Formation de Formateur

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Formation de Formateur

« Comment conjuguer efficacité et

plaisir en formation ?»

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Sommaire

Mise en place des objectifs 4

Les découvertes 5-8

1- La Pédagogie des adultes 9

Qu’est-ce que former ? 10

Les Principales méthodes pédagogiques 10

Les huit conditions d’apprentissage chez l’adulte 11-12

Les 4 phases de l’apprentissage 13

2. La conception d’une action de formation 14

Concevoir une formation de A a Z 15

Recueillir les informations nécessaires 15

Rédiger le titre et les objectifs pédagogiques 16-18

Scinder le thème en modules ou séquences 19

Elaborer le déroulé pédagogique et choisir les activités 20-23

Concevoir l’évaluation 24

Réaliser les supports 25-28

3. L’animation d’une formation 29

La pré-communication 30

Pré-communication avec vos prochains participants 31

Préparation de l’environnement 32

Débuts de séance « dynamisant » 33

10 fonctions d’un début de séance 33

4 choses à éviter tors d’un début de séance 34

Conseils pour des débuts de séances « dynamisant » 35-36

Les outils de l’expression orale 37

Animer avec SAVI 37

La carte mentale 38-40

Mémorisation et réactivation 41

Citez 10 techniques de réactivation utilisées dans cette formation 42

Les principes de base de psychologie 43

Le questionnement 44

La reformulation 45

Répondre aux objections des participants 45-47

Différents profils psychologique chez les participants 48-50

Clôturer une formation 50-51

4. La coanimation d’une formation 52

Les duos gagnant en coanimation 53

Les risques majeurs de la coanimation 54-55

Bibliographie 56

5. Perfectionnement en animation de formation 57

Mise en place des objectifs 58

6. Intégrer les techniques 59

Présentation des participants et recueil des 60

Utiliser les jeux en formation 63

Idées de jeux pour vos prochaines 66

Optimiser la mémorisation avec les pictogrammes en 67

Construire des analogies, des métaphores 68

7. L’animation d’une formation 69

Comment lancer et gérer efficacement une activité 70

Améliorer la pratique du débrieﬁng 72

Améliorer la participation 74

Comment gérer un groupe « spécifique » 77

Plan d’action personnel 80

Annexes 81

Exemple d’histoires métaphoriques 82

Intégrez des citations 86

Utiliser l’arrière des chevalets et les sets de formation 88

(3)

A – Z de la formation

En face de chaque lettre, mettre en un mot

« Formation de formateur »

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J

K

L

M

N

O

P

Q

R

S

T

U

V

W

X

Y

Z

(4)

Mise en place des objectifs

Réfléchir sur vos objectifs vous permet de vous concentrer sur vos priorités d'apprentissage.

Notez ci-dessous vos objectifs (positifs, spécifiques et mesurables) à atteindre avant la fin de la formation.

Vous avez terminé! N’hésitez pas é feuilleter votre support afin de prendre connaissance des sujets qui vont suivre…



(5)

4

(6)

4

(7)

4

(8)

4

(9)

1. La pédagogie des adultes

(10)

Qu’est-ce que former ?

« Former » des adultes, c’est amener un groupe d’adultes, qu’on appellera la « population » de départ :

 d’une situation initiale (qu’il s’agira de caractériser)

 à une situation finale (que nous appellerons « l’objectif » de la formation)

Par la mise en œuvre d’un ensemble de moyens, que nous appellerons le « système pédagogique ».

Par « moyens », nous entendons :

 les techniques (pédagogiques) que le formateur met en œuvre

 les aides pédagogiques à sa disposition

 les contenus à diffuser, la « matière » comme on dit souvent

 les attitudes (pédagogiques) du formateur

 l’environnement

Les principales méthodes pédagogiques

Expositives

« Le maitre possède le savoir »

La technique la plus utilisée, C’est l’exposé + transparents + PowerPoint.

Démonstratives

C’est toujours le formateur qui détient et transmet la compétence mais il montre en même temps qu’il explique.

Situation initiale de la population à former

Situation effective en fin de formation Situation nouvelle (projetée) de la

population à l’issue de la formation

Les objectifs pédagogiques

Environnement

Aides

Technique pédagogiques

Attitudes

Contenu

10

(11)

Participatives

Faire découvrir au participant ce que l’on veut enseigner. Il doit donc faire la moitié du chemin lui-même.

Les questions doivent être dosées de telle sorte que les réponses soient trouvées sans trop de peine.

Active

Basées sur le principe que l’on retient mieux ce que l’on apprend en joignant le geste à la parole et en construisant soi-même son propre savoir.

Le choix des situations d’apprentissage doit être significatif pour ie participant.

Les huit conditions d’apprentissage chez l‘adulte

Les spécialistes de la formation des adultes ont identifié les conditions indispensables pour que l’apprentissage soit une réussite :

 Un adulte apprend s’il comprend (contenu et structure) 11

(12)

La matière a apprendre doit se structurer dans un logique facile a retenir. Le vocabulaire utilisé doit faire partie du vocabulaire quotidien 'du forme (ou défini clairement) et les exemples, illustrations, anecdotes doivent être pris dans sa vie quotidienne.

 Un adulte apprend si la formation est en relation directe avec son quotidien Les techniques ou savoirs présentés doivent se relier facilement avec ce que savent ou font déjà les participants. Ce qui les intéresse c’est que la formation soit en lien avec la résolution de leurs problèmes ou avec l’amélioration de leur vie professionnelle.

 Un adulte apprend s’il perçoit, comprend et accepte les objectifs de la formation Les objectifs doivent être clairement annoncés en début de formation et cohérents avec les attentes des participants. Cela signifie que ces attentes seront exprimées ouvertement par chacun devant le groupe.

 Un adulte apprend s’il agit et s’engage

Il est indispensable d’utiliser l’approche de la pédagogie active, plus l’adulte agit, plus il apprend.

 Un adulte apprend si le formateur sait utiliser les effets de la réussite et de l’échec Un adulte a besoin de recevoir des feed-back, le formateur précise les résultats attendus dans les

activités pratiques, favorise les succès sans démagogie et explique factuellement les échecs.

 Un adulte apprend s’il se sent intégré dans un groupe

Les sentiments d’appartenance, de sécurité et de reconnaissance sont importants en formation. Un adulte est plus facilement convaincu par ses pairs que par un formateur. Plus la pédagogie utilisera la synergie du groupe (exercices en binômes ou en sous-groupe) et plus l’apprentissage sera efficace.

 Un adulte apprend si l’apprentissage lui procure du plaisir

Les jeux pédagogiques allient le plaisir a l’apprentissage mais également toutes les activités qui peuvent procurer différents formes de plaisir : manipulations, pratiques, travaux d’équipes, préparation d’exposés, activités ludiques…

 Un adulte apprend si l’environnement est confortable et attractif Le lieu de formation participe à l’environnement physique de l’apprentissage et peut facilement le favoriser ou le bloquer. Sa préparation doit faire l’objet d’un grand soin

12

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Les huit conditions d’apprentissage chez l‘adulte

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Les 4 phases de l’apprentissage

La phase d’incompétence inconsciente Je ne sais pas que je ne sais pas.

