulement de son temps de travail ou de plusieurs bénéficiaires. Ces dispositions ont notamment vocation à permettre une mutualisation des ressources humaines publiques en milieu rural.

Enfin, la loi autorise sous certaines conditions (emplois à haute technicité) les personnes publiques à bénéficier d’une mise à disposition de salariés de droit privé sous réserve également de la passation d’une convention et du remboursement des charges salariales.

La position hors cadres

Le fonctionnaire territorial remplissant les conditions de détachement sans qu’il soit préalablement détaché dans l’organisme d’accueil peut être placé en position hors cadres.

Le fonctionnaire territorial peut être placé dans une position hors cadres soit :

-auprès d’une administration ou d’une entreprise publique dans un emploi ne conduisant pas à une pension de la CNRACL ;

-auprès d’organismes internationaux ;

-auprès d’organismes d’intérêt communal, départemental, régional.

La mutation

Il existe deux types de mutation : internes et externes.

La mutation interne consiste en un changement d’affectation au sein de la même collectivité territoriale ou du même établissement public local (article 52 loi du 26 janvier 1984).

La mutation externe correspond aux mouvements de fonctionnaires d’une collectivité ou établissement public local vers un(e) autre.

Contrairement aux autres dispositifs, la mutation permet de changer d’emploi tout en conservant son grade.

L’agent doit présenter une demande écrite de mutation auprès de sa collectivité d’origine, accompagnée de l’accord de la collectivité d’accueil. Dès réception de cette demande par la collectivité d’origine et sauf accord entre les collectivités, la mutation prend effet à l’expiration d’un délai maximal de 3 mois.

L’administration d’origine ne peut s’opposer à cette mobilité qu’en raison des nécessités de service ou en raison d’un avis d’incompatibilité de la commission de déontologie saisie sur la compatibilité de l’activité privée avec les fonctions publiques exercées ou ayant été exercées.

L’administration d’origine peut exiger du fonctionnaire qu’il respecte un délai maximal de préavis de 3 mois avant son départ (sauf délais autres prévus par les statuts particuliers).

Le silence gardé par l’administration pendant deux mois à compter de la réception de la demande du fonctionnaire vaut acceptation de cette demande.

Est donc consacré un véritable droit au départ (article 14 bis de la loi du 13 juillet 1983).

Le cumul d’activités

Un fonctionnaire ou un agent non titulaire de droit public peut exercer une activité privée dans le cadre d’une création d’entreprise ou d’une reprise d’entreprise pour une durée initiale de 2 ans, pouvant être prolongée pour une durée maximale d’un an.

Il s’agit des fonctionnaires et agents publics effectuant une durée de travail égale ou inférieure à 70% de temps plein (soit 24 h 30/35 h) qui peuvent cumuler librement leur emploi public avec un ou plusieurs activités privées sous réserve que ces activités ne portent pas atteinte à la dignité de leur fonction publique ou à leur indépendance, au fonctionnement normal et à la neutralité du service.

Pour les professeurs d’enseignement artistique, ce seuil est fixé à 11 h 10 (temps plein : 16 h) Pour les assistants et assistants spécialisés d’enseignement artistique, ce seuil est fixé à 14 h (temps plein : 20 h).

Afin d’aider les fonctionnaires et les agents non titulaires candidats à la création ou à la reprise d’une entreprise, la durée du cumul pour création ou reprise d’entreprise créé par la loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007 est augmentée d’un an.

Ce type de cumul a connu un franc succès dans la fonction publique. La possibilité de cumuler jusqu’à 3 ans les deux activités devrait permettre de sécuriser le projet professionnel des agents avant leur départ temporaire ou définitif de l’administration.

La loi a également élargi les possibilités de cumul d’activités des agents contractuels exerçant leurs fonctions à temps non complet ou incomplet. Les agents employés pour une durée comprise entre 50% et 70% d’un service à temps complet bénéficieront du même régime de cumuls que celui applicable aux agents employés pour une durée inférieure ou égale au mi- temps. Cette mesure devrait leur permettre d’exercer plus facilement tout type d’activités, en dehors de leur emploi public, après l’avoir déclaré à leur administration d’emploi et sous réserve que ces activités ne portent pas atteinte au fonctionnement normal, à l’indépendance ou à la neutralité du service.

2. LE RECLASSEMENT

2.a – Le reclassement professionnel

Suppression d’emploi

En cas de suppression d’emploi (article 97-I de la loi du 26 janvier 1984), dès qu’un emploi est susceptible d’être supprimé l’autorité territoriale recherche les possibilités de reclassement

du fonctionnaire concerné à l’intérieur de son cadre d’emploi ou, avec son accord, dans un autre cadre d’emplois.

