Le prêt de main-d œuvre est communément

DOSSIER N°

172 2021

// le dossier juridique

À CLASSER SOUS

ACCIDENTS DU TRAVAIL

La mise à disposition met en place, sur le plan

du droit du travail, une relation triangulaire, dérogatoire de la relation

bilatérale employeur/

salarié, dans laquelle s’immisce l’entreprise

utilisatrice. C’est pourquoi, le Code du travail organise un partage des tâches

et des responsabilités entre l’entreprise utilisatrice et l’employeur,

s’agissant de l’obligation de prévention des risques

professionnels. Le point dans ce dossier.

Dossier réalisé par Amélie Gonzales, avocat

et Frédéric Fayan-Roux, avocat associé, Cabinet Fayan-Roux,

Bontoux & Associés

L

e prêt de main-d’œuvre est commu- nément et confusément présenté sous différents vocables : mise à disposition, détachement… qui n’ont pas un sens univoque en droit du travail, en droit de la sécurité sociale et dans le langage commun, ce qui complexifie la compréhension. Le prêt de main-d’œuvre recouvre également, en pratique, des situa- tions hétéroclites.

Le Code du travail ne caractérise le prêt de main-d’œuvre que par le biais d’une inter- diction, dès lors qu’il est exercé à but lucra- tif (C. trav., art. L. 8241-1) et d’une autori- sation de principe, lorsqu’il est exercé à but non lucratif (C. trav., art. L. 8241-2).

Pour autant, il ne définit pas précisément les contours de la notion.

Communément, la mise à disposition du personnel désigne « l’opération juridique qui consiste pour une entreprise à prêter un salarié, pour une durée déterminée, à une autre entreprise, dite « utilisatrice », pour la mise en œuvre d’une compétence ou d’une technique particulière » (source Cadremploi).

Quoi qu’il en soit, la mise à disposition met en place, sur le plan du droit du tra- vail, une relation triangulaire, dérogatoire de la relation bilatérale employeur/sala- rié, dans laquelle s’immisce l’entreprise utilisatrice. Dans ce contexte, même si le prêt de main-d’œuvre n’a pas pour effet de rompre le lien de subordination qui lie le salarié, à l’entreprise qui l’emploie, se créent de facto une distanciation et une complexification des relations, du fait que deux entreprises (l’employeur et l’entre- prise utilisatrice) exercent conjointement et complémentairement certaines attribu- tions. Pour autant, le salarié mis à disposi-

tion ne doit pas pâtir de cette situation et conserve les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise qui l’emploie et bénéficie de l’ensemble de la législation relative à la santé et à la sécurité au travail.

Pour rappel, l’employeur, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, est tenu à une obligation générale de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des salariés. Cependant, le dis- positif législatif et réglementaire relatif à la prévention des risques professionnels a été conçu sur un modèle d’organisation du travail, dans lequel l’employeur exerce pleinement son pouvoir de direction.

C’est pourquoi, le Code du travail orga- nise un partage des tâches et des respon- sabilités entre l’entreprise utilisatrice et l’employeur, s’agissant de l’obligation de prévention des risques professionnels, dès lors que ce dernier ne peut avoir une com- plète maîtrise de l’environnement dans lequel évolue le salarié mis à disposition.

1 La prévention et la prise en compte du risque professionnel dans le cadre du prêt main-d’œuvre sur le territoire national

LE TRAVAIL TEMPORAIRE

Le Code du travail définit de manière précise les obligations respectives de l’en-

Comment prévenir et prendre en compte l’accident du travail du salarié mis à disposition ?

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treprise utilisatrice et de l’entreprise de travail tem- poraire, dans le cadre de la prévention des risques professionnels et plus généralement au niveau de l’obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur.

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L’obligation générale de sécurité et responsabilité partagées

L’entreprise de travail temporaire (ETT) est, et demeure juridiquement le seul employeur du sala- rié, mais elle délègue à l’entreprise utilisatrice (EU) un certain nombre de ses prérogatives, dès lors que de façon pratique, le salarié est soumis aux conditions de travail en vigueur au sein de cette dernière.

Dès lors, la question se pose, dans le cadre de cette relation tripartite, de savoir sur qui repose la responsa- bilité en matière de sécurité et qui doit donc mener à bien une politique adaptée de prévention des risques ? L’article L. 1251-21 du Code du travail apporte un premier élément de réponse, en ce qu’il dispose que pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, qui comprennent la santé et la sécurité, applicables au lieu de travail. Le texte limite donc le champ de la res- ponsabilité, en matière de sécurité du travailleur intéri- maire, s’agissant de l’entreprise utilisatrice, aux seules problématiques, en lien avec les conditions d’exécution du travail, dans ses locaux.

A contrario, l’entreprise de travail temporaire est donc pour sa part, responsable en matière de sécurité et de santé physique et mentale du travailleur temporaire, de ce qui ne relève pas des conditions d’exécution du travail, propres à l’entreprise utilisatrice.

Avec pour objectif d’améliorer la santé et la sécurité des salariés intérimaires, les partenaires sociaux ont conclu, le 26 septembre 2002, un accord national profession- nel, étendu par arrêté du 4 août 2003 (JO du 14 août 2003, NOR : SOCT0311239A), lequel a été renforcé par un accord du 3 mars 2017 relatif à la santé et à la sécu- rité au travail, conclu dans le secteur des entreprises de travail temporaire, étendu par arrêté du 17 juillet 2018 (JO du 24 juillet 2018), qui établissent une partition des rôles respectifs de l’employeur et de l’entreprise utilisa- trice. Ce dernier accord dispose : « pendant la durée de la mission, l’EU est responsable des conditions d’exé- cution du travail, en particulier concernant la santé et la sécurité au travail.

De même, les ETT contribuent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés intérimaires, en ayant une politique active de prévention et un suivi adapté aux spécificités de cette catégorie de personnel ».

Le texte introduit donc une règle de partage dans le rôle dévolu à l’ETT et à l’EU, dans la conception et la mise en œuvre de la politique de prévention et de la responsabilité qui en résulte.

La Cour de cassation résume cette règle de partage comme suit :

« Vu les articles L. 4121-1 et L. 1251-21 du Code du travail… L’entreprise de travail temporaire et l’entre- prise utilisatrice sont tenues, à l’égard des salariés mis à disposition, d’une obligation de sécurité de résul- tat, dont elles doivent assurer l’effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques » (Cass.

soc., 30 novembre 2010, n^o 08-70.390 PBR).

À NOTER L’arrêt évoque une obligation de sécurité de résultat qui a depuis évolué en une obligation de sécurité de moyen, renforcée.

L’entreprise d’accueil et l’ETT ne sont donc pas soli- dairement responsables, en matière de sécurité et de prévention du risque professionnel, mais chacune en son domaine doit assumer l’intégralité de ses obliga- tions. On peut qualifier cette responsabilité comme étant conjointe.

