Du programme informatique pour comptabiliser les ressources à l’application mobile
pour le succès des équipes
Les nouveaux SIRH
Le Domaine des Ressources Humaines a son acronyme en informatique, c’est sans surprise : SIRH (Système d’Information de gestion des Ressources Humaines). Aujourd'hui, 98 % des entreprises, quelle que soit leur taille, utilisent un SIRH.
Apparus dans les années 70, les premiers véritables systèmes d'information des ressources humaines ont beaucoup évoluer, au rythme du progrès technologique bien sûr, mais aussi des besoins et des pratiques RH et de management des organisations.
À l’heure où les entreprises se transforment pour relever les défis de la crise et de l’après COVID (télétravail, accélération de la digitalisation, etc.), il nous semble important de prendre du recul sur les évolutions des SIRH et surtout de penser au futur (très) proche.
Bonne nouvelle, une nouvelle génération de solutions IRH a émergé depuis 5 ans, prête à vous apporter des réponses modernes et fiables, rapidement :
Une opportunité stratégique à saisir.
Après tout, votre SIRH est l’outil avec lequel vous gérer vos Richesses Humaines qui feront le rebond et les succès à venir de votre entreprise !
Edito
Sommaire
Chapitre 1 : Un SIRH c'est quoi, qui s'en sert et pour quoi faire ? Chapitre 2 : Faut-il compléter ou remplacer le SIRH existant ? Chapitre 3 : Portrait du SIRH de nouvelle génération
Chapitre 4 : Zest, le leader des plateformes « People & Business Success » Chapitre 5 : Conseils concrets pour passer à l'action
Chapitre 6 : Des entreprises pionnières et innovantes
Définition : Un SIRH, ou Système d'Information de gestion des Ressources Humaines, est un système intégrant plusieurs logiciels permettant de gérer les différentes facettes de la gestion des ressources humaines, en collectant des données, en digitalisant des documents et des processus RH, parfois en automatisant des traitements.
Naissance du SIRH
Un SIRH c'est quoi, qui s'en sert et pour quoi faire ? 1.
Les premiers SIRH ont près de 50 ans ! Principalement présents dans les grandes entreprises, ces tous premiers logiciels étaient gérés par l’informatique, développés en interne ou acheté à un éditeur. Ils étaient installés sur un ou plusieurs ordinateurs (l’informatique en réseau n’existait pas encore) et servaient surtout à la gestion comptable et administrative des Ressources Humaines.
Domaines couverts par les SIRH
Composés de différentes briques, ces systèmes sont aujourd'hui généralement sous la responsabilité d’un référent sur les systèmes d'information de l'entreprise : le responsable SIRH.
Il ou elle fait le lien entre les besoins de la DRH en matière de système d'information et la DSI, qui gère la maîtrise d'œuvre et permet ainsi l'automatisation de certaines tâches dans les domaines régaliens de la DRH.
la paie
les temps et activités (GTA)
le recrutement (et souvent la mobilité interne) la formation
la gestion individuelle des collaborateurs (Entretiens annuels, les parts variables, etc.)
la gestion collective des collaborateurs (Gestion des talents, GPEC, Masse salariale, etc.)
Les grands domaines fonctionnels d’un SIRH sont :
Génération 1 (1950-1970) : les (premiers) programmes informatiques (installés sur un ordinateur), avec comme champions toujours « existants » IBM, ADP
Génération 2 (1970-2000) : les ERP RH installés sur un serveur en général interne à l’entreprise, avec comme champions Oracle, SAP
Génération 3 (2000-2010) : les solutions SIRH SaaS (SoftwAre As Service) V1 avec un logiciel vendu comme un service sans installation ni développement spécifique, avec comme champions Workday, Talentsoft
Génération 4 (2010-aujourd'hui) : les solutions SIRH SaaS V2 qui sont nées avec le mobile et les intégrations par API, avec comme champions… Zest : on fait tout pour 😉
La mondialisation progressive des offres en raison de l’absence de barrières techniques (il en reste d’autres, culturelles notamment)
La dynamique d’enrichissement du périmètre couvert par chaque génération (une nouvelle génération est souvent composée d’acteurs spécialisées d’où émerge des acteurs multi- spécialistes voir généralistes par croissance organique et externe)
L’évolution des solutions vers plus de valeur ajoutée pour mieux servir la fonction RH dans son rôle de Business Partner mais aussi et surtout ses utilisateurs ou clients internes : collaborateurs et managers.
