CLERMONT-FERRAND – mars 2007 T

CLERMONT-FERRAND – mars 2007 T HEME 2

Des personnels respectés dans leurs métiers, leurs qualifications et leurs droits

/…/ 1. Les métiers de l’éducation se transforment

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1.1. La liberté pédagogique et de conception des métiers et les transformations nécessaires du système éducatif

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1.1.2. Le remplacement

Le remplacement est un besoin permanent du service public de l’éducation, dont la continuité doit être assurée par des personnels titulaires y compris à l’étranger et en Collectivités d’Outre Mer (COM). Nous réaffirmons notre opposition au remplacement de Robien (cf Congrès du Mans, 2 2 3 4). Les remplacements de longue durée ne sont pas tous assurés. Les remplacements de congé maternité ou de maladie pour les COPSY sont de plus en plus souvent effectués à moitié. Le Snes exige les moyens nécessaires (TZR en nombre suffisant) pour assurer les remplacements dans de bonnes conditions.

La situation qui est faite actuellement aux TZR est inacceptable : leurs conditions d’exercice doivent être améliorées, dans le respect absolu de leur qualification, de leur discipline et de leur affectation dans la zone de remplacement. Nous rappelons que seul un ordre de mission rectoral peut déclencher une mission de remplacement. En termes de stratégie syndicale, la pénibilité et la spécificité des conditions d’exercice doivent être pleinement reconnues : décharge de service, amélioration du système indemnitaire, notamment en fonction des distances kilométriques parcourues ou (et) du temps de transport. Le SNES exige la fin immédiate de la proratisation des ISSR et le rétablissement immédiat des bonifications au barème de mutation.

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2. Revaloriser les rémunérations des personnels et développer des

perspectives de carrière pour tous

2.1. S’opposer à une individualisation croissante de la gestion des personnels /.../

2.1.3. Le ministère relance aussi l’offensive contre le droit à mutation de tous les personnels

Les dispositions 2007 accentuent la difficulté de muter, déjà compromise par la structure du mouvement déconcentré en deux temps et à l’aveugle, et par la suppression massive de postes budgétaires. Le ministère tente de généraliser l’arbitraire en donnant au barème un caractère purement « indicatif » ; il veut utiliser le mouvement pour contraindre les collègues à suivre des parcours professionnels « méritants » définis par l’autorité rectorale ou ministérielle (passage par les établissements

classés APV, valorisation de l’enseignement hors qualification et développement de la bivalence) ; il détruit les stratégies individuelles de mutation en introduisant brutalement et sans préavis de nouveaux déséquilibres de barème.

La différenciation des barèmes intra selon les académies renforce les difficultés des collègues. Le dispositif des « professeurs référents » dans les établissements EP1 est utilisé comme laboratoire de la mise en cause du droit à l’affectation définitive sur un poste. Le projet d’affectation des stagiaires pour trois ans dans la même académie réduira les possibilités de mouvement pour tous, titulaires comme néo-titulaires, tout en préparant la régionalisation du recrutement.

La réduction massive de l’offre d’enseignement par suppression de dizaines de milliers de postes ces dernières années, les déréglementations inacceptables dans la gestion des personnels, la modification autoritaire des décrets statutaires de 1950 permet au gouvernement d’aller plus loin dans la « rentabilisation » des personnels : augmentation de la charge de travail, multiplication des mesures de carte scolaire, des services incomplets dits « à cheval » et des services hors discipline de recrutement.

Les conditions de travail et d’emploi des personnels se sont considérablement aggravées, tout particulièrement celles des titulaires en zone de remplacement (TZR) : affectations gravement dégradées, réduction inacceptable des mesures indemnitaires (indemnité de sujétion spéciale), disparition des bonifications dans le barème de mutation…

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2.2. Affirmer des revendications qui renforcent les solidarités

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2.2.3. Les droits de chacun sont d’autant mieux garantis que ces droits sont reconnus à tous

Cela implique l’amélioration des dispositions statutaires et le retour à une gestion nationale des carrières et du mouvement.

Dans l’immédiat, des règles nationales de gestion communes à toutes les académies, garanties par des barèmes nationaux, fondés sur des critères objectifs, transparents et stables doivent s’appliquer à tous.

Le droit de tous à accéder à la hors-classe doit être réaffirmé notamment par des possibilités de promotion accrues et par l’exigence du caractère décisif de l’ancienneté dans le barème. Les avis rendus par les C/E et les IPR sur la valeur professionnelle depuis deux ans dans le cadre des campagnes d’accès à la hors classe ont fait la preuve de leur caractère arbitraire introduisant ou amplifiant des inégalités entre disciplines et entre établissements. Ils doivent être supprimés. La notion de parcours professionnels doit être aussi combattue.

Nous réaffirmons aussi nos mandats (congrès de Nice

et de Toulouse) en matière de notation. L’évaluation doit

d’abord avoir pour objectif l’amélioration du service public

d’éducation, et non le contrôle d’une masse salariale par la

gestion des carrières des personnels. C’est dans ce but que nous réaffirmons notre revendication de déconnexion de l’avancement et de la notation. L’avancement de tous au rythme le plus favorable permettrait de recentrer l’inspection sur l’aide et le conseil. Ce n’est pas, en effet, la sanction financière d’un ralentissement de carrière qui permet de surmonter difficultés et insuffisances, mais un conseil de nature pédagogique et la possibilité d’accès à des compléments de formation. Dans l’immédiat, nous rappelons notre revendication d’un avancement à rythme unique jusqu’au 6e échelon, avec inspection sans notation, et de déroulements de carrière rendus plus équitables au- delà du 6e échelon :

* par une amélioration du système d’inspection- notation (résorber les retards d’inspection, augmenter et uniformiser la fréquence, clarification des critères, harmonisation de la notation pédagogique (inégalités entre les disciplines, entre les établissements à résorber), rattrapage des retards d’inspection liés aux congés (parentaux notamment), à la fonction de TZR ou à l’éloignement géographique. Il est indispensable de créer enfin les inspections spécifiques d’éducation, documentation et technologie. Les dispositions prévues par la note de service de 1983 sur l’inspection doivent être respectées. Des procédures de contestation et d’examen en CAP doivent se mettre en place…

* par la prise en compte de la durée totale du congé parental pour l’avancement.

Concernant le mouvement et le remplacement (situation des TZR) les mandats de Lille, Strasbourg, Toulouse et du Mans gardent toute leur pertinence et le congrès de Clermont-Ferrand les réaffirme solennellement dans leur entière amplitude, particulièrement au sujet des collègues titulaires remplaçants dont les conditions d’emploi, d’affectation, de travail, de service et de rémunération doivent faire l’objet d’une action syndicale au long cours, offensive et déterminée, pleinement intégrée dans le plan d’action générale du syndicat et dans les luttes corporatives. Le décret de 1999 à caractère statutaire régissant les TZR doit être amélioré notamment pour écarter toute possibilité d’affectation sur plusieurs établissements dans la zone de remplacement.