En effet, la notion de responsabilité solidaire suppose que chaque acteur est intégralement responsable du manquement à une obligation, pour lequel il a contracté une obligation solidaire, quand bien même il n’en serait pas directement l’auteur. À l’inverse, la responsabilité conjointe engage chaque acteur, dans la limite de sa propre obligation.

La responsabilité de l’EU de l’ETT ne peut donc être recherchée, que ce soit sur le plan pénal ou civil, que dans la limite de sa propre obligation.

L’ETT doit s’enquérir et contrôler la formation initiale et particulière du salarié, sa qualification, ses compé- tences, mais aussi son aptitude médicale, pour s’assu- rer d’une réelle adéquation avec le poste à pourvoir, au sein de l’entreprise utilisatrice. Ainsi, engage sa responsabilité sur le terrain du manquement à l’obli- gation de sécurité qui lui incombe, l’ETT qui mettrait à disposition un salarié ne disposant pas de la formation nécessaire, de l’aptitude, pour assurer la mission qui lui est confiée, et mettrait donc en péril sa santé et sa sécurité.

De son côté, l’EU est premièrement responsable des informations communiquées à l’ETT, relatives aux fonctions que doit assumer le salarié intérimaire, pour permettre à cette dernière d’assurer sa propre mission de contrôle des compétences et des capacités du salarié, mis à disposition.

En ce sens, le contrat de mise à disposition conclu entre l’ETT et l’EU, conformément à l’article L. 1251-42 du Code du travail doit impérativement faire mention des caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et notamment celles figurant sur la liste des postes présentant des risques particuliers, pour la santé ou la sécurité du salarié.

Il s’agit d’informer l’ETT notamment de la nature du travail, des conditions et de l’environnement de travail, de l’outillage et des machines utilisés, des matériaux ou substances pouvant avoir des répercussions sur la santé ou la sécurité du salarié.

Dans le même sens, la convention doit faire mention de la qualification professionnelle requise. L’information doit donc être la plus complète possible.

Ces différentes mentions permettent, à l’entreprise de travail temporaire d’informer le salarié mis à dis- position, sur les conditions d’exécution de la mission, mais également de vérifier que la nature du travail confié correspond à ses caractéristiques de formation, compétences et d’expérience professionnelle et à son aptitude médicale.

La sincérité des indications figurant sur le contrat de mise à disposition relève de la seule responsabilité de l’EU, qui doit par la suite, assumer seule la responsabi- lité de la fourniture d’indications erronées ou volon- tairement inexactes.

L’EU est également responsable, dès lors qu’elle déroge aux termes de la convention, en confiant au salarié mis à disposition, des missions qui ne relèvent pas du contrat de mise à disposition.

À NOTER Le fait de confier un emploi ou une mission diffé- rente de ceux figurant dans la convention de mise à disposition peut aussi entraîner une requalification du contrat intérimaire, devant le juge prud’homal.

des salariés mis à disposition. C’est en fonction de cette liste que sont organisées les formations renforcées à la sécurité.

Information

L’obligation et les actions d’information incombent à chacune des parties.

Ainsi, il appartient à l’EU d’informer et de transmettre à l’ETT, de façon claire, les éléments susceptibles d’avoir un impact sur la santé et la sécurité du sala- rié intérimaire. Cette information doit normalement être reprise dans le contrat de mission. De même, les caractéristiques particulières du poste et les risques particuliers liés à l’activité sont ainsi mentionnés sur le contrat de mission remis au salarié intérimaire (C. trav., art. L. 1251-43).

Il appartient également à l’EU d’informer le salarié mis à disposition, lors de sa prise de fonction, des conditions d’exécution de son activité et des risques particuliers y afférents. L’information porte, conformément aux dispositions de l’article R. 4141-3-1, notamment sur : – les modalités d’accès au document unique d’évalua- tion des risques ;

– les mesures de prévention des risques identifiés ; – les dispositions contenues dans le règlement inté- rieur ;

– les consignes de sécurité incendie.

Bien évidemment, si tel est le cas, le contrat de mise à disposition doit viser une mention relative au fait que l’emploi confié, figure dans la liste des postes présen- tant des risques particuliers. Dès lors, l’information doit être adaptée (C. trav., art. L. 4154-2).

Par suite, le salarié qui constate un danger grave et imminent ou des caractéristiques particulières de l’em- ploi confié, susceptibles de porter atteinte à sa santé et à sa sécurité, qui n’ont pas été mentionnés notamment au contrat, peut justifier d’un droit d’alerte et de retrait, conformément à l’article L. 4131-3 du Code du travail.

Cette obligation d’information à charge de l’EU ne dispense pas l’ETT d’informer le salarié sur les carac- téristiques du poste, les risques encourus et les mesures de prévention existantes.

L’accord du 3 mars 2017 rappelle en ce sens : « l’ETT doit être vigilante sur les mises à disposition sur des postes présentant des risques particuliers », et précise :

« qu’il appartient à l’ETT d’effectuer des visites de poste, d’améliorer ses connaissances des postes de travail, de recueillir des informations sur les risques qui sont attachés et de connaître l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent ».

« L’ETT, sur la base de ces informations, informera le salarié intérimaire des caractéristiques particulières du poste à occuper ».

Formation

Le Code du travail attribue l’obligation pour l’em- ployeur, d’organiser une formation à la sécurité, au bénéfice des salariés temporaires, à l’exception de ceux qui exécutent des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention (C. trav., art. L. 4141-2).

Cette formation a pour objet : « d’instruire le travail- leur des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans l’établissement » (C. trav., art. R. 4141-3).

Elle doit être adaptée, en fonction de la formation, de la qualification, de l’expérience professionnelle et de la langue du salarié.

Pour exemple, l’EU devra assumer seule la responsa- bilité d’un manquement à l’obligation de sécurité, dès lors qu’elle confie au salarié mis à disposition, un poste dont les caractéristiques sont distinctes de celles rensei- gnées dans le contrat de mission.

Dans le même sens, l’EU assume seule, au titre de son obligation générale de sécurité, la non-conformité de ses équipements de travail ou des conditions de travail imposées au salarié mis à disposition, dès lors que ces derniers font courir au salarié, un risque sur sa santé et sa sécurité.

Le juge civil ou pénal doit donc déterminer, en cas de manquement à l’obligation de sécurité, la responsa- bilité propre de l’ETT et de l’EU, en fonction de leur domaine de compétences et de la partition susvisée.

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La mise en œuvre de la politique de prévention

Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, la mise en œuvre de la politique de prévention des risques professionnels passe par :

– des actions de prévention des risques professionnels ; – des actions d’information et de formation ;

– la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Au cas particulier du travail intérimaire et dans le cadre de la relation tripartite, s’organise la répartition des obligations respectives de l’EU et l’ETT.