Cette « industrie du SIRH » s’est transformée avec le temps, en étant particulièrement dynamique depuis plusieurs décennies.
Pour résumer, on peut identifier 4 générations de SIRH en prenant en compte les grandes phases technologiques d’évolution :
Pour décrypter l’évolution historique du marché des SIRH, il est important de prendre en compte d’autres éléments que le progrès technologique.
Nous vous proposons de positionner les différentes catégories d'acteurs de ce marché passionnant, assez complexe, dans cette « belle » matrice qui représente notre vision du secteur :
Évolution du marché des éditeurs de SIRH
Aujourd’hui selon les analystes, le secteur du SIRH représente plus de 100 milliards d'euros par an avec des milliers d’éditeurs de Solutions dans le monde.
Comme vous le voyez, l’offre SIRH évolue et s'enrichit en innovant au-delà du domaine régalien de la fonction RH pour aller vers des solutions plus orientées vers le succès des équipes et de la performance business.
Surtout, dans ce contexte « post-covid » très particulier où la transformation digitale et les modes de travail se sont fortement accélérés ces derniers mois, il est nécessaire d’avoir un SIRH plus collaboratif et agile pour notamment adapter vos processus RH et rituels managériaux aux réalités business.
Nous allons justement traiter cette question dans notre prochain chapitre.
Avec 98 % des entreprises, quelle que soit leur taille, qui utilisent un SIRH, savoir s’il faut remplacer et/ou compléter les briques qui composent son SIRH est un sujet d’actualité pour votre organisation.
le code
l'approche fonctionnelle
Le SIRH équipe la fonction RH d'une entreprise. Présent dans toutes les organisations, le SIRH est avant tout là pour porter les activités régaliennes ou obligatoires comme la paye, gestion administrative et des temps.
Ces solutions restent des actifs très pertinents et nécessaires pour leurs domaines de prédilection (gestion administrative). Ils constituent une colonne vertébrale de la gestion de l'entreprise.
Ils sont particulièrement utiles pour fournir les informations RH de référence sur vos collaborateurs, votre organisation. Une des qualités clefs de ce « Socle SIRH » est justement de pouvoir alimenter, s'intégrer avec d'autres composants du SIRH, et plus largement du SI de l'entreprise, en les alimentant de ces données clés.
Historiquement conçus pour les activités RH administratives, ils ont eu du mal à évoluer pour répondre à tous les enjeux de l'entreprise et vous faire profiter des meilleures technologies et pratiques. Ils ne sont pas suffisants ou bien adaptés pour couvrir tous vos besoins.
Pourquoi ?
Comme pour un humain, chaque logiciel a un ADN. Il est constitué de 2 types de composants :
Il a été, et il est toujours, très compliqué de faire évoluer de manière profonde les deux en tant qu'éditeur d'un logiciel. On parle de Dettes techniques et fonctionnelles, qui jouent comme un boulet de plus en plus important avec le temps, freinant l'innovation et même simplement l'amélioration continue de la solution.
Des domaines régaliens : colonne vertébrale du SIRH à garder
2. Faut-il compléter ou remplacer le SIRH existant ?
Cela explique pourquoi, dès les précédentes générations de SIRH, des éditeurs dits de niche ou
"Best of breed" ont proposé des solutions additionnelles pour répondre aux besoins du recrutement, la formation, la gestion de la rémunération variable, la gestion des carrières, etc...
