AMELIORER LE BIEN-ETRE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL DES ACHETEURS PAR LA MISE EN PLACE D’ACHATS RESPONSABLES
Auteur(s) : Jessica GERARD
Affiliation(s) : Université Grenoble Alpes - CERAG
Coordonnées : 525 avenue Centrale 38400 Saint-Martin d’Hères – jessica.gerard@univ-grenoble-alpes.fr
AMELIORER LE BIEN-ETRE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL DES ACHETEURS PAR LA MISE EN PLACE D’ACHATS RESPONSABLES
Résumé :
Le bien-être au travail est un enjeu d’actualité pour un nombre croissant d’organisations.
L'objectif de la présente recherche est de s’intéresser au bien-être psychologique au travail d’une partie prenante interne spécifique : les acheteurs. Si la plupart des études sur les achats responsables ont montré leur influence positive et significative sur la performance financière des entreprises, il convient de s’interroger sur le rôle des achats responsables sur le bien-être psychologique des acheteurs. Une étude quantitative est menée auprès de 116 praticiens en achat concernant le lien entre les achats responsables (menés ou non par les acheteurs) sur l’intention de quitter l’organisation et l’implication envers l’organisation. Les résultats montrent que le bien-être psychologique au travail joue un rôle médiateur entre les achats responsables et l’intention de quitter l’organisation ainsi que l’implication envers l’organisation. Réaliser des achats responsables apparait ainsi comme un levier permettant d’améliorer le bien-être psychologique des acheteurs.
Mots-clés :
Bien-être psychologique au travail, Acheteur, Achats responsables
1. Introduction
Parmi les différents enjeux des ressources humaines, celui du bien-être psychologique au travail suscite un intérêt croissant, tant pour les praticiens que pour les académiques (Loon et al., 2019).
En effet, les bénéfices du bien-être psychologique au travail sont nombreux. A titre d’exemple, les individus indiquant un niveau élevé de bien-être psychologique sont plus heureux et ont une espérance de vie plus longue (Cartwright & Cooper, 2008), ils ont également de meilleures performances au travail (Wright & Cropanzano, 2000), sont plus productifs et moins enclins à quitter leur emploi (Loon et al., 2019). Néanmoins, Park & Sturman (2016) ont montré que rémunérer des employés selon leur performance augmente le sentiment de rivalité entre collègue, diminuant ainsi le bien-être psychologique.
De nombreuses études ont examiné les antécédents favorisant le bien-être psychologique au travail des salariés : le leadership transformationnel (Arnold, 2017), l’enrichissement des tâches (Grant et al., 2007), le sens donné au travail et la prise de recul (Arnold & Walsh, 2015), l’intelligence émotionnelle (Carmeli et al., 2009) ou encore la perception des salariés de bonnes pratiques RH (Baluch, 2017). Quelques études portant sur des catégories de travailleur spécifiques (par exemple, les militaires (Brooks & Greenberg, 2018) ou encore les enseignants (McInerney et al., 2018) ont été menées afin de mieux circonscrire les leviers favorisant le bien- être psychologique au travail de certaines populations de salariés. Néanmoins, la plupart des recherches s’intéresse aux travailleurs dans leur ensemble, sans distinction de profession. Or, il pourrait être pertinent de cibler avec davantage de finesse une catégorie de métiers. Ainsi, notre recherche s’intéresse à la fonction achat. Le marché de l’emploi dans les achats est dynamique et les candidats jouissent d’une position favorable quand il s’agit de choisir son futur employeur. Une étude du cabinet de recrutement Michael Page1 indique un contexte favorable aux recrutements dans le domaine des achats. Ce terrain de recherche semble donc fécond dans la mesure où il est relativement aisé pour un salarié de (re)trouver un emploi dans le domaine des achats si les conditions de travail ne lui semblent pas optimales.