Les mutations doivent permettre une répartition harmonieuse des personnels, ce que garantirait la construction d’un mouvement national unifié, amélioré et nourri par l’implantation des postes nécessaires. Dans l’immédiat, nous réaffirmons la nécessité du cadrage national des phases du mouvement : calendrier, barèmes, règles d’affectation. Le mouvement doit assurer le droit à mutation dans l’équité et l’égalité de traitement ; la progressivité du barème doit permettre d’élaborer des stratégies individuelles. Il doit prendre en compte de façon équilibrée la diversité des situations.

Concernant les personnels affectés en COM, nous rappelons notre revendication de mise en place d’un véritable congé administratif et le versement des indemnités dues en temps et en heure.. Les collègues affectés en Nouvelle Calédonie doivent bénéficier d’un mois de congé avant la rentrée scolaire afin de préparer leur installation.

Les résidents à l’étranger doivent bénéficier d’une indemnité d’éloignement.

Il devient urgent d’obtenir une revalorisation des indemnités de déplacement. En effet, le remboursement sur la base actuelle est loin de couvrir les frais engagés dans les cas qui nécessitent l’emploi d’un véhicule.

La déconcentration exige de renforcer les liens S3/S4 (publications, circulation de l’information, synthèse) pour construire des stratégies syndicales cohérentes et plus efficaces pour combattre toutes les disparités entre les académies (hors classes, notation, TZR, congés de formation….) et garantir le maintien d’un cadrage national fort.

Les droits des élus en CAP et le paritarisme doivent être respectés et renforcés pour garantir les droits de chacun comme de tous alors qu’ils sont souvent bafoués sous couvert de « dialogue social ». L’administration utilise la généralisation d’I-Prof pour renforcer le traitement individuel des collègues et voudrait contourner le paritarisme. Gagner de nouveaux droits pour les élus des personnels est une urgence qu’il faut réaffirmer : accès aux informations, augmentation des décharges, moyens pour la formation et le remplacement des élus, débat en CTP sur les choix budgétaires faits dans l’application de la loi LOLF, information sur le suivi et le bilan de l’exécution budgétaire, compétences d’enquête pour les CAP et les CTP).

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Mandat d’action sur les TZR

Le congrès du SNES réaffirme un axe fort d’action syndicale déterminée et continue, au sein de ses priorités revendicatives : la défense des collègues TZR.

Environ 30 000 collègues sont affectés en zone de remplacement, qu’ils soient en début de carrière ou entrants dans l’académie, en grande partie victimes de la pénurie de postes, d’affectations très dégradées sur des moyens provisoires, des services éclatés, des enseignements imposés hors discipline de recrutement. Placés dans des situations professionnelles et personnelles inacceptables, ils sont utilisés par l’administration comme ballon d’essai pour aggraver la situation de tous.

Le congrès déclare majeure la responsabilité syndicale : défendre les collègues, les organiser, impulser l’action collective.

A cet effet, le congrès mandate la direction nationale

pour animer, coordonner et articuler les actions nationales

et académiques : publications, échange d’informations,

mise en oeuvre collective des revendications unificatrices,

association des multiples actions spécifiques TZR à l’action

syndicale générale.

LE MANS – avril 2005 T HEME 2

Q UELS PERSONNELS , POUR QUELLE ECOLE ?

/…/ 2.2. Des personnels exerçant leurs missions dans le cadre de la fonction publique

/…/ 2.2.2. Déconcentration et redéfinitions statutaires

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2.2.2.4. Affectations, mutations, remplacement Le principe de la déconcentration des mutations et son cadre (le mouvement en deux temps) ont été imposés en 1999, contre l’avis majoritaire de la profession, avec pour objectifs avoués (au prétexte d’améliorer les mutations en rapprochant les décisions du niveau local) la mise à mal du paritarisme, le développement de l’arbitraire et de la déréglementation. Dans ce contexte et dans l’objectif de construire un nouveau mouvement national, l’action syndicale avait permis de sauvegarder la cohésion des opérations de mutation, avec des règles et un cadrage nationaux du mouvement déconcentré. Toutefois, la logique même de la déconcentration alliée à la baisse des recrutements et aux suppressions massives de postes, a structurellement et sensiblement réduit la mobilité géographique nationale pour nos professions. Depuis la rentrée 2004, nous combattons une offensive majeure du ministère, mise en œuvre de façon brutale. Si la lutte, impulsée et coordonnée par les syndicats concernés de la FSU (SNES, SNEP et SNUEP) associant étroitement l’ensemble des sections des collectivités d’outre-mer et s’appuyant sur la mobilisation des personnels, a permis dans un premier temps d’endiguer partiellement ces attaques pour le mouvement 2005, l’essentiel du dispositif ministériel reste en place, structuré autour de trois axes :

* une déconcentration quasi-totale des mouvements intra académiques : plus aucun cadrage national dès le mouvement intra 2005. Seule subsiste une liste de principes très généraux à partir desquels les recteurs et vice-recteurs décident de l’organisation du mouvement en fonction de leur politique académique. Quoique non appliqué (grâce à la lutte syndicale) pour le mouvement 2005 le dispositif de la « Bonification de gestion individualisée » (BGI) visant à soumettre l’obtention d’une mutation à l’accord de la hiérarchie de proximité (chef d’établissement, inspection…) risque d’être opérationnel dès le mouvement 2006 ;

* le dispositif des APV (Affectations à caractère prioritaire justifiant une valorisation) : au prétexte de résoudre la question des affectations sur les postes peu attractifs, ce système correspond à l’abandon de règles nationales au profit des politiques locales, à plier la mobilité géographique ou professionnelle tout comme les promotions à des « parcours professionnels » de plus en plus encadrés et soumis au poids de la hiérarchie locale, à la volonté d’utiliser l’individualisation des situations pour

briser les cadres collectifs de gestion qui protègent chacun, dans le cadre d’une régionalisation progressive des recrutements nationaux ;

* le système de remplacement assuré par des titulaires qualifiés est méthodiquement démantelé. Le but poursuivi est la disparition de ce système tel que défini depuis 1985 : élargissement des zones de remplacement, multiplication des mesures de carte scolaire et des affectations à cheval sur plusieurs établissements, hors zone et/ou hors discipline, attaques contre la spécificité des missions de remplacement (remise en cause des bonifications « TZR » pour les mutations, proratisation des indemnités « ISSR »…). Ces attaques sont aggravées par le dispositif « Fillon » (auto-remplacement en interne de l’établissement par volant individuel de 72 HSE) conduisant à la dénaturation de nos métiers par la transformation des enseignants en répétiteurs et faisant voler en éclat la définition hebdomadaire statutaire des obligations de service. Cette offensive participe à la politique générale de remise en cause de la qualité et de la continuité du service public, dans le cadre des restrictions budgétaires, par la casse des statuts des personnels titulaires et la précarisation accrue des non-titulaires.

