Dix points clés pour gérer le personnel des entreprises de transports routiers

Gestion du personnel des transports routiers

Dix points clés pour gérer le personnel des entreprises de transports routiers

Livre blanc Septembre 2009

www.editions-tissot.fr

Le droit du travail des transports routiers constitue une matière complexe régie par de nombreux textes d’origine législative, règlementaire et conventionnelle.

Ce livre blanc liste, bien que de façon non exhaustive, dix points clés en droit du travail des transports routiers.

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 2/44

Sommaire

I. Activités soumises à la convention collective nationale des transports routiers II. Période d’essai

A. Durées de la période d’essai dans les activités de transport routier de marchandises, transport sanitaire-ambulances, coursiers, transport de déménagement, transport routier de voyageurs

B. Durées de la période d’essai dans les activités de transports de fonds et de valeurs

C. Exemples

D. Clause de période d’essai III. Préavis

A. Durée du préavis dans les activités de transport routier de marchandises, transport de déménagement, transport sanitaire-ambulances, coursiers, transport de voyageurs, transport de fonds et de valeurs

B. Mention manuscrite des dates de début et de fin du préavis IV. Durée du travail

A. Horaire de travail B. Travail par relais C. Horaires individualisés

D. Modalités de la prise des repos compensateurs E. Modulation du temps de travail

1. Fixer les limites de la modulation

2. Permettre le dépassement des limites de la modulation 3. Prévoir l’accès au repos compensateur

Gestion du personnel des transports routiers

F. Compte épargne-temps (CET)

1. Mettre en place le compte épargne-temps 2. Alimenter le compte épargne-temps

a) Alimentation en temps b) Alimentation en argent 3. Utiliser le compte épargne-temps

a) Indemnisation de tout ou partie d’un congé b) Rémunération différée

c) Rémunération immédiate 4. Indemniser un congé

5. Clore le compte épargne-temps en cas de rupture de contrat

V. Absences pour maladie et accident du travail

A. Dispositions conventionnelles générales

B. Durées conventionnelles de la garantie de ressources C. Cas particulier du transport de fonds et de valeurs D. Conseils

1. Expliquez en amont aux salariés les démarches à effectuer en cas d’arrêt maladie

2. En cas d’accident du travail, faites toujours une déclaration de l’accident 3. Sensibilisez vos proches collaborateurs

4. Faites de la prévention votre première priorité

5. Privilégiez le reclassement plutôt que le licenciement

6. Entretenez une relation de bonne collaboration avec votre médecin du travail

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 4/44

VI. Permis à points

A. Perte partielle de points

B. Suspension ou invalidation du permis de conduire C. Fonds spécial professionnel « permis sécurité » VII. L’indemnité de licenciement

A. Montant de l’indemnité de licenciement B. Exemples

C. Motif(s) de rupture du contrat de travail

D. Documents à remettre obligatoirement au salarié 1. Remettre au salarié un certificat de travail 2. Remettre au salarié une attestation ASSEDIC

3. Remettre au salarié un reçu pour solde de tout compte VIII. L’inaptitude physique à la conduite

A. Incapacité définitive B. Incapacité temporaire

C. Cas particulier du transport de fonds et de valeurs IX. Départ et mise à la retraite

A. Montant de l’indemnité de départ et de mise à la retraite (cas général) B. Cas particulier du transport de fonds et de valeurs

C. Conseils

1. Connaître les modalités de la mise à la retraite 2. Procéder à la mise à la retraite

3. Notifiez par écrit au salarié sa mise à la retraite

4. Effectuez à une réelle gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans votre entreprise

Gestion du personnel des transports routiers

X. Le dispositif du congé de fin d’activité

A. Personnels concernés

B. Mise en œuvre du congé de fin d’activité et rupture du contrat de travail C. Indemnité de cessation d’activité

D. Allocation de congé de fin d’activité E. Financement du régime

F. Contrepartie d’embauche

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 6/44

I. Activités soumises à la convention collective nationale des transports routiers La convention collective nationale du transport routier et des activités annexes est applicable à toutes les entreprises de métropole exerçant les activités suivantes :

- transports routiers réguliers de voyageurs (transport interurbain de voyageurs par autocars, sur des lignes et selon des horaires déterminés, ramassage scolaire, transport de personnel, organisation d’excursions en autocars, circuits touristiques urbains par cars, location d’autocars avec conducteur à la demande ;

- transports routiers de marchandises de proximité (y compris la livraison de béton prêt à l’emploi et la collecte du lait à la ferme) ;

- transports routiers de marchandises interurbains ;

- déménagement (y compris les activités de garde-meubles, la livraison de meubles et équipements ménagers avec déballage ou installation) ;

- location de camions avec conducteur ; - messagerie, fret express ;

- affrètement ;

- organisation des transports internationaux ;

- autres activités de courrier (y compris les activités des coursiers urbains et taxis marchandises) ;

- location de véhicules de transport terrestre sans chauffeur ; - transport de fonds et de valeurs ;

- transport des malades par ambulances ;

- entreposage non frigorifique et prestations logistiques liées au transport terrestre.

Gestion du personnel des transports routiers

Information du personnel et mise à dispositions des documents conventionnels Si vous avez des salariés, vous devez leur remettre certains documents et informations par écrit. Des erreurs sont à éviter pour ne pas vous exposer à des sanctions. Ainsi par exemple, tenez à disposition de votre salarié la convention collective applicable dans l’entreprise. Vous n’avez pas l’obligation de remettre au nouvel embauché un exemplaire de la convention collective. En revanche, vous devez informer les salariés de la convention collective applicable à l’entreprise et la tenir à la disposition du personnel. À défaut d’information, vous ne pourrez pas vous prévaloir des dispositions de la convention collective à l’encontre d’un salarié si vous n’avez pas mis ce dernier en mesure d’en prendre connaissance.

Sachez que parce qu’une convention collective est applicable au sein de votre entreprise, vous devez :

- en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP par exemple) ;

- informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;

- tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;

- informer vos délégués du personnel (DP) des textes applicables selon les modalités définies par ces derniers et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;

- fournir chaque année à vos salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de votre entreprise.

Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, un exemplaire à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier régulièrement tenu à jour.

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 8/44

II. Période d’essai

La période d’essai constitue la première phase de l’exécution du contrat de travail au cours de laquelle l’employeur peut apprécier les qualités et les compétences du salarié. Pour sa part, le salarié peut vérifier que ses attributions ainsi que ses conditions de travail lui conviennent.

La stipulation d’une période d’essai n’est pas obligatoire mais la durée de cette dernière doit respecter les dispositions légales et conventionnelles.