C’est la phase préalable a tout début d’apprentissage.

La phase d’incompétence consciente Je sais que je ne sais pas.

C’est la phase a laquelle se prend la décision d’un apprentissage organise. Cette phase peut se situer en début de stage.

La phase de compétence consciente Je sais que je sais.

Un adulte est en phase de compétence consciente lorsqu’il a conscience d’appliquer une technique nouvellement apprise, au moment ou il l’applique.

La phase de compétence inconsciente Je ne sais plus que je sais.

On arrive a cette phase grâce a l’entrainement et a l’auto formation.

2. Consciente Incompétence

4. Inconsciente Compétence 1. Inconsciente

Incompétence

3.Consciente Compétence

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2.La conception d’une

action de formation

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Concevoir une formation de A à Z

1

Recueillir les informations

2

Rédiger titre et objectifs pédagogique

3

Scinder le thème en modules

4

Elaborer le déroulé pédagogique, choisir les activités

5

Concevoir l’évaluation

6

Réaliser les supports pédagogiques

Recueillir les informations nécessaires

Il est important de répondre à ces questions afin de choisir les types d’activité à mettre en place pendant la formation. Parfois, certaines questions sont sans réponse ; l’important est d’avoir la tendance du groupe.

Cette liste peut servir de guide d’entretien auprès du commanditaire du stage s’il s’agit d’une formation intra-entreprise. Dans le cas d’un stage inter, on peut adresser aux participants un questionnaire qui permettra de mieux adapter la formation.

- Qui sont les responsables du projet ?

- Quel est le contexte de la demande, origine du projet ? Comment les besoins de cette formation ont-ils été déterminés ?

- Quels sont les attendus de la formation ? Bénéfices directs ou indirects pour l’entreprise ?

‘

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- Qui sont les participants (âge moyen, métier. sexe, niveau hiérarchique, parcours professionnels, ancienneté. . .) ?

- Nombre de participants ? Taille des groupes ?

- Quelle est la durée prévue de la formation ?

- Ou se déroulera la formation (en entreprise, dans un hôtel ou local de formation externe a l’entreprise) Qu’elles sont les dimensions de la salle ?

- Quel est le matériel a disposition ?

- Comment et par qui la formation sera-t-elle évaluée

Rédiger le titre et les objectifs pédagogiques

Le titre

Que vous soyez animateur interne ou consultant indépendant, il est important de réfléchir au titre que vous alliez donner a votre formation. Choisissez un titre accrocheur qui force à réagir, incite la curiosité, qui soit axé sur les avantages a tirer de la formation.

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Exemple :

A la Place de « Créer des supports de stage » essayez « Transformez des supports ordinaires en excellents supports de communication ».

Objectif de la formation

C’est l’objectif de l‘entreprise, exprimé par le commanditaire pour qui la formation est un moyen de changer quelque chose dans l’entreprise. Le concepteur pédagogique ne détermine pas l’objectif de la formation, il le prend comme point de départ.

A quoi sert l’objectif pédagogique ?

A savoir « ou l’on va »

Les participants, comme le formateur, savent ainsi quels comportements nouveaux ils seront capables d’avoir en fin de formation.

A vérifier...que l’on y est arrivé

Une formation efficace, c’est une formation qui a atteint son but, encore faut-il en avoir un ! A faciliter l’évaluation

Va-t-on par exemple se contenter de vérifier la capacité de mémorisation mécanique des stagiaires ou va-t-on vérifier qu’ils sont maintenant capables de mettre en œuvre un savoir-faire nouveau, et lequel ? A faciliter l’animation du groupe

Le climat de travail est d’autant meilleur que les « termes de l’échange » entre la groupe et son animateur ont été plus clairement définis, que chacun sait ce qu’il peut attendre de chacun des autres.

A « rectifier le tir » pour adapter la formation

Seule une définition claire des buts a atteindre permet de juger:

- la pertinence des activités par rapport aux finalités de la formation

- la conformité du contenu de la formation avec les « attentes » des participants et avec leurs besoins A choisir les méthodes à utiliser

On ne peut pas se contenter, évidemment, d’une démonstration devant les stagiaires si l’on s’est donne pour objectif de les rendre capables de dépanner un moteur !

Plus on est exigeant sur la précision des objectifs, plus le choix des méthodes et des activités est aisé

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Les différents types d’objectifs pédagogiques

0n distingue trois types d’objectifs :

 L’objectif de savoir, lié aux connaissances

 L’objectif de savoir—faire lié aux capacités

 L’objectif de savoir-être, lié aux attitudes

Nous pouvons ajouter un quatrième type d’objectif :. L’Objectif’ d’adhésion (ou de motivation) qui visent a prendre conscience des enjeux de l’apprentissage et à développer l’adhésion a la formation. Ces objectifs mettent en jeu les valeurs et les sentiments: « être réceptif a un phénomène », « intérioriser des valeurs », «adhérer », «avoir conscience», «être sensibilisé», «être convaincu», « partager », « se motiver »...

Ces objectifs se rédigent en termes d’être capable de, suivis de l’infinitif d’un verbe lié a la pensée, a l’action ou au comportement.

La formulation doit être du point de vue de l’apprenant et doit comprendre, dans la mesure du possible, les conditions dans lesquelles la performance doit se manifester et des critères de performance.

Le Verbe a l’infinitif + quoi + conditions d’exécution + critère de performance

Exemple :

« Nager sur une longueur de 50 mètres, quelle que soit la technique de nage choisie mais sans palmes, en moins de 2 minutes ».

« Calibrer un oscilloscope se/on les prescriptions du manuel/ d’utilisation en 30 minutes, en disposant des outils nécessaires (générateur, fusible/es, appareil] de mesure) ».

Voici une liste de verbes pour chaque objectif :

Savoir Savoir-faire Savoir-être

Distinguer Se repérer Décrire Expliquer Comparer Etiqueter Identifier Définir Préciser Classer Nommer Citer Reconnaître Choisir

Réaliser Réparer Démonter

Contrôler Utiliser Actionner

Faire Changer

Lire Rédiger

Bâtir Mettre en page

Dialoguer Accueillir S’intégrer S’adapter Réagir Se comporter

Respecter S’intégrer

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Rédigez un objectif de chaque type :

Scinder le thème en modules ou séquences

Les modules sont les étapes de l’apprentissage. En fonction du public, de la durée, du thème et des objectifs pédagogiques de la formation, on descendra plus ou moins dans le détail ou on augmentera ou on réduira le nombre de modules.

Exemple :

Thème : « initiation a la coupe des cheveux » 5 modules :

 Les différentes natures de cheveux et leurs réactions à la coupe

 Les outils de la coupe

 Le carré

 Le dégradé

 L’effilage

La somme des modules forme le programme de la formation. Chaque module a un objectif en terme de connaissance ou de capacité et de comportement.