L’objectif de cette présente étude est de mieux comprendre le bien-être psychologique des acheteurs. Plus précisément, elle cherche à examiner un nouveau levier pouvant conduire à améliorer leur bien-être psychologique : la réalisation d’achats responsables. Cette recherche adopte donc le point de vue du praticien en achats qui est amené à faire (ou non) des achats responsables dans le cadre de son activité. Les travaux de Singh et al. (2019) ont récemment mis en évidence un lien entre les pratiques de développement durable (sustainability practices) et le bien-être en entreprise. Dans leur étude, la mesure des pratiques de développement durable concerne aussi bien la formation des salariés aux questions environnementales et sociales que la réduction des émissions des gaz à effet de serre. La volonté de notre travail est de prolonger la recherche de Singh et al. (2019) en nous concentrant plus spécifiquement sur les pratiques d’achats responsables.
Cette communication est structurée comme suit : une première partie a trait à la revue de la littérature sur le bien-être psychologique au travail puis sur les achats responsables, une deuxième partie présente la méthodologie de la recherche quantitative, puis, les résultats sont abordés avant de les discuter et en tirer des perspectives de recherche. A l’instar des travaux de Singh et al. (2019), une approche hypothético-déductive est mobilisée afin de mettre en évidence des liens significatifs entre les variables du modèle de recherche.
1 https://www.michaelpage.fr/advice/tendances-de-march%C3%A9/la-logistique-et-les-achats-deux-secteurs-en- forte-croissance
2. Revue de la littérature
2.1. Le bien-être psychologique au travail
Le bien-être au travail semble être l’une des préoccupations des ressources humaines. La création de labels tel que Best Workplaces® ou de certifications comme Great Place to Work®
sont des exemples de l’attachement des organisations à montrer qu’elle propose des environnements de travail agréables. Certaines entreprises comme Google ou Hewlett-Packard ont engagé des responsables du bonheur, des responsables du bien-être ou des gestionnaires du bien-être. Ces nouveaux emplois indiquent que le bien-être au travail est un enjeu pour les entreprises. De nombreuses études ont montré les avantages des politiques de bien-être au travail (pour une revue, voir Pagán-Castaño et al., 2019). Le bien-être des employés est défini par Pollard & Davidson (2001, p.10) comme “the state of successful performance throughout a life course integrating physical, cognitive and socio-emotional function”.
Le bien-être au travail peut être considéré sous plusieurs dimensions (Grant et al., 2007).
Premièrement, le bien-être peut être social, il se réfère alors à la qualité des relations avec les autres (par exemple entre les employés et leur supérieur) (Corey Lee M. Keyes 1998). Gould- Williams (2003) indique que la confiance interpersonnelle peut accroître le bien-être social grâce à des interactions sociales positives avec les collègues. La deuxième dimension se concentre sur le bien-être physique en termes de santé physique et mentale. Grant, Christianson et Price (2007) ont notamment étudié l'impact du stress sur le bien-être physique au travail. La troisième dimension est le bien-être psychologique qui se concentre sur les expériences subjectives des individus. Il est conceptualisé comme étant une expérience affective ou émotionnelle et est défini par Wright, Cropanzano et Bonett (2007, p.95) "in terms of the overall effectiveness of an individual’s psychological functioning". Le bien-être psychologique est considéré comme une expérience subjective (Diener 1994), avec la présence relative d'émotions positives et l'absence relative d'émotions négatives (Diener et Larsen 1993). En outre, il est abordé par Diener et al. (1993) comme un jugement global. Selon Diener (1984), Waterman (1993), Ryan et Deci (2001) et Keyes, Shmotkin et Ryff (2002), deux approches du bien-être psychologique co-existent : l'approche hédonique et l'approche eudaimonique. L'approche hédonique est axée sur l'expérience subjective du plaisir, du bonheur et de l'évitement de la douleur. Par exemple, la satisfaction au travail représente une composante de l'approche hédonique (Grant, Christianson et Price 2007 ; Ilies, Schwind et Heller 2007). L'approche eudaimonique fait référence à l'épanouissement et à la réalisation de soi. Le modèle de Ryff (Ryff 1989 ; Ryff et Keyes 1995) présente six dimensions afin d'opérationnaliser l'approche eudaimonique : l'autonomie, la maîtrise de l'environnement, la croissance personnelle, les relations positives avec les autres, le but de la vie et l'acceptation de soi. Ryan & Deci (2001) soutiennent qu’il est préférable de concevoir le bien-être psychologique comme un construit bi- dimensionnel (hédonique et eudaimonique). Keyes et al. (2002) ont montré que ces deux construits sont bien interreliés.