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2.2.3. Les réponses revendicatives

/…/ 2.2.3.4. Mutations, affectations, remplacement Développer la mobilité choisie et volontaire en construisant un nouveau mouvement national, pour assurer partout les missions du service public. Nous réaffirmons les mandats revendicatifs élaborés lors des congrès de Strasbourg (2001) et Toulouse (2003) :

* nécessité du caractère national du recrutement et du mouvement : dans l’immédiat, nous revendiquons un cadrage national fort des phases du mouvement ; l’organisation, le calendrier, les modalités d’affectation et le barème doivent être communs à toutes les académies pour garantir l’égalité de traitement. Nous revendiquons également un cadrage national fort des affectations en COM ;

* nous promouvons l’idée de mobilité choisie et

volontaire dans l’égalité de traitement et la

transparence des opérations. A ce titre, le système des

APV doit être abandonné. Un rééquilibrage général des

barèmes doit être entrepris, prenant en compte la réalité et

la diversité des situations individuelles (situations de

carrière, familiale ou civile, contraintes liées à la pénibilité

des conditions d’exercice et rétablissement des

bonifications « TZR »…) et permettant la construction dans

le temps de stratégies personnelles de mutation. Concernant

les DOM, et compte tenu des contraintes, caractéristiques et

intérêts propres des populations de ces territoires, le SNES

demande le maintien de la bonification prioritaire de mille

points. Les collègues détachés ou affectés en COM doivent conserver la réintégration automatique sur leur académie d’origine et retrouver à l’intra une priorité au plus proche de leur ancienne affectation, comme pour l’ensemble des réintégrations ;

* nous proposons un plan d’ensemble pour rendre attractifs les postes difficiles ou isolés et les missions de remplacements, susciter et organiser le volontariat dans le respect des règles communes, prioritairement par l’amélioration des conditions de travail et la prise en compte de la pénibilité des conditions d’exercice (abaissement du nombre d’élèves par classe, encadrement adulte renforcé, développement du travail en petits groupes, diminution des maxima de service devant élèves et intégration de la concertation dans le service) et subsidiairement par des avantages financiers ou de carrière attribués hors contingents ;

* nous réaffirmons le droit au poste fixe, définitif et complet, implanté en établissement. Nous combattons la gestion à l’heure près des dotations horaires des établissements, qui conduisent à la multiplication des postes à complément de service, fragilisent les équipes éducatives, dégradent les conditions d’exercice et menacent les garanties statutaires collectives. Pour les établissements de petite taille en milieu rural isolé, dans les situations où le maximum de service ne peut être atteint, le SNES se prononce contre toute forme d’intervention dans une autre discipline ou sur d’autres fonctions au sein de l’établissement. Si la seule alternative à la suppression du poste passe par un service partagé sur un autre établissement, le complément de service doit avant tout imposer des contraintes à l’administration et garantir aux collègues volontaires une véritable prise en compte de la pénibilité engendrée : dans l’immédiat, attribution de décharges horaires substantielles, défraiement réel des déplacements, compensations pour la carrière (NBI, bonifications pour les mutations). Le SNES rejette l’idée du profilage de ces postes, exige une information par affichage public de ces postes particuliers lors du mouvement ;

* améliorer la gestion et la situation des titulaires- remplaçants (TZR) : nous reconduisons nos mandats de Strasbourg (2001). Nous réaffirmons que le remplacement effectué par des titulaires est un besoin permanent du

service public, en vue de sa continuité et sa qualité, que l’administration est actuellement incapable d’assurer pour des suppléances inférieures à trois semaines, voire un mois.

Dans le cas du remplacement des CPE, le recours aux assistants d’éducation entraîne de fait une déqualification du métier : le SNES s’oppose à toute substitution. Les moyens indispensables à ces missions de remplacement doivent être abondés à hauteur de 7 % du volume des moyens implantés en établissement. En précision des mandats de Strasbourg, nous combattons les affectations hors zone et hors discipline.

Dans le cas des absences de très courte durée qui ne permettent pas l’efficacité et la continuité de l’acte pédagogique, nous combattons tout projet visant à faire remplacer au pied levé un enseignant absent, cela reviendrait à convertir le remplacement en « garderie », qu’il soit effectué par un titulaire-remplaçant ou un collègue de l’établissement, ce qui constituerait une atteinte aux missions des personnels dans les établissements. Les CDI doivent demeurer des lieux de formation à la recherche documentaire par les professeurs documentalistes.

La continuité du service public doit être assurée par une amélioration des conditions d’accueil des élèves, dans l’objectif de participer au développement de leur autonomie, en respectant la qualification des personnels et la spécificité des lieux (permanences, salles d’études, foyers collégiens et lycéens, CDI…) dans le cadre d’une amélioration des équipements et de l’accroissement du nombre de personnels concernés. Il faut donc notamment recruter un nombre suffisant d’étudiants MI-SE qui, sur la base du volontariat, prennent en charge les élèves en leur offrant un réel encadrement d’aide au travail.

Le congrès condamne donc le dispositif « Fillon » car

il conduit à la dénaturation de nos métiers par la

transformation des enseignants en répétiteurs, fait voler en

éclat la définition hebdomadaire statutaires des obligations

de service et met en cause les droits des personnels (congés

de formation, exercice de mandats électifs, droits

syndicaux…). Le SNES combat ce dispositif et réaffirme

que tous les remplacements doivent s’inscrire dans une

continuité pédagogique et être assurés par des titulaires-

remplaçants.

TOULOUSE – mars 2003 T HEME 3

P OUR VALORISER NOS METIERS ET FAIRE FACE AU DEFI DU RENOUVELLEMENT DE LA PROFESSION

/…/ II Missions du service public, conception du service public

/…/ II-1. Assurer partout les missions du service public : académies, postes peu attractifs et missions de remplacement

Le constat historique, amplifié par la structure du mouvement déconcentré en deux temps, est sans appel : nombre d’académies ne pourraient être pourvues de titulaires sans le recrutement national. Face aux perspectives de déconcentration accrue avancées par le ministère, nous réaffirmons le caractère national du recrutement et du mouvement, portant sur l’ensemble du territoire national, pour promouvoir l’égalité de l’accès au service public et sa qualité. Dans cet objectif, la construction d’un nouveau mouvement national s’impose.

Du fait de la pénibilité accrue du métier, de nombreux postes (en établissements ZEP, « sensibles », « plan violence », dans les zones rurales ou isolées, ou en zone de remplacement) sont peu attractifs ; ce sont de véritables marges du système éducatif. Alliées à la pénurie des recrutements de titulaires, les solutions étriquées mises en avant par le ministère (profilage « poste à exigences particulières « , bonifications de sortie élevées…) ne résolvent aucun problème. Pire, elles les amplifient (augmentation des postes vacants après mouvement, rotation accrue des titulaires…), tout en fournissant l’occasion à l’administration de tester des modalités de gestion des personnels moins respectueuses des garanties offertes par les statuts collectifs dans l’objectif de mettre à mal ces derniers. A cet égard, le SNES s’oppose tout particulièrement à l’extension du dispositif dit « PEP IV » (dont il constate qu’aucun bilan, ni public, ni contradictoire n’a été présenté) et demande la suppression de ce classement pour les établissements concernés de la région parisienne.