L'objectif du premier module de notre exemple peut être « identifier les natures de ; cheveux et être capable de conseiller des coupes différentes selon les natures » (savoir + savoir-faire).



(21)

Elaborer le déroulé pédagogique et choisir les activités

Il suffit de découper chaque module en 3 temps: découverte (heuristique), démonstration, application.

L’activité heuristique

Il s’agit la de tout type de technique pédagogique dont l’objectif est de faire découvrir le savoir aux participants. C’est l’apprenant qui mène son apprentissage par la recherche, seul ou en groupe. Il est actif et rien ne se passe s’il ne l’est pas. Cette activité ne vaut que si elle est suivie d’une activité démonstrative. Utilisée seule, elle laisse aux participants la désagréable impression qu’on leur fait exprimer leurs idées pour rien, par simple démagogie ou esprit de participation gratuit.

L’activité heuristique peut prendre des formes diverses :

 Travaux en sous-groupes

 Test individuel ou questionnaire a choix multiples

 Réflexions en binômes

 Tour de table L’activité démonstrative

Toutes les techniques pédagogiques démonstratives ou expositives sont issues de la méthode démonstrative. Cette activité est d’autant plus efficace qu’elle suit une activité heuristique. ll est nécessaire qu’au début de l’exposé ou de la démonstration, le formateur fasse le lien entre les informations issues de l’activité heuristique et les messages qu’il souhaite transmettre. L’apprenant reçoit des informations, des nouvelles connaissances, les comprend, les assimile en les reliant a des acquis et les mémorise.

 Exposé du formateur ou d’un expert

 Film

 Démonstration sur machine

 Visite d’un site avec guide L’activité applicative

Elle regroupe toutes les techniques issues des méthodes actives : exercices d’application, tests, utilisation d’outils et de machines, simulations vidéo. Il s’agit d’appliquer la ou les techniques, d’utiliser les connaissances présentées lors de l’activité démonstrative.

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Elles permettent aux stagiaires :

 D’agir

 D’être confrontés à la réussite et à l’échec

 De s’impliquer personnellement et individuellement

Découverte Démonstration Application

Représentation Travail en sous-groupe

Question-réponse Test Tour de table Brainstorming

Quizz

Exposé Démonstration Film, diaporama

Travail en sous-groupe Etude de cas

Jeu de rôle Simulation Exercice d’application

Test

Construction d’outils de travail Tout le travail réalisé précédemment va s’organiser sous forme d’un tableau sur lequel on indiquera la durée de chaque activité.

A titre tout a fait indicatif, voici comment organiser une journée. On scinde la journée. O, scinde la journée en 4 parties de 90 mn environ : avant et âpres les pauses du matin et de l’après-midi, et on fait rentrer les activités dans les plages de 90 mn.

Pour chaque période de 90 mn, on peut prévoir 3 activités de 30 mn environ, donc ; un module par 90 mn. Ce découpage est bien sur théorique car certains modules ont des objectifs de savoir-faire plus importants que d’autres et nécessitent donc 2 ou 3 activités applicatives a la suite.

0n peut dire que 12 activités par jour est le nombre maximum. Le déroulé pédagogique permet également de vérifier que l’on respecte les principes de biorythmes : pas d’exposés âpres déjeuner, commencer chaque jour par un exercice de réactivation mémoire, finir par une activité d’application...

Un adulte peut accomplir Ia même tache a un niveau optimum de productivité pendant quarante-cinq minutes maximum. Au-delà, son efficacité et sa motivation décroissent régulièrement et se réactivent a l’apparition d’une tache différente. En activité démonstrative, cette durée se réduit a vingt minutes.

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Variez les différentes techniques

 L’exposé

 Travail en sous-groupe

 La démonstration

 Mots croisés/caches

 Le brainstorming

 Quiz

 Le tour de table

 Texte à trou

 La discussion en groups

 Document a trou (schéma, ou sous-groupe illustration...)

 L’échange en binôme

 Résolution de problème

 La simulation

 Histoires

 L’étude de cas

 Articles de journaux

 Imagerie

 Le metaplan

 L’exercice

 Métaphore

 La préparation d’un exposé

 Carte mentale (mind map)

 Construction d’outils de travail

 interroger un autre participant

 Le jeu

 Le jeu de rôle

Sites pour créer des puzzles, rébus, mots croisés : www.rebus-o-matic.com (rébus)

https://www.puzzle-maker.com (mots croisés)

www.pedagonet.com/motcache/fs.wordfinder.php (mots cachés) http://tice.avion.free.fr/fswordfind/fswordfinder.php h (mots mélés) http://www.sensa ent.com/fr/dictionnaire-anagrammes/ (anagrammes)

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Formation : Déroulé

Timing Thèmes Objectifs pédagogiques Méthodes d’animation Outils et références

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Concevoir l’évaluation

Il est important de bien distinguer les 3 types d’évaluation

L’évaluation de satisfaction

L’évaluation de satisfaction sert a évaluer ie ressenti et la satisfaction des participants. Elle se réalise a la fin de la formation, généralement sous la forme d’un questionnaire rempli par les participants et est souvent complété par l’expression orale des participants (tour de table). Ce sont les participants qui évaluent la formation.

Remplir un questionnaire d’évaluation est, comme la feuille de présence une obligation légale. Chaque entreprise ou organisme a son modèle de questionnaire, il porte en général au minimum sur 4 thèmes :

 L’organisation logistique

 L’animation et la pédagogie

 L’adéquation entre les objectifs individuels et le contenu

 L’utilisation dans la vie quotidienne de ce qui a été appris

L’évaluation des acquis, dite « a chaud »

Evaluer les acquis consiste a mesurer l’écart entre les résultats obtenus et les objectifs fixés.

L’évaluation des acquis permet de vérifier la compréhension et l’acquisition des savoirs et savoirs faire.

C’est le formateur qui évalue les participants.

Les outils sont variés et leur choix dépend de la durée de la formation et du type de validation qu’elle délivre. Les formations qui délivrent un diplôme, une certification ou une qualification doivent avoir des modalités d’évaluation très formalisées.

Quelques exemples :

 Quiz, QCM

 Test

 Mise en situation

 Présentation d’exposé, jury

 Mémoire, rapport

L’évaluation du transfert, dite « a froid »

L’évaluation « é froid _» sert a mesurer l’application des acquis de la formation dans les situations de travail.

Quelques exemples :

 Questionnaire

 Suivi sur le poste

 Entretien de suivi, suivi au cours de l'entretien annuel

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Les différents niveaux de l’évaluation

- Niveau des réactions : correspond à la mesure de satisfaction des « clients ». C’est une information utile mais i| ne faut pas se contenter de mesurer la réaction des gens; elles peuvent être très bonnes pour un apprentissage nul.

- Niveau des acquisitions : les personnes ont-elles véritablement progressé du fait de cette formation?

Mesurer les acquis peut sembler scolaire, cette évaluation d’atteinte des objectifs pédagogiques est pourtant indispensable si l’on veut faire le point sur la progression des personnes.