De nombreuses entreprises ont ainsi complété leur Socle SIRH par d'autres logiciels pour traiter un ou plusieurs domaines RH hors de la gestion administrative. On parle d'outils de gestion des talents. De plus en plus d'entreprises questionnent les logiciels utilisés, souvent mis en place depuis 10 à 5 années.
L'une des principales raisons est que ces solutions ont été pensées pour équiper des processus et des reportings qui répondent aux exigences de la fonction RH.
Ces systèmes adressent des sujets RH clés tels que les entretiens d'évaluation annuels mais sans traiter les rituels de management. Ils gèrent des plans de formation classiques, des budgets, mais ne favorisent pas le Modèle 70-20-10 qui suggère que l'acquisition et le développement des compétences se font principalement en contexte, via le dialogue et la collaboration avec les collègues et les managers.
Enfin, ces outils sont capables de produire des rapports d'analyse relatifs à des chiffres ou des effectifs mais ne savent pas identifier les attentes, les valeurs et les leviers de motivation de ceux qui représentent l'atout majeur de l'entreprise : les employés.
C'est là la matérialisation de cette fameuse dette fonctionnelle des solutions RH.
Ces usages, avant tout conçus pour les RH, sont l'une des conséquences les plus pénalisantes pour l'entreprise : ils limitent fortement l'intérêt et l'accès des employés aux solutions de gestion des talents. Hormis pour la formation en-ligne, les collaborateurs, et même les managers, n'y ont que peu accès aux informations et la fréquence d'utilisation de ces briques du SIRH est assez faible.
Du coup, le retour sur investissement des solutions de gestion des talents peut être grandement réduit. Ce qui explique en partie des déploiements partiels pour limiter l'investissement en privilégiant les populations siège ou cols blancs.
Des logiciels pensés pour les RH
Le ROI réduit par manque d'usages par TOUS les collaborateurs
Ceci est aggravé par le fait que les solutions des générations précédentes n'ont pas été construites pour proposer des expériences digitales aux collaborateurs de terrain qui n'ont ni adresse mail professionnelle ni ordinateur.
Ceux-ci peuvent représenter plus de 80 % des effectifs d'une entreprise qui sont souvent pas dans le périmètre des solutions de gestion des talents !
La crise sanitaire Covid a été un terrible challenge pour beaucoup d'organisations et un formidable révélateur des limites des solutions d'anciennes générations.
Pour les raisons évoquées précédemment, le SIRH n'a pas apporté l'aide et la valeur attendue pour accompagner les premières lignes des entreprises qui étaient sur le terrain ou en télétravail.
Trop lourdes à faire évoluer, pas en capacité de proposer des usages utiles pour les équipes et les managers sur le terrain, de nombreuses limitations ont été vécues par nombre d'entreprises.
Au-delà de ce temps de crise, il est important de prendre en compte les évolutions du monde du travail, des attentes des talents. On peut citer en particulier 5 mouvements de fond.
Ces transformations profondes ont été accélérées pendant la pandemie et bousculent les statu quo des modes de management et de gestion des RH.
Il est clair que des solutions créées dans un mode du travail 100 % au bureau avec un type de management « command-control » et une gestion annuelle budgétaire et RH ne fournissent pas de réponses pertinentes, ou du moins pas facilement, aux nouveaux impératifs.
2020 a donc sans le moindre doute été une année charnière pour les entreprises. Elles ont dû faire preuve de résilience et d'agilité, adapter leurs priorités à des situations inédites en un temps record et parfois repenser entièrement leurs processus opérationnels en quelques jours.
S'il faut de longs mois pour déployer de nouvelles fonctionnalités du SIRH et des budgets techniques très conséquents, c'est toute la capacité d'adaptation de l'entreprise, la résilience dans certains cas, qui peuvent être pénalisées.
Le constat est donc sans appel : le SIRH, qui a tout pour être l'une des clés de la performance de l'entreprise, a besoin de nouvelles solutions pour en augmenter la valeur, couvrir tous les collaborateurs et répondre aux défis du monde d'aujourd'hui, en profitant des technologies et pratiques les plus modernes (faites pour le monde d'aujourd'hui) possibles.
