Agir sur la santé au travail : acteurs, pratiques et dispositifs autour des enjeux psychosociaux Paris, 11 et 12 juin 2015

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Second colloque international du DIM Gestes

Agir sur la santé au travail :

acteurs, pratiques et dispositifs autour des enjeux psychosociaux

Paris, 11 et 12 juin 2015 Appel à communications

En France et dans de nombreux pays, les risques psychosociaux sont devenus un enjeu clef de santé au travail pour l’ensemble des travailleurs et des professionnels agissant sur le travail. Cette nouvelle donne bouscule aussi bien les pratiques des acteurs d’entreprise, des intervenants que les travaux de recherche sur le sujet. Régulièrement, en effet, l’évolution des problématiques et la multiplication des situations difficiles d’intervention mettent à l’épreuve les modes d’action ordinaires en prévention et conduisent professionnels et chercheurs de la santé au travail à en imaginer de nouveaux.

Ainsi, dans certaines entreprises, de nouvelles manières de prendre la mesure de la souffrance au travail et d’analyser les situations de travail sont expérimentées ; et au-delà de contextes difficiles, apparaissent aussi des tentatives nouvelles d’engager des politiques prenant mieux en compte les enjeux psychosociaux du travail. Ces démarches tendent à s’affranchir des modèles princeps et sont plus fréquemment collectives et participatives. De nouvelles fonctions sont aussi créées, comme par exemple les salariés relais ou les préventeurs internes agissant exclusivement dans le domaine des RPS, qui contribuent à élargir le cercle des acteurs de la santé au travail. D’autres dispositifs originaux et complexes sont quelquefois imaginés. Parfois les entreprises saisissent l’occasion d’un changement organisationnel, pour penser la prévention très en amont, avec les acteurs de la santé au travail. D’autres fois c’est à l’occasion d’une nouvelle réglementation ou d’une obligation de négociation que les différentes parties prenantes repensent leurs pratiques. Sur certains territoires, des dispositifs d’écoute, d’accompagnement et de défense des travailleurs en situation de souffrance sont aussi mis en place. Dans le champ de la prévention, comme dans celui de la réparation, les acteurs définissent ainsi de nouvelles manières de se saisir de la réglementation et des principes juridiques, ce dont témoigne l’abondante jurisprudence sur le sujet.

La recherche participe de ce mouvement. Des sociologues, des ergonomes, des psychologues, des épidémiologistes, des gestionnaires, des économistes, des historiens, des juristes ou encore des politistes observent ces évolutions et prennent part à quelques-unes de ces expérimentations, en tissant des liens étroits avec certains acteurs, afin de comprendre comment agir face aux enjeux psychosociaux. Les analyses et les modèles d’intervention qu’ils proposent sont diffusés, aussi bien dans le monde académique que dans celui de la santé au travail, notamment lors des nombreux colloques consacrés au sujet, auxquels assiste un large public de professionnels. Cependant, les débats entre acteurs de la recherche et acteurs de la santé au travail sont rares, et lorsqu’ils ont lieu une place plus importante est accordée aux premiers sur les seconds, ce qui a pour conséquence de laisser en suspens une part non négligeable des questions fondamentales que posent les acteurs de terrain.

C’est pourquoi le Groupe d’Etudes Sur le Travail Et la Souffrance au travail (GESTES), réseau de recherche interdisciplinaire soutenu par la région Ile-de-France, organise à Paris les 11 et 12 juin 2015 un colloque international, visant à faire dialoguer les acteurs du monde académique et les acteurs de terrain aux prises avec la santé au travail.