Attention :

La période d’essai prévue dans la convention collective ne suffit pas à la rendre effective. Si la période d’essai n’est pas stipulée dans le contrat de travail (ou si le contrat n’est pas signé), le salarié est considéré comme étant engagé de manière ferme et définitive.

Pendant la période d’essai, les parties sont libres de mettre un terme à leur collaboration sans condition particulière : les règles relatives à la rupture ne s’appliquent pas. La rupture par le salarié ne constitue pas une démission ; la rupture par l’employeur n’est pas davantage un licenciement.

La loi fixe la durée maximale de la période d’essai à : - 2 mois pour les ouvriers et les employés ;

- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; - 4 mois pour les cadres.

Elle peut être renouvelée une fois si un accord de branche le prévoit et si le contrat de travail indique expressément cette possibilité.

Gestion du personnel des transports routiers

A. Durées de la période d’essai dans les activités de transport routier de marchandises, transport sanitaire-ambulances, coursiers, transport de déménagement, transport routier de voyageurs

La convention collective des transports routiers prévoit les délais suivants :

Catégorie Durée de la

période d’essai

Préavis Renouvellement

Conducteurs 1 mois Aucun Non

Autres ouvriers 2 semaines Aucun Non

Employés 1 mois Aucun Non

Techniciens et agents de maîtrise

Groupes 1 à 5 Groupes 6 à 8

1 mois 2 mois

Aucun Aucun

Un mois Un mois

Ingénieurs et cadres 3 mois 1 semaine après un mois de présence

3 mois au maximum

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 10/44

B. Durées de la période d’essai dans les activités de transports de fonds et de valeurs

La convention collective des transports routiers prévoit les délais suivants :

Catégorie Durée de la période d’essai

Préavis Renouvellement

Convoyeurs de fonds 2 mois 2 semaines Non

Autres ouvriers 1 mois 48 heures Non

Employés 1mois 48 heures Non

Techniciens et agents de maîtrise

2 mois 2 semaines Non

Ingénieurs et cadres 3 mois 2 semaines Non

À noter :

Lorsque c’est le salarié qui est à l’initiative de la rupture de la période d’essai, il devra également respecter un délai de prévenance de 48 heures, sauf si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours – dans ce cas, le délai de prévenance à respecter sera de 24 heures.

Gestion du personnel des transports routiers

C. Exemples

La loi du 25 juin 2008 prévoit que les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 mentionnant des durées inférieures à la durée légale (cas de la convention collective des transports) demeurent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009.

Depuis le 1^er juillet 2009, la durée de la période d’essai d’un conducteur est de deux mois non- renouvelables.

Avant le 1^er juillet 2009, elle était d’un mois non-renouvelable.

De la même façon, la durée de la période d’essai pour les autres ouvriers du transport routier est de deux mois non renouvelables depuis le 1^er juillet 2009 alors qu’elle était de deux semaines non renouvelables auparavant.

D. Clause de période d’essai

Vous devez impérativement éviter toute confusion sur l’existence de la période d’essai, sa durée, ses possibilités de renouvellement et les conditions de collaboration en cas de suspension du contrat.

Ainsi, en pratique, le contrat devra établir que :

- l’embauche ne sera définitive qu’à l’issue d’une période d’essai concluante ; - la période d’essai peut être renouvelée ;

- toute suspension du contrat, pour quel que motif que ce soit (maladie, congés payés, etc.) prolongera d’autant la période d’essai qui doit correspondre à un travail effectif du salarié.

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 12/44

III. Préavis

Le préavis (appelé aussi délai-congé) est le délai de prévenance que doit respecter l’une ou l’autre des parties au contrat de travail, lorsqu’elle souhaite y mettre un terme de façon

unilatérale c’est-à-dire de sa seule volonté. Il s’agit pour l’essentiel des cas de licenciement ou de démission.

Il vise à permettre à l’autre partie de disposer d’un délai pour recruter un nouveau collaborateur ou rechercher un nouvel emploi.

Si la loi est souvent muette en ce qui concerne le préavis en cas de démission, il importe de se référer à la convention collective des transports routiers qui prévoit des dispositions spécifiques. La loi prévoit cependant que le salarié qui rompt sa période d’essai doit un préavis de 24 ou 48 heures, selon que sa durée de présence s’élève respectivement à moins de 8 jours ou est égale à au moins 8 jours.

Par contre, la loi institue un délai de prévenance en cas de licenciement :

- en dessous de 6 mois d’ancienneté continue du salarié, s’appliquent des textes

spécifiques, la convention collective ou des usages spécifiques. Ainsi l’employeur peut rompre la période d’essai d’un salarié en CDI 24 heures à l’avance s’il a moins de 8 jours de présence, 48 heures à l’avance s’il est présent de 8 jours à moins d’un mois, 2 semaines à l’avance après un mois et un mois à l’avance après 3 mois ;

- de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté, le préavis est d’un mois ; - à compter de 2 ans d’ancienneté, le préavis est de 2 mois.

Durant cette période, le contrat est maintenu et s’applique de la même façon qu’avant la rupture : l’employeur et le salarié bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations.

Les parties peuvent convenir d’une dispense de préavis. La non-exécution de ce dernier ouvre droit en principe au versement d’une indemnité par la partie à l’origine de cette inexécution.

Gestion du personnel des transports routiers

A. Durée du préavis dans les activités de transport routier de marchandises, transport de déménagement, transport sanitaire-ambulances, coursiers, transport de voyageurs, transport de fonds et de valeurs

La convention collective des transports routiers prévoit les délais suivants :

Catégorie Démission Licenciement

Ouvriers

Ancienneté inf. à 6 mois 1 semaine

Ancienneté comprise entre

6 mois et moins de 2 ans 1 mois

Ancienneté au moins égale à 2 ans

1 semaine

2 mois Employés

Ancienneté comprise entre

1 mois et moins de 2 ans 1 mois

Ancienneté au moins égale à 2 ans

1 mois

2 mois Techniciens et agents maîtrise

Groupes 1 à 5

Ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 2 ans

1 mois Ancienneté au moins égale

à 2 ans

1 mois

2 mois Groupes 6 à 8

Ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 2 ans Ancienneté au moins égale à 2 ans

2 mois

2 mois (possibilité de réduction à 1 mois)

Ingénieurs et cadres

3 mois 3 mois (possibilité de réduction à 2

mois)

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 14/44

Exemple : Vous souhaitez licencier un conducteur relevant de la catégorie « employés » et ayant une ancienneté de 10 mois, le préavis sera alors d’une durée d’1 mois. Un cadre démissionnaire devra accomplir un préavis de 3 mois, sauf dispense accordée par l’employeur.