En ce sens, l’accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 relatif au contrat à durée déterminée et au travail temporaire disposait, dans son article 16 :

« Pendant toute la durée de leur contrat de travail ou de leur mission, les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les salariés sous contrat de travail tem- poraire doivent se voir appliquer, dans l’établissement où ils sont occupés, les mêmes règles d’hygiène et de sécurité que les salariés sous contrat à durée indéter- minée du même établissement ».

En matière de prévention des risques professionnels, le travailleur temporaire est donc assimilé au travailleur permanent de l’entreprise utilisatrice, bien qu’il n’en soit pas salarié, dès lors que cette dernière est respon- sable des conditions d’exécution du travail, pendant la durée de la mission.

Évaluation des risques

Au cas général, l’évaluation des risques à charge de tout employeur, est un préalable indispensable à toute démarche de prévention, dès lors qu’elle permet l’iden- tification, l’analyse et le classement des risques, et auto- rise la mise en œuvre une politique de prévention adéquate.

Au cas particulier du travail intérimaire, comme l’in- dique l’article 14.1 de l’accord du 3 mars 2017 susvisé :

« Il appartient à l’EU d’effectuer l’évaluation des risques…

En effet, seule l’EU est habilitée à identifier les risques inhérents à son activité dans son document unique d’évaluation des risques (DUER) et son éventuel plan de prévention des risques et prendre les mesures adap- tées ».

L’article L. 4154-2 du Code du travail renforce cette obligation, s’agissant des emplois présentant des risques particuliers. En effet, il appartient à l’entreprise utili- satrice, sous sa seule responsabilité, mais après avis du médecin du travail et du comité social et économique (CSE), d’établir une liste des postes de travail présen- tant des risques particuliers, pour la santé et la sécurité

Le texte précise que cette formation est répétée périodi- quement, sans en définir les conditions d’organisation et de dispense.

Il est à noter que si l’article L. 4141-2 du Code du travail, attribue à l’employeur (l’ETT) la mission d’organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité des salariés temporaires, en sens inverse, l’accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 relatif au contrat à durée déterminée et au travail temporaire, étendu et élargie par arrêté du 9 octobre 1990 (JO du 14 octobre 1990) précise dans son article 17 que cette formation est organisée par l’entreprise utilisatrice.

La contradiction n’est qu’apparente et la césure entre l’obligation de formation qui incombe à l’ETT et l’EU est relativement claire.

Il appartient à l’entreprise de travail temporaire, en sa qualité d’employeur, de former le salarié mis à dispo- sition, pour qu’il puisse occuper le poste confié. Il en est ainsi, lorsque le salarié doit être titulaire d’un titre particulier pour la conduite d’engins de manutention, de levage, d’engins automoteurs… L’ETT doit donc s’assurer que le salarié mis à disposition est titulaire de la formation initiale lui permettant d’assurer valable- ment ses fonctions.

En revanche, de manière logique, l’obligation pèse sur l’entreprise utilisatrice, s’agissant des conditions particulières d’exécution du travail, puisqu’elle est seule à même d’organiser une formation pratique et appropriée au poste confié et aux risques inhérents qui sont propres à sa configuration. Il s’agit : « d’en- seigner les comportements et les gestes les plus sûrs, d’expliquer les modes opératoires de l’entreprise qui ont une incidence sur la sécurité du salarié ou celle des autres, à lui montrer le fonctionnement des dispositifs de protection et de secours… » (Cass. crim., 2 février 2010, n^o 09-84.250).

Cette formation est impérative, et l’entreprise ne peut s’en dispenser, quelles que soient la formation initiale et l’expérience professionnelle du salarié.

Au surplus, lorsque le salarié est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé et sa sécurité, qui figurent sur la liste établie par l’EU, en application de l’article L. 4154-2 du Code du travail, la formation est alors « renforcée » conformément à ce même texte.

La circulaire ministérielle DRT n^o 90/18 du 30 octobre 1990 relative au contrat de travail à durée déterminée et au travail temporaire précise :

« Cela doit s’entendre, d’une part, comme la nécessité absolue d’une réelle formation dont le programme et les modalités, notamment la durée, sont soumis pour avis au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (substitué par le CSE) et au médecin du tra- vail, d’autre part, comme contenant des informations complètes sur les risques du poste de travail mais aussi éventuellement de l’environnement de travail pour la santé et la sécurité du travailleur.

Il est donc important que cette formation comprenne des informations sur les risques liés à la circulation dans les zones où le salarié est appelé à circuler (zones dangereuses, circulations d’engins…), sur les risques à long terme des produits utilisés, etc. »

S’il est souvent conclu rapidement au fait que c’est l’EU qui commet une violation de l’obligation de sécurité, si elle ne satisfait pas à son obligation de formation, il est nécessaire de faire la distinction entre la formation initiale du salarié lui permettant d’occuper les fonc- tions qui lui sont confiées, qui relèvent de l’employeur

et la formation d’adaptation du salarié aux conditions de travail particulières de l’entreprise utilisatrice, qui relève de la responsabilité de cette dernière.

Chacune en son domaine commet donc une violation de l’obligation de sécurité, emportant une potentielle sanction pénale et une faute inexcusable, en cas d’ac- cident du travail, dès lors qu’aucune formation n’a été délivrée, qu’elle est insuffisante ou incomplète.

Mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

Pendant la durée de la mise à disposition, l’EU est res- ponsable des conditions d’exécution du travail (C. trav., art. L. 1251-21). C’est donc à elle qu’il appartient de mettre en place une organisation matérielle de travail, des conditions et un environnement de travail qui per- mettent de préserver la santé et la sécurité des travail- leurs temporaires, en fonction des circonstances qui lui sont propres (installations de travail, environnement, matériel, etc.).

C’est également à elle qu’il appartient, après une indis- pensable phase d’analyse, de prendre en considération et de définir une politique de prévention des risques professionnels, tenant compte des caractéristiques spécifiques de la mise à disposition et des risques spé- cifiques sur la santé physique et mentale du salarié, qu’elle est susceptible d’engendrer.

Dans ce cadre, c’est à l’EU qu’il appartient de fournir des équipements de protection individuelle, même si, de manière dérogatoire, l’ETT peut fournir des équipe- ments personnalisés (casque, chaussures de sécurité).

L’article L. 1251-43 du Code du travail précise en ce sens que le contrat de mise à disposition, établi pour chaque salarié, détaille la nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise et si ceux-ci sont fournis, de manière dérogatoire, par l’entreprise de travail temporaire.