Des outils qui répondent mal aux challenges du monde d'aujourd'hui
le mode hybride du travail (télétravail) la digitalisation de l'espace de travail l'individualisation des attentes et de l'expérience collaborateur
le développement des pratiques agiles et des cycles courts
le développement du manager-coach
Votre SIRH a besoin d'une colonne vertébrale pour maîtriser les fonctions régaliennes RH et assurer une qualité-disponibilité des informations RH de référence. Ce sont généralement des solutions que les entreprises ont tendance à garder plus de 10-15 années en raison des coûts de mise en oeuvre et de remplacement. Ce socle SIRH a été complété par des outils de gestion des talents, mais historiquement en partant des besoins des RH plus que de ceux des équipes.
C'est dans cet espace qu'il y a le plus d'opportunités à saisir pour vous en profitant de la nouvelle génération de solutions RH. Ainsi, vous aurez un SIRH moderne et beaucoup plus contributeur au succès du business et au développement de vos collaborateurs.
Il est grand temps d'en dresser le portrait robot pour bien comprendre ce qui les distingue en particulier de la première génération des solutions SaaS de gestion des talents.
De nouvelles briques au service de votre SIRH
3. Portrait du SIRH de nouvelle génération
Pensées d'abord pour TOUS les collaborateurs et les managers
Les nouvelles solutions RH doivent proposer une expérience digitale RH à tous les collaborateurs, quelle que soit leur fonction et leur localisation. Même ceux qui travaillent dans vos magasins, entrepôts, qui n'ont parfois ni ordinateur ni adresse mail professionnels.
Pour cela, les employés doivent avoir accès à un outil qui leur permet de s'exprimer via un espace en ligne accessible depuis tout type d'appareil (ordinateur, tablette, smartphone). Avec les nouveaux SIRH, les équipes coopèrent et échangent en continu, entre elles comme avec leur
Le SIRH de nouvelle génération doit aussi être mobile-first, et pas seulement responsive, pour être accessible par tous et partout, et offrir des contenus parfaitement adaptés au mode mobile.
C'est un point important car, selon l'étude Audience Internet Global réalisée en septembre 2020 par Médiamétrie, le smartphone est en train de s’imposer comme l’écran principal pour accéder à l'information (38,5 % des internautes utilisent d'ailleurs exclusivement un appareil mobile pour se connecter à internet).
La nouvelle génération d'outils RH a donc de vraies applications mobiles Android et Apple, qui offrent une expérience digitale optimale, en toute simplicité, grâce aux smartphones toujours à portée de main pour les utilisateurs.
L'expérience collaborateur digitale est de plus en plus mobile, pour les collaborateurs sur le terrain mais aussi pour les managers qui utilisent de moins en moins leur PC au quotidien.
Ainsi, le SIRH gagne en accessibilité, en interactions « au fil de l'eau » pour des cycles de décision plus courts et des informations en temps réel.
Les managers disposent quant à eux d'un tableau de bord pour piloter les objectifs et activités en temps réel. Cette posture moderne de manager-coach leur permet d'accompagner leurs équipes au fil de l'eau, d'éliminer rapidement les points bloquants et d'identifier les compétences à développer ou acquérir.
Des usages créateurs de valeur directe pour les équipes et le business Mobile 1st : disponible n'importe quand, n'importe où, simplement
L'accessibilité à tous les collaborateurs est nécessaire mais pas suffisante. La nouvelle génération de solutions RH cherche à répondre aux enjeux et besoins (souvent frustrations) des collaborateurs et des managers sur les sujets RH.
Grâce à leur conception « collaborateur-centric », les SIRH de nouvelle génération offrent une vraie expérience collaborateur à tous.
Il ne s'agit donc plus seulement d'automatiser et de dématérialiser des processus conçus par la fonction RH. L'objectif est de mieux impliquer les employés et les managers dans les processus qui font la performance opérationnelle et stratégique de l'entreprise.