B. Mention manuscrite des dates de début et de fin du préavis

En effet, même si vous respectez les règles, il est important de cadrer avec le salarié les dates de son préavis. Lorsque le salarié vous adresse une lettre de démission, pensez à lui retourner un courrier pour prendre acte de sa décision et lui rappeler son obligation d'effectuer un préavis dont la durée est celle de la convention collective. Vous lui en rappellerez la date de fin.

Lorsque vous rédigez une lettre de licenciement, consacrez un paragraphe au préavis pour rappeler au salarié sa durée et le fait que celui-ci commence dès la première présentation de la lettre de notification. À cette occasion, vous pourrez l’informer d’une éventuelle dispense de préavis, si telle est votre décision.

Sachez également que pendant le préavis, le salarié licencié est autorisé à s’absenter chaque jour pendant deux heures pour chercher un autre emploi. Ce droit existe également en cas de démission. Ces heures sont fixées d’un commun accord, ou, à défaut, alternativement jour après jour par chacune des parties. Par accord des parties, elles peuvent être bloquées, c’est- à-dire cumulées.

Sachez encore, que les heures d’absence pour recherche d’emploi sont payées sur la base du salaire effectif de l’ouvrier et dans tous les cas à concurrence de douze heures.

Des dispositions existent également pour les autres catégories de salariés.

Gestion du personnel des transports routiers

IV. Durée du travail

Les transports routiers de personnes et de marchandises font partie des activités les plus règlementées en matière de durée du travail avec les activités de batellerie fluviale et d’hôtellerie-restauration.

La matière est complexe et comprend de nombreux aspects : travail effectif, amplitude, astreintes, équivalences, dérogations, décompte… qui ne peuvent pas être abordés dans le cadre de ce livre blanc. Nous vous donnons quelques éléments sur la détermination de l’horaire de travail, le travail par relais, les horaires individualisés, la fixation des repos compensateurs, la modulation du temps de travail et le compte épargne-temps.

A. Horaire de travail

Vous avez la responsabilité d’établir l’horaire hebdomadaire de travail en précisant, pour chaque journée et pour l’ensemble du personnel concerné, les heures auxquelles commence et finit la journée de travail, ainsi que la répartition de ces heures de travail dans la semaine.

Toutefois, vous pouvez répartir l’horaire de travail également ou inégalement sur 5 ou 6 jours, voire sur 4 jours ou sur 4,5 jours mais, dans ce dernier cas, ce sera sous réserve de l’accord des représentants du personnel. En l’absence de représentants du personnel, la répartition est autorisée par l’inspecteur du travail après enquête auprès des salariés.

B. Travail par relais

L’organisation du travail par roulement ou relais est autorisée après consultation des représentants du personnel. Dans le cas du travail par relais, l’amplitude individuelle de travail ne peut excéder 10 heures.

C. Horaires individualisés

Vous pouvez aussi instaurer des horaires individualisés comportant une ou plusieurs plages fixes pendant lesquelles tous les salariés doivent être présents, ainsi qu’une ou plusieurs plages mobiles permettant aux salariés de choisir leurs horaires d’arrivée et de départ.

Les reports d’heures d’une semaine sur l’autre sont autorisés dans la limite de 3 heures, sans que ces heures soient considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent du libre choix du salarié.

Pour instaurer des horaires individualisés, il faut que les représentants du personnel n’y soient pas opposés et que l’inspecteur du travail en soit préalablement informé. En l’absence de représentants du personnel, l’employeur peut mettre en place des horaires individualisés si les salariés en font la demande et sur autorisation de l’inspecteur du travail qui constate l’accord du personnel.

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 16/44

D. Modalités de la prise des repos compensateurs

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur de remplacement.

Auparavant, un accord de branche étendu fixait généralement les modalités d’application de ce dispositif. Mais depuis la loi du 20 août 2008, priorité est donnée à l’accord d’entreprise.

L’accord définit notamment :

- le nombre d’heures supplémentaires qui pourront être remplacées par un repos compensateur : s’agit-il de l’ensemble des heures supplémentaires, ou seulement d’une partie, d’un pourcentage ?

- le caractère obligatoire (imposé par l’employeur) ou le caractère de libre choix du salarié de modifier les heures supplémentaires en repos ;

- les modalités de prises du repos en termes de dates ;

- le délai de prévenance de prise du repos compensateur entre le salarié et l’employeur ; - la durée de validité du repos compensateur.

- Exemple :

Le salarié peut prendre son repos compensateur dans une limite de 6 mois à compter de l’acquisition.

Notez-le :

Jusqu’au 31 décembre 2009, s’il est prévu dans votre entreprise que le paiement des heures supplémentaires soit remplacé par un repos compensateur de remplacement, tout salarié peut obtenir, avec votre accord et à titre exceptionnel, le paiement de ces repos (sur la base de la majoration de salaire pour heures supplémentaires).

Gestion du personnel des transports routiers

E. Modulation du temps de travail

1. Fixer les limites de la modulation

Vous devez fixer les limites de modulation, à savoir une limite « haute » et une limite

« basse », entre lesquelles la durée de travail pourra varier au cours de l’année.

Ces heures, comprises entre la 35^e heure et la limite haute fixée, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, donc n’ouvrent pas droit à des majorations, ni à des repos compensateurs et n’imputent pas le contingent d’heures supplémentaires annuel.

Pour fixer cette limite haute, il faut se référer aux limites maximales fixées par la loi : jusqu’à 48 heures, dans la limite de 12 semaines consécutives à 44 heures.

La modulation : sur 4 semaines au plus, par accord d’entreprise

Les accords collectifs en vigueur au 20 août 2008 sur la modulation décrite ci-dessus, restent applicables. Mais désormais, c’est-à-dire pour les accords conclus à compter du 20 août 2008, le nouveau cadre légal de la modulation concerne des périodes de 4 semaines au plus et ses modalités doivent être fixées en priorité par accord d’entreprise.

2. Permettre le dépassement des limites de la modulation

Il est important de fixer les conditions de franchissement des limites de la modulation et notamment de la limite haute.

En cas de dépassement, toutes les heures travaillées au-delà de la limite haute sont rémunérées dans le mois où elles ont été effectuées, au taux de majoration applicable (le décompte des heures supplémentaires étant apprécié à la semaine).

Ces heures ouvrent droit à un repos compensateur et viennent s’imputer sur le contingent d’heures supplémentaires annuel.

Le taux de majoration à appliquer sur ces heures dépend de la limite haute fixée conventionnellement ou par accord et non par rapport à l’horaire légal de 35 heures. Par conséquent, sauf dispositions contraires, le taux de majoration de 25 % est appliqué aux 8 premières heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation et non à compter de la 36^e heure.