Dans le cadre général d’un développement des recrutements à la hauteur des besoins et pour couvrir l’ensemble des missions du service public, il faut pourvoir ces postes. Nous proposons un plan d’ensemble pour susciter et organiser le volontariat, prendre en compte la pénibilité des conditions d’exercice.

1. Amélioration des conditions de travail et d’exercice

* abaissement du nombre d’élèves par classe, encadrement adulte renforcé, développement du travail en petits groupes, renforcement des équipes pluri- professionnelles…

* du temps pour tous : d’abord pour souffler, se former, se concerter (diminution des maxima de service devant les élèves, intégration de la concertation dans le service ...).

* une attention particulière doit être portée sur les conditions de travail et d’exercice des femmes. Majoritaires dans le second degré, elles sont, comme dans le reste de la société, pénalisées par le poids de la « double journée ». La charge de travail extra-professionnelle des femmes s’accompagne souvent pour les mères d’un investissement mental fort. Un allongement significatif du congé maternité, une amélioration des congés parentaux, une réduction du temps de travail pour tous, une multiplication des possibilités de garde d’enfants sont des éléments permettant aux femmes d’aborder sereinement leurs tâches professionnelles.

2. Avantages financiers et de carrière attribués hors contingent, ou sur contingents spécifiques

Promotion de corps ou grade hors contingent ; avancement d’échelon plus rapide : ASA (avantage spécifique d’ancienneté), ou sur tableau d’avancement à part selon des rythmes plus rapides ; NBI…

3. Dans le cadre du mouvement

Unifier la nomenclature des établissements, sur des critères transparents et discutés, donc aligner les conditions d’affectation : déprofiler les postes et généraliser les bonifications d’entrée, pondérer et aligner les bonifications de sortie.

4. Défendre notre conception du remplacement

Partout ou presque, la mission de TZR est menacée dans son existence : élargissement des zones de remplacement, cartes scolaires autoritaires sur postes fixes, réduction drastique des calibrages de postes de TZR se multiplient à grande échelle, et provoquent une réduction massive du potentiel de remplaçants titulaires. En d’autres termes, c’est la mission de service public de remplacement par des personnels qualifiés et titulaires qui est remise en cause parce qu’elle est jugée trop onéreuse par les pouvoirs publics. Il s’agit d’un très grave recul dont les conséquences sont multiples : cela revient à amplifier la précarité en privilégiant l’utilisation de personnels vacataires et contractuels bien moins coûteux et beaucoup plus flexibles, à aggraver les conditions de travail des titulaires, tant les TZR que les titulaires d’un poste en établissement.

Améliorer la gestion et la situation des TZR : à

rebours de ces conceptions, il s’agit de rendre plus

attractives les missions de remplacement. Sont en jeu la

continuité et la qualité du service public. Nous réaffirmons

nos mandats du congrès de Strasbourg. Nous demandons le

respect et l’amélioration du décret de 1999 et un cadrage

national des conditions d’affectation et d’emploi des TZR

par une note de service à valeur permanente,

complémentaire de la note de service de septembre 1999

(qui doit être améliorée), portant notamment sur le

fonctionnement des instances paritaires pour ce type

d’affectation, sur les éléments du barème et les procédures d’affectation (établissement de rattachement, affectation annuelle ou en suppléance). Le SNES condamne la proratisation des indemnités de remplacement (ISSR) et exige :

* un découpage géographique des zones permettant aux TZR d’effectuer leurs suppléances dans de bonnes conditions : ces zones doivent à tout le moins être infradépartementales.

* l’intégration à la fin de toute suppléance d’une période pendant laquelle le TZR et le fonctionnaire qu’il remplace puissent garantir une meilleure continuité du service et de la cohérence des enseignements.

* la prise en compte de la spécificité des conditions d’exercice dans le cadre de l’évaluation pédagogique et de la notation administrative.

/…/

III- Pour des carrières et une politique salariale attractives

/…/ III-2. La gestion des personnels /…/ III-2.3. Mobilité

La mobilité professionnelle est souvent liée à la mobilité géographique. Le mouvement de mutation permet mobilité géographique et certaines possibilités de mobilité professionnelle. A ces deux égards, il revêt des enjeux essentiels.

III-2.3.1. Construire un nouveau mouvement national

Le ministère avance la perspective de décentralisation de pans entiers du système éducatif et d’approfondissement de la déconcentration de la gestion des personnels, notamment en invitant de plus en plus de recteurs à

« adapter » localement les règles nationales de mutation lors de la phase intra-académique du mouvement.

L’ensemble des analyses et des mandats revendicatifs du congrès de Strasbourg restent d’actualité : nous les réaffirmons et promouvons l’idée de mobilité choisie et volontaire dans l’équité de traitement et la transparence des opérations, selon des critères lisibles et quantifiables.

Pour l’immédiat, dans l’objectif de construire un nouveau mouvement national, nous dégageons trois axes d’action et d’intervention :

* rendre le mouvement plus fluide. Nous proposons de résoudre en priorité le problème de la mutation en aveugle, actuellement frein considérable de la mobilité par le risque qu’elle comporte, en développant le vœu préférentiel inférieur à l’académie, et les procédures de sauvegarde du type « 175 points ».

Il est aussi nécessaire de déprofiler massivement les postes à l’intra (plus il y a de postes à profil, oins les personnels sont mobiles), et de gérer nationalement les mutations concernant un nombre clairement défini de

« poses spécifiques », pour permettre une cohérence nationale de nomination et (re)constituer des viviers nationaux de candidats (gestion nationale des actuels postes

« à exigences particulières n° 3 » en postes spécifiques, y compris les postes de « français langue étrangère »).

* rendre le mouvement plus équitable. Il faut mieux prendre en compte la réalité et la diversité des situations individuelles et familiales (notamment par la reconnaissance du concubinage tel que défini par la loi de novembre 1999, et la prise en compte progressive de la notion d’éloignement en cas de séparation de conjoints) et de rééquilibrer l’ensemble des barèmes. A tout le moins, dans le cadre actuel, une vérification nationale des barèmes interacadémiques s’impose.

* rendre le mouvement plus transparent et plus démocratique. Pour assurer la lisibilité des opérations, nous exigeons le respect du paritarisme et le développement du contrôle exercé par les élus du personnel (cf thème IV).

III-2.3.2. Pour une mobilité choisie

Dans tous les cas, la mobilité doit être choisie et volontaire ; or, l’administration tend à remettre en cause le respect de nos métiers et de nos qualifications et veut faire de la mobilité un critère de valorisation de l’exercice professionnel. Nous appelons dans ce cadre à :

* dans l’immédiat, combattre les affectations définitives de certifiés ou d’agrégés en lycée professionnel, et de PLP en collège dans le cadre du respect des statuts et pour la reconnaissance du métier de tous : nous demandons au ministère de mettre en œuvre la procédure statutaire du détachement, pour les personnels volontaires.