La nouvelle génération de SIRH fluidifie l'accès aux informations RH pertinentes et donnent du pouvoir aux talents et aux managers de proximité, y compris pour créer de nouveaux usages RH.
Elle dynamise les conversations de l'entreprise sur les sujets RH en permettant de nouveaux rituels de management, plus fréquents et coopératifs comme les points réguliers, ou encore la méthode des OKR pour manager les objectifs. Elle enrichit les décisions RH grâce à des données d'aide à la décision en temps réel qui prennent en compte plus que les K€ et les effectifs. Enfin, elle facilite le passage à l'action pour créer rapidement des cercles vertueux d'amélioration de la performance collective.
Bien sûr, en plus de proposer cette modernité, la nouvelle génération de solutions RH doit s'avoir s'adapter à votre culture, votre politique RH, votre organisation et votre stratégie business.
D'ailleurs, il est important de constater l'essor des organisations (et de leur management) plus « halocratiques » et agiles. De nouvelles fonctionnalités ou usages sont requis pour en faciliter le déploiement, notamment en donnant plus d'autonomie aux collaborateurs et en renforçant le rôle du manager-coach. Les solutions RH de nouvelle génération intègrent ses nouvelles exigences.
automatisation des traitements très quantitatifs, répétitifs, par exemple pour analyser les verbatims d'une enquête
aide à l'identification des signaux faibles comme un risque de turn-over
facilitation du « matching » multi-critères pour trier par exemple une liste de candidats
L'heure n'est pas encore à l'Intelligence Artificielle qui remplace l'humain... et nous espérons que cela n'arrivera pas.
Bien sûr, il y a des applications très positives de l'IA :
Les nouveaux systèmes ne sont pas destinés à remplacer l'humain mais, au contraire, à le libérer des tâches sans valeur ajoutée pour lui permettre d'exprimer tout son potentiel. C'est pourquoi les outils digitaux de nouvelle génération sont développés pour et avec les collaborateurs et les managers.
L'IA oui, mais pas trop : un moyen, pas une finalité
L'IA est l'allié de la fonction RH pour analyser des quantités d'informations RH de plus en plus importantes et non structurées, ainsi que pour automatiser des tâches à moindre valeur ajoutée.
Elle permet aussi de « déconcentrer » un certain niveau d'intelligence RH au niveau des équipes pour les aider à prioriser, prendre des décisions et surtout stimuler leurs interactions et conversations.
Les RH deviennent ainsi de vrais partenaires business : ils ne gèrent plus seulement le recrutement et la paie mais participent au développement de chaque collaborateur et accompagnent les changements structurels et stratégiques au sein de l'entreprise.
Enfin, l'IA n'est pas une « technologie » encore suffisamment mature pour donner pleinement son potentiel. L'IA washing est fréquent, mélangeant allègrement simples algorithmes et intelligence artificielle.
C'est donc une approche optimiste mais aussi pragmatique de l'IA qui est attendue pour cette nouvelle génération de solution SIRH. C'est bien sûr tout particulièrement nécessaire pour le domaine RH dont les décisions peuvent affecter la vie (professionnelle) de millions de personnes.
Choisir une solution SIRH de nouvelle génération, c'est aussi s'intéresser à sa mise en oeuvre initiale et sa capacité à évoluer au plus près de vos futurs besoins.
L'outil digital du XXIe siècle doit être hyper-configurable et suffisamment simple pour être utilisé en toute autonomie par l'équipe SIRH, mais aussi par les RH et les managers pour certains usages.
La nouvelle génération doit aussi proposer des modèles et des contenus prêts à l'emploi ou modifiables en quelques clics pour éviter l'effet « feuille blanche » et pour que chaque client capitalise sur les retours d'expérience et les meilleures pratiques.
Enfin, dans un monde dont la seule certitude est son instabilité, il est crucial que les changements d'usages, de configurations des processus, par exemple pour adapter ou créer un nouveau formulaire de rituel managérial, soient très faciles et rapides : quelques heures, voire quelques minutes.