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Dans un contexte de prise en compte croissante des enjeux psychosociaux au travail, ce colloque a pour objectif de mettre en discussion et en débat les pratiques d’intervention en entreprises et d’actions en santé au travail, ainsi que les questions qui émergent lors de leur mise en œuvre. Y interviendront à part égale des acteurs de la santé au travail et des chercheurs, pour débattre ensemble des pratiques des uns et des autres, autour de cinq grands ensembles de questions – l’implication des différents acteurs des relations professionnelles autour des enjeux psychosociaux ; la mobilisation et l’articulation de différents cadres théoriques pour agir ; les différentes échelles pour agir et intervenir ; l’évaluation des actions engagées et de leurs effets ; l’acquisition et le renouvèlement des compétences des parties engagées pour agir – définies avec l’aide d’un collège d’acteurs déjà impliqués sur ce sujet¹. Chaque contributeur sera invité à décrire en détail une situation qu’il a étudiée, une démarche qu’il a menée ou à laquelle il a contribué, ou une pratique qu’il a développée avant d’analyser en quoi elle permet de répondre à une ou plusieurs des questions posées.

Thèmes du colloque

1. Quelle implication des différents acteurs des relations professionnelles autour des enjeux psychosociaux ?

De nombreux acteurs interviennent pour agir en santé au travail. Ils peuvent représenter les directions, les travailleurs, les pouvoirs publics ou se situer en position d’expert, dans divers domaines. Un premier ensemble de questions concerne la place donnée et saisie par chacun au sein des systèmes de relations professionnelles existants. Les dirigeants (responsables du personnel, managers de proximité et autres cadres dirigeants) et les représentants du personnel (élus au CHSCT, syndicalistes, délégués du personnel) sont fréquemment appelés pour faire face aux problèmes de santé et plus largement de conditions de travail que peuvent rencontrer les salariés. Le droit institutionnalise des instances de dialogue, procure des ressources et donne des cadres pour les actions des dirigeants et des représentants du personnel, comme celui de l’évaluation des risques et du Document Unique. Pour autant, cela ne peut pas toujours suffire pour affronter ces enjeux. Par ailleurs, en France, les dispositifs d’action sur les risques psychosociaux (RPS) se sont souvent développés, à la différence des autres risques, dans un cadre moins réglementaire que contractuel avec des incitations à négocier bouleversant largement les modes de concertation habituels dans le domaine des conditions de travail.

Comment le système des relations professionnelles, dans les entreprises ou les branches – et tout l’écosystème qui lui est associé avec les acteurs externes intervenant sur ces questions (médecins et inspections du travail, experts, consultants, avocats, etc.) – est-il affecté par les enjeux psychosociaux du travail et les questions de santé qu’ils posent ? Quel mode de gouvernement des risques, quelle place pour les représentants des directions et les représentants des salariés – et en particulier le CHSCT –, quelles transformations de leurs relations (et notamment de leurs relations de pouvoir, marquées par des conflits et des négociations) sont impliquées par la prise en compte de ces enjeux spécifiques ? Comment s’insèrent les acteurs extérieurs et leurs interventions sur le travail dans les jeux et interactions qui se nouent entre acteurs des relations professionnelles ? Jusqu’à quel point les travailleurs sont-ils parties prenantes des débats et des actions ?

1 Le comité d’organisation du colloque remercie chaleureusement les 36 acteurs de la santé au travail – directeurs ou membres des ressources humaines, délégués, syndicalistes et représentants du personnel, préventeurs, médecins, psychologues, assistantes sociales, inspecteurs du travail, contrôleurs, formateurs, experts CHSCT, consultants, avocats, chercheurs – qui ont accepté de participer à une journée de travail le 4 mars 2014 avec le comité d’organisation, pour leur participation active à cette réflexion.

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2. Quels outils et cadres théoriques mobiliser et articuler pour agir ?

Un second ensemble de questions a trait aux cadres théoriques sous-jacents. L’action contre la souffrance peut être inspirée par des approches différentes, qui orientent ses objectifs et l’évaluation ex post qui pourra en être faite. On peut tenter d’agir sur les travailleurs pour leur permettre de supporter leur travail ; on peut chercher à isoler du travail les facteurs de risques pour les éradiquer ; on peut vouloir « soigner » le travail pris dans sa globalité : par exemple essayer de construire un travail de qualité à la fois du point de vue du travailleur et du destinataire du travail… Le cadre théorique sur lequel l’intervention s’appuie détermine également la manière dont on prend la mesure de la souffrance, dont on pense la transformation des situations et dont on la met ensuite en œuvre. Cependant les actions engagées sont rarement univoques.