L’accord du 10 avril 1996 relatif aux équipements de protection individuelle dans le travail temporaire dis- pose, quant à lui, que s’agissant des équipements de protection individuelle incombant à l’entreprise utili- satrice, sont exclusivement visés :

– les équipements de protection imposés par le poste de travail répondant aux exigences réglementaires en matière d’hygiène de sécurité qui restent dans l’entre- prise en dehors des heures de travail, demeurent sa propriété et ne constituent pas un avantage en nature ; – les vêtements professionnels spécifiques obligatoires inhérents à l’emploi occupé et dont le port s’explique du fait du caractère anormalement salissant des travaux effectués (excepté tout autre vêtement d’usage cou- rant) et qui ne constituent pas un avantage en nature.

Le contrôle de ces équipements, leur renouvellement, leur entretien et la conformité aux obligations légales, réglementaires et conventionnelles ainsi que l’adéqua- tion avec les tâches et le métier du salarié intérimaire, est du domaine de la responsabilité de l’EU. Il en est de même de leur utilisation effective, qu’ils soient fournis ou non par elle ou par l’ETT.

Par dérogation, l’ETT, lorsqu’elle fournit les équi- pements individuels, doit veiller au bon état de ces derniers, à leur entretien, à leur renouvellement et à leur adéquation avec les tâches et le métier du salarié intérimaire (Accord du 3 mars 2017, art. 20).

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Les acteurs de la politique de prévention

Les services de médecine de travail sont les premiers acteurs et interlocuteurs de l’employeur, en matière de

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La gestion de l’accident du travail

Un accident est présumé résulter de l’activité profes- sionnelle et est qualifié d’accident du travail, lorsqu’il survient par le fait ou à l’occasion du travail, au temps et au lieu de travail.

La difficulté est que lorsque l’accident intervient pen- dant la mise à disposition, le salarié exerce son activité pour le compte de l’EU, qui n’est pas son employeur et ne peut donc le déclarer auprès des services de la caisse primaire d’assurance maladie.

En effet, la déclaration d’accident du travail est effec- tuée par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article R. 441-1 du Code de la sécurité sociale.

C’est pourquoi ce même code met en place un dispo- sitif particulier pour les salariés intérimaires (CSS, art.

L. 412-4 et R. 412-1).

En pratique, le salarié intérimaire, victime d’un acci- dent du travail, en informe l’entreprise utilisatrice dans un délai de 24 heures (par lettre recommandée avec accusé de réception), sauf si la déclaration est faite sur le lieu de l’accident.

Il appartient alors à l’EU d’en informer, dans un délai de 24 heures, dans les mêmes formes, l’ETT, l’inspec- tion du travail et le service de prévention de la Carsat.

Au final, l’ETT déclare l’accident de travail à la caisse de sécurité sociale, dans un délai de 48 heures à compter du jour où elle en a eu connaissance.

Dès lors que l’accident est pris en charge au titre du risque professionnel, son coût (cotisations relatives au risque accident du travail), qui est normalement tota- lement imputable à l’employeur, pour tenir compte du risque particulier encouru par les salariés mis à disposition, est mis pour partie à la charge de l’EU.

L’imputation est partagée à hauteur d’un tiers pour l’entreprise utilisatrice (les deux tiers restants étant imputés à l’entreprise de travail temporaire) (CSS, art. R. 242-6-1), sauf si le juge en dispose autrement et procède à une répartition différente en fonction des données de l’espèce (CSS, art. L. 241-5-1).

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La faute inexcusable

Bien que dans le cadre d’une mise à disposition, l’acci- dent du travail survienne logiquement dans l’EU, c’est toujours l’employeur, soit l’ETT qui voit sa respon- sabilité engagée, en cas d’action, au titre de la faute inexcusable.

Le salarié mis à disposition, victime d’un accident du travail, ne peut demander la reconnaissance d’une faute inexcusable à l’encontre de l’EU.

LES AUTRES SITUATIONS DE PRÊT DE MAIN- D’ŒUVRE À BUT LUCRATIF

Le Code du travail autorise et encadre strictement, conformément à l’article L. 8241-1, les opérations de prêt de main-d’œuvre à but lucratif, dans le cadre du travail temporaire. Cependant, ce même texte envisage d’autres situations, pour lesquelles le prêt de main- d’œuvre à but lucratif est également autorisé.

Il en est ainsi :

– du travail à temps partagé (C. trav., art. L. 1252-1 à L. 1252-13) ;

– du prêt de mannequins dans le cadre de l’exploitation d’une agence de mannequins (C. trav., art. L. 7123-13) ; – du prêt de sportifs dans le cadre des associations ou des sociétés sportives (C. sport, art. L. 222-3) ;

prévention du risque professionnel. Aux termes de l’ar- ticle L. 1251-22 du Code du travail, les obligations rela- tives à la médecine du travail sont à la charge de l’ETT qui s’assure du suivi médical des salariés temporaires, par son service de médecine du travail. Ce dernier est en charge des visites d’information et de prévention, des visites périodiques, des visites de reprise après arrêt de travail.

La responsabilité du suivi médical et par voie de consé- quence de l’aptitude du salarié à l’exercice des fonc- tions qui lui sont confiées, dans le cadre de la mise à disposition auprès de l’EU relève donc de la seule res- ponsabilité de l’ETT. Il lui appartient donc de s’assurer de l’aptitude du salarié à exercer la mission confiée, au regard du descriptif de mission établi par l’EU.

Par exception, l’article L. 1251-22 du Code du tra- vail met à la charge de l’EU la surveillance médicale renforcée, lorsque le salarié est affecté à un poste à risques.

S’il ne bénéficie pas déjà d’un suivi individuel renforcé, c’est donc à l’EU qu’il appartient d’organiser l’examen médical d’aptitude.

Une communication doit alors s’établir entre l’EU et l’ETT, relativement au dossier médical du salarié, puisque l’article R. 4625-17 attribue au médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire, le soin de constituer et de compléter le dossier médical du salarié.

En matière de prévention du risque professionnel, le Code du travail attribue également un rôle impor- tant au comité social et économique qui est informé et consulté sur les conditions de travail ; procède à l’examen des risques professionnels, à des inspections et à des enquêtes en matière de travail et de maladies professionnelles… Le CSE de l’entreprise utilisatrice est donc bien évidemment compétent pour l’ensemble des problématiques relevant de la prévention du risque professionnel des salariés mis à disposition.

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La documentation

L’évaluation des risques comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’en- treprise. Le résultat de l’évaluation est retranscrit dans le document unique d’évaluation des risques (DUER).

L’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle évalue les risques inhérents à son activité, en vue de prendre des mesures de prévention adaptées, doit prendre en considération l’utilisation d’une main-d’œuvre mise à disposition, notamment dans le cadre du travail temporaire.

Pour une efficacité maximum, elle doit transmettre à l’entreprise de travail temporaire :

« Les éléments susceptibles d’avoir un impact sur la santé et la sécurité du salarié intérimaire » (Accord du 3 mars 2017).