Les délais et les efforts pour vos projets, le « Time to market » de vos nouveaux usages RH, vont être très significativement réduits par rapport à l'ancienne génération de Solutions SIRH. C'est une excellente nouvelle pour le ROI de votre SIRH, la satisfaction de ses clients internes et votre capacité à insuffler le changement.
Hyper-configurables et opérationnelles en quelques heures
Quelques Solutions SIRH « nouvelle génération »
Recrutement : Goldenbees et Goshaba Staffing : Andjaro et Skello
Gestion des compétences : 365Talents et Bootrs Formation : Bealink et Sparted
La scène de la HRTech (les startups de la RH) française est particulièrement riche et active, inutile donc d'aller très loin pour trouver des exemples de cette nouvelle génération d'outils RH pour compléter vos SIRH. En voici quelques uns, sans chercher à être exhaustif ou faire un classement des meilleurs :
Et, bien sûr, Zest ! Vous vous en doutiez un peu.
ZestMeUp (ou Zest), fondée par des experts RH en 2015, a été la première startup à proposer une solution d'écoute et d'engagement des collaborateurs web et mobile.
Labellisée Jeune Entreprise Innovante, Zest a une culture produit très forte qui se matérialise concrètement par l'equipe Produit-Tech la plus importante du marché français des solutions d'engagement collaborateurs.
Zest, c'est aussi un formidable retour d'expériences de plus de 200 projets avec nos 200 clients, de secteurs, localisations, tailles très variés. Une intelligence collective au service de l'innovation et pour l'adoption des usages RH de Zest.
Cette avance initiale, cet investissement R&D durable et nos collaborations étroites avec nos clients nous permettent de proposer la plateforme web et mobile de nouvelle génération la plus complète du marché pour non seulement mesurer l'engagement en temps réel, mais aussi booster la performance des équipes.
Zest est la seule solution made in France à être capable de rivaliser avec des géants américains de l'engagement collaborateur tels que CultureAmp ou Glint .... mais avec notre « french touch » qui nous rend notamment beaucoup plus adaptables au contexte de chaque client.
« One size doesn't fit all! »
Premier à innover pour l'engagement collaborateurs : champion français
4. Zest, le leader des plateformes
People & Business Success
Notre mission est d'aider les humains à rendre leurs organisations plus performantes et leurs équipes plus épanouies, simplement, partout.
Notre solution a été conçue, développée, améliorée en donnant la priorité aux opérationnels, collaborateurs et managers car ils sont la clé de la performance RH de l'entreprise. Nous le faisons en collaboration avec les RH, en leur donnant de nouvelles possibilités pour offrir une expérience RH fortement améliorée. Toute le monde y gagne.
Une suite complète pour rendre votre organisation plus performante et épanouissante
Aujourd'hui, la Suite Zest est composée de 3 modules (Écouter, Réussir et Partager) avec plus de 12 fonctionnalités modulaires., disponibles en plus de 23 langues.
Si chaque fonctionnalité peut être utlisée individuellement, l'effet Zest est maximal lorsque plusieurs modules sont utilisés car ils créent un cercle vertueux puissant d'engagement au service de la performance, où chaque employé s'exprime, collabore et soutient les autres. Les managers et la fonction RH sont au coeur de cette dynamique de progrès continu : ils ont enfin les données RH qui leur manquaient, en temps réel, et peuvent mettre en oeuvre de nouveaux rituels de succès pour répondre aux attentes et objectifs.
Ce qui marque au premier contact de notre solution, c'est son design unique, très moderne et facile d'usage. Comme Zest a été conçue pour des utilisateurs non-experts avant tout, il était naturel d'investir dès le début sur l'UX (l'expérience utilisateur). C'est un atout très important pour le succès de vos projets car l'adoption des usages en sera grandement facilité.
Notre application mobile particulièrement riche illustre parfaitement cette importance accordée à la qualité de l'expérience de vos utilisateurs.
Cette application mobile vous permettra de proposer une solution pour tous les collaborateurs qui ne disposent pas d'un ordinateur.