Daniels (2000) propose une conceptualisation suivant cinq continuums : vigueur-fatigue, enthousiasme-ennui, plaisir-dépression, confort-anxiété et placidité-colère. Danna & Griffin (1999) mettent en exergue à la fois des éléments liés aux expériences de vie (par exemple, le bonheur), des expériences relatives au travail (par exemple, l’attachement au travail), des dimensions plus spécifiques (par exemple, la satisfaction à l'égard du salaire) ainsi que des symptômes médicaux physiques et/ou psychologiques. Dagenais-Desmarais (2010) propose également un modèle du bien-être psychologique au travail constitué de deux axes et six composantes. Le premier axe est relatif à la sphère de référence, qui aborde l’expérience positive vécue par l’individu dans son environnement professionnel (état positif du salarié par
rapport à lui-même, à ses interactions sociales et à ses interactions avec son organisation). Le second axe fait référence à la directionnalité, qui s’intéresse au mécanisme par lequel l’individu crée son expérience positive, et ce, de deux façons opposées (d’une part, projective : construction de l’expérience positive par extériorisation vers un objet donné ; d’autre part, introjective : construction de l’expérience positive par intériorisation vers un objet donné). La combinaison de ces deux axes donne lieu à une conceptualisation du bien-être psychologique au travail en six composantes (1. Bien-être psychologique au travail projectif-individuel : enthousiasme, estime de soi… 2. Bien-être psychologique au travail projectif-relationnel : socialibité… 3. Bien-être psychologique au travail projectif-organisationnel : contribution sociale, 4. Bien-être psychologique au travail introjectif-individuel : plaisir, placidité… 5. Bien- être psychologique au travail introjectif-relationnel : acceptation sociale, 6. Bien-être psychologique au travail introjectif-organisationnel : cohérence sociale…). Ce modèle permet de considérer le bien-être psychologique au travail au-delà de la vision hédonique- eudaimonique dans la mesure où il intègre à la fois des attributs hédoniques et eudaimoniques.
Des chercheurs ont montré que différentes pratiques managériales peuvent améliorer le bien- être psychologique au travail. Par exemple, l'enrichissement des tâches est un outil permettant d'accroître le bien-être psychologique des employés (Grant, Christianson et Price 2007). En outre, la rémunération incitative peut accroître le bien-être psychologique en augmentant la satisfaction au travail (Bloom, 1999). Gilbreath & Benson (2004) ont indiqué que le comportement du supérieur hiérarchique peut affecter le bien-être de l'employé, tout comme le soutien organisationnel perçu (Panaccio & Vandenberghe, 2009). A contrario, d’autres travaux montrent que certaines pratiques peuvent diminuer le bien-être psychologique au travail (pour une revue complète, voir Loon et al., 2019). Par exemple, Grant, Christianson et Price (2007) suggèrent que le team-building pourrait diminuer le bien-être psychologique. En effet, les employés qui préfèrent travailler de manière indépendante pourraient se sentir moins autonomes, et donc leur satisfaction au travail pourrait diminuer.