- Niveau de l’utilisation : les personnes utilisent-elles effectivement dans leur travail ce qui a été appris? ll s’agit d’enquêter sur des faits: a-t-on oui ou non mis en œuvre ? Y a-t-il eu des obstacles pratiques et lesquels ?

- Niveau des résultats: si les personnes utilisent effectivement ce qu’elles ont appris, quel est le résultat direct sur leur travail ? Peut-on observer une amélioration des performances professionnelles en lien avec la formation ? Il peut arriver qu’une formation provoque des réactions positives, qu’il y ait des acquis certains, que cela soit suivi d’une mise en pratique, mais que cela n’ait pas d’effet sur les résultats ou même que cela contribue a détériorer les résultats !

- Effets indirects : Quels sont les effets indirects ou imprévus ? Par exemple, une formation

interservices a été organisée sur un sujet technique et un effet imprévu est la création d’un réseau de relations dans lequel les personnes vont s’entraider.

Réaliser les supports

Documents destinés aux participants

Tous les documents remis aux participants avant ou pendant la formation participent beaucoup a la qualité pédagogique de la formation. Ils doivent être particulièrement soignés dans leur présentation, leur mise en page et faire preuve de clarté et de concision.

- L’invitation : appelée souvent «convocation» par les responsables de formation. Trop souvent considérée comme un simple formulaire administratif, l’invitation a un impact très important sur la motivation des participants et l’émergence de leurs objectifs. C’est l’occasion d’une pré-communication avec vos futurs participants.

- Le support : le fait de distribuer le support en début de formation va permettre aux participants de se l’approprier en le lisant, l’annotant, collant des post-it sur les pages qui retiennent son attention...“ doit donner envie d’être lu, et laisser de la place pour les notes personnelles. La forme du classeur permet d’y insérer facilement des documents complémentaires.

- Les documents d’activités : ce sont des cas, exercices, fiches de rôle qui sont distribues durant la formation par le formateur.

(27)

Préparer les Visuels

Les premières et les dernières minutes d’un exposé sont les moments privilégiés entre le formateur et son groupe. Ce sont les instants qui donnent (ou non) envie d’écouter et de retenir. Pas de diapos, pas de vidéo, pas de paravent entre l’orateur et le public pendant ces minutes brèves. Par contre, le développement de l’exposé est le champ idéal pour l’utilisation des aides visuelles.

Choisir les bonnes aides visuelles en fonction des objectifs de l’exposé, privilégier le contact direct avec le groupe, respecter le les et les modes d’emploi de chaque support, sont les trois principes a suivre.

Choisir et maitriser les supports visuels

Tableau de papier

Jusqu’à 15 participants, c’est un formidable outil d’animation. C’est un support d’expression vivant et imagé qui vous permet de parler et d’agir. Il permet de construire progressivement votre démonstration et de visualiser de façon bien mémorisable.

Il est également la « feuille de brouillon » du groupe, sur laqielle sont noté les idée, la production, les enrichissements.

Ecrivez lisiblement et suffisamment grand, utilisez des couleurs, des mots-clés.

Affiches

Elles présentent l’avantage de rester visible durant un temps assez long. On peut les utiliser pour interpeller, informer ou faciliter la mémorisation de messages clés. Elle doivent être attractives en utilisant de la couleur et très lisibles.

Présentations type « Powerpoint »

Une Protection d’une série de diapositives est vite lassante et fatigante. Ces supports sont des aides Visuelles précieuses s’ils illustrent l’exposé au lieu de se substituer à l’animateur.

Le rôle d’un visuel peut être de :

 Visualiser vos idées, vos schémas, vos informations

 Renforcer votre message

 Concentrer l’attention de votre auditoire

(28)

Les règles de présentation :

1.

Un seul message par Diapo

2.

3 ou 4 mentions brèves : des mots-clés, pas de phrases

3.

Faire des schémas aérés et esthétiques : utilisez 2 à 3 couleurs

4.

Limitez les animations

5.

Préférez l’alignement a gauche

6.

Ecrire les titres en minuscule en augmentant Ia taille des lettres

7.

Mettre l’ensemble du texte en gras

8.

Eviter le souligné

9.

Couleur et lisibilité

Couleur et lisibilité

Lisibilité des textes selon les couleurs employées, écriture sur fond transparent et projection sur écran blanc.

Les présentations interactives

Les présentations interactives permettent d’afficher certains éléments visuels ou sonores « sur ordre » en fonction du contexte pédagogique.

Une présentation interactive permet ;

 D’afficher certaines informations uniquement si les participants vous posent une question a ce sujet

 D'afficher des informations dans l’ordre que vous choisissez, en fonction des échanges avec les participants

Noir Bleu Vert Violet

Marron Rouge

Orange Jaune

Bonne

Moyenne Nulle

Noir Bleu Vert Violet

Marron Rouge

Orange Jaune

Des caractères gras gagneront en lisibilité

(29)

Exemples d’interactivité dans une présentation :

 Créer un sommaire pour naviguer dans les chapitres qui permet de changer l’ordre de la présentation

 Faire des liens entre diapositive principale et diapositives secondaires, à partir d'une diapositive pour avoir accès a des Informations d’approfondissement du sujet en fonction du niveau de votre groupe

 Créer des liens vers des documents externes tableaux Excel, films, url web...

 Afficher des commentaires associés a des images ou d’autres objets (sur une même diapositive)

 Agrandir une image, effet de zoom

 Créer un quiz: rédigez un énoncé avec des réponses proposées, chaque texte est un déclencheur qui déclenche soit l’affichage d’un libelle « Erreur ! », soit l’affichage du libellé « Exact ! »

L’alternative a la logique séquentielle de Powerpoint : l’outil de présentation Prezi qui n’a pas de fil linéaire mais un système de navigation très souple entre les éléments a présenter.

www.prezi.com

(30)

3. L’animation d’une

formation

(31)

La pré-communication

La pré-communication se réalise avant le début de la formation, elle permet d’établir un premier lien entre le formateur et ses futurs participants.

A quoi ca sert ?

 Donner de l’information

 Recueillir de l’information

 Impliquer les participants dans l’action

Suggestions pour communiquer en amont

1. Envoyer aux participants un article de journal, de magazine ou pris sur Internet soulignant les informations à découvrir pendant la formation

2. Envoyer une invitation aux participants. introduire un thème, préparer cette invitation de couleurs vives en précisant le lieu de stage, les directions à prendre, les objectifs, etc.