La difficile articulation de l’action collective et de l’action individuelle pose ici question. Dissociées en théorie, elles sont souvent associées dans la pratique. Dans sa logique, en effet, l’action sur les travailleurs est généralement associée à une intervention individuelle, tandis que celle sur le travail est associée à une action collective. Cependant, les intervenants en santé au travail agissent sur ces deux échelles. Cela est souvent inscrit dans leur statut et il n’est pas rare qu’ils aient à intervenir à ces deux niveaux pour faire face à un même problème, qu’un individu demande une prise en charge personnelle à l’occasion d’une action collective ou que, inversement, une action collective s’engage dans le cadre d’un accompagnement individuel. A cette occasion l’intervenant change-t-il d’objectif par rapport à celui qu’il s’était fixé initialement ? L’accompagnement individuel permet-il de penser la transformation du travail et de l’organisation ? De quelles manières ? Avec quelles limites ? La transformation des représentations subjectives d’un individu sur le travail et du collectif auquel il participe peut-elle être insérée dans une action plus vaste de transformation du travail ? Comment des actions collectives de transformation de l’organisation du travail doivent-elles aussi prendre en compte les particularités des individus ? Enfin, comment les pratiques des acteurs de la santé au travail nous renseignent-elles sur la manière dont des démarches, a priori séparées, tendent à le rester ou sont au contraire combinées ?

C’est dans un contexte comparable que se pose la question de la prise en compte des salariés, de l’étude de leurs situations concrètes de travail et de leur vécu. Compte tenu de la combinaison complexe des facteurs de risques et de facteurs de contraintes, et en raison du caractère éminemment subjectif des enjeux psychosociaux, l’approche experte des « risques » développée dans d’autres domaines de la santé sécurité au travail s’est rapidement avérée insuffisante dans le domaine des enjeux psychosociaux. Il est ainsi fréquemment apparu que la perception du travail se joue non seulement dans les efforts des salariés pour effectuer leur travail au-delà des prescriptions de plus en plus nombreuses et contradictoires, mais aussi dans ce qui ne peut pas être fait et qui peut provoquer de la souffrance. Ce faisant, comparés aux intervenants et à toutes les autres parties prenantes de l’action, les salariés peuvent apparaître

« experts » des situations qu’ils vivent et des enjeux auxquels ils sont confrontés. Cependant la communication d’une telle expertise reste difficile. Bien souvent, elle met en question la posture de l’intervenant. Comment, de facto la mise en valeur du travail dans toutes ses dimensions est-elle rendue possible ? Comment les démarches, les dispositifs et les méthodes développées pour permettre la prise de parole des salariés et le recueil de leur expression sont-elles mises en œuvre pour mieux cerner et agir sur les enjeux psychosociaux ? Comment approches objectives de facteurs de risques et approches subjectives toujours locales et contingentes sont-elles combinées entre elles ?

La mise en œuvre de démarches de prévention dès la conception des situations de travail et les transformations ou évolutions des organisations est un autre domaine dans lequel se pose la question de la mobilisation de cadres analytiques. Ici l’enjeu est de développer les démarches de conception des organisations et de conduite du changement pour y intégrer la prise en compte des enjeux psychosociaux. Comment se construisent des méthodes permettant cette prise en compte, très en amont, des dimensions psychosociales du travail dans la définition de nouvelles organisations du travail et des systèmes productifs ?