* s’opposer à la reconversion, impulsée par certains rectorats, des TZR, notamment de STI. Les problèmes doivent être résolus d’abord par une politique de développement des enseignements technologiques, la diminution des heures supplémentaires dans ces enseignements et leur transformation en postes, la création de postes spécifiques (maintenance, formation continue…), enfin par la création d’un nouveau mouvement national. En tout état de cause, en cas de changement de discipline ou de métier, aucune pression administrative ne doit être exercée à l’encontre des personnels, aucune discrimination ne saurait être tolérée selon que les collègues sont TZR ou titulaires d’un poste en établissement ; le volontariat des enseignants et le respect des procédures réglementaires sont indispensables. Le SNES s’opposera aux velléités de l’administration d’introduire un critère de mobilité, tant dans les critères d’appréciation de la valeur professionnelle, pour les promotions ou l’avancement de grade, que dans les mutations.

Le SNES condamne les tentatives nouvelles d’interdit

de mutation que l’administration (ministère ou rectorats)

oppose aux enseignants titulaires, notamment candidats aux

affectation en TOM ou à l’étranger. Par ailleurs, sur la base

du volontariat des collègues, la durée du séjour en TOM

doit être allongée. Le congé administratif clairement

dissocié des vacances scolaires pour les enseignants des

territoires d’outre-mer, seuls fonctionnaires de l’Etat à voir

ce congé supplémentaire de réinstallation confondu et non

ajouté à leurs congés. Le PACS doit être pris en compte

comme en métropole, notamment en ce qui concerne les

indemnités. Le congrès du SNES exige que l’indemnité

particulière de sujétion et d’installation instituée par le

décret 2001-1226 du 20 décembre 2001, s’applique

systématiquement à tous les collègues en poste dans les

îles.

STRASBOURG – mars 2001 T HEME 3

S AVOIRS , CULTURE , PRATIQUES ET METIER EN QUESTION

/…/ 3.2 Quelles conséquences sur les évolutions de nos métiers ?

/…/ 3.2.5. Faire respecter nos métiers et valoriser le remplacement

Un système efficace de remplacement doit à la fois assurer la continuité du service public d’éducation et garantir aux élèves la continuité pédagogique des enseignements dans la discipline du professeur absent, par des personnels titulaires qualifiés dans cette même discipline, qu’il s’agisse d’absences de courte, moyenne ou longue durée. L’ensemble des besoins de remplacement doit être pris en compte dans les prévisions de recrutement et donner lieu à des créations de postes dans toutes les disciplines et spécialités (générales, techniques, documentation, CPE, CO-Psy). Le décret du 17 septembre 1999 et la note de service du 7 octobre 1999 relatif à l’exercice des fonctions de remplacement dans les établissements du second degré ont créé une situation nouvelle. En mettant fin à la distinction TA/TR et en définissant d’une façon unique la mission de remplacement, ces textes constituent une référence commune forte dont doivent s’emparer les personnels pour en faire appliquer les dispositions les plus favorables et obtenir les modifications nécessaires. De plus, les décrets de mai 1950 et du 10 janvier 1980 (qui impose le volontariat pour l’exercice des fonctions de documentation) s’appliquent aux TZR comme à tous les personnels titulaires. L’action syndicale doit d’abord s’attacher à faire respecter ces droits acquis ainsi que la qualification. Le SNES se bat pour que les non- titulaires bénéficient des mêmes droits et conditions d’exercice que les titulaires.

a) L’organisation des remplacements

Le SNES exige une amélioration immédiate de la gestion des remplacements, dans l’intérêt de tous les personnels et des élèves, par :

* la création de postes de TZR dans toutes les disciplines et spécialités (générales, techniques, documentation, CPE, CO-Psy)c e qui induit les recrutements nécessaires de titulaires ;

* le respect de l’article 3 du décret du 17 septembre 1999 stipulant que l’arrêté d’affectation définitif dans la zone doit indiquer l’établissement de rattachement administratif (droit au poste de tout fonctionnaire) ;

* la création de véritables procédures d’affectation à l’intérieur des zones : formulation et confirmation de vœux, application d’un barème défini nationalement sur la base du barème du mouvement intra ; nous avons obtenu que les groupes de travail, émanation des instances paritaires, soient consultés mais nous continuons d’exiger que ce soit les FPMA qui en soient saisies ;

* l’affectation sur une zone limitrophe doit rester uniquement du domaine du volontariat ;

* la gestion au niveau rectoral des remplacements : nous avons gagné le principe d’un cadrage national par notes de service pour la gestion des remplacements et l’affectation en suppléance.

Nous demandons une amélioration de ce cadrage afin que partout s’appliquent les mêmes règles nationales de gestion et d’affectation en suppléance.

b) Faire respecter nos métiers d’enseignants, CPE et CO-Psy

Un service public de qualité commande une amélioration des conditions d’exercice de la mission de remplacement : le respect de la qualification, de la monovalence et de l’horaire statutaire du remplaçant, l’officialisation d’un délai de préparation pédagogique de 48 heures avant une suppléance et entre deux suppléances, le refus du remplacement au pied levé, le refus de tout service entre deux suppléances lié aux contraintes et spécificités des missions de remplacement, le remplacement de très courte durée : on ne peut laisser cette brèche ouverte à la déréglementation, à l’auto-suppléance et au détournement des missions des personnels dans les établissements. Ces fausses solutions aboutissent déjà au fait que les collègues renoncent notamment aux stages de formation continue, de formation syndicale, à l’exercice des droits syndicaux et de droits liés aux mandats électifs…

Dans le cas d’absences très courtes ne permettant pas une efficacité réelle de l’acte pédagogique, la continuité du service public d’éducation doit être assurée par une amélioration des conditions d’accueil des élèves (dans l’objectif de participer au développement de leur autonomie) en respectant la qualification des personnels et la spécificité des lieux : permanences, foyer, CDI… et dans le cadre d’une amélioration des équipements et de l’accroissement du nombre des personnels concernés.

c) Rendre attractives les missions de remplacement Pour favoriser le plus possible le volontariat et pour que ces missions ne soient pas le passage obligé du début de carrière, il faut d’abord faire respecter nos métiers d’enseignants, CPE et CO-Psy. L’expérience montre que ce n’est pas suffisant. Nous exigeons donc :

* un système indemnitaire revalorisé prenant en compte, pour tous les remplaçants, la pénibilité de la fonction et le remboursement des frais de déplacement : une NBI pour tous les TZR et l’ISSR attribuée à tous quels que soient le service et la nature de la suppléance, y compris dans l’établissement de rattachement ;

* le respect et la prise en compte de la spécificité des conditions d’exercice dans le cadre de l’évaluation pédagogique et de la notation administrative ;

* la réduction de la taille des zones de remplacement qui doivent être infradépartementales.