Il en est de même pour les heures effectuées annuellement au-delà de la durée maximale de la modulation, à savoir 1.607 heures. Elles seront considérées comme des heures supplémentaires, tel que décrit ci-dessus.

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 18/44

Exemple :

Une entreprise de plus de vingt salariés applique un accord de modulation sur une base de 1.607 heures annuelles avec une limite hebdomadaire haute de 45 heures. Durant les semaines 2 et 6, la durée hebdomadaire dépasse la limite haute :

Mois Janvier Février

Semaine 1 2 3 4 5 6 7 8 … Heures prévues 45 45 40 40 45 45 45 40 … Heures réalisées 45 47 40 40 45 47 45 40 …

Sur le mois de janvier : paiement de 2 heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de modulation sur la semaine 2. Le taux de majoration applicable est de 25 % et 1 heure de repos compensateur est calculée.

Sur le mois de février : idem pour le paiement de 2 heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de modulation sur la semaine 6. Taux de majoration de 25 % et 1 heure de repos compensateur calculée.

En effet, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure constituent des heures supplémentaires et ouvrent droit au repos compensateur obligatoire au-delà de la 41^e heure.

3. Prévoir l’accès au repos compensateur

En cas de dépassement de la limite haute fixée, comme vu précédemment, les heures supplémentaires ouvrent droit au repos compensateur obligatoire. Toutefois, il est aussi possible d’intégrer à l’accord de modulation le fait de remplacer les heures supplémentaires effectuées dans le mois ou à la fin de l’année par un repos compensateur équivalent.

À ce moment-là, l’ensemble des heures supplémentaires ne s’impute pas sur le contingent d’heures supplémentaires et la masse salariale n’est pas augmentée ; toutefois, il faut organiser le ou les services concernés pour faire récupérer les heures accumulées.

De plus, dans le planning de modulation présenté en début d’année, vous pouvez intégrer des journées entières, voire des semaines, au titre du repos, afin de lisser sur l’année les 1.607 heures.

Gestion du personnel des transports routiers

4. Procédure d’introduction Consultation des

représentants du personnel

Application ou conclusion d’un accord

collectif

Affichage et information

Consultation du CE et du CHSCT, à défaut, des DP, s’ils existent sur :

- le projet de modulation ;

- la modification du programme de modulation en cours d’année ; - le bilan annuel de la

modulation.

Application d’un accord de branche étendu.

En l’absence d’accord de branche, négociation d’un accord interne avec les délégués syndicaux.

- affichage de l’horaire modulé (programme indicatif + délai de prévenance en cas de modification) ;

- information de la DDTEFP ; - information individuelle en cas de calendriers individualisés ; - communication à chaque

salarié des heures effectuées en fin d’année ou en cas de départ en cours d’année.

Contenu de l’accord ou du programme de modulation en cas d’application d’un accord de branche

Mentions obligatoires Mentions facultatives - salariés concernés (établissement,

services, ateliers, CDD ou non) ; - justification du recours à la

modulation ;

- calendrier et modalités de mise en œuvre, par service concerné ; - durée maximale hebdomadaire du

travail ;

- modalités de recours au chômage partiel (pour les heures hors

modulation) ;

- programme annuel indicatif ; - incidence des absences et des

départs en cours d’année.

- délai de prévenance en cas de modification (si inférieur à 7 jours) ; - éventuels calendriers individualisés

(l’accord individuel des salariés concernés sera requis) ;

- lissage de la rémunération ;

- période de référence des congés payés.

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 20/44

F. Compte épargne-temps (CET)

Le compte épargne-temps est actuellement régi par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008. Il a pour vocation de favoriser une gestion pluriannuelle du temps des salariés.

Il permet aux salariés volontaires de capitaliser des périodes de repos et des éléments de rémunération dans un compte en vue de bénéficier d’un congé rémunéré ou de capitaliser une épargne immédiate ou différée en contrepartie des congés non pris ou des sommes déposées.

1. Mettre en place le compte épargne-temps

Le CET est mis en place en priorité par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (gestion, conditions d’alimentation et d’utilisation des droits affectés au CET).

À titre indicatif, il est précisé que l’accord collectif de mise en place du compte épargne-temps devra prévoir, en sus des conditions d’utilisation du compte évoquées aux étapes suivantes :

- les modalités de gestion du compte ;

- la durée minimale d’ancienneté pour pouvoir bénéficier du CET ;

- la détermination de la formule de conversion entre les montants en temps et les montants en argent, lors de l’alimentation du compte comme lors de la reprise des droits ;

- les conditions d’abondement de l’employeur ou du salarié, si cette possibilité est envisagée ;

- la possibilité, éventuellement, de transférer les droits d’un employeur à un autre ou, à défaut, les modalités de clôture du compte.

Enfin, comme tout accord collectif, l’accord devra être déposé auprès de la direction départementale de l’emploi, de la formation et du travail compétente géographiquement.

2. Alimenter le compte épargne-temps Le salarié peut stocker sur son CET :

- dans tous les cas, tout ou partie de son congé annuel excédant 24 jours ouvrables ; - et en outre, selon les termes de l’accord, des éléments en temps ou en argent.

Gestion du personnel des transports routiers

a) Alimentation en temps

Les éléments en temps seront librement définis par l’accord. Ils pourront être des jours de RTT, des jours de congés conventionnels, des congés supplémentaires pour fractionnement, etc.

b) Alimentation en argent

Les éléments en argent seront également librement définis par l’accord. Ils pourront être des compléments du salaire de base, des produits de l’intéressement, de la participation et des plans d'épargne, etc.

3. Utiliser le compte épargne-temps

Selon une règle de conversion fixée dans l’accord, les droits affectés sur le CET sont transformés en équivalent monétaire :

- dans tous les cas, quels que soient les termes de l’accord, si le salarié le désire et avec votre accord, pour compléter sa rémunération ;

- et en outre, selon les termes de l’accord, pour indemniser un congé non rémunéré ou constituer une épargne pour la retraite (rémunération différée).

a) Indemnisation de tout ou partie d’un congé

Le compte épargne-temps peut être utilisé en vue d’indemnisation en tout ou partie : - du congé de solidarité internationale ;

- du congé parental d’éducation ;

- du congé pour création ou reprise d’entreprise ;

- du temps de formation effectué en dehors du temps de travail effectif ; - du congé sabbatique ;

- des heures non travaillées dans le cadre du passage à temps partiel ainsi que la perte de rémunération liée à des périodes de faible activité ;

- de la cessation progressive ou totale d’activité ou congé de fin de carrière, dans les conditions fixées par la convention collective.