Zest va plus loin. En effet, pour accueillir les nombreux collaborateurs sans adresse mail professionnelle, notre application propose un processus adapté pour les « onboarder » et gérer leur identification.
Il en va de même pour les collaborateurs malvoyants pour lesquels notre compatibilité avec JAWS leur permettra de répondre aux sondages et partager leurs humeurs.
Les outils de nouvelle génération tels que Zest ne sont pas destinés à remplacer les SIRH existants mais à les compléter et les enrichir. Zest s'intégre très facilement à tous les SIRH.
Nous l'avons fait avec plus de 20 SIRH différents. Pour les déploiements internationaux, il est d'ailleurs critique de pouvoir le faire en fonction des pays, c'est ce que fait Zest.
Grâce à notre puissant moteur SmartOrg, la structure exacte de votre entreprise est modélisée et mise à jour en temps réel dans Zest. Ainsi, les équipes RH et les managers disposent d'un tableau de bord qui leur donne une vue à 360° et peuvent agir en fonction de l'organisation réelle et des droits d'accès attribués.
Enfin, notre architecture technique est dite
« API native », ce qui concrètement nous permet une infinité de possibilités d'intégrations avec d'autres systèmes SIRH, mais pas seulement.
En effet, comme Zest enrichit le SIRH avec des usages orientés collaborateurs et managers et fréquents, nous sommes intégrés avec des outils de communication et de collaboration tels que Slack ou Teams, utilisés au quotidien par les équipes de nos clients. Cela facilite l'adoption et augmente les usages.
Une solution au service de tous les employés, y compris de terrain
Un outil qui s'intègre facilement avec votre SIRH et bien plus
Un des avantages des solutions RH de nouvelle génération est qu'ils sont facilement et rapidement utilisables. Vous pourrez donc très concrètement découvrir Zest, avoir une démonstration personnalisée et le tester.
La Suite Zest est développée et s'améliore en continue en partenariat avec nos clients et notre équipe d'experts. Rien de tel qu'une démo personnalisée, sans engagement, pour vous rendre compte des bénéfices des nouveaux usages RH et de la solution Zest pour votre entreprise !
Voyez par vous-mêmes : rencontrons-nous ! 1.
5. Conseils concrets pour passer à l'action
Nos clients nous le disent : pour que leurs projets aient un impact important sur l'expérience collaborateurs, et plus généralement sur la performance de l'organisation, il est clé d'impliquer les dirigeants et les managers en amont.
Avec eux, vous co-construisez le « Business Case » de votre projet : quels bénéfices grâce à quels usages de Zest. En les impliquant ainsi, ils ne seront plus de simples utilisateurs mais de véritables acteurs du changement. Nous travaillons d'ailleurs de plus en plus souvent avec des directions opérationnelles ou des équipes de transformation. Cette collaboration diversifie les usages possibles et augmente significativement la valeur ajoutée obtenue par cette nouvelle composante du SIRH.
En dématérialisant ce type de pratiques traditionnelles, vous sortez des processus qui ne changent pas la donne pour vos clients internes. Il faut repenser les pratiques ou, tout du moins, les remettre en cause pour en améliorer la valeur pour les utilisateurs.
Un bon exemple est le cas d'un projet qui se limiterait à digitaliser les entretiens RH annuels.
Cette pratique ne répond ni aux attentes de collaborateurs, ni aux besoins des managers pour gérer et coacher leurs équipes. Il convient donc de
2. Impliquez le top management et les managers de proximité dans votre démarche
3. Modernisez les pratiques traditionnelles
95 % des managers trouvent les entretiens d'évaluation inutiles.
Les projets SIRH ont l'image de projets longs et compliqués à faire évoluer dans le temps.
Dans un contexte de crise ou de changement stratégique, il est pourtant indispensable d’adapter des pratiques RH et des rituels de management actuels pour garantir la réussite collective.