Le règlement intérieur, obligatoire dans toutes les entreprises occupant au moins 50 salariés, est égale- ment un outil de prévention, dès lors qu’il doit com- prendre des mesures d’application de la réglementa- tion, en matière de santé et de sécurité au travail et les obligations incombant aux salariés. Si le règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice s’applique à tous ses salariés, les travailleurs temporaires y sont également soumis, pour les règles d’hygiène et de sécurité en application de l’article L. 1251-21 du Code du travail.

Toute entreprise utilisatrice d’une main-d’œuvre tem- poraire doit donc envisager la possible application de son règlement intérieur, en matière d’hygiène et de sécurité, aux salariés mis à disposition.

– de la mise à disposition des salariés auprès des orga- nisations syndicales ou des associations employeur mentionnées à l’article L. 2231-1 du Code du travail.

Pour certaines situations, un texte spécifique confère à l’entreprise utilisatrice, à l’instar du dispositif appli- cable en matière de travail temporaire, la responsabilité des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conven- tionnelles applicables au lieu de travail. Il en est ainsi du travail à temps partagé, aux termes de l’article L. 1252-7 du Code du travail ; du prêt de mannequins, aux termes de l’article L. 7123-18 du Code du travail.

Pour les autres situations, si le texte ne précise pas la partition des responsabilités de l’entreprise employeur et de l’entreprise utilisatrice, en termes d’obligation sécurité et de prévention, cette dernière doit s’ana- lyser logiquement selon les mêmes règles que celles applicables au travail temporaire. En effet, si l’environ- nement juridique de ces opérations à but lucratif est moins détaillé que celui relatif au travail temporaire, les mêmes règles semblent devoir être appliquées qui confèrent à l’entreprise utilisatrice et à l’entreprise employeur des devoirs et responsabilités conjointes, en matière de prévention des risques professionnels.

LES OPÉRATIONS DE PRÊT DE MAIN-D’ŒUVRE À BUT NON LUCRATIF

L’article L. 8241-2 du Code du travail autorise et fixe les conditions applicables aux opérations de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif.

Outre les opérations qui ne font pas l’objet de dispo- sitions particulières, le Code du travail assimile à des opérations de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif, un certain nombre de dispositifs spécifiques. Il en est ainsi de la mise à disposition de salariés, par :

– un groupement d’employeurs (C. trav., art. L. 1253-1) ; – une entreprise de portage salarial (C.  trav., art. L. 1254-1 et s.) ;

– une entreprise d’insertion, une entreprise de travail temporaire d’insertion, une association intermédiaire, un atelier et chantier d’insertion (C. trav., art. L. 5132-4) ; – un centre pour adultes handicapés (Esat) (CASF, art. L. 344-2) et une entreprise adaptée ;

– un pôle de compétitivité ;

– une entreprise d’au moins 5 000 salariés au pro- fit d’une PME ou d’une jeune entreprise (C. trav., art. L. 8241-3).

En dehors de ces cas particuliers, le prêt de main- d’œuvre à but non lucratif est licite, s’il répond à la définition visée à l’article L. 8241-1 du Code du travail, issu de la loi du 28 juillet 2011 :

« Une opération de prêt de main-d’œuvre ne poursuit pas un but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à dis- position, que les salaires versés aux salariés, les charges sociales afférentes et les frais professionnels rembour- sés à l’intéressé au titre de la mise à disposition ».

Outre ces conditions de fond, le Code du travail impose des conditions de forme. Ainsi, une conven- tion de mise à disposition de personnel entre l’entre- prise prêteuse et l’entreprise utilisatrice doit-elle être conclue. Complémentairement, le contrat du salarié mis à disposition doit également faire l’objet d’un aménagement, dans le cadre d’un avenant.

En matière de prévention et de gestion du risque professionnel, l’article L. 8241-2 dispose que les entre-

prises d’accueil, dans le cadre d’une mise à disposition à but non lucratif, ont les mêmes obligations que les entreprises utilisatrices, dans le cadre du travail temporaire.

« Dans ce cas, les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, les 2^o et 3^o de l’article L. 2312-6, le 9^o du II de l’article L. 2312-26 et l’article L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du Code de la sécu- rité sociale sont applicables ».

Pour exemple, les obligations afférentes à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise qui met à disposition le salarié, sauf si l’activité exercée par ce dernier nécessite une surveillance médicale spéciale (les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise d’accueil).

Les équipements de protection individuelle sont four- nis par l’entreprise utilisatrice, excepté certains équi- pements de protection individuelle personnalisés, défi- nis par voie de convention ou d’accord collectif, qui peuvent être fournis par l’entreprise d’origine…

De même, en renvoyant à la section du Code de la sécurité sociale relative aux dispositions applicables aux salariés liés par un contrat de travail temporaire, en matière de déclaration de l’accident du travail, le législateur uniformise la procédure déclarative et les obligations respectives à la charge de l’entreprise utilisatrice et de l’employeur.

2 La prévention et la prise en compte du risque

professionnel dans le cadre du prêt de main-d’œuvre international

La mise à disposition d’un salarié revêt un caractère international, dès lors qu’une entreprise française, relevant de la législation française met à disposition, un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice non établie en France et relevant d’une législation distincte.

Le dispositif vise également le cas de la mise à dispo- sition en France, auprès d’une entreprise établie en France, d’un salarié par une entreprise étrangère.

L’employeur et l’entreprise d’accueil sont alors confrontés à des difficultés spécifiques, de nature à complexifier la mise en œuvre effective de l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels.

La question se pose alors de la partition du rôle respec- tif de l’employeur et de l’entreprise utilisatrice qui peut être soumise à des législations distinctes.

L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ ET RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR

Plusieurs cas doivent être envisagés.

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Le salarié mis à disposition par une

entreprise française, auprès d’une entreprise, en dehors du territoire national

La question se pose en ces termes : une entreprise française qui met à disposition, auprès d’une entreprise établie à l’étranger, un salarié qui exerce alors son acti- vité en dehors du territoire national, reste-t-elle tenue à une obligation de sécurité ?

durée de la mise à disposition, et ce quelle que soit la loi applicable pendant cette période, l’obligation de sécu- rité demeure sur le fondement des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail. En effet, l’obligation de sécurité et de prévention de l’employeur s’exerce d’abord et majoritairement de manière préalable à la mise à disposition (obligation préventive).

De fait, la situation dans laquelle le salarié mis à dispo- sition exerce son activité, en dehors du territoire natio- nal, ne paraît pas de nature à amenuiser l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur. Bien au contraire, l’employeur, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, qui impose une adaptation des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, doit évaluer et prévoir les risques particuliers auxquels s’expose un salarié envoyé en mission à l’étranger. Il lui incombe donc de définir et d’apprécier la prévisibilité du dom- mage, de prendre des mesures adéquates pour éviter l’exposition du salarié.