La loi impose à la collectivité territoriale contrainte de supprimer un emploi de présenter un rapport relatif à ce projet au comité technique paritaire.

En l’absence de reclassement, le fonctionnaire privé d’emploi est maintenu en surnombre pendant une période d’un an maximum. Durant cette période un détachement ou une intégration directe sur un emploi équivalent d’une autre cadre d’emplois de la collectivité doit être étudié.

Les autres possibilités d’activités dans une autre collectivité ou un autre établissement que celle ou celui d’origine sur un emploi correspondant à son grade ou un emploi équivalent doivent être examinées.

Le fonctionnaire qui n’a pas retrouvé d’emploi peut être pris en charge par le centre de gestion ou par le CNFPT du fonctionnaire.

Le fonctionnaire est alors tenu de suivre toutes les actions d’orientation, de formation et d’évaluation destinées à favoriser son reclassement. Il a l’obligation de faire état tous les 6 mois à l’autorité de gestion de sa recherche active d’emploi en communiquant en particulier les candidatures auxquelles il a postulé ou auxquelles il s’est présenté spontanément et les attestations d’entretien en vue d’un recrutement.

Le centre de gestion ou le CNFPT peut mettre fin à la prise en charge d’un fonctionnaire qui n’a pas respecté, de manière grave et répétée, ses obligations.

Dans ce cas, le fonctionnaire peut être placé en disponibilité d’office ou admis à la retraite.

La loi apporte une précision sur la notion d’offre d’emploi, elle doit : -être ferme et précise,

-prendre la forme d’une proposition d’embauche comportant les éléments relatifs à la nature de l’emploi et à la rémunération ;

-porter sur un poste correspondant aux fonctions précédemment exercées ou à celles définies dans le statut particulier du cadre d’emplois de l’agent.

Reprise d’une activité d’une personne publique par une autre personne publique dans le cadre d’un service public administratif.

Le nouvel employeur public a l’obligation de proposer aux agents non titulaires de droit public un contrat de droit public à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires et reprenant les clauses substantielles (durée, objet, temps de travail, qualification, ancienneté et rémunération). Les agents non titulaires transférés le sont pour la durée du contrat dont ils sont titulaires. En cas de refus du contrat proposé par l’organisme d’accueil, le contrat prend fin de plein droit. L’organisme d’accueil indemnise le licenciement dans les conditions prévues par les dispositions réglementaires applicables à l’organisme d’origine. Les services accomplis au sein de la personne publique d’origine sont assimilés à des services accomplis au sein de la personne publique d’accueil. L’indemnisation du chômage incombera à l’employeur public d’origine s’il est en auto-assurance ou au régime d’assurance chômage en cas d’adhésion à celui-ci.

Reprise d’une activité d’une personne publique par une personne de droit privé ou par un organisme de droit public gérant un service public industriel et commercial.

Le nouvel employeur propose aux agents non titulaires de droit public un contrat écrit, régi par le code du travail, reprenant les clauses substantielles de leurs contrats antérieurs (durée, objet, temps de travail, qualification, ancienneté et rémunération). En cas de refus du contrat proposé, le contrat initial prend fin de plein droit et le nouvel employeur applique les dispositions relatives aux agents non titulaires de droit public licenciés. L’organisme d’accueil indemnise le licenciement selon les règles applicables aux agents non titulaires dans le fonction publique territoriale. Les périodes d’emploi exercées au sein de l’ancien organisme sont prises en compte pour le calcul de l’indemnité. L’indemnisation du chômage incombera à l’employeur public d’origine s’il n’est en auto-assurance ou au régime d’assurance chômage en cas d’adhésion de celui-ci.

Reprise d’une activité privée par un employeur public 

La personne publique a l’obligation de proposer aux salariés des contrats de droit public. En cas de refus des salariés d’accepter le contrat proposé, ce dernier prend fin de plein droit.

La personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et par leur contrat.

Autres cas de reclassement pour les contractuels : En cas de :

-suppression du besoin de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent ;

-transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible ;

-recrutement d’un fonctionnaire ;

-refus par l’agent d’une modification d’un élément substantiel de son contrat Sont concernés les agents recrutés en CDI ou en CDD.

L’agent doit demander son reclassement.

L’emploi proposé doit être au sein des services relevant de l’autorité ayant recruté l’agent, compatible avec ses compétences professionnelles, de même catégorie hiérarchique que l’emploi précédent, ou à défaut et sous réserve de l’accord exprès de l’agent de catégorie inférieure.

Lorsque l’agent est en CDD, l’emploi est proposé pour la période restant à courir avant la fin du contrat.