Les études sur le bien-être psychologique au travail se sont intéressées à divers professionnels : les infirmiers (Wong, 2018), les militaires (Brooks & Greenberg, 2018), les enseignants (McInerney et al., 2018), les policiers, pompiers et ambulanciers (Brough, 2005), les travailleurs sociaux (Tesi et al., 2019), les employés de banque (Mutsvunguma & Gwandure, 2011), les sportifs de haut niveau (Davis & Turner, 2019), les acteurs (Robb et al., 2018), les entrepreneurs (Ryff, 2019) ou encore les voyageurs d’affaires internationaux (Mäkelä &
Kinnunen, 2018). A notre connaissance, le bien-être psychologique des acheteurs n’a pas encore fait l’objet de recherches spécifiques. Parmi les enjeux actuels de la fonction achats, la mise en place de démarches d’achats responsables est prépondérante. En effet, les organisations non-gouvernementales, les consommateurs ou encore les Etats jouent un rôle important dans les pratiques d'achat (Foerstl et al., 2015; Gadenne et al., 2009; Reuter et al., 2012). Cette pression encourage les organisations à développer des politiques d’achats responsables pour répondre aux attentes de ces différentes parties prenantes. Par exemple, les acheteurs sont de plus en plus incités à s'approvisionner en produits et services de manière éthique (Chen &
Slotnick, 2015) ou à contribuer au développement d’une économie verte locale (Kaye Nijaki &
Worrel, 2012).
2.2. Les achats responsables
Selon Walker & Phillips (2009, p.41), l’achat responsable est : "the pursuit of sustainable development objectives (WEDC, 1987) through the purchasing and supply process, and involves balancing environmental, social and economic objectives". L'achat responsable concerne aussi bien l'utilisation de moyens de transport écologiques, la réduction de l’empreinte
numérique, les conditions de travail des fournisseurs, la réduction des déchets de matières dangereuses que l’allongement de la durée de vie des biens… Carter et Jennings (2004) distinguent quatre dimensions des achats responsables : l’environnement, la diversité, les droits de l’homme et la philanthropie. Ainsi, l’évolution du métier d’acheteur a dévoilé de nouveaux enjeux qui vont au-delà du triptyque coût-qualité-délai. Les acheteurs doivent maintenant gérer de nouveaux risques tels que les conditions de travail des fournisseurs, la pollution (Carter &
Rogers, 2008) ou l'image de l’entreprise (Min & Galle, 2001). Réaliser des achats plus responsables semble être une solution permettant d'atteindre ces objectifs.
A notre connaissance, les recherches académiques traitant des achats responsables se concentrent principalement sur les externalités positives générées de façon, soit à répondre aux attentes des parties prenantes externes, soit afin d’améliorer la performance financière ou extra- financière de l’entreprise. Par exemple, Min et Galle (1997) ont étudié le rôle des acheteurs dans l’identification des produits qui pourraient être recyclés ou réutilisés. Sabari Raghavendran et al., (2012) se sont concentrés sur l’e-procurement comme un outil plus écologique dans la mesure où il contribue à limiter l'utilisation du papier. González-Benito et al., (2016) ont montré que la mise en œuvre de pratiques responsables améliore la performance opérationnelle de la fonction d'achat. De plus, l'effet est plus important lorsqu'une relation à long terme est établie avec les fournisseurs (González-Benito et al., 2016). Les achats écologiques peuvent réduire les coûts d'élimination des produits, préserver les ressources et améliorer l'image des entreprises (Min & Galle, 2001, 1997; Stock, 1992; Tsoulfas & Pappis, 2006). Azevedo et al., (2011) indiquent qu’une collaboration entre les designers et les fournisseurs permet de réduire l'impact environnemental et le gaspillage. Chan et al. (2012) affirment que l'achat écologique a un effet positif et significatif sur la performance des entreprises. La coopération responsable avec les fournisseurs a des effets positifs sur le triptyque économie-social-environnemental et les pratiques vertes ont un effet positif sur la performance économique, mais pas les pratiques sociales (Hollos et al., 2012).
Ainsi, la plupart des recherches se sont concentrées sur l’influence des achats responsables sur la performance financière, économique et environnementale. Cependant, les achats responsables pourraient avoir des effets positifs en termes ressources humaines. Carter et Jennings (2004) et Drumwright (1994) ont constaté que les initiatives individuelles des employés sont positivement liées à l'achat responsable. Récemment, Singh et al. (2019) ont montré le rôle modérateur2 des pratiques responsables sur le sentiment d’auto-efficacité et le bien-être au travail. Réaliser des achats responsables pourrait ainsi avoir une influence positive sur l’implication envers l’organisation et négative sur l’intention de quitter l’organisation. En outre, de nombreuses études ont montré un lien significatif négatif entre l’implication envers l’organisation et l’intention de quitter l’organisation (par exemple Jones et al., 2007).
