Les règles de vie au sein de l’entreprise
I- La communication au sein de l’organisation
Travailler dans les meilleures conditions nécessite une bonne communication entre les employés. La communication au sein des organisations a pour objectif d’établir un rapport favorable entre les dirigeants et les employés et de mettre en place un dialogue.
En entreprise, l’information est la matière première de la gestion et de la prise de décision. En interne la communication concerne la vie sociale de l’entreprise et vise à prendre en compte les préoccupations internes pour en faire des solutions de développement des ressources humaines et d’accroissement de la productivité.
A) Les différents types de communication interne
a) La communication interpersonnelle
C’est le partage d’informations entre un émetteur et un récepteur. C’est le niveau le plus bas de la communication interne. Elle met en relief des liens de familiarité, de voisinage, de collaboration, des liens professionnels, etc. qui s’établissent par contact direct (face à face).
Elle est caractérisée par l’utilisation de canaux spécifiques tels que la voix, la mimique, la gestuelle, etc. Cependant, certaines attitudes sont davantage plus aptes à faciliter la création de liens étroits entre deux personnes qui communiquent. Il s’agit par exemple pendant une communication interne de manifester de l’intérêt et de l’attention à son interlocuteur.
b) La communication entre unités fonctionnelles ou services
C’est l’ensemble des mécanismes de partage de l’information entre les laboratoires et le magasin de même niveau hiérarchique au sein d’une organisation. Certains vont jusqu’à ignorer les fonctions des services voisins. L’on a parfois l’impression alors que l’entreprise est constituée de mini-entreprises indépendantes les unes des autres. Cette structure représente un obstacle à la bonne communication d’une entreprise.
c) Les relations collectives
Les relations collectives, c’est l’ensemble des rapports qui unissent l’employeur et les salariés au sein d’une même entreprise. Ces rapports sont créés, maintenus et développés grâce à des négociations collectives à travers lesquelles les deux partenaires (employeur et salariés) confrontent les finalités économiques et sociales, le tout dans l’intérêt général de l’entreprise. La qualité de cette relation détermine et conditionne l’ambiance sociale de travail, la motivation des salariés et le niveau de performance atteint. Plus souple sera cette relation et meilleure seront la productivité et la qualité de vie au sein de l’entreprise.
Les relations collectives peuvent aussi désigner les rapports entre groupes intervenant au sein de la même entreprise. La communication entre ces groupes varie suivant la taille, la complexité, la fonction du groupe et la personnalité des membres qui le composent. Il faut entendre par groupe, des catégories des personnels identifiés par une caractéristique commune.
Il s’agit par exemple de la catégorie socio professionnelle (cadre, employés intermédiaires, agents d’exécution).
B) Le circuit de la communication interne
a) Le circuit vertical de la communication interne
Elle est celle qui organise les informations depuis la base et la convoie vers la hiérarchie et vice versa.
1) La communication ascendante
Dans la communication ascendante, deux types de trajectoire peuvent être utilisés.
- La trajectoire formelle : Elle suit les différents paliers hiérarchiques, est connue et empruntée pour véhiculer des messages de façon officielle. Exemple :
Chef d’entreprise
Chef de labo
Simple agent (boulanger, etc.)
apprenti
- La trajectoire informelle Elle fait remonter directement l’information du simple agent au responsable supérieur sans l’intermédiaire d’un canal contrôlé. La transmission de ces informations peut être faite par autre contact direct entre le supérieur et l’agent ou par "le bouche à oreille". La communication ascendante peut être initiée par le supérieur hiérarchique dans le but de s’informer. Elle peut être aussi enclenchée par l’agent.
2) La communication descendante
La communication descendante est mobilisée du sommet hiérarchique vers le centre opérationnel. Elle est caractérisée par la fiabilité, la crédibilité et emporte un certain degré d’autorité. Elle peut être mobilisée à travers des mécanismes formels ou informels. Lorsque la communication descendante est formelle, elle emprunte très souvent une forme écrite (lettre, note d’information, décision, etc.) ou orale (ordre, consigne, demande d’explication, etc.). Par contre, lorsqu’elle emprunte les canaux informels, elle s’assimile à une communication interpersonnelle dépourvue de toute autorité.
b) Le circuit horizontal de la communication
La communication transversale ou horizontale est celle qui est organisée entre collaborateurs de même niveau (exemple deux boulangers), service ou unité fonctionnelle (exemple un boulanger et un pâtissier) situé sur le même palier hiérarchique et qui facilite un échange d’information entre acteurs identiques. Sa qualité dépend de la nature ou des styles de management appliqués au sein de l’entreprise. La communication transversale permet donc de régler au niveau le plus bas, tout problème de déficit d’information ou de crise afin de gagner du temps et de l’efficacité.