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 22/44

b) Rémunération différée

L’accord peut prévoir une utilisation partielle ou totale des droits affectés sur le CET sous forme de rémunération différée :

- soit en alimentant un plan épargne entreprise (ou interentreprise) ;

- soit en finançant des prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire (régime supplémentaire de retraite) ;

- soit en rachetant des cotisations d’assurances vieillesse (annuités manquantes pour bénéficier d’une retraite à taux plein).

Les droits du CET utilisés pour financer des prestations de retraite collectives obligatoires et provenant de votre abondement sont exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 8 % de la rémunération annuelle brute de l’intéressé.

c) Rémunération immédiate

Quelles que soient les dispositions de l’accord, le salarié peut, à son initiative, utiliser le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération, dans la limite des droits acquis dans l’année.

Il est précisé à ce titre que s’agissant du rachat de jours de congés payés, seuls les jours excédants les 5 semaines légales fixées par les textes peuvent faire l’objet d’un rachat.

Ainsi, la cinquième semaine de congés payés qui peut être affectée sur le compte épargne- temps ne pourra pas être convertie en rémunération immédiate.

4. Indemniser un congé

En principe, ces conditions sont fixées par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation de l’accord de mise en place du CET.

Toutefois, lorsque le congé est indemnisé, le principe de maintien du salaire est appliqué à la date de prise des congés sur la base du salaire perçu au moment du départ en congés.

Cette indemnisation ne vaut que pour la durée du congé acquis.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions légales contraires.

À l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée a la nature d’un salaire (et supporte donc toutes les cotisations en vigueur au moment du versement). Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.

Gestion du personnel des transports routiers

Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre

respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d’un congé de fin de carrière.

5. Clore le compte épargne-temps en cas de rupture du contrat

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié reçoit une indemnité compensatrice dont le montant est équivalent aux droits acquis à la date de rupture dans le cadre du compte épargne-temps.

Comme quand le congé est pris, l’indemnité se calcule sur la base du salaire en vigueur à la date de rupture et les sommes versées sont intégralement soumises aux charges sociales.

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 24/44

V. Absences pour maladie et accident du travail

De par la nature même de leur activité, les salariés du secteur des transports routiers peuvent être soumis à des conditions de travail difficiles et à des risques spécifiques (stress, astreintes, amplitude des horaires, travail de nuit, charge physique, conditions météorologiques et de circulation, risques particuliers d’agression physique dans certaines activités) générateurs de pathologies et d’accidents du travail aux conséquences sévères, voire dramatiques, pour le salarié comme pour l’employeur.

L’accident du travail est un évènement soudain causant une lésion corporelle, survenu dans le temps et sur le lieu de travail. Il est présumé avoir une origine professionnelle. La lésion qui se produit à l’occasion de cet accident ou immédiatement après est présumée en résulter.

L’employeur ne peut démontrer son irresponsabilité qu’en établissant l’absence de lien entre la lésion et l’accident et en prouvant la cause étrangère au travail.

Une faute de l’employeur est susceptible d’engager sa responsabilité civile ou pénale.

Le salarié victime d’un accident du travail bénéficie d’une protection légale et ne peut être licencié durant son arrêt de travail. Par ailleurs, le médecin du travail se prononce sur la possibilité de reprise du travail par le salarié.

À titre exceptionnel, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur en cas d’inaptitude du salarié. Ce licenciement peut être déclaré illégal si l’employeur ne justifie pas du non- respect de l’obligation de reclassement.

A. Dispositions conventionnelles générales

En cas de maladie ou d’accident autre qu’un accident du travail, l’absence d’une durée égale à 6 mois ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail.

Cette durée est portée à 12 mois pour les salariés âgés d’au moins 50 ans et ayant une ancienneté d’au moins 15 ans dans l’entreprise.

Si l’incapacité est reconnue par la Sécurité sociale, l’absence visée ci-dessus peut avoir une durée de 5 ans au maximum. Si vous devez remplacer le salarié absent, il vous appartient d’en aviser ce dernier par lettre recommandée. Ce dernier conserve toutefois une priorité de réembauchage jusqu’à l’expiration du délai de 5 ans.

Si l’absence est consécutive à un accident du travail, l’incapacité en résultant ne constitue pas en soi une cause de rupture du contrat de travail, quelle que soit la durée s’écoulant avant la consolidation de l’intéressé.

Gestion du personnel des transports routiers

B. Durées conventionnelles de la garantie de ressources

Catégorie Montant en cas de maladie Montant en cas d’accident du travail

Ouvriers

Après 3 ans d’ancienneté 100 % du 6^e au 40^e jour 75 % du 41^e au 70^e jour Après 5 ans d’ancienneté 100 % du 6^e au 70^e jour 75 % du 71^e au 130^e jour Après 10 ans d’ancienneté 100 % du 6^e au 100^e jour 75 % du 101^e au 190^e jour

Après 1 an d’ancienneté 100 % du 1^er au 30^e jour 75 % du 31^e au 90^e jour Après 3 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 30^e jour 75 % du 31^e au 90^e jour Après 5 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 60^e jour 75 % du 61^e au 150^e jour

Après 10 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 90^e jour 75 % du 91^e au 210^e jour

Employés

Après 3 ans d’ancienneté 100 % du 6^e au 40^e jour 75 % du 41^e au 70^e jour Après 5 ans d’ancienneté 100 % du 6^e au 70^e jour 75 % du 71^e au 130^e jour Après 10 ans d’ancienneté 100 % du 6^e au 100^e jour 75 % du 101^e au 190^e jour

Après 1 an d’ancienneté 100 % du 1^er au 30^e jour 75 % du 31^e au 90^e jour Après 3 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 30^e jour 75 % du 31^e au 90^e jour Après 5 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 60^e jour 75 % du 61^e au 150^e jour Après 10 ans d’ancienneté

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 26/44

100 % du 1^er au 90^e jour 75 % du 91^e au 210^e jour Techniciens et agents

de maîtrise

Groupes 1 à 5

Après 3 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 30^e jour 75 % du 31^e au 60^e jour Après 5 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 60^e jour 75 % du 61^e au 120^e jour Après 10 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 90^e jour 75 % du 91^e au 180^e jour

Après 1 an d’ancienneté 100 % du 1^er au 30^e jour 75 % du 31^e au 90^e jour Après 3 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 30^e jour 75 % du 31^e au 90^e jour Après 5 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 60^e jour 75 % du 61^e au 150^e jour

Après 10 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 90^e jour 75 % du 91^e au 210^e

Groupes 6 à 8

Après 3 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 60^e jour 75 % du 61^e au 120^e jour Après 5 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 90^e jour 75 % du 91^e au 180^e jour Après 10 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 120^e jour 75 % du 121^e au 240^e jour