3. Envoyer un livret de préformation introduisant les participants aux points essentiels d’apprentissage de la formation

4. Envoyer une liste des découvertes, la logistique et les règles de la formation permettant de gagner du temps le jour J

5. Demandez à chacun des participants de vous envoyer une liste de leurs besoins avant la formation. ceci leur permettra de réfléchir sur ce qu’ils désirent réellement et vous donnera une bonne idée sur l’attente des participants

6. Envoyer un email ou téléphoner a chacun des participants pour leur dire votre plaisir de travailler a leur coté

7. Envoyer une devinette a chacun des participants pour stimuler leur intérêt et curiosité (Ceci pourra également servir de début de séance pour connecter les partic1pants les uns aux autres)

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Pré-communication avec vos prochains participants



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Préparation de l’environnement

Places assises / arrangement des tables Musique/sons

Posters/Périphériques Couleur Température Plantes vertes

Eau Arôme Objet à manipuler

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Débuts de séance « dynamisant »

Optez pour un début de séance dynamisant

Les substances chimiques du cerveau, connues sous le nom de neuromédiateurs, causent de « fortes empreintes » dans ce dernier en présence d’un environnement, une information ou une personne nouvelle. Ceci nous aide à mieux comprendre l’importance des premières impressions, et surtout souligne l’importance des toutes premières secondes (30 à 60 secondes) de votre ouverture de formation. C’est la meilleure opportunité que vous aurez pour créer une magie.

Lors de cette première rencontre, entre l’esprit des participants et l’environnement de formation, faites de votre mieux pour gagner l’attention de votre audience. Faites-les rire ou sourire, procurez a leurs cerveaux d’intenses stimulations, introduisez immédiatement quelque chose de nouveau à partager. Il est crucial de prendre tous les avantages de ces quelques secondes, vous n’aurez pas deux fois l’occasion de faire une bonne première impression.

4 éléments que votre début de séance devrait annoncer :

1. Votre temps sera bien investi en participant à cette formation 2. Je suis prêt pour VOUS

3. Je sais qui vous êtes

4. Je connais mon programme grâce à mes recherches, mon expérience et ma formation professionnelle

10 fonctions d’un début de séance

1. Donner une vue d’ensemble du programme 2. Déterminer les objectifs des participants 3. Introduire le matériel de formation

4. Préparer les participants aux méthodes utilisées 5. Obtenir l’engagement des participants

6. Concentrer l’attention des participants sur la formation

7. Permettre aux participants de se connecter les uns aux autres 8. Etablir la crédibilité de l’animateur

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9. Etablir des règles de formation 10. Aider la création d’équipe de travail

10%

La règle des 10 %

4 choses à éviter lors d’un début de séance

Commencer en retard

Panne d’équipement

(Assurez-vous d’avoir bien vérifier que tout est en ordre)

Démarrage trop lent

Démontrez toujours beaucoup d’enthousiasme et d’énergie

Débuter par une excuse

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Conseils pour des débuts de séances dynamisants

1. Passer une musique de fond inspirante 2. Raconter une histoire

3. Souhaiter la bienvenue aux participants en employant des affirmations positives et exprimer son enthousiasme à travailler avec eux. « Bonjour, mon nom est Fabrice Girault, c’est pour moi un grand plaisir d’être parmi vous aujourd’hui »

4. Faire un compliment 5. Poser une question

6. Démarrer avec une déclaration significative - En groupe, donner les 5 raisons pour qu’un formateur soit abattu. (Noter les réponses sur un paper-board, puis affirmer ne jamais « violer » ces 5 raisons - c’est une promesse !).

7. Raconter une histoire vraie dont vous avez été récemment l’acteur principal 8. Partager avec l’audience une citation :

 « Ce que j’entends, je l’oublie ;

 « Ce que je vols, je m’en souviendrai peut-être ;

 « Mais ce que je fais, je le comprends »

Confucius 451 BC

9. Faire une promesse - un exemple que je pourrais utiliser pour une formation de formateur : « A la fin de ces 2 jours, vous connaitrez au moins 5 manières pour améliorer votre prochaine formation sans avoir à recréer un seul document ou une seul aide visuelle »

10. Faire une déclaration inhabituelle « Saviez-vous que... » 11. Projeter une diapositive pertinente

12. Introduire un accessoire intéressant pour la suite de la formation 13. Etablir sa crédibilité :

 Mettre des newsletters a disposition

 Distribuer des documents que vous avez publiés

 Préparer entièrement votre salle avant l’arrivée du premier participant

 Placer une affiche annonçant les grandes lignes du programme bien en vue dans la salle

 Etre cohérent, en d’autres mots - pratiquer ce que vous enseignez

 Etre disponible

 Utiliser du matériel de qualité

14. Poser une question stimulante - « Pourquoi les managers n’adhérent pas a la formation ? »

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15. Offrir quelque chose - même si ce quelque chose est drôle et peu couteux, tout cadeau attire l’attention

16. Présenter les bénéfices - donner quelques bénéfices spécifiques a l’aide d’un langage très positif - « Aujourd’hui, vous découvrirez les trois importants éléments qui vous permettront de stimuler la motivation, la compréhension et le transfert des acquis sur le lieu de travail. Si ceci vous intéresse, levez la main et dites « OUI » !

17. Déposer, avant l’arrivée des participants, un mot a trouver sur le bureau. Leur tâche sera de compléter ce mot a trouver, individuellement dans un premier temps, puis en petit groupe de travail, puis avec la totalité des participants

18. Déposer, avant l'arrivée des participants, des mots croisés sur leur bureau. Leur tache sera de compléter les mots croisés, individuellement dans un premier temps, puis en petit groupe de travail, puis avec la totalité des participants

19. Débuter avec un « amorçage »

 « Qui désire connaitre 3 manières d'écourter le temps d’apprentissage par 2 ?

»

 « Y a-t-il une personne ici qui désire être capable de... ? »

 « Qui, dans cette audience, désire apprendre sept manières d’acquérir plus de temps libre ? »

20. Faire des références a ce que les précédents participants ont dit sur la formation en présentant leurs témoignages

21. Démarrer a l’aide d’un tour de magie

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Les outils de l’expression orale

Le corps et la voix sont votre instrument et le langage votre gamme. Harmonisez-les en un accord parfait.

Le corps

Centre de gravité vers le bas, posture ancrée au sol et souple Gestes sobres et ouverts

Visage détendu et transparent

Regard centré sur l’auditoire et « a l’écoute » Déplacements judicieux

Regard

La voix

Parler plus fort que d’habitude

Nuancer ses intonations et soutenir l’articulation Calmer et contrôler son débit

Faire des pauses et des silences

Le langage

Faire des phrases courtes et simples

Peu de mots mais des mots précis et imagés, en restant dans le code verbal de l’auditoire Pour faire comprendre une idée, utiliser quelques métaphores

Rendre son langage actif et vrai (positif, affirmatif et présent)

Animer avec SAVI

Voies multiples, apprentissage simultané

Le cerveau apprend de diverses manières mais chacun de nous a sa manière préférée d’assimiler une nouvelle information. Certains préfèrent apprendre en « touchant », en devinant ou encore en faisant des expériences (somatique) alors que d’autres préféreront un langage corporel et visuel (visuelle).

Certains choisiront de discuter de la manière dont ils ont compris l’information et comment ils pourront l’utiliser (auditive), alors que d’autres préféreront intérioriser cette information et y réfléchir, résoudre des problèmes et panifier l’utilisation de cette information (intellectuelle).