Les meilleurs pratiques pour une bonne communication transversale sont l’écoute active et
réciproque, la disponibilité, l’entente sociale et enfin l’exclusion de tout préjugé dans les relations.
Il y a aussi la communication avec l’équipe de vente. Dans cette partie on parle uniquement de relations professionnelles . Cela correspond donc à transmettre un argumentaire sur le produit au personnel de vente :
- composition du produit, - allergènes,
- association mets/pain, - conservation…
II- le règlement intérieur A) Contenu et objectifs
Le règlement intérieur présente l'ensemble des règles de fonctionnement établies par l'employeur pour organiser le travail dans son entreprise. C'est un document écrit dans lequel l'employeur précise :
- l'organisation du travail,
- les règles d'hygiène et de sécurité, - les règles relatives à la discipline, - les garanties et droits en cas de sanction.
Un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de plus de vingt salariés. II est rédigé par le dirigeant de l'entreprise, mais doit être visé par l'inspection du travail. II doit être affiché dans l'entreprise à une place visible par tous les salariés.
Quand un salarié signe un contrat de travail, il accepte implicitement de se conformer au règlement intérieur en vigueur.
Voici quelques exemples de dispositions pouvant figurer dans un règlement intérieur : - Rappel de l'interdiction légale de fumer sur le lieu de travail
- Possibilité ou non de prendre ses repas au labo
- Consigne sur le port des équipements de sécurité et d’hygiène - Horaires de travail et temps de pause dans la société
- Obligations vestimentaires
- Précautions à prendre en cas d'utilisation de produits dangereux - Attitude à adopter en cas d'accident
- Précisions sur les modalités de nettoyage de l'entreprise - Déroulement des procédures disciplinaires, etc.
B) Droits et obligations du salarié
Le salarié est tenu d'effectuer consciencieusement le travail demandé. C'est la contrepartie du salaire versé par l'entreprise. Le mot « consciencieusement » implique que le salarié doit tout mettre en œuvre pour que son travail soit de la meilleure qualité possible. II évitera donc de consommer des substances de nature à nuire à son travail (alcool, drogue) et prendra soin du matériel mis à sa disposition.
II doit respecter le règlement intérieur, les consignes et la discipline en cours dans l'entreprise.
Selon son activité, une clause de non-concurrence peut être ajoutée à son contrat de travail.
C) Hiérarchie des différentes sanctions applicables
Les sanctions disciplinaires sont déterminées par le règlement intérieur qui les hiérarchisent. En général, elles sont classées de la façon suivante:
- Avertissement oral - avertissement ou blâme - mise à pied (sans salaire)
- mutation (la durée maximale étant mentionnée au règlement intérieur) - rétrogradation
- licenciement
Les sanctions peuvent être appliquées à une situation non décrite dans le règlement intérieur relevant de la santé sécurité dans l’entreprise.
Remarque : Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites.
III- la représentation des salariés
Dans une entreprise, il est nécessaire que les salariés soient représentés, par des représentants élus ou désignés, auprès de l'employeur pour connaître, leurs conditions de travail, les éventuelles mutations, les projets et les diverses orientations de l'entreprise.
A) Le comité social et économique (CSE)
Depuis le 1er janvier 2020, le comité social et économique (CSE) remplace les instances représentatives du personnel : les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il est constitué de la délégation du personnel et de l'employeur qui en assure la présidence.
C’est l'employeur qui organise l’élection, il négocie les modalités de scrutin et établit la liste des candidats en concertation avec les syndicats. Pour être candidat le salarié doit être majeur, dans l'entreprise depuis plus d'un an et ne pas avoir de lien de parenté avec l'employeur. Par défaut, la durée du mandat est de 4 ans.
Les salariés présents au CSE ont le statut de salariés protégés et bénéficient de garanties juridiques particulières. L'autorisation de l'inspecteur du travail est requise avant tout licenciement d'un élu au CSE.