2.b- Le reclassement pour inaptitude physique Pour les fonctionnaires

Les fonctionnaires reconnus par suite d’altération de leur état physique inaptes à l’exercice de leurs fonctions peuvent être reclassés dans les emplois d’un autre cadre d’emploi ou corps s’ils ont été déclarés en mesure de remplir les fonctions correspondantes (article 81 loi 26 janvier 1984).

Le droit au reclassement professionnel pour inaptitude physique est un principe général de droit (CE 2 octobre 2002,n ° 227868).

De ce principe découle l’obligation pour l’employeur de mettre en œuvre toutes les mesures possibles pour maintenir l’agent dans un emploi.

L’obligation de rechercher un reclassement avant tout licenciement pour inaptitude physique ne s’applique aux fonctionnaires stagiaires qu’en cas d’inaptitude imputable au service (CE 17 février 2016, n° 381429).

En premier lieu, il convient d’envisager les possibilités d’aménagement de poste de travail. Si les aménagements sont impossibles ou insuffisants compte tenu de l’état de santé, le reclassement est envisagé. En cas d’impossibilité de reclassement, l’agent pourra être radié.

L’employeur devra toutefois être en mesure de démontrer qu’il a été dans l’impossibilité de procéder à un reclassement.

Le conseil d’Etat a jugé qu’un avis d’inaptitude à tout emploi émis par le médecin du travail ne dispense pas l’employeur de rechercher le reclassement de son salarié. En effet, le médecin du travail ne peut se prononcer que sur l’aptitude d’un agent à un emploi identifié et l’obligation de reclassement ne pèse pas sur le médecin du travail mais sur l’employeur qui est le seul à pouvoir imaginer et proposer les mesures prescrites par la loi comme mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail (CE 7 avril 2011, n° 334211).

Lorsqu’un fonctionnaire est reconnu inapte physiquement à son poste dans son service, la première mesure à envisager est l’aménagement de son poste pour pallier les problèmes résultant de l’inaptitude de l’agent. Le médecin de prévention propose les aménagements de poste ou le reclassement. Si l’employeur ne met pas en œuvre les propositions d’aménagement, il doit motiver son refus et informer le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Mais dans bien des cas, le seul aménagement n’est pas suffisant. Des raisons de service peuvent aussi rendre impossible de procéder à l’aménagement des conditions de travail de l’agent titulaire. Le reclassement du fonctionnaire doit lors être envisagé. L’employeur peut vous affecter sur un un autre emploi de votre corps après avis du médecin de prévention ou du comité médical si votre état a nécessité un congé de maladie. Le grade d’intégration peut être d’un niveau inférieur ou supérieur. Le fonctionnaire conserve sa rémunération antérieure si l’indice auquel il est reclassé est inférieur à son indice antérieur.

Le reclassement est subordonné à la présentation d’une demande du fonctionnaire. La collectivité doit inviter le fonctionnaire à formuler cette demande de reclassement.

L’administration devra être en mesure d’apporter la preuve que l’agent a bien été informé par elle de sa faculté à exercer ce droit et qu’il y a renoncé.

Lorsque l’inaptitude à l’exercice de ses fonctions par un fonctionnaire titulaire a été constatée médicalement, que cette inaptitude soit temporaire ou définitive, il peut être affecté sur un autre emploi de son grade au sein de son administration. Les fonctions de travail du nouveau poste doivent alors être adaptées aux contraintes médicales de l’agent titulaire.

Le fonctionnaire titulaire peut être capable de travailler sans avoir physiquement la possibilité de remplir les fonctions correspondant à son grade. Il peut alors demander à bénéficier d’un reclassement dans un autre emploi d’un autre grade ou d’un autre corps.

Lorsque l’état physique du fonctionnaire ne lui permet pas de remplir les fonctions correspondant aux emplois de son corps ou cadre d’emplois, mais qu’il peut exercer d’autres activités, l’administration lui propose une période de période de préparation au reclassement après avis du comité médical.

Cette période de préparation commence soit à partir de la réception de l’avis du comité médical si le fonctionnaire est en fonction soit à partir de sa reprise de fonction s’il est en congé de maladie lors de la réception de l’avis du comité médical. Elle se termine à la date du reclassement et au plus tard un an après la date à laquelle elle a débuté.

Pendant cette période, le fonctionnaire est en position d’activité et perçoit sa rémunération.

Un projet est établi entre l’administration et le fonctionnaire. Ce projet contient le contenu de la préparation au reclassement, sa mise en œuvre ( ex période de formation, d’observation, de mise en situation…), sa durée. L’administration notifie le projet au fonctionnaire au plus tard 2 mois après le début de préparation au reclassement pour savoir si le fonctionnaire l’accepte. Si le fonctionnaire ne donne pas son accord au projet dans un délai de 15 jours à partir de sa notification, l’administration considère que le fonctionnaire la refuse.