Pour être un animateur efficace, il est essentiel d’inclure dans chaque module des activités adaptées aux divers styles d’apprentissage.

S

^omatique

A

^uditif

V

^isuel

I

ntellectuel

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La carte mentale

La carte mentale (ou schéma heuristique) est un formidable outil de productivité formalise dans les années soixante-dix par le psychologue anglais Tony Buzan. Son principe repose sur la similarité entre le fonctionnement du cerveau et la représentation concrète des idées.

Habituellement, on procède de façon linéaire en commençant par écrire en haut de la page avec des phrases et des énumérations. Or, il est plus efficace de placer l’idée principale au centre, puis de laisser les autres idées se ramifier par association a partir du thème central en élaborant une sorte d’arbre.

Les principes :

 Utilisez une surface blanche en mode paysage

 Placez le sujet au centre

 Tracez les branches principales (des courbes plutôt que des lignes)

 Ecrivez sur chaque branche l’idée principale (de préférence un seul mot)

 Tracez les branches secondaires

 Utilisez de la couleur

 Utilisez des images et des pictogrammes (plus puissants visuellement et mentalement que les mots)

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Mind Map – Schéma Heuristique

(41)

(42)

Mémorisation et réactivation

Pour faciliter la mémorisation du contenu de la formation 3 points sont essentiels : Structurer

Sélectionnez les informations-clés qui permettent de synthétiser le contenu. Utiliser des mots-clés plutôt que de longues phrases : faire court et synthétique, aussi bien à l’oral que sur vos Visuels de

présentation.

Associer

Le but est d’associer les informations à mémoriser entre elles pour mieux s’en souvenir. II s’agit de mettre en évidence les articulations logiques qui relient les informations. L’association par des liens loufoques fonctionne également très bien.

Réactivité

Tony Buzan dans son ouvrage « Une Tète Bien Faite » dit que « avec un programme d’activité de réactivation », la mémorisation sera maintenue au niveau atteint peu après la période d’apprentissage.

Il suggère que la première réactivation ait lieu environ 10 minutes âpres une séance d’une heure et qu’elle dure 10 minutes. Ceci permet de prolonger de 24 heures la durée de la mémorisation jusqu’au moment de la seconde réactivation qui, elle, durera de 2 a 4 minutes. Apres quoi Ia mémorisation durera probablement une semaine au bout de laquelle une nouvelle réactivation de 2 minutes aura lieu.

La suivante ne prendra place qu’un mois plus tard. Après cette période, les connaissances se fixeront dans la mémoire a long terme. Ceci signifie que ce qui a été appris appartiendra au domaine familier, comme un numéro de téléphone personnel qui ne nécessite, pour être conservé, qu’un tout petit coup de pouce ».

Comment

Mieux mémoriser ?

Faire des liens

Structurer Réactiver

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Le point important est que sans révisions régulières (les animateurs) perdrons notre temps face au groupe (80 % sera oublié demain — pas vraiment un bon retour sur investissement).

Je vous suggère que pour s’assurer que l’apprentissage prenne place, nous devons revoir chaque sujet 4 a 5 fois pendant la durée de la formation. La diversité est ICI la clef. Nous devrions également nous assurer que des moyens sont mi en place afin que des réactivations prennent place an dehors de la formation.

Citez 10 techniques de réactivation utilisées dans cette formation

1.

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8.

9.

10.

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Les principes de base de psychosociologie

0n ne gère un participant difficile que si il gène l’écoute du groupe

Les formateurs, dans leur pratique, sont exposes. Debout, face a leur groupe, parlant, lançant une activité ou répondant à une question, ils développent une hypersensibilité qui les conduit la plupart du temps a interpréter de façon négative le moindre fait ou geste de leurs stagiaires.

ll est inutile de se concentrer sur quelques individus qui, ponctuellement, développent des comportements gênants exclusivement pour le formateur, et cela pour deux raisons :

 D’abord, l’hypersensibilité développée par la formateur exposé lui fait faire des erreurs d’interprétation et développer une attitude a tendance paranoïaque,

 Ensuite, l’intervention directe fera “plus de mal que de bien”. Il est en effet plus facile pour un enseignant de détourner son regard d’un dormeur que de gérer un groupe entier en rébellion. y

Il existe une solidarité dans un groupe de formés

Si le formateur se positionne contre son groupe, le groupe réagira en faisant corps contre lui. Ce phénomène est à rapprocher des réactions face au pouvoir.

Le formateur incarne, pendant une durée circonscrite dans le temps, le pouvoir. Si les stagiaires ont le sentiment que le formateur utilise ce pouvoir a clés fins disciplinaires, démagogiques ou pour servir d’autres buts que l’atteinte des objectifs annoncés pour le séminaire, Ils développeront une solidarité contre le formateur.

Il existe un mimétisme entre le formateur et les formés

L’expérience le prouve, il n’existe pas de mauvais groupes mais seulement de mauvais formateurs.

Certains groupes sont plus ou moins réactifs, certains individus plus ou moins motivés ou réceptifs au thème de la formation. C’est vrai, mais c’est aussi le formateur qui fait son groupe : respect des conditions d’apprentissage, stimuli oratoires, construction rythmée des journées, alternance des activités témoignent du professionnalisme du formateur et ont une influence positive sur les formés.

Le formateur crée le climat de son stage.

II existe une autorégulation dans un groupe : il faut laisser le temps au sauveur d’apparaitre

Si un participant difficile gène l’écoute ou le travail du groupe, il se trouve toujours un stagiaire pour intervenir et faire cesser le trouble. La difficulté réside dans le fait que, la plupart du temps, le formateur ne laisse pas au sauveur le temps de se manifester et Part seul au front, faisant alors l’unanimité du groupe contre lui car prenant trop visiblement le pouvoir.

(45)

La résistance aux changements est normale

La formation est un processus de remise en question de l’acquis et de construction en strates successives. Changer des habitudes ou apprendre des choses nouvelles en les reliant a des choses déjà connues ne se fait ni facilement ni rapidement. La majorité des réactions difficiles pendant un stage est due à ces résistances.

Expliquer les quatre phases d’apprentissage, présenter les trois temps de la Pédagogie (découverte, démonstration, application) permettent de rassurer les stagiaires et de diminuer doucement leurs résistances.

Laissez-les vivre ! Le formateur est plus directif sur la forme que sur le fond.

Ce dernier principe de bon sens résume tous les autres. Il faut. Laisser vivre les formés adultes : parler s’ils le souhaitent, penser a autre chose, discuter entre eux, etc.

Le formateur doit être directif sur la forme, c’est son métier : annoncer et faire respecter les objectifs, appliquer a lui-même et aux stagiaires une grande exigence sur le déroulement des activités. Mais il n’a pas a maintenir sur le groupe une pression disciplinaire qui n’est que le reflet de ses propres problèmes vis-à-vis de l’autorité.

Le questionnement

Quand l’animateur se laisse déborder, c’est qu’il n’a pas su maitriser les questions posées. Les questions peuvent s’adresser au groupe ou à un participant.