Après 1 an d’ancienneté 100 % du 1^er au 60^e jour 75 % du 61^e au 150^e jour Après 3 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 60^e jour 75 % du 61^e au 150^e jour Après 5 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 90^e jour 75 % du 91^e au 210^e jour

Gestion du personnel des transports routiers

Après 10 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 120^e jour 75 % du 121^e au 270^e jour

Ingénieurs et cadres

Après 3 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 60^e jour 75 % du 61^e au 120^e jour Après 5 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 90^e jour 75 % du 91^e au 180^e jour Après 10 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 120^e jour 75 % du 121^e au 240^e jour

Après 1 an d’ancienneté 100 % du 1^er au 60^e jour 75 % du 61^e au 150^e jour Après 3 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 60^e jour 75 % du 61^e au 150^e jour Après 5 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 90^e jour 75 % du 91^e au 210^e jour

Après 10 ans d’ancienneté 100 % du 1^er au 120^e jour 75 % du 121^e au 270^e jour

C. Cas particulier du transport de fonds et de valeurs

En cas d’arrêt de travail consécutif soit à un accident par arme à feu, causé par un tiers ou un membre du personnel de votre entreprise à l’occasion du service, soit à une agression à l’occasion du service, le salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise, du maintien de sa rémunération à 100 % pendant 18 mois ou 548 jours à compter du premier jour d’arrêt de travail.

En dehors de ces hypothèses particulières, il convient de se référer au tableau précédent.

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 28/44

D. Conseils

1. Expliquez en amont aux salariés les démarches à effectuer en cas d’arrêt maladie La procédure ne se déroulera harmonieusement que si l'employeur et le salarié remplissent dûment leurs obligations ; il est donc primordial de sensibiliser les salariés à la question (respect des délais d'envoi des documents, etc.). Dans le cas contraire, le traitement des arrêts maladie pourrait bien devenir un véritable casse-tête !

2. En cas d’accident du travail, faites toujours une déclaration d’accident

Procédez systématiquement à la déclaration d’un accident survenu dans votre entreprise, même si :

- vous apprenez les faits une semaine ou un mois après qu’ils aient eu lieu. La Sécurité sociale est la seule à pouvoir décider du caractère accidentel ou non ; - l’accident n’entraîne pas nécessairement un arrêt de travail ;

- vous avez des doutes sur le caractère professionnel de l’accident (le salarié déclare s’être blessé à la cheville et vous supposez qu’il s’est blessé dans le cadre d’activités personnelles). N’hésitez pas à joindre à la déclaration d’accident un courrier dans lequel vous exposerez les doutes que vous avez sur le caractère professionnel de l’accident.

3. Sensibilisez vos proches collaborateurs

Dès lors qu’ils ont un pouvoir hiérarchique ou une délégation de pouvoirs, vos collaborateurs peuvent agir en votre absence. Sensibilisez-les afin qu’ils n’attendent pas votre retour et procèdent sans délai à la déclaration de tout accident du travail survenant alors que vous n’êtes pas présent dans l’entreprise.

4. Faites de la prévention votre première priorité

Faites contrôler régulièrement les locaux liés à l’activité pour qu’ils soient en permanence aux normes de sécurité. Le salarié peut réclamer des dommages et intérêts si la sécurité n’était pas assurée sur son lieu de travail lors d’un accident.

5. Privilégiez le reclassement plutôt que le licenciement

Le coût d’un licenciement pour inaptitude professionnelle peut parfois, et dans certaines conditions, atteindre des sommes très importantes. Par conséquent, il peut être plus intéressant de collaborer avec le médecin du travail afin de trouver une solution de reclassement dans l’entreprise plutôt que de procéder au licenciement pur et simple.

Gestion du personnel des transports routiers

De plus, votre image sociale sera renforcée auprès de l’ensemble du personnel qui valorisera toujours plus un reclassement d’un collègue après un accident du travail ou une maladie professionnelle dus à l’activité de la société, qu’un licenciement parfois brutal après une volonté de reprise du salarié suite à un arrêt plus ou moins long… À méditer et à analyser selon votre cas.

6. Entretenez une relation de bonne collaboration avec votre médecin du travail

C’est absolument essentiel dans ce type de dossier, comme d’ailleurs dans beaucoup d’autres. Le médecin du travail doit devenir un partenaire et non un adversaire. Essayez donc d’améliorer la qualité de vos relations avec lui tout au long de l’année en tâchant d’avoir des rapports de collaboration constructifs. Grâce à cela, il vous sera plus facile de lui demander des précisions sur vos recherches de reclassement et, en cas de difficultés, vous pourrez vous appuyer sur ses conseils.

Soyez, malgré tout, vigilant face à certains médecins qui refusent de reconnaître aisément des inaptitudes manifestes et préfèrent déclarer les salariés aptes avec réserves, en vous interdisant de leur confier des travaux qui sont pourtant liés à l’exercice de leur emploi (exemple : interdiction de travail en hauteur pour un peintre). Dans ce cas, relancez le médecin en lui expliquant que, au vu de ces réserves, il est nécessaire qu’il déclare le salarié inapte. En cas de litige, saisissez l’inspecteur du travail.

Par ailleurs, si vous doutez du fait que l’inaptitude soit la conséquence de l’accident du travail ou d’une maladie professionnelle, n’hésitez pas à écrire à votre médecin du travail pour lui demander de se positionner sur cette question. Sa réponse a des conséquences, tant au niveau de la procédure à suivre, qu’au niveau du montant des indemnités à verser.

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 30/44

VI. Permis à points

Le permis de conduire est d’une importance capitale pour un professionnel gagnant sa vie en conduisant un véhicule de transport de marchandises, de personnes, de fonds…

Le durcissement continu de la règlementation et des contrôles ne sont pas sans conséquences sur les conducteurs soumis par ailleurs à de fortes contraintes ainsi que sur leur capital de points en matière de permis de conduire.

Un dispositif spécifique a été élaboré pour permettre aux salariés de faire face à une perte partielle de points ainsi qu’à une suspension ou une invalidation de leur permis de conduire.

A. Perte partielle des points

En cas de perte partielle de points, le conducteur peut vous demander une autorisation d’absence afin de suivre le stage de deux jours de formation spécifique et de récupérer le nombre de points prévu par la législation en vigueur.

Attention :

Cette initiative ne peut en aucun cas être prise en compte en vue d’une sanction disciplinaire.

Sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois avant la date de stage, cette autorisation d’absence est accordée par écrit. Ce délai peut être réduit par accord entre les parties.

Sachez que vous ne pouvez reporter qu’une fois la date du stage.

Le financement du stage est assuré dans le cadre du fonds spécial professionnel « permis sécurité ».