Il est nécessaire d’amplifier les actions menées pour

accueillir et intégrer efficacement les TZR dans les

établissements (de rattachement et de suppléance) et à tous les niveaux du syndicat : Courrier de S1 « remplacements », large diffusion des fiches de défense des TZR, mémos académiques et national TZR, portail internet TZR sur le site national…

/…/

3.3. Redonner pleine attractivité à nos métiers ; titulariser, revaloriser

/…/ 3.3.3. Mutations, mobilité des personnels et service public

Le principe de la déconcentration du mouvement et son cadre (le mouvement en deux temps) ont été imposés à la hussarde par le précédent ministre à l’automne 98, contre l’avis du SNES et de la profession. En 2001 s’achève la période transitoire de trois ans prévue dans la « charte de la déconcentration » de janvier 99 : nous ne sommes pas à l’abri d’une offensive de l’administration, tant ministérielle que rectorale, qui s’efforcerait d’amoindrir les cadrages nationaux régissant actuellement la gestion des personnels.

La question du niveau de gestion du service public d’éducation dans son ensemble, et de ses personnels en particulier, n’est pas nouvelle. Elle est depuis longtemps mise en œuvre dans la gestion déconcentrée des personnels.

De nombreux actes de gestion sont effectués, parfois depuis plus de dix ans au niveau académique : congé parental, disponibilité, suivi administratif des CLD et CLM et plus récemment, avancement d’échelon par exemple. Leur déconcentration n’a pas toujours rencontré notre opposition.

C’est que tous n’ont pas la même portée ou ne créent pas les mêmes effets. Raccourcir le circuit d’attribution pour un droit qui ne nécessite pas véritablement un choix de décision ne peut qu’améliorer la situation des personnels.

Mais traiter différemment (de façon spécifique des situations qui, de fait sont identiques, introduit une iniquité de traitement dans la gestion des personnels voire dans l’accès au service rendu par ces personnels.

L’approche de la déconcentration a, en fait, évolué au cours des dernières années. De relativement pragmatique – on gère localement ce qui à l’évidence n’a pas besoin d’être examiné au niveau supérieur – elle est devenue dogmatique : le système éducatif, à commencer par ses personnels, doit être totalement géré au local.

Ce choix, politique, étroitement lié à la réforme de l’Etat, modifie ou remet totalement en cause des principes d’égalité, de gestion du service public et l’ensemble des garanties assurées aux personnels pour leur statut.

En deux ans, les risques de la déconcentration du mouvement que le SNES avait dénoncés se sont vérifiés, même si l’action syndicale et celle des élus du personnel ont permis de les limiter :

- rupture du lien entre emploi et poste ; - mutation en aveugle ;

- réduction de la mobilité des titulaires ;

- tendance à la disparité des règles académiques et par là traitement inégalitaire des personnels ;

- tentatives d’intervention des pouvoirs locaux dans les affectations, et développement de l’arbitraire ;

- développement des affectations sur postes à profil permettant de contourner le barème commun et contribuant à bloquer le mouvement ;

- répartition inégalitaire des personnels sur le territoire aggravant la situation des académies déficitaires, augmentation du nombre de postes restant vacants après mouvement.

En outre, le mouvement en deux temps a alourdi les opérations, retardé le calendrier : il se révèle coûteux en temps, en personnels et en moyens : nous exigeons la réalisation d’un audit financier sur la réalité de ces surcoûts.

L’arrêt du Conseil d’Etat du 19 mars 2001 considère que le ministère n’a pas compétence pour obliger les titulaires d’un poste à accepter, par avance une affectation en dehors de leurs vœux. A partir de ce constat, il annule l’ensemble de la note de service organisant le mouvement 1999 et par voie de conséquence, celle du mouvement 2000. Par cette décision, il conforte notre condamnation de la déconcentration du mouvement national, à travers les modalités de mutation en aveugle, constitutive du mouvement en deux temps.

La construction d’un nouveau mouvement national amélioré est notre premier objectif : il est seul capable, nourri par l’implantation de nombreux postes et des recrutements suffisants, dans un cadre paritaire rénové et renforcé, de conjuguer nos exigences pour le service public et les intérêts des personnels, en garantissant une couverture équitable des besoins des académies, une meilleure satisfaction des vœux des personnels grâce à une plus grande mobilité, l’équité et l’égalité de traitement pour tous, par le respect de l’exigence de transparence.

Notre objectif est en même temps, et dans ce but, d’obtenir des améliorations immédiates du système actuel pour lesquelles nous faisons prévaloir les principes que nous promouvons pour un mouvement national reconstruit.

L’arrêt du Conseil d’Etat offre des possibilités d’intervention et d’action dont nous devons nous saisir pour obtenir l’ouverture rapide de discussions sur ces objectifs.

En tout état de cause, les améliorations du mouvement que nous exigeons dans les perspectives décrites ci-dessus, se déclinent de la façon suivante :

- contrôle paritaire à tous les niveaux de la définition des besoins des académies, de la répartition des moyens, et de leur implantation en postes et de leur utilisation ;

- respect de l’avis donné par les instances paritaires compétentes, le développement du droit des élus du personnel, et leur remplacement effectif ;

- prise en compte de la diversité des situations personnelles, notamment la vie maritale sans enfant, quel que soit le sexe des concubins, la situation des ascendants à charge, la création du dossier social… le rétablissement du vœu préférentiel « département » (=

ex-convenance géographique) ;

- un rééquilibrage général des barèmes : la diversité des situations personnelles doit être prise en compte de manière différenciée, sans que soit globalement lésée l’une d’entre elles ;

- le calcul et la vérification des vœux et barèmes au

niveau national ;

- reconcentrer tous les mouvements spécifiques déconcentrés, pour recréer les viviers nationaux de candidats pour ces affectations (chefs de travaux, maisons de cure…) ;

- limiter au maximum les profilages de postes à

« exigences particulières », affectation en fonction des vœux et barèmes.

Le congrès condamne :

- la multiplication des affectations de titulaires sur des postes à compléments de service ;

- l’imposition de services d’enseignement en SEGPA et en LP.

D’autres solutions sont possibles :

- une autre répartition des services sans heures supplémentaires ;

- la non application systématique des horaires planchers ;

- le refus des regroupements anti-pédagogiques ; - le respect des dédoublements…

Si une fois toutes ces mesures prises, un complément de service s’avère inéluctable pour que le service public soit garanti, l’administration doit :

- assurer la publication de ces postes ;

- aménager les conditions de service, par exemple en accordant une heure réelle de décharge pour tout complément de service et y ajouter une ou plusieurs heures d’allègement en fonction de la distance entre les deux établissements, d’autres types de compensation pouvant être explorés…

Les non-titulaires affectés sur ce type de service doivent bénéficier des mêmes dispositions.