Les hypothèses suivantes sont ainsi proposées :
H1 : Les achats responsables influencent positivement l’implication envers l’organisation.
H2 : Les achats responsables influencent négativement l’intention de quitter l’organisation.
H3 : L’implication envers l’organisation influence négativement l’intention de quitter l’organisation.
En sciences de l’éducation, Chan (2009) a indiqué que des niveaux insatisfaisants de bien-être psychologique pourraient augmenter l'intention des enseignants de quitter leur emploi. En outre, le bien-être psychologique joue un rôle de médiateur dans la relation entre l'insécurité de
2 Une variable modératrice M augmente ou diminue l’effet de la variable indépendante X sur la variable dépendante Y (Baron et Kenny, 1986).
l'emploi et le turn-over (Emberland et Rundmo 2010). Dans leur étude, Morin et al. (2015) ont également montré un lien entre le bien-être et le turn-over. Tnay et al. (2013) ont indiqué que l’intention de quitter son emploi est plus élevée lorsque le salarié se considère comme ayant un faible niveau bien-être au travail. Par conséquent, l’hypothèse suivante est proposée :
H4 : Le bien-être psychologique au travail joue un rôle médiateur entre les achats responsables et l’intention de quitter l’organisation3.
Garg et Rastogi (2009) ont montré un effet positif et significatif du bien-être psychologique sur l’implication organisationnelle des employés. De surcroit, Jain, Duggal et Ansari (2019) ont également signalé un lien entre le bien-être psychologique et l’implication organisationnelle.
Ils affirment que le bien-être psychologique est médiateur de la relation entre le leadership transformationnel et l’implication organisationnelle. L’hypothèse H5 est alors proposée.
H5 : Le bien-être psychologique au travail joue un rôle médiateur entre les achats responsables et l’implication envers l’organisation.
Le modèle de recherche suivant synthétise les hypothèses formulées (Figure 1).
Figure 1 : modèle de recherche
L’objectif de la présente recherche est d’étudier la façon dont les achats responsables peuvent influencer l’intention de quitter l’organisation et l’implication envers l’organisation. Une approche par le bien-être psychologique au travail est mobilisée.
3. Méthodologie
3.1. La procédure de collecte de données
Une étude quantitative a été menée en France. Un lien Internet vers le questionnaire (réalisé avec Sphinx) a été envoyé à 483 personnes de notre réseau et travaillant dans un service achat.
Il a ensuite été posté sur 4 pages Linkedin relatives aux achats. Les données ont été collectées d'octobre à décembre 2019. L'échantillon final est composé de 116 acheteurs. Les principales caractéristiques de l'échantillon sont présentées en annexe A.
3 Une variable médiatrice (M) explique l’influence d’une variable indépendante (X) sur une variable dépendante (Y) (Chumpitaz et Vanhamme, 2003). L’influence de la variable X sur la variable Y n’est pas directe et est, du moins partiellement, due à la variable médiatrice identifiée
3.2. Les échelles de mesure
Toutes les échelles utilisées pour collecter les données sont issues de la littérature. La mesure des achats responsables est relative aux travaux de Carter et Jennings (2004). Les répondants ont été invités à évaluer 13 items, répartis en quatre dimensions (l’environnement, la diversité, les droits de l’homme, la philanthropie). L'échelle allait de fortement en désaccord (1) à fortement d'accord (7). L’intention de quitter l'organisation a été mesurée à l'aide de trois items élaborés par Landau & Hammer (1986). Les participants ont répondu sur une échelle en sept échelons (de fortement en désaccord (1) à fortement d'accord (7)). L'engagement envers l'organisation a été mesuré en s’appuyant sur l’outil en cinq échelons développé par Klein et al.