D’une manière générale, l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur, lui impose d’adapter sa politique de prévention. Il en est de même, au regard des risques spécifiques auxquels est exposé le salarié mis à disposi- tion, dans un cadre international.

L’employeur doit donc envisager de manière concrète, en matière de santé et de sécurité, les conséquences de l’envoi du salarié hors de France.

Pour seul exemple, il incombe à l’employeur de s’en- quérir de la situation vaccinale du salarié et que cette dernière ne l’expose pas à des risques sanitaires, non existants sur le territoire national.

D’une manière générale, l’obligation de prévention dépasse alors le sujet de la santé et doit prendre en considération la sécurité du salarié. L’employeur doit donc procéder à une évaluation des risques, au-delà du seul risque sanitaire, en matière de risques liés à la situation politique, criminelle ou sécuritaire du pays dans lequel la prestation est exécutée (exemple : risque d’enlèvement avec demande de rançon, etc.).

Outre cette obligation d’anticipation et conformément aux principes généraux qui se dégagent de l’obligation de sécurité, il relève de la responsabilité de l’employeur, de s’assurer de l’effectivité des mesures de prévention définies avant le départ du salarié, pendant la durée de la mission. Pour ce faire, il lui appartient bien évidem- ment de mettre en place une coopération effective, avec l’entreprise utilisatrice.

À l’instar de l’obligation de prévention « renforcée », l’obligation d’information et de formation du sala- rié mis à disposition, dans un cadre international, est élargie à tous les domaines portant sur sa santé et sa sécurité, mais également sur les conditions de vie dans le pays d’accueil.

S’agissant de l’entreprise utilisatrice et des conditions de travail, elle n’est logiquement tenue qu’au respect des dispositions applicables selon la législation qui lui est applicable (législation locale).

Dans ce cadre, la complexité et l’enchevêtrement des législations rendent quasiment indispensable la fixation des règles de départage et le rôle dévolu à l’employeur et l’entreprise utilisatrice, ainsi que les règles appli- cables, par voie d’accord.

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Le salarié mis à disposition par une entreprise étrangère sur le territoire national

Le contrat de travail du salarié, employé d’une société localisée à l’étranger et non établie en France, mis à La réponse passe par la détermination de la législation

applicable au contrat de travail du salarié pendant la période de mise à disposition.

Au niveau européen, le règlement n^o 593/2008 du Par- lement européen et du Conseil, du 17 juin 2008, sur la loi applicable aux obligations contractuelles, commu- nément dénommé Rome I, et plus particulièrement son article 8, précise que le contrat est régi par la loi choisie par les parties.

À défaut de choix exercé par les parties, le contrat de travail est régi par la loi du pays dans lequel le salarié, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le texte prévoit enfin des règles supplétives per- mettant de déterminer la loi applicable, lorsqu’elle ne peut l’être sur la base des critères susvisés (loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le salarié, loi du pays avec lequel le contrat présente des liens les plus étroits).

Pendant la durée de la mise à disposition en dehors du territoire national, les parties au contrat de travail peuvent donc choisir de continuer à appliquer le Code du travail français pour l’ensemble de leurs relations individuelles, ou faire application de la loi du pays dans lequel s’exerce l’activité, pendant la période de mise à disposition.

Dans la première hypothèse, l’employeur reste tenu à une obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, telle qu’elle est fixée par le Code du travail.

Il ne peut pour autant s’exonérer de l’application des règles locales en matière de sécurité et de préven- tion du risque professionnel. En effet, le salarié mis à disposition se retrouve alors, dans la plupart des cas, dans une situation de détachement au sens de la direc- tive du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018, modifiant la directive 96/71/CE qui concerne le détachement des salariés. Lorsque la loi applicable au contrat de travail, choisie par les parties ou déterminée en application de l’article 8 du règlement Rome I, n’est pas la loi du pays dans lequel se situe l’entreprise d’accueil, le salarié mis à disposition de manière tem- poraire, peut être alors considéré comme détaché (au sens de la directive), pendant une période de 12 mois.

Dès lors, en application de l’article 3 de la directive du 28 juin 2018, le salarié mis à disposition, doit béné- ficier des conditions de travail et d’emploi du pays sur le territoire duquel le travail est effectué, comprenant impérativement les règles de sécurité, de santé et d’hy- giène au travail.

L’employeur qui met à disposition un salarié auprès d’une entreprise située à l’étranger, doit donc prendre en considération, non seulement la réglementation française en matière de prévention du risque profes- sionnel, si pendant l’exécution de la prestation, les parties conviennent de l’application du droit français au contrat de travail ; mais également de la législation du pays sur le territoire duquel s’effectue la prestation.

Dans la seconde hypothèse, d’application d’un droit étranger, au contrat de travail pendant la durée de la mise à disposition, l’employeur doit assumer son obli- gation, au regard de la loi locale, en matière de santé, de sécurité et prévention du risque professionnel.

Pour autant, est-il exonéré de ses obligations en matière de prévention du risque professionnel, telles qu’elles sont édictées par le Code du travail français ?

La question ne semble pas véritablement tranchée.

Cependant, la logique voudrait que, dès lors que l’em- ployeur conserve son pouvoir de direction pendant la

disposition sur le territoire français, pour le temps de la mission, est régi conformément au règlement Rome I, pour les entreprises européennes, par la loi choisie par les parties.

Pour une mise à disposition extra-européenne (entre- prise employeur hors périmètre de l’Union euro- péenne), le dispositif est identique dès lors que les règles de conflit issues du règlement européen ont une portée « universelle » (elles s’appliquent même si la loi choisie n’est pas celle d’un pays membre de l’Union européenne).

Dès lors, en matière de prévention du risque profes- sionnel, il est fait application de la législation française dans son ensemble, si le contrat se réfère à cette der- nière.

En sens inverse, si le contrat désigne ou doit être inter- prété selon une législation étrangère, le Code du travail, aux termes de l’article L. 1262-4, modifié par l’ordon- nance n^o 2019-116 du 20 février 2019 et en application de la directive UE du 28 juin 2018, dispose que : « L’em- ployeur détachant temporairement un salarié sur le territoire national lui garantit l’égalité de traitement avec les salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies sur le territoire national ».

L’égalité de traitement concerne notamment : « les règles relatives à la santé et sécurité au travail ».

Ce dispositif applicable aux salariés détachés, au sens du droit du travail, qui oblige l’employeur étranger, non établi en France, à faire application du noyau dur de la législation française, quelle que soit la loi applicable au contrat, est limité à une période de 12 mois.

Au-delà, « l’employeur détachant temporairement un salarié sur le territoire national pendant une période excédant une durée de douze mois est soumis, à comp- ter du treizième mois, aux dispositions du Code du tra- vail applicables aux entreprises établies sur le territoire national » (C. trav., art. L. 1262-4).

L’employeur étranger, non établi en France, est donc tenu à une obligation de sécurité identique à celle de l’employeur établi en France, pour tout salarié mis à disposition sur le territoire français.