Recrutement des personnels en site isolé de Guyane Du fait de l’isolement de certaines communes de Guyane, du surcoût induit par cet isolement, de l’insuffisance des structures de santé dans ces communes et des défaillances chroniques des liaisons aériennes, le recrutement des personnels enseignants y est rendu très difficile.

Pour répondre à ces difficultés, le rectorat de Guyane procède à des recrutements autoritaires et massifs de personnels précaires sur ces postes. Ces personnels fragilisés, en situation de souffrance, subissent trop souvent l’arbitraire de l’administration pour les contraindre à rester sur place.

Nous dénonçons cette politique inconséquente qui pénalise dramatiquement les personnels et les élèves.

Nous exigeons que des mesures soient prises immédiatement pour favoriser le recrutement et la stabilité des personnels qualifiés dans ces communes. Pour la commune de Maripa-Soula : en raison de la cherté de la vie, porter la majoration de traitement de 40 à 70 %.

Pour toutes les commune isolées :

- indemnité forfaitaire de déménagement Cayenne/communes isolées, à l’aller comme au retour, tenant compte de la situation familiale ;

- prise en charge par l’administration de tous les frais liés aux consultations médicales à Cayenne (déplacement aérien et terrestre, hébergement, accompagnement des ayants droit mineurs) ;

- remboursement de tous les frais engagés lors d’un déplacement par ordre de mission (déplacement aérien et terrestre, hébergement).

3.3.4. Permettre la mobilité professionnelle Particulièrement limitée, la mobilité devrait être développée et favorisée. Elle ne devrait pas être limitée aux reconversions professionnelles mais devenir un véritable droit. Nous avons sur ce point plusieurs demandes :

- rétablir les congés de mobilité et en augmenter les contingents budgétaires

- instaurer de réelles possibilités de mobilité au sein de la fonction publique en respectant les spécificités des métiers et de leurs missions.

Nous confirmons les demandes élaborées par notre

précédent congrès pour favoriser les débouchés vers la

recherche et les carrières des enseignants chercheurs.

LILLE – mars 1999 T HEME 3

L E TRAVAIL DES ENSEIGNANTS ET DES AUTRES PERSONNELS

/…/ 3.2. L’évolution du métier, la définition des services

/…/ 3.2.5. L’amélioration des remplacements Un système efficace de remplacement doit garantir aux élèves la continuité pédagogique des enseignements dans la discipline du professeur absent, par des personnels titulaires qualifiés dans cette même discipline, qu’il s’agisse d’absences de courte, moyenne ou longue durée.

L’affectation sur poste de remplacement doit rester du domaine du volontariat. Cette revendication doit d’autant plus être réaffirmée, qu’un nombre important de personnels, don les TA risquent d’être affectés autoritairement à des fonctions de remplacement à l’issue du mouvement national déconcentré. L’ensemble des besoins de remplacement doit être pris en compte dans les prévisions de recrutement et donner lieu à des créations d’emploi dans toutes les disciplines et spécialités (générales, techniques, documentation, CPE, CO-Psy). La circulaire ministérielle reprenant les disposition les plus négatives du rapport Bloch doit être abrogée (auto-remplacement, recours aux personnels de l’établissement rémunéré en HSE, remise en cause e la formation continue, recours aux retraités, aux vacataires…). Le projet de transformer le statut des MI-SE pour en faire des remplaçants disponibles à tout moment doit être annulé. L’intention ministérielle d’annualiser le

service des remplaçants sur la base du volontariat doit être abandonnée.

Pour rendre attractives les fonctions de titulaire remplaçant et favoriser le volontariat, pour qu’elles ne soient pas le passage obligé pour les jeunes entrant dans le métier, le SNES revendique :

- la réduction de la taille des zones de remplacement, qui doit être infradépartementale, éventuellement modulables selon les disciplines ;

- la nécessité d’officialiser un délai de 48 h, avant une suppléance et entre deux suppléances, pour permettre la concertation, avec les collègues à remplacer, la prise en compte des changements de matériel pédagogique et des niveaux d’enseignement ;

- l’établissement de services définis en heures d’enseignement conformément à la qualification et au statut du remplaçant dans le respect de la monovalence ;

- pas de service entre deux suppléances ;

- un système indemnitaire revalorisé prenant bien en compte la pénibilité de la fonction et le remboursement des frais de déplacement. Le retrait du projet de décret prévoyant une baisse de l’ISSR est à mettre au crédit de l’action du SNES ;

- le congrès donne mandat à la CA pour étudier le principe d’une BI prenant en compte la pénibilité de la fonction pour l’ensemble des remplaçants et le remboursement de frais de déplacement pour tous ceux qui interviennent hors de leur établissement.

T HEME 6

E TAT ET DECONCENTRATION /…/ 6.2. Le mouvement national

Le SNES s’oppose à la déconcentration du mouvement C’est l’abandon de ces principes, c’est la perte de ces garanties que nous analysons pour fonder notre opposition à la déconcentration de certains actes de gestion, notamment celle du mouvement des personnels de second degré.

Ce sont des objectifs précis qui fondent notre revendication d’un retour à une gestion nationale améliorée.

* Dans l’intérêt du service public, il faut que la répartition d’enseignants qualifiés sur tout le territoire et dans les établissements soit garantie.

* Chaque enseignant titulaire doit, dans le cadre de cette répartition, être titulaire d’un poste. Ce poste doit être implanté dans un seul établissement ou sur une zone de remplacement mais il est clairement défini par une implantation précise et l’affectation sur ce poste est définitive. Cette affectation ne peut être modifiée qu’à la demande du fonctionnaire (mutation), et la suppression du

poste remettant en cause l’affectation (nécessité de service) doit rester exceptionnelle, relever d’une procédure transparente qui garantisse les droits acquis.

* Ce droit à mutation doit garantir à la fois la mobilité sur l’ensemble du territoire national et la possibilité d’obtenir un poste conformément à ses vœux. Cela suppose donc que la mutation puisse se faire de poste à poste.

* Ce droit à mutation étant acquis concurremment à l’ensemble des personnels, ne peut s’exercer que dans la transparence et l’égalité de traitement.

La déconcentration s’oppose à la réalisation de ces objectifs.

* Parce qu’elle remet en cause à la première phase du

mouvement (interacadémique) le principe d’une mutation

ou première nomination sur poste, en organisant le

mouvement non pas en fonction des postes disponibles

mais en fonction de capacités d’accueil indépendantes des

postes réellement implantés. Ce mouvement en deux temps

se caractérise par une première phase « en aveugle » qui

réduit les possibilités de muter parce que de nature à faire

hésiter nombre de collègues obligés de demander des académies entières.

* Parce que, ce faisant, elle rompt définitivement dès cette étape le lien entre le fonctionnaire et son poste en n’obligeant plus les administrations académiques à implanter les emplois dont elles disposent pour obtenir l’affectation d’enseignants titulaires. Il y a là un nombre d’enseignants en situation instable et/ou contraints de travailler sur deux voire trois établissements, avec une remise en cause de leur qualification. En effet, les collègues entrant dans une académie sont soumis à extension en cas de non-satisfaction de leurs vœux et ont perdu toute possibilité de retrouver le poste précédemment occupé.