B. Suspension ou invalidation du permis de conduire

La suspension ou l’invalidation du permis de conduire n’entraînent pas la rupture automatique du contrat de travail d’un conducteur si ce dernier vous a informé le premier jour de travail suivant celui où la mesure lui a été notifiée.

Une concertation doit alors s’engager afin d’examiner ensemble la situation, sans qu’il soit pour autant porté atteinte au principe de la confidentialité.

À cette occasion, le conducteur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

À Noter : la situation du salarié concerné fait l’objet d’une information au comité d’établissement ou d’entreprise ou aux délégués du personnel au cours de la réunion mensuelle la plus proche de l’une de ces institutions représentatives.

Gestion du personnel des transports routiers

Si un emploi de reclassement se trouve immédiatement disponible, vous devez le proposer au conducteur.

À défaut, et pour permettre le maintien des ressources du conducteur, celui-ci peut demander la liquidation de tout ou partie de ses congés acquis (congés payés, repos compensateurs...).

En l’absence de reclassement immédiat ou au terme de la période définie précédemment, le contrat de travail est soit suspendu par accord entre les parties, soit rompu. En cas d’accord entre le conducteur et l’employeur, cet accord doit notamment porter sur la durée de la suspension du contrat de travail.

Pendant la période de suspension du contrat de travail, le conducteur a la possibilité de suivre une action de formation.

Pour les conducteurs ayant un an d’ancienneté dans un poste de conduite dans l’entreprise, vous devez rechercher un reclassement compatible avec la qualification et le salaire de votre conducteur.

Sachez-le : toute proposition de reclassement doit être formulée par écrit et faire l’objet d’une réponse écrite de la part du conducteur concerné dans un délai maximal de 7 jours à compter de la réception de la proposition. En cas de refus du reclassement proposé de la part du conducteur, vous pouvez le licencier.

À l’issue de la période de suspension convenue entre vous, le conducteur reprend ses activités dans l’entreprise s’il en a manifesté l’intention auprès de vous au moins 15 jours à l’avance et s’il est à nouveau en possession de son permis de conduire.

Important :

Il vous appartient d’engager une procédure de licenciement dans les cas suivants :

- si le conducteur ne vous a pas régulièrement informé en temps utile de la suspension de son permis ;

- si vous n’avez pas pu vous mettre d’accord avec lui sur la suspension du contrat ; - si le reclassement s’avère impossible ;

- si le conducteur ne vous a pas régulièrement informé en temps utile de son intention de reprendre son poste à l’issue de la période de suspension convenue ;

- ou si le conducteur n’est pas en possession de son permis de conduire à l’issue de la période de suspension.

Selon le cas, le licenciement sera fondé sur la faute commise par le conducteur, son refus d’une modification de ses conditions de travail ou l’impossibilité de le maintenir à son poste.

En cas de licenciement, le conducteur perçoit les indemnités de licenciement conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

Par contre, il ne perçoit aucune indemnité de préavis.

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 32/44

À noter : ces dispositions ne sont pas exclusives de l’exercice de votre pouvoir disciplinaire et de l’application des dispositions relatives au droit du licenciement.

En résumé, il convient de toujours se reporter aux dispositions de la convention collective et aux usages de l’entreprise avant de procéder à un licenciement.

Pour autant, à partir du moment où le permis de conduire est un élément essentiel pour assurer la prestation de travail, sa suspension peut justifier un licenciement.

Exemple : un chauffeur-livreur, par ailleurs chef du parc automobile, se voit suspendre son permis de conduire pour 4 mois. Les heures nécessaires à l’accomplissement de ses tâches de chef de parc sont estimées entre 20 minutes et 1 h 15 par jour. Il consacrait entre 11 et 18 jours de travail par mois à la conduite de véhicules d’entreprise. Les juges ont conclu, dans ce cas, que le salarié n’était plus en mesure d’effectuer sa prestation de travail du fait de la suspension de son permis de conduire.

L’employeur peut donc licencier le salarié mis dans l’impossibilité de remplir ses obligations professionnelles.

C. Fonds spécial professionnel « permis sécurité »

Le fonds spécial « permis sécurité » a pour vocation de financer les actions de formation spécifique prévues par la législation en vigueur et ayant pour but de récupérer les points correspondants.

Il a également pour objet de financer les actions de formation spécifiques prévues par la législation en vigueur et ayant pour but de retrouver l’usage du permis de conduire, pour les conducteurs n’ayant pas besoin d’en repasser les épreuves pratiques, organisées sous la forme d’épreuves théoriques et d’un entretien « sécurité ».

Il prend en charge une allocation de ressources correspondant à la rémunération du salarié et les frais de formation du conducteur concerné.

Ces actions de formation peuvent être dispensées par tout organisme de formation habilité et librement choisi par le conducteur.

Ce fonds est alimenté par une quote-part tant du fonds collectif mutualisé de la contribution obligatoire à la formation professionnelle géré par les organismes professionnels de formation que de la taxe parafiscale en vue du développement de la formation professionnelle. Il peut également bénéficier d’un financement spécifique par les pouvoirs publics.

Gestion du personnel des transports routiers

VII. L’indemnité de licenciement

L’indemnité légale de licenciement est versée à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables et ne se cumule pas avec ces dernières. Seule l’indemnité la plus favorable est versée au salarié ayant au moins un an d’ancienneté et licencié en l’absence de faute grave ou lourde.

Elle est calculée en fonction de la rémunération perçue antérieurement sur la base des trois ou douze derniers mois et n’a pas la nature de salaire mais de dommages et intérêts. À certaines conditions, elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu, voire de CGS et de CRDS.

A. Montant de l’indemnité de licenciement

Ce tableau indique en surlignage gris le montant à prendre effectivement en compte, à savoir la solution la plus favorable selon le cas.

Indemnité légale de licenciement

Indemnité conventionnelle de licenciement

Catégorie Ancienneté Montant Ancienneté Montant Au moins 1

an

1/5^e de mois par année

Au moins 2 ans

1/10^e de mois par année de présence Ouvriers

Plus de 10 ans

1/5^e de mois par année plus 2/15^e de mois par année au- delà de 10 ans

Au moins 3 ans

2/10^e de mois par année de présence

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 34/44

Au moins 1 an

1/5^e de mois par année

Au moins 2 ans

1/10^e de mois par année de présence Employés

Plus de 10 ans

1/5^e de mois par année plus 2/15^e de mois par année au- delà de 10 ans

Au moins 3 ans

2/10^e de mois par année de présence

Techniciens et agents de maîtrise

Au moins 1 an

Plus de 10 ans

1/5^e de mois par année 1/5^e de mois par année plus 2/15^e de mois par année au- delà de 10 ans

Au moins 2 ans

Au moins 3 ans

1/10^e de mois par année 3/10^e de mois par année

Ingénieurs et cadres

Au moins 1 an

Plus de 10 ans

1/5^e de mois par année 1/5^e de mois par année plus 2/15^e de mois par année au- delà de 10 ans

Au moins 3 ans

4/10^e de mois par année

L’indemnité légale de licenciement est plus élevée que l’indemnité conventionnelle pour les ouvriers, les employés ainsi que pour les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres ayant une ancienneté d’au moins un an. C’est donc l’indemnité légale qu’il convient de verser dans ces hypothèses.