(2014). Les répondants ont évalué leur bien-être psychologique au travail en s’appuyant sur l’échelle de Likert en 6 échelons et 25 items de Dagenais-Desmarais & Savoie (2012).
4. Résultats
Dans un premier temps, il convient de s’assurer des qualités psychométriques des instruments de mesure. Une analyse exploratoire en composantes principales a été réalisée. Plusieurs indicateurs ont ainsi été mobilisés et attestent de la relative bonne qualité psychométrique des échelles (tableau 1).
NB : AVE : average variance extracted; CR : composite reliability
Tableau 1 : présentation des qualités psychométriques des échelles
Afin de tester les hypothèses 1, 2 et 3, les données ont été traitées au moyen de régressions. Le tableau 2 présente les résultats des tests de régressions.
Tableau 2 : présentation des résultats des tests de régressions
Les résultats des régressions indiquent une influence significative et négative des achats responsables sur l’intention de quitter l’organisation. Une démarche d’achats responsables peu aboutie conduirait à une plus forte intention de quitter l’organisation qu’une démarche d’achats responsables plus mature. L’hypothèse H1 est ainsi validée. En outre, réaliser des achats responsables a une influence significative et positive sur l’implication envers l’organisation.
Mener une démarche d’achats responsables semble avoir pour effet de favoriser l’implication des acheteurs envers leur organisation. L’hypothèse H2 est validée. Conformément aux recherches passées, l’implication envers l’organisation a bien un effet significatif négatif sur l’intention de quitter l’organisation. L’hypothèse H3 est validée.
Afin de tester les hypothèses 4 et 5, la macro SPSS (Process modèle 4) (Preacher & Hayes, 2008) a été mobilisée pour réaliser les tests de médiation. Les bêtas (β) indiqués correspondent à l’effet indirect, avec leur écart-type (SE) et leur intervalle de confiance (CI). Un effet médiateur est présent lorsque l’effet indirect de la variable indépendante sur la variable dépendante, par le biais d’une variable médiatrice, est statistiquement significatif. Les résultats sont présentés dans le tableau 3.
Tableau 3 : présentation des résultats des tests de médiation
L’intervalle de confiance (CI) excluant la valeur 0 (Rodríguez-Entrena, Schuberth, & Gelhard, 2018), il apparait alors que le bien-être psychologique au travail joue un rôle médiateur entre les achats responsables et l’intention de quitter l’organisation. De la même façon, le bien-être psychologique au travail joue un rôle médiateur entre les achats responsables et l’implication envers l’organisation. Dans les deux cas de figure, les médiations sont dites concurrentes au sens de Preacher & Hayes (2008). Le médiateur identifié est pertinent avec le cadre théorique mais d’autres variables médiatrices sont à investiguer. A noter que les médiations ont été testées par dimension puis en prenant en considération le construit dans sa globalité (résultats présentés ci-dessus). Les résultats sont significatifs dans tous les cas de figure. Les hypothèses H4 et H5 sont validées.
5. Discussion
L’objectif de la présente recherche était de s’intéresser au rôle des achats responsables sur le bien-être psychologique au travail, l’intention de quitter l’organisation et l’implication envers l’organisation des acheteurs. Les résultats ont montré qu’un acheteur qui réalise des achats responsables est plus impliqué et a moins l’intention de quitter son organisation. Il semble aussi plus enclin à s’investir dans son organisation et déclare un meilleur bien-être psychologique au travail. Les recherches passées ont déjà mis en évidence les impacts positifs des achats responsables sur la performance économique, financière ou environnementale des entreprises.
En outre, il apparait que la mise en place d’une politique d’achats responsables pourrait aussi avoir une influence sur le bien-être psychologique des salariés. Cette étude confirme les travaux de Singh et al. (2019) qui ont mis en évidence un lien entre les pratiques de développement durable et le bien-être.