Le CSE présente au chef d'entreprise les réclamations individuelles et collectives des salariés et favorise leur expression collective. Les membres de la délégation du personnel peuvent saisir l'inspection du travail d'observations ou de plaintes sur le respect par l'employeur d'éléments sur lesquels porte le contrôle de l'application du droit du travail. Le CSE peut réaliser des enquêtes en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Il est associé à l'évaluation des risques professionnels consignés par l'employeur dans le document unique. le comité social
et économique a pour objectif de participer aux consultations annuelles portant, pour l'entreprise concernée, sur :
- les orientations stratégiques de l'entreprise ;
- la situation financière et économique de l'entreprise ;
- la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
B) la représentation syndicale a) la représentativité des syndicats
La représentativité d’un syndicat est un critère légal fondamental en droit du travail français : il est la clé qui permet en France à un syndicat d’entrer dans l’entreprise pour y exercer un pouvoir de représentation fort.
La loi reconnaît 5 organisations syndicales comme représentatives au niveau national et interprofessionnel pendant 4 ans à compter de 2017 :
- La Confédération française démocratique du travail (CFDT) - La Confédération générale du travail (CGT)
- La Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO)
- La Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE- CGC)
- La Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) Une nouvelle liste sera mise en place en 2021.
b) les délégués syndicaux
Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l'entreprise qui a créé une section syndicale. Il négocie des accords collectifs. Il représente son syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Pour accomplir sa mission, le délégué syndical bénéficie de moyens. Il peut cumuler différents mandats.
Dans une entreprise de moins de 50 salariés, un syndicat représentatif peut désigner un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), comme délégué syndical.
Cette désignation est possible si le syndicat représentatif a créé une section syndicale.
Le délégué syndical (DS) assure le lien entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient. Il anime la section syndicale. Il représente son syndicat auprès de l'employeur et assure la défense des salariés. Il peut notamment :
- Formuler des propositions, des revendications ou des réclamations
- Assister le salarié qui le souhaite lors d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire
- Assister le salarié qui le souhaite lors d'un entretien préalable pour un éventuel licenciement
Chaque année, les délégués syndicaux négocient avec l'employeur notamment sur les sujets suivants :
- Salaires, durée et organisation du temps de travail
- Objectifs d'égalité professionnelle entre hommes et femmes
- Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
IV- L’inspection du travail
L'inspection du travail est une organisation publique chargée de contrôler et de veiller à l'application de la législation du travail. Les contrôleurs et inspecteurs du travail qui composent cette organisation sont des fonctionnaires.
Les inspecteurs du travail, sont chargés de constater les infractions par des procès-verbaux qui font foi jusqu'à preuve du contraire. Ils doivent transmettre les procès-verbaux au procureur, au préfet et généralement à l'employeur. L'inspection du travail est chargée de constater les infractions qui relèvent de la législation au travail mais également d'autres domaines :
- Discrimination à l'embauche ou sur le lieu de travail, conditions de travail et d'hébergement contraires à la dignité des personnels.
- Abus ou fausse déclaration d'accident de travail.
- Infraction liée à l'interdiction de fumer dans les lieux à un usage collectif.
- Violation des conditions d'entrée et de séjour des étrangers en France.
- Infraction relative à la certification des services et produits autres qu'alimentaires.
- Infractions liée à la domiciliation des personnes immatriculées au registre du commerce et des sociétés.
Lors d'un contrôle les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent prononcer plusieurs types de sanctions s'ils constatent un abus :
- L'observation : Les observations sont des constatations d'infractions sans qu'il y ait un risque de poursuite pénale. Si l'employeur ne met pas de terme à son infraction et qu'elle engendre un accident de travail, la faute de l'employeur sera qualifiée d'inexcusable.
- La mise en demeure : L'inspection du travail impose à l'employeur de se conformer à une recommandation dans un délai précis. En cas de non-respect à l'issu de ce délai, l'inspecteur peut dresser un procès-verbal.
- Le procès-verbal : Le procès-verbal est un acte par lequel l'inspecteur ou le contrôleur constate un délit ou un fait. Ce PV est généralement transmis au Procureur de la République, au préfet de département et éventuellement à l'employeur en cas d'infractions aux dispositions relatives à la durée de travail. Le PV doit uniquement mentionner les faits constatés et la norme violée. L'inspecteur du travail n'est tenu à aucun délai pour transmettre le PV à l'employeur.
- Arrêt des travaux : Il s'agit d'un ordre d'arrêt immédiat de travaux sur un chantier, bâtiments, usine lorsqu'un danger grave et imminent est constaté.
- Saisine du juge des référés : Les membres de l'inspection du travail peuvent aussi saisir les juges des référés lorsqu'ils veulent contraindre l'employeur à remplir une obligation ou à prendre des mesures particulières.
Les contrôleurs et inspecteurs du travail peuvent entrer dans tout établissement soumis à leurs compétences pour y assurer la surveillance et les enquêtes dont ils sont chargés.