* Parce qu’il y a dans cette approche, en germe, comme le soulignait clairement le rapport de l’IGAEN, la déconcentration des procédures de recrutement qui, on le sait, est un obstacle fort à la répartition équitable d’enseignants qualifiés sur l’ensemble du territoire.

* Parce que la volonté, que nous avons contenue jusqu’à maintenant, de voir chaque rectorat définir ses propres règles d’entrée ou de mutation interne et ses propres barèmes, est fort. Cela constituerait une remise en cause particulièrement grave des principes d’équité de traitement déjà évoqués.

* Parce que le système est complexe (mouvement en deux temps) et la charge de travail des personnels administratifs aggravée avec des risques sur la rentrée, sans que les demandeurs de mutation voient leur situation s’améliorer : le calendrier de la phase intra-académique n’est pas plus avancé que celui du mouvement national et la phase « d’ajustement » où seront attribués les affectations annuelles ou les remplacements de courte et moyenne durée aux collègues affectés sur zone de remplacement se situe toujours pendant l’été, voire à la rentrée.

* Parce que la déconcentration du mouvement peut ouvrir la voie à des dégradations supplémentaires. La gestion individualisée des personnels (gestion des ressources humaines) avec un rôle accru des chefs d’établissement, peut aboutir à la fois au renforcement de la hiérarchie (la tentative du recteur de Créteil de nommer hors barème, sur proposition des IPR et les chefs d’établissement toute une catégorie, les CPE illustre bien ce risque) et à la détérioration des conditions d’emploi par le développement des arbitraires locaux et le contournement des garanties collectives : la flexibilité, la mobilité forcée liées au profilage des postes, à la contractualisation autour d’objectifs de formation définis localement sont autant d’éléments de fragilisation du lien qui unit personnel et poste depuis la création de la fonction publique. La tendance à créer des postes à exigences particulières implantés en fonction de compétences et de profils préétablis sans lien direct avec la qualification disciplinaire peut préfigurer l’abandon de ce principe de qualification.

* Parce que, derrière la déconcentration, se profilent des projets de réforme de l’organisation des académies où les bassins d’éducation (BEC) constituent une nouvelle structure et un nouvel échelon hiérarchique avec des responsabilités en matière de gestion des personnels : ceux- ci seraient alors mis à la disposition d’un « super-chef

d’établissement », à charge pour lui de les répartir entre les établissements du bassin. On peut alors, en matière d’affectation, imaginer un mouvement en trois temps : académie, bassin, établissement.

Les exemples concrets de quelques académies montrent bien les formes que peut prendre cette nouvelle gestion et ses conséquences. Les ZAP de Bordeaux sous l’autorité directe d’un IPR et d’un chef d’établissement, les BEC de Caen et toutes les expériences diverses de bassin sont la préfiguration d’une gestion sans contrôle des personnels ni au travers de leurs élus ni au travers des CA d’établissements, qui ne peut conduire qu’au renforcement du pouvoir discrétionnaire des hiérarchies locales et à une flexibilité et une précarité accrues des personnels.

Nos revendications dans ce contexte

Notre opposition à la déconcentration du mouvement est totale, et l’objectif que nous nous fixons est bien celui d’un retour à un mouvement géré au niveau national et amélioré.

Mais dans le même temps, nous devons par la mise en œuvre de nos revendications, faire obstacle aux conséquences de la déconcentration, empêcher les dégradations des conditions d’emploi et continuer d’assurer, en l’améliorant encore, la représentation et la défense des intérêts collectifs et individuels de tous les collègues. Il s’agit de faire prévaloir, autant que possible, les principes qui sous-tendaient le mouvement à gestion nationale. Il s’agit, pour le SNES, d’unifier ses interventions académiques pour limiter les effets négatifs de la déconcentration.

Une information permanente sera donnée sur les conditions du mouvement dans chaque académie et un point sera régulièrement fait dans les instances syndicales afin d’examiner les évolutions dans la mise en œuvre de la déconcentration.

A tous les niveaux, les élus et responsables du SNES auront le souci de maintenir la cohérence de nos revendications sur la gestion des personnels. La tenue des premières commissions de vérification des barèmes, les difficultés rencontrées dans cette première phase ne peuvent que renforcer nos inquiétudes sur les effets de la déconcentration.

C’est pourquoi nous devons exiger :

* que les emplois budgétaires nécessaires soient créés ;

* que tous les emplois disponibles soient implantés en postes d’établissement ou de remplacement après consultation des CTP académiques et départementaux ; que l’utilisation de moyens provisoires soit réduite à quelques ajustements, et que les heures supplémentaires soient rapidement et massivement transformées en emplois implantés en postes ;

* que la définition des besoins de remplacement soit

examinée en CTP académiques et départementaux par

discipline et par zone, que les postes de remplacement

soient implantés en conséquence et que les zones de

remplacement soient redéfinies en tenant compte des temps

de déplacement maximum qu’un enseignant peut avoir à

effectuer ;

* qu’à toutes les phases du mouvement, le barème utilisé soit un barème défini nationalement et appliqué dans les mêmes conditions pour toutes les académies :

- la limitation des variations académiques des barèmes que nous avons déjà obtenue doit aboutir à un chiffrage unique des bonifications d’entrée et de sortie sur certains postes à exigence particulière ;

- ces postes doivent être en nombre limité avec des mesures d’accompagnement pour les personnels volontaires pour y exercer, en matière de formation, de temps de concertation, d’aménagement des services… ; - les barèmes pour départager les candidats dans les mouvements spécifiques doivent être rétablis partout où ils ont disparu ;

* que le contrôle des barèmes soit effectué en formation paritaire mixte et que le barème de la phase interacadémique soit examiné par la FPM nationale ;

* qu’aucune nomination sur poste ni affectation à l’année ne soit prononcée sans consultation d’une instance paritaire, la procédure d’examen a posteriori ne devant être limitée qu’aux remplacement de courte et moyenne durée ;

* que toutes les nominations et affectations y compris sur remplacement de courte et moyenne durée soient

exclusivement prononcées au niveau académique (nous refusons toute gestion au niveau du bassin de formation) ;

* que soit maintenue la possibilité pour tous de faire des choix de stratégie dans la transparence, ce qui exclut toute « rupture de contrat » décidée arbitrairement par le ministère ;

* que, pour garantir l’équité de traitement des candidats aux concours, quelle que soit leur région d’origine, soient maintenus des concours de recrutements nationaux et des premières affectations gérées nationalement ;

* que soient accrus les droits des élus des personnels : - temps suffisant pour préparer et assurer le suivi des commissions paritaires avec remplacement systématique ;

- défraiement pour tous les déplacements inhérents aux commissions paritaires ;

- fourniture de tous les documents nécessaires sur

support papier et support informatique dans les délais

compatibles avec les tâches à assurer (dix jours avant

les commissions).