Pour sa part, l’entreprise utilisatrice, établie en France, est responsable des conditions d’exécution de la mis- sion du salarié, conformément aux règles générales du Code du travail.

LE TRAITEMENT DE L’ACCIDENT DU TRAVAIL SURVENU À L’OCCASION DE LA MISE

À DISPOSITION INTERNATIONALE

Le traitement de l’accident de travail relève du Code de la sécurité sociale.

Le salarié mis à disposition d’une entreprise étrangère, pour exercer une période de travail en dehors du terri- toire national, relève du régime spécifique du détache- ment, au sens du Code de la sécurité sociale. Il convient de distinguer la notion de détachement au sens du droit du travail, telle qu’elle est issue des articles L. 1264-1 et suivants du Code du travail, qui a pour conséquence l’application du noyau dur de la législation française en matière de droit du travail ; de la notion de détache- ment, au sens du droit de la sécurité sociale.

En droit de la sécurité sociale, le détachement consiste à maintenir l’adhésion au régime de protection sociale français, du salarié qui, pour un temps déterminé, va exercer son activité professionnelle sur le territoire d’un autre pays. Le détachement se distingue ainsi

de l’expatriation, dans le cadre de laquelle le salarié, pendant la durée de sa mission, relève du régime de sécurité sociale du pays d’accueil, dans lequel il exerce une activité professionnelle.

Au niveau européen et aux termes des règlements CE 883/2004 et 987/2009, le salarié mis à disposi- tion en dehors du territoire national, bénéficie de droit, sous certaines conditions, de la législation sur le détachement, dès lors qu’il conserve un lien de subordination unique avec son employeur (décision A2 du 12 juin 2009).

La durée du détachement est de 24 mois. Au-delà, sauf maintien exceptionnel, le salarié bascule dans le cadre de l’expatriation.

En cas de mise à disposition extra-européenne, un déta- chement est également envisageable, si le pays dans lequel se situe l’entreprise utilisatrice a conclu avec la France, une convention de sécurité sociale.

À défaut, nonobstant le maintien d’un lien de subor- dination avec l’employeur, le salarié devra obligatoi- rement être affilié au régime de protection sociale du pays dans lequel il exécute sa prestation, auprès de l’entreprise utilisatrice.

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La déclaration de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle

Les formalités en lien avec la déclaration d’un acci- dent du travail étant dépendantes de la législation applicable, ces dernières diffèrent, en toute logique, selon le lieu d’exercice de la prestation du salarié, mis à disposition.

Situation du salarié détaché sur le territoire d’un État membre de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Suisse

Le salarié régulièrement détaché demeure assujetti au régime de sécurité sociale du pays d’origine, de sorte que les cotisations sociales sont acquittées, par l’em- ployeur, auprès dudit régime. Ce faisant, le salarié reste soumis à la législation du pays d’origine, également en matière de prise en charge, au titre des risques professionnels.

Lorsqu’un accident du travail survient ou lorsqu’une maladie professionnelle est médicalement consta- tée pour la première fois, sur le territoire d’un État membre autre que l’État membre compétent, la décla- ration ou la notification de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle, est effectuée conformé- ment à la législation de l’État membre compétent, sans préjudice, le cas échéant, de toute autre disposition légale en vigueur sur le territoire de l’État membre où est survenu l’accident du travail, ou dans lequel a été faite la première constatation médicale de la maladie professionnelle, qui reste applicable dans un tel cas (Règl. n^o 987/2009, art. 34, § 1). Il résulte de ce texte que la déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle doit être effectuée conformément aux dispositions de la législation applicable, tout en respec- tant les dispositions légales en vigueur sur le territoire du lieu d’emploi où l’accident est survenu.

Dans l’hypothèse d’une mise à disposition par une entreprise établie en France, auprès d’une entreprise utilisatrice non établie en France, mais sur le terri- toire européen, le Code de la sécurité sociale étant applicable aux salariés détachés, suite à un accident survenu à l’occasion du travail, le salarié devra informer son employeur dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

L’employeur est ensuite tenu de déclarer l’accident du travail, dans les 48 heures, à la Caisse compétente (CSS, art. L. 441-1, R. 441-2 et R. 441-3).

Situation du salarié détaché hors de l’Union européenne, de l’Espace économique européen, et de la Suisse

La situation est celle du salarié mis à disposition dans un pays lié à la France par une convention bilatérale de sécurité sociale.

En qualité de détaché, au sens de la sécurité sociale, il demeure adhérent au régime de sécurité sociale français et bénéficie de la protection au titre des risques professionnels.

Les modalités de déclaration des accidents et mala- dies professionnelles sont en principe décrites dans la convention bilatérale applicable à la situation.

Dès lors, en pratique, il convient de se référer au texte applicable afin de déterminer la procédure de décla- ration à suivre.

Situation du salarié mis à disposition en France par une entreprise établie à l’étranger

La déclaration d’accident du travail suivra la procédure applicable, telle qu’elle résulte du régime de sécurité sociale du pays d’origine, dès lors que le salarié bénéfi- cie du régime de détachement.

Au surplus, une déclaration doit être adressée à l’inspec- teur du travail du lieu de l’accident (C. trav., art. L. 1262- 4-4). Cette déclaration, effectuée par l’employeur, doit intervenir dans les deux jours ouvrables suivant l’acci- dent. Elle comporte, un certain nombre de mentions obligatoires, relatives à la victime et aux circonstances de l’accident (C. trav., art. R. 1262-2).

Situation du salarié expatrié

Contrairement au salarié détaché, l’expatrié n’est plus soumis au régime obligatoire de sécurité sociale du pays dans lequel est localisée l’entreprise employeur et relève de la législation de sécurité sociale de l’État dans lequel il accomplit sa prestation, s’il remplit les conditions d’affiliation posées par cette loi.

Le salarié mis à disposition, peut potentiellement se trouver en situation d’expatriation, quand bien même un lien de subordination demeure avec son employeur.

Tel est le cas, lorsque les conditions du détachement ne sont pas remplies ou dans le cadre d’une mise à dispo- sition extra-européenne, l’entreprise utilisatrice étant établie dans un pays qui n’a pas conclu avec la France de convention de sécurité sociale.

Dès lors, en cas de survenance d’un accident ou d’une maladie professionnelle pendant la durée de l’expa- triation, il convient de se référer aux modalités de déclaration et de prise en charge déterminées par la législation locale.

Certaines spécificités existent lorsque l’expatriation est effectuée au sein de l’Union européenne, ou, en dehors de ce territoire, ou encore, selon que le pays d’accueil a conclu, avec la France, une convention bilatérale de sécurité sociale.