Sur le fond il y a deux types de questions :

 les questions de faits (qui portent rarement à discussion)

 les questions d’opinions, elles sont subjectives et font l’objet de débats

Sur la forme, voici six types de questions :

 La question ouverte

« Quel sujet souhaitez-vous aborder ? »

C’est une question qui commence par QUI, QUOI, POURQUOI, QUEL, COMMENT, etc.

 La question dirigée

« Si je comprends bien, c’est cela que vous vouiez dire, n’est-ce-pas ? » C’est la question type de la reformulation.

 La question miroir

« Mais vous-même, Mr X, qui me posez cette question, qu’en pensez-vous ? »

C’est une question ouverte, c’est une question soulevée par un participant, elle est renvoyée comme un reflet a celui qui l’a posée.

 La question relais

« Mr X me pose cette question mais vous-même, Mr Y, qu’en pensez-vous ? »

C’est une question qui est soulevée par un participant et qui est renvoyée part l’animateur à un autre participant,

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 La question alternative

« Mr X êtes-vous de l’avis de Mr Y ou de Mr Z ? » Elle impose un choix limité de possibilités de réponses. ?

 La question écho

« Et vous, que pensez—vous de l’avis de Mr X ? »

Elle est soulevée par un participant, elle est renvoyée au groupe par l’animateur.

La reformulation

Les trois types de reformulation

La reformulation la plus simple est la répétition. Reprendre exactement les propos de 2 l’autre permet au stagiaire de se sentir valorisé, au formateur d’intégrer les informations, de les faire siennes, pratiquant ainsi une véritable empathie (se mettre à la place de l’autre).

La reformulation-résume est l’outil idéal pour faire taire un bavard ou synthétiser les propos d’un confus.

La reformulation interprétative s’utilise soit pour gérer un participant ou un groupe dont l’attitude, et non les propos, est difficile.

La « formule » de la reformulation

On ne reformule pas n’importe comment. Reformuler, c’est reprendre les termes de l’autre et lui demander s’il est d’accord.

On reformule ainsi en trois temps :

Implication + Reformulation + Demande d’adhésion

Par exemple :

Ce que vous voulez dire + c’est. … + N’est—ce pas ? J’ai l’impression + Que... + c’est bien ca ?

Répondre aux objections des participants

Les pièges de l’argumentation

Avant toute autre chose, argumenter demande de comprendre, de se mettre dans la logique de l’autre, et pour cela il se doit de questionner. Mais il est d’autres écueils à éviter.

Certains formateurs commencent systématiquement leurs réponses par un “non”. Il s’agit la d’un tic verbal qui n’est pas anodin. Le “non” érige instantanément une barrière entre les deux protagonistes, peut conditionner le formateur à répondre trop vigoureusement, développe, par mimétisme, une forte réactivité chez le stagiaire et, par conséquence dans le groupe.

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Ironiser, ridiculiser, prêcher le faux pour savoir le vrai, montrer a l’autre qu’il est incompétent, lui poser une question dont il ignore la réponse, exagérer ses propos en les caricaturant, tous ces procédés sont risqués en formation ; non pas parce qu’ils sont inefficaces ou méchants, mais parce qu’ils créent la solidarité dans le groupe contre le formateur pour sauver le stagiaire.

Le rappel des règles du jeu

Dans certains cas d’agitation, de remise en question des activités, d’interruptions systématiques pendant les exposes, de monopole de la parole, le formateur peut rappeler les règles du jeu. Cela n’est faisable qu’a deux conditions : d’une part, que les règles du jeu aient été clairement annoncées en début de stage, d’exposé ou d’exercice et d’autre part, que ce rappel se fasse courtoisement et en utilisant une chronologie du type de celle-ci :

Reformulation partielle + Je comprends + Rappel des règles + Proposition + Demande d’adhésion

“Vous souhaitez intervenir, je comprends, je vous rappel/e que j’aimerais que vous gardiez vos questions pour la fin. Je vous propose donc de les noter sur ce post-it et j’y réponds en fn d’exposé.

D’accord ?”

La contre-argumentation douce

C’est, pour les formateurs, une manière agréable de contre-argumenter. L’argument est en effet amorti par une phrase introductive. “Oui, je comprends, cependant, je pense que...”

Participant.' “Ce stage est inadapté car les exemples choisis ne nous concernent pas.”

Formateur.' “Oui, je comprends, cependant le choix d’exemples issus d’un autre milieu que le votre vous permet de vous changer les idées et, par analogie, de les transposer a votre métier.”

Le recadrage positif

Par des techniques argumentatives, elle permet d’amener le participant d’un terrain négatif a un terrain positif.

Le recadrage positif se formule ainsi :

Implication + Recadrage + Argumentation

La question que vous vous posez + C’est comment… + Eh bien Ce que vous voulez savoir + C’est en quoi… + Eh bien

Exemple :

Participant : “Votre technique ne marche pas. ”

Formateur : “Qu’est-ce qui ne marche pas précisément ?”

Participant : “Ca a l’air trop dur à appliquer.”

Formateur : ' "La question que vous vous posez, c’est comment appliquer cette technique facilement.

Eh bien, nous allons mettre en place ensemble un plan d’action personnalisé, progressif et réaliste.”

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Réponse aux objections des participants

Objections Réponses

C’est inadapté Nous, c’est différent C’est difficile

Je n’y arriverai jamais

Ce n’est pas à mon âge que je vais changer

Ce n’est pas nous qu’il faut former, ce sont les chefs C’est compliqué

Cela n’est pas naturel

On ne pourra jamais tout retenir Tout ça, c’est de la théorie

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Différents profils psychologiques chez les participants

Chaque participant exprime son droit de reconnaissance en s’octroyant un rôle. Ce rôle peut varier d’un stage a l’autre, d’une journée, d’une activité a l’autre. Il n y a pas de rôle “bon” ou “mauvais”. Chacun est indispensable a l’agrégation du groupe.

Le littéral

Rôle et manifestations

Très sérieux, attentif, il ne se décourage jamais et comprend rarement. Ses questions sont sérieuses et appliquées et prouvent son incompréhension. ll génère des sourires condescendants et des rires étouffés lorsqu’il s’exprime.

Pourquoi ?

 Besoin de compréhension

 Besoin d’appartenance au groupe qu’il exprime par son coté “bon élève”

Comment le gérer ?

 Ne jamais rire a ses questions

 Eviter de le relancer par des questions relais

 Reformuler ses propos en les valorisant

 Le citer souvent pour montrer au reste du groupe que vous ne participez pas a sa “bouc-émisarisation”

Le contra-leader

Veut prendre la place de l’animateur, fait des commentaires et des rajouts aux exposes. Remet en question.

Pourquoi ?

 Besoin fort de reconnaissance Comment le gérer ?

 Ne pas le confronter directement

 Lui donner la parole fréquemment et le faire aller “au tableau"

 Lui faire faire les synthèses

L’expert pinailleur

Croit connaitre ou connait le sujet mieux que le formateur. Discute sur les détails, argumente, trouve des contre-exemples et souvent monopolise la parole au détriment du groupe.