Avec les solutions RH nouvelle génération, les équipes projets SIRH mettent en oeuvre des nouvelles pratiques ou des améliorations avec des cycles très courts, quelques heures ou jours, au maximum quelques semaines s'il faut particulièrement préparer le changement.
Pour aller plus loin dans l'amélioration continue, vous pourrez tirer profit des possibilités d'autonomisation des entités, voire des managers, pour qu'elles créent, améliorent et configurent ces nouveaux usages elles-mêmes. Un gage de rapidité, de pertinence « terrain » et d'adoption.
5. Faites des améliorations rapidement et en continu
Chez Zest, nous pensons que chaque collaborateur est important pour l'entreprise et que nos employés sont, tout comme nos clients, nos meilleurs ambassadeurs. L'application mobile Zest et toutes ses fonctionnalités sont donc accessibles depuis n'importe quel smartphone, pour des rituels et usages adaptés au profil de chacun.
4. Soyez davantage inclusif : ciblez vos populations les moins ou pas connectées
Les employés de terrain (dans les magasins ou sur les chantiers, sans ordinateur ni email professionnels) représentent parfois 80 % des effectifs d'une entreprise. Pourtant, la plupart des outils RH ou collaboratifs ne les prennent pas en compte.
Il ne s’agit pas ici de faire davantage de mico-rmanagement mais bien de créer une collaboration sur la durée entre le manager et l'employé pour booster son engagement et sa performance opérationnelle, échanger sur les ressentis, travailler sur les leviers d'amélioration et les idées.
Ces bonnes pratiques des managers d'aujourd'hui rendent le management plus agile, au plus près du business et des équipes. Tout le monde y gagne. Les solutions comme Zest ont été conçues pour cela.
6. Des entreprises pionnières et innovantes
CHANTELLE : Transformer la culture d'entreprise grâce à l'écoute collaborateur
Découvrez ces témoignages inspirants
L’amélioration de l'expérience collaborateurs va au-delà du rôle du manager, c'est l'affaire de tous. Et l’ensemble des
collaborateurs doivent être impliqués dans ce changement.
Laëtitia Dufour, responsable développement RH
DECATHLON : L'entretien annuel enrichi par des points trimestriels
Nous avons construit une trame d’entretien individuel via Zest et nous l'utilisons pour nourrir l’entretien annuel et partager tout au long de l’année.
Thomas Lamorte, directeur de
magasin
EDF : Mettre en place une conversation continue pour augmenter la performance des équipes
Avec Zest, nous impliquons les collaborateurs dans la définition de leurs objectifs et les managers identifient les points de blocage
grâce à un suivi mensuel. Julien Gazel,
Contract Manager
ENEDIS : Des équipes plus écoutées et mieux managées grâce aux points réguliers
Le suivi effectué via les points réguliers permet de dresser un bilan annuel de manière plus factuelle et fiable. Il diminue les tensions
liées au manque d’échange tout au long de l’année . Fabien Lignac, Chef de Pôle
Expertise
HARDLOOP : Des feedbacks réguliers et des objectifs clairs pour accompagner la croissance
Zest a permis de fluidifier les interactions humaines, c’est un véritable outil de communication entre les managers et leurs équipes, mais aussi entre les employés qui y partagent leurs
moments forts et réalisations. Julien Jérémie,
co-fondateur
SOCOTRAP : Fluidifier la communication internet pour resserrer les liens
STAFFMATCH : Fédérer des équipes décentralisées grâce à des pratiques managériales digitalisées
Zest est comme le journal de bord du collaborateur. Sur son interface, il y retrouve toutes les informations relatives à sa vie dans l’entreprise : ses humeurs, les sondages auxquels il a répondu ou encore les entretiens qu’il a faits avec son manager.
Lauriane Jublot, Relation &
development manager
Même si l’information circule plutôt bien au sein de l’entreprise, l’engageomètre de Zest nous a permis d’identifier des sujets
importants pour les salariés, véritables sources de frustration, et que nous n’abordions pas de façon suffisamment transparente.
Gaëlle Gavalda, Chargée RH
Essai gratuit Découvrir Zest