Dans ce dernier cas, il n’est pas rare, en pratique, que le régime de sécurité sociale du pays d’accueil soit facul- tatif, ou qu’une condition de nationalité ou de durée d’affiliation minimale conduise à une exclusion dans la couverture du salarié au niveau local.

Il est également fréquent que le niveau des garanties offertes par la législation locale ne préserve pas, ou de manière insuffisante, les droits de l’intéressé.

Le salarié français expatrié, dans le cas d’une mise à disposition, peut, pour pallier cette problématique, adhérer à l’une des assurances volontaires du régime des expatriés géré par la Caisse des Français de l’étran- ger (CFE). Les cotisations sont en principe à la charge de la personne expatriée, mais peuvent être prises en charge par l’employeur partiellement ou totalement.

Cette possibilité permet au salarié expatrié de com- pléter la protection accordée par le régime local, notamment en matière de risques professionnels (CSS, art. L. 762-1).

En matière d’accident du travail et de maladie pro- fessionnelle, le salarié ayant souscrit à une assurance volontaire auprès de la CFE peut bénéficier des pres- tations en nature et en espèce du régime de sécurité sociale français (CSS, art. L. 762-8). Dans ce cadre, les assurés assument les obligations mises à la charge de l’employeur par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Aussi, la déclaration d’accident doit être établie, par la victime, ou son représentant, et être adressée, à la CFE, dans les 48 heures qui suivent l’accident, sauf motif grave (CSS, art. R. 762-30).

Si la législation du pays d’accueil prévoit une enquête en cas d’accident du travail, la victime est également tenue de faire parvenir à la CFE, un exemplaire du procès-verbal de cette enquête.

La Caisse peut en outre, dans tous les cas et dès récep- tion de la déclaration d’accident, demander que les autorités consulaires françaises procèdent à une enquête, ou que les organismes de sécurité sociale locaux procèdent à un examen médical, permettant de déterminer les droits de l’assuré et de ses ayants droit.

Elle peut également inviter la victime à faire viser par les autorités consulaires les réponses aux demandes de renseignements et les certificats médicaux relatifs à l’accident (CSS, art. R. 762-31).

L’assurance volontaire « accidents du travail et maladies professionnelles » donne droit à l’ensemble des presta- tions prévues par la loi en la matière, la couverture des risques d’accidents du travail et de maladies profession- nelles du travailleur expatrié qui y adhère, est limitée aux seules prestations prévues au titre de la législation professionnelle, à l’exclusion de l’indemnisation des conséquences de la faute inexcusable de l’employeur.

En conséquence, la CFE ne peut être tenue de faire l’avance des prestations et indemnités allouées à la vic- time au titre de la faute inexcusable de la société (Cass.

2^e civ., 16 juillet 2020, n^o 18-24.942).

Faute inexcusable et responsabilité civile

Lorsque le salarié, victime d’un accident du travail, envisage de solliciter une réparation complémentaire de ses différents préjudices, au-delà de ceux initiale- ment pris en charge par la sécurité sociale, le Code de la sécurité sociale autorise une action en reconnaissance de la faute inexcusable, conformément à son article L. 452-1. Il en est ainsi, au cas particulier du salarié mis à disposition, en dehors du territoire national, dès lors qu’il relève du régime du détachement.

Ainsi, dans l’affaire des « Attentats de Karachi », 11 salariés en mission à Karachi, pour la construction d’un sous-marin, ont trouvé la mort dans un attentat terroriste visant un bus transportant les salariés de leur hôtel vers leur lieu de travail. La responsabi- lité de l’employeur au titre de la faute inexcusable avait été retenue, la Cour d’appel de Rennes préci- sant que : « même si les mesures de sécurité mises en

œuvre à Karachi pour protéger les salariés (…) étaient édictées par [le client], il appartenait à l’employeur direct des salariés concernés, qui ne pouvaient ignorer les dangers qu’ils courraient en raison des menaces d’attentat existant en 2000 à Karachi, de veiller à ce que les mesures édictées soient strictement appli- quées, au besoin renforcées, ceci en application des dispositions (…) qui imposent à l’employeur une obligation de sécurité de résultat » (CA Rennes, 21 mai 2007, n^o 06-03.158). La faute inexcusable a également été retenue dans le cas d’une salariée qui, lors de sa mission à l’étranger, avait contracté le paludisme, et ce, alors même qu’aucun vaccin n’existe (Cass. 2^e civ., 7 mai 2009, n^o 08-12.998).

Logiquement, dès lors que le salarié mis à disposi- tion en dehors du territoire national relève du régime d’expatriation, il n’est pas couvert par le régime de protection sociale français et ne bénéficie donc pas de la législation protectrice les accidents du travail et la faute inexcusable.

Cependant, la jurisprudence semble retenir une conception extensive des obligations de l’employeur.

Aussi, si le salarié ne peut actionner l’employeur en faute inexcusable, cela ne signifie pas pour autant qu’il est dépourvu de toute possibilité d’obtenir réparation.

En effet, il est admis que, de manière dérogatoire, il peut agir sur le terrain de la responsabilité civile de l’employeur (Cass. soc., 28 octobre 1997, n^o 95-40.509 ; Cass. soc., 11 octobre 1994, n^o 91-40.025).

En effet, le salarié mis à disposition, dont l’affection n’est pas prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, peut engager une action contre son employeur sur le

fondement du droit commun de la responsabilité civile contractuelle (Cass. soc., 7 décembre 2011, n^o 10-22.875).

Au cas particulier, une salariée envoyée à Abidjan, qui avait, à plusieurs reprises, alerté en vain son employeur sur l’accroissement des dangers encourus par les ressor- tissants français, lui demandant expressément d’orga- niser son rapatriement et un retour sécurisé en France.

La Cour de cassation a acté une obligation contractuelle de sécurité dont les employeurs de salariés expatriés sont débiteurs, en temps et en tout lieu. La Haute juri- diction justifie l’étendue de cette obligation par le fait que le salarié expatrié se trouve en dehors du territoire national du fait et à l’initiative de l’employeur.

Ce faisant, la Haute juridiction étend l’obligation de sécurité de l’employeur aux actes professionnels, mais également aux actes de la vie courante, dès lors que ces derniers sont rattachés au déplacement qui, par sa nature même, présente un caractère profes- sionnel.

La jurisprudence se montre donc très stricte et rat- tache à l’obligation contractuelle de sécurité un certain nombre de risques notamment sanitaires ou encore liés au contexte géopolitique et terroriste.

En pratique, le constat est que la question de la santé et de la sécurité du salarié et la répartition du rôle de chacune des parties n’apparaît pas comme une priorité dans le cadre des accords intervenant entre l’employeur et l’entreprise d’accueil, à l’occasion d’une mise à disposition et que cette dernière fait rarement l’objet d’une formalisation. Il ne peut donc être que fortement conseillé de faire de cette question un des thèmes majeurs des conventions de mise à disposition, quel qu’en soit le cadre juridique.