A la fin de la période de préparation au reclassement, l’agent doit demander son reclassement.

Le reclassement ne peut intervenir que s’il existe un poste de reclassement ouvert. La collectivité doit donc recenser les postes vacants et ouverts à un reclassement au sein des services. A défaut d’avoir pu trouver un poste de reclassement au sein de la collectivité, celle- ci saisit le centre de gestion qui consulte l’ensemble des collectivités adhérentes au centre sur les postes ouverts pour un reclassement dont elles disposeraient.

Le reclassement entrainant le plus souvent une modification statutaire du fonctionnaire, la consultation de la CAP est obligatoire.

L’agent déclaré inapte qui ne peut reprendre ses fonctions dans l’attente du reclassement est placé ou maintenu en congé maladie jusqu’à épuisement des droits à congés. A l’expiration des droits à congés, si le reclassement ne peut être fait immédiatement, il est placé en disponibilité d’office (un an renouvelable 2 fois après avis du comité médical).

Le reclassement s’effectue soit par intégration, soit par voie de détachement soit par concours ou examens professionnels aménagés.

Intégration

Le fonctionnaire peut bénéficier d’une intégration dans un autre grade inférieur ou supérieur du même cadre d’emplois après avis de la CAP (peu utilisée en pratique).

Reclassement par détachement.

Le fonctionnaire peut demander son reclassement par détachement. Dans ce cas, l’administration doit proposer un ou plusieurs emplois. L’absence de propositions doit faire l’objet d’une décision motivée.Le détachement peut intervenir dans un corps ou cadre d’emplois d’un niveau équivalent ou inférieur à celui d’origine. En cas de détachement dans un corps ou cadre d’emplois d’un niveau inférieur, le fonctionnaire conserve sa rémunération antérieure si l’indice auquel il est reclassé est inférieur à celui détenu antérieurement.

Au terme d’une année de détachement, le fonctionnaire peut demander son intégration définitive dans son corps ou cadre d’emploi de détachement.

Si l’inaptitude est temporaire, la situation est réexaminée à l’issue de chaque période de détachement par le comité médical. Le comité médical se prononce sur :

-l’aptitude du fonctionnaire à reprendre ses fonctions initiales ou sa réintégration dans son corps ou cadre d’emplois d’origine ;

-le maintien en détachement si l’inaptitude est confirmée sans que son caractère définitif puisse être affirmé ;

-l’intégration dans son corps ou cadre d’emplois de détachement si l’inaptitude à reprendre les fonctions antérieures est définitive et que le fonctionnaire est détaché depuis au moins 1 an.

Reclassement par concours ou examen professionnel

L’administration invite le fonctionnaire à demander l’accès à des corps d’un niveau supérieur par concours ou examen professionnel.

Le fonctionnaire peut aussi passer un concours ou un examen ouvrant accès à un corps ou cadre d’emplois de niveau équivalent ou inférieur à celui d’origine.

Le comité médical peur proposer d’adapter la durée et le fractionnement des épreuves des concours et des examens en fonction des capacités physiques.

En cas d’admission dans un corps ou cadre d’emplois d’un niveau inférieur, le fonctionnaire conserve sa rémunération antérieure si l’indique auquel il est reclassé est inférieur à celui détenu antérieurement.

En cas d’impossibilité de reclassement, la procédure d’admission à la retraite pour invalidité ou de licenciement pour inaptitude physique est mise en place.

Si le fonctionnaire refuse les propositions de reclassement conformes à l’état de santé, il sera licencié.

Pour les agents contractuels : décret 86-83 du 17 janvier 1986. Il résulte du principe général du droit, applicable en particulier aux agents contractuels de droit public dont s’inspirent tant les dispositions du code du travail relatives à la situation des salariés qui pour des raisons médicales ne peuvent plus occuper leur emploi que les règles statutaires applicables dans ce cas aux fonctionnaires que lorsqu’il a été médicalement constaté qu’un salarié se trouve de manière définitive atteint d’une inaptitude physique à occuper un emploi, il appartient à l’employeur de le reclasser dans un autre emploi et en cas d’impossibilité de prononcer dans les conditions prévues pour l’intéressé son licenciement. L’agent inapte est licencié si aucun reclassement n’est possible. Dans l’ espèce, en proposant 3 postes compatibles l’administration a satisfait à son obligation de reclassement (CAA Nancy, 26 janvier 2012, n°

11NC01672).

L’administration doit proposer un poste compatible avec l’ état de santé de l’agent ».

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