Nous préconisons de considérer les achats responsables comme un levier managérial à mobiliser par les ressources humaines, tant dans les politiques de qualité de vie au travail que
dans celles de recrutement des collaborateurs. Dans des contextes de recrutement parfois difficiles pour les organisations, la présence de démarches d’achats responsables pourrait être un avantage concurrentiel à mettre en avant. Le discours marque employeur pourrait ainsi s’en trouver enrichi. Berthon et al. (2005) s’appuient que les travaux d’Ambler et Barrow (1996) pour mettre en exergue la valeur d’attrait (l’intérêt du travail, un environnement stimulant…), la valeur sociale de la marque-employeur (ambiance de travail, cohésion et esprit d’équipe…), la valeur de transmission (la transmission des connaissances du collaborateur), la valeur économique (une rémunération attractive, des promotions internes…) et la valeur de développement (la présence d’opportunités de développement professionnel) de la marque employeur. La présence d’achats responsables pourrait par exemple renforcer la valeur d’attrait et apparaitre comme un élément clef de la marque employeur.
Cette recherche n’est pas exempte de limites. Tout d'abord, une seule partie prenante a été interrogée (l'acheteur). Cependant, la mise en œuvre d’achats responsables pourrait nécessiter de repenser une partie de l’organisation interne (par exemple, le système de production, la conception des produits). Le bien-être psychologique des autres parties prenantes internes (directeur de production, ingénieur de recherche et développement, responsable de la chaîne d'approvisionnement, etc.) devrait être questionné pour s'assurer que l'amélioration du bien-être psychologique des acheteurs n'a pas été faite au détriment d'une autre partie prenante interne.
Deuxièmement, la taille de l'échantillon (n=116) ne montre qu'une vision parcellaire des achats.
Une recherche comparative pourrait être menée en fonction des différents secteurs d'activité (public contre privé par exemple) dans lesquels les acheteurs opèrent. En outre, une étude complémentaire pourrait également être réalisée en fonction de la position hiérarchique du praticien des achats dans l'entreprise (acheteur, responsable des achats, directeur des achats).
Une étude longitudinale pourrait être menée pour s'assurer que les effets positifs des achats responsables sur le praticien des achats sont durables dans le temps. Notre étude s'est principalement intéressée aux déclarations (par le biais de questionnaires) mais ne confirme pas le lien entre ces déclarations et les politiques d'achat réellement en vigueur dans les entreprises des répondants. En effet, seule l'opinion d'un individu est reflétée, mais au niveau collectif, il pourrait y avoir des effets différenciés.
Troisièmement, les achats responsables peuvent entraîner des adaptations de la part du fournisseur (par exemple, modification de son système de production). Une recherche plus approfondie avec le deuxième acteur de la dyade : le fournisseur, devrait être poursuivie.
L'achat responsable est-il un outil vertueux qui améliore également le bien-être psychologique du fournisseur ?
Quatrièmement, il serait également intéressant de mettre en évidence des variables modératrices qui joueraient un rôle dans le bien-être psychologique des acheteurs. Par exemple, l'adéquation personne-organisation pourrait être mobilisée. Weber (1993) a montré que les valeurs des employés sont un élément moteur du comportement éthique qui agissent comme un antécédent de l'achat responsable (Carter & Jennings, 2004). La nécessité d'une cohérence entre les valeurs individuelles et organisationnelles nous inviterait à mobiliser le concept d'adéquation personne- organisation.
Enfin, les résultats présentés nous interrogent sur le sens donné par les salariés à leur travail.
Isaksen (2000) a conceptualisé le sens au travail en présentant diverses composantes comme le sentiment que le travail accompli est bénéfique pour autrui ou le sentiment d’accomplissement dans son travail. Les individus trouvent un sens à leur travail lorsqu'ils jouissent d'un sentiment de cohérence, d'importance et d'appartenance au travail (Schnell et al., 2013). Arnold et al.
(2007) ont indiqué un lien entre le sens au travail et le bien-être. Dans une recherche future, il serait intéressant de montrer si les achats responsables sont un facteur permettant d’accroitre le sentiment de sens au travail.
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Annexe A. Présentation de l’échantillon