Pourquoi ?

 Besoin fort de reconnaissance Comment le gérer ?

 Noter ses incursions comme des données enrichissantes

 Laisser le temps au sauveur d’apparaitre

 Le faire gérer par le groupe (reformulation des propos + appel au groupe)

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Le boute-en train rigolo de service

Pourquoi ?

 Besoin de reconnaissance et besoin d’appartenance forts Comment le gérer ?

 Rire de bon cœur

 Ne pas le persécuter

 Le responsabiliser

 Si inefficace, lui en parier seul a seul a la pause

Les apartés

Rôle et manifestation

Collègues ou amis, ils parlent sans cesse à voix basse.

Pourquoi ?

 Besoin d’appartenance

 Besoin d’agir Comment le gérer ?

 Baisser progressivement la voix jusqu’au silence sans les regarder

 Se déplacer vers eux

 Se taire et laisser un sauveur gérer

Le brouhaha général

A la fin d’un débat, tout le monde parle en même temps et des conversations s’installent.

Pourquoi?

 Besoin d’agir

 Phase de tension Comment le gérer ?

 Se taire, s’asseoir et attendre quelques minutes, puis se relever, aller vers le groupe et, avec une gestuelle ouverte et un regard circulaire, reformuler l’attitude du groupe, proposer un changement d’activité ou une pause et demander l’accord du groupe

Le contradicteur négatif

“Ca ne marche pas”, “c’est impossible”, “c’est inapplicable” : il multiplie les objections.

Pourquoi ?

 Besoin de compréhension

 Besoin de reconnaissance I 5

 Resistance au changement Comment le gérer ?

 Ne pas contre-argumenter, ni tenter de le convaincre par la parole

 Utiliser les techniques d’argumentation douce

 Lui proposer un contrat

 Le faire travailler en binôme

Le séducteur « fayot »

Il essaie Par tous les moyens de créer une relation directe et intime entre lui et l’animateur.

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Pourquoi ?

 Besoin fort de reconnaissance

 Mimétisme et transfert trop important sur le formateur Comment le gérer ?

 Le traiter exactement comme les autres

 Rejeter vers le groupe les questions qu’il pose

 S’expliquer seul a seul a la pause

L’indifférent « planqué »

Au chaud prés du radiateur, on ne sait s’il se sent mal ou s’il se désintéresse du stage.

Pourquoi ?

 L’un ou l’autre des besoins Comment le gérer ?

 II ne gène pas le travail du groupe, Laissez-le donc dormir

 Le citer ponctuellement et observer sa réaction

Le rebelle passif

Rôle et manifestation

Il indique, par des mimiques et des mouvements d’humeur, ce qui peut passer pour de la désapprobation ou de l’énervement.

Pourquoi ?

 Besoins de reconnaissance

 Phase de tension Comment le gérer ?

 S’il ne gène personne, le laisser et éviter de le regarder en attendant le sauveur

 S’il gène les autres, attendre l’autorégulation et, en cas extrême, intervenir par une reformulation d’attitude et une demande de proposition

Le perturbateur

Il bouge, fait du bruit, entre et sort, se fait appeler au téléphone, arrive en retard.

Pourquoi ?

 Besoin d’agir

 Besoin de reconnaissance Comment le gérer ?

 Le laisser être géré par le sauveur

 Le traiter seul à seul à la pause en rappelant les règles

 Ne jamais lui faire de remarques en public

Les conflits entre stagiaires

Une prise a parti violente, un conflit de personnes qui dégénère Pourquoi ?

 Problèmes hors formation Comment le gérer ?

 Ne prendre parti pour personne

 Rappeler les règles et différer les conflits

 Laisser un autre participant être sauveur

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Clôturer une formation

Toute bonne formation est dotée d’un début efficace, d’un milieu pertinent et d’une clôture solide. Il arrive bien souvent qu’une formation ne comprenne aucune clôture.

L’animateur a court de temps termine souvent en disant: « Bien, c’est tout ce que nous avons le temps de faire aujourd’hui. Merci d’être venus. N’oubliez pas de remplir le questionnaire d’évaluation de formation avant de quitter la salle. Merci ».

Que devrait permettre une bonne fin de séance ?

1. D’intégrer l’ensemble des points du programme (révision du contenu) 2. D’établir des plans d’action

3. D’évaluer l’action de formation

4. De se réjouir de ce qui vient d’être appris et de la fin de la formation. Cela devrait inciter les participants à mettre en pratique ce qu’ils ont appris de retour a leur poste de travail

« Ce qui compte vraiment, ce n’est pas ce que les participants ont apporté à leur arrivée mais ce qu’ils emportent avec eux »

Le plus souvent, nous nous rappelons de notre première et de notre dernière impression. Il est donc essentiel de créer une fin de séance qui captive l’attention et l’imagination des participants. Idéalement, les participants devraient quitter votre formation excités et curieux d’en apprendre davantage !

(53)

4. La coanimation d’une

formation

(54)

Les duos gagnant en coanimaﬁon

Les types de co-animation sont innombrables, cependant, il existe quelques «duos gagnants » qu’il est utile de présenter.

Animateur + coach

L’animateur gère le contenu, le processus pédagogique et la dynamique de groupe. Le coach intervient ponctuellement pour apporter des conseils personnalisés aux participants en séance plénière ou en apartés.

Animateur + observateur

L’animateur tient le même rôle que dans le cas précédent. L’observateur, plus en retrait, ne parle que sur invitation de l’animateur pour faire part au groupe de ses observations. Il est moins investi dans la dynamique de groupe, plus neutre et peut donc aisément nouer avec ses membres des relations de confiance lors des moments informels. Il est impératif que la présence de l’observateur trouve sa justification aux yeux du groupe.

Animateur + intervenant

L’animateur fait appel à une personne qui ponctuellement prend la parole :

 Soit en qualité d’expert sur le sujet ou une partie du sujet

 Soit en tant que témoin ayant vécu une expérience remarquable et présentant un intérêt pédagogique

 Soit au titre d’acteur opérationnel dont l’activité professionnelle peut légitimer, éclairer ou illustrer les apports théoriques du formateur.

Selon les cas, l’intervenant peut assister ou non a tout ou partie de la formation.

Animateur + support

L‘animateur peut être secondé dans les taches matérielles, qu’elles soient d’ordre logistique ou technique (aménager la salle, distribuer du matériel pédagogique, installer des outils audio-visuels...).

Animateur + animateur

Dans les cas de double animation, la répartition des rôles peut sembler moins évidente pour les participants. En apparence, les animateurs se partagent l’animation le plus équitablement possible lors des apports théoriques en fonction de leur domaine d‘expertise respectif.

Lors de travaux de sous-groupes, la responsabilité du suivi sera partagée.

Malgré cette apparente similitude et équivalence des rôles, les animateurs peuvent se doter de rôles spécifiques ou mettre a profit leurs différences et leurs complémentarités.