À l’inverse, l’indemnité conventionnelle est plus élevée pour les salariés des deux dernières catégories ayant au moins trois ans d’ancienneté.

Gestion du personnel des transports routiers

B. Exemples Cas n° 1

Un ouvrier gagnant 1.500 euros et ayant un an d’ancienneté.

La convention collective ne prévoit de verser une indemnité de licenciement qu’à compter de 2 ans d’ancienneté.

L’indemnité prévue par la loi est égale à 1/5^e de mois par année de présence, soit1/5 x 1.500

= 300 euros.

C’est ce montant qui sera versé puisqu’en pareille situation la convention collective ne prévoit aucune indemnité.

Cas n° 2

Un cadre gagnant 4.000 euros et ayant 3 ans d’ancienneté.

La convention collective prévoit une indemnité égale à 4/10^e de mois par année de présence, soit 12/10 x 4.000 = 4.800 euros.

La loi prévoit une indemnité égale à 1/5^e de mois par année de présence, soit 3/5 x 4.000 = 2.400 euros.

C’est le montant de 4.800 euros, donc l’indemnité conventionnelle de licenciement, qui sera versé.

C. Motif(s) de rupture du contrat de travail

La lettre énonçant le(s) motif(s) de rupture fixe le cadre du litige. Cela veut dire que, devant les prud’hommes, vous ne pourrez plus avancer d’autres motifs, mais seulement préciser ou développer celui ou ceux énoncé(s) dans la lettre. Pour apprécier si le licenciement est fondé ou non, le juge écartera tout motif, même réel et précis, qui n’aura pas été explicitement cité dans votre lettre.

En cas de licenciement pour faute, pensez à dater les faits qui en sont à l’origine (la faute elle- même, un comportement d’insuffisance, une date de réunion, etc.), les conseillers prud’homaux y sont très attentifs.

Gestion du personnel des transports routiers

Editions Tissot © – Septembre 2009 36/44

D. Documents à remettre obligatoirement au salarié

1. Remettre au salarié un certificat de travail

Un certificat contenant la date de son entrée, celle de sa sortie et la description de l’emploi ou des emplois successivement occupés, doit être délivré au salarié.

Cette remise est effectuée à la rupture du contrat, c’est-à-dire à la fin du préavis éventuel. En pratique :

- si ce dernier est effectué, vous pouvez tout de même le remettre au salarié avant la fin du préavis ;

- s’il n’est pas effectué, vous pouvez le lui remettre à son départ.

Tout salarié doit bénéficier de la remise du certificat de travail, même s’il a commis une faute grave justifiant une rupture sans indemnités, et même en cas de nullité du contrat. En cas de décès du salarié, vous remettrez le certificat à ses ayants droit.

Modalité de la remise : le certificat de travail est dit « quérable », c’est-à-dire qu’il est mis à la disposition du salarié qui doit faire la démarche de venir le chercher. En cas d’empêchement du salarié (maladie, etc.), il peut être remis à une personne porteuse d’un mandat ou d’une décharge.

Toutefois, le certificat devient « portable », c’est-à-dire qu’il doit être envoyé au salarié, dans les cas suivants :

- s’il n’a pas été remis à la fin du contrat, vous devez l’adresser au salarié par lettre recommandée ;

- si la nécessité d’une modification est reconnue, vous devez faire parvenir au salarié un certificat rectifié ;

- lorsque vous êtes condamné sous astreinte à le délivrer.

2. Remettre au salarié une attestation ASSEDIC

Lors de la rupture du contrat (y compris en période d’essai), c’est-à-dire à la fin du préavis éventuel même s’il n’est pas effectué, une attestation doit être délivrée au salarié, lui permettant d’exercer ses droits aux allocations chômage. Vous devez également adresser un exemplaire de cette attestation à l’ASSEDIC (centre de traitement, BP 80069, 77213 Avon Cedex), ou le remplir en ligne sur le site www. pôle-emploi.fr.

Tous les salariés sont concernés, quel que soit le contrat, même ceux dont la durée a été trop courte pour permettre en elle-même l’ouverture d’un droit au chômage.

Gestion du personnel des transports routiers

3. Remettre au salarié un reçu pour solde de tout compte

Pour prévenir les recours contentieux, la loi de modernisation du marché du travail a rendu la remise du solde de tout compte obligatoire et lui a donné une importance nouvelle :

- tout d’abord, il vous appartient de le rédiger et de faire apparaître l’inventaire de toutes les sommes versées au salarié à l’occasion de la fin de son contrat, c’est-à-dire que vous devez détailler ces sommes et préciser, pour chacune d’elles, son montant et ce à quoi elle correspond précisément ;

- ensuite, vous devez indiquer une date sur le reçu, le signer et le faire signer par le salarié. Cette date est très importante, puisqu’elle est le point de départ du délai de 6 mois dont dispose le salarié pour contester le reçu s’il estime, après coup, que les sommes indiquées et versées étaient insuffisantes.

Au-delà de ce délai, les sommes indiquées sur le reçu ne peuvent plus être remises en cause.

Attention :

Le salarié qui a signé le reçu pourra encore exercer un recours, mais uniquement sur des sommes qui ne figuraient pas sur le reçu (d’où l’importance de bien soigner la rédaction de ce dernier). Pour cela, le salarié dispose d’un délai de 5 ans pour réclamer un surplus de salaire et de 30 ans pour les sommes d’une autre nature.

Les différents éléments du solde dépendent du motif du licenciement :

- cause réelle et sérieuse (négligences répétées, indiscipline caractérisée) : le salarié a droit à l’indemnité de préavis si ce dernier n’est pas effectué, à l’indemnité de

licenciement (si 1 an d’ancienneté) et à l’indemnité compensatrice de congés payés (calculée en fonction du temps de travail, y compris la période de préavis) ;

- faute grave (falsification de factures, violence, etc.) : le salarié n’a droit à aucune indemnité, à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

- faute lourde (dégradation volontaire de matériel, intention de nuire) : le salarié n’a droit à aucune indemnité et est également privé de l’indemnité compensatrice de congés payés.