3. A quelles échelles agir ?

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Un troisième ensemble de questions porte sur la combinaison des différentes échelles d’analyse et d’intervention possibles. Les situations de travail sont le produit d’un ensemble de prescriptions ressaisies et retravaillées par l’expérience des acteurs auxquelles elles sont adressées. Ces situations dépendent également de longues chaines de décisions qui vont des politiques internationales sur le travail à l’organisation concrète et située du poste de travail. Agir simultanément à tous les niveaux est impossible et s’en tenir à un seul est rarement suffisant. Agir de concert à l’échelle des travailleurs, de leurs représentants, de leurs supérieurs hiérarchiques, des dirigeants et des préventeurs est généralement considéré comme nécessaire, mais n’est pas toujours possible. Il n’est pas rare en effet qu’un sentiment d’impuissance domine dans la mesure où les acteurs peinent souvent à identifier un niveau décisionnel pertinent ou le jugent inaccessible. Est-il alors nécessaire d’élargir l’action à d’autres acteurs, qui ont accès à d’autres scènes de décision, ou des solutions sont-elles trouvées quelquefois, malgré tout, avec les interlocuteurs et sur les scènes d’action

« habituels » ? L’action ne doit-elle pas plus que jamais dépasser les acteurs de la prévention pour toucher toutes les sphères de décision des cadres du travail ? Dans tous les cas, chaque acteur est porteur de niveaux d’explications spécifiques, qui conduisent à proposer des analyses différentes des situations, qui sont quelquefois complémentaires de celles des autres, d’autres fois contradictoires. Comment ces différentes analyses des uns et des autres sont-elles mises en perspective ? Chaque acteur dispose également d’un accès singulier à des scènes d’action, sur lesquelles il dispose de ressources propres et sur lesquelles il est soumis à des jeux de contraintes spécifiques. Quelle est la contribution de chacun et comment l’intervention peut-elle permettre d’articuler les différentes positions des acteurs et leurs niveaux d’action propres ? A quelles conditions l’action est-elle possible en jouant ainsi sur des échelles d’analyses, des temporalités et des interventions variées, en matière, par exemple, de qualité du travail ou de réparation?

4. Comment évaluer les actions engagées et leurs effets : quelle efficacité et quelle pérennité ?

Un quatrième ensemble de questions a trait à l’évaluation de l’efficacité et de la pérennité des démarches de prévention des RPS, devenue un enjeu central pour tous les acteurs de la santé au travail comme pour ceux de la recherche. Elle n’est pas nouvelle en prévention mais le sujet des enjeux psychosociaux la réactualise avec force. Par le nombre et la complexité des facteurs explicatifs, des effets possibles par ailleurs souvent différés, les risques psychosociaux rendent particulièrement difficile l’établissement de liens entre l’action de prévention et les effets en termes de santé. D’autant plus que les interventions se font dans des organisations de plus en plus mouvantes. Pourtant, la demande d’évaluation croît et des approches trop limitées – approches quantitatives et réduites à des indicateurs de santé – risquent de restreindre la compréhension de ce qui se joue dans des démarches autour des enjeux psychosociaux et de décourager des praticiens, particulièrement ceux agissant en prévention primaire, mais pas uniquement. Comment, dès lors, se développent de nouvelles méthodes d’évaluation de l’efficacité et de la pérennité des démarches de prévention permettant une analyse élargie des effets directs et indirects des actions de prévention ? Comment se combinent outils quantitatifs et qualitatifs prenant en compte les effets et impacts des actions entreprises ? Des démarches formatives pour les acteurs permettant des améliorations des démarches engagées sont-elles expérimentées ? Comment, plus généralement, au travers des RPS, les cadres de pensée de l’évaluation en santé au travail se renouvellent-ils ?

5. Quelles compétences à acquérir, à renouveler pour agir ?

Enfin l’évolution des pratiques de chacun, dans ce champ, pose la question de l’évolution des compétences des acteurs et des intervenants face aux enjeux psychosociaux de la santé au travail. De quels concepts et outils disposent les différents acteurs impliqués dans une action visant ces enjeux psychosociaux, qu’il s’agisse d’analyser et de transformer leur propre situation de travail ou de contribuer au traitement d’une autre situation ? Quelles compétences d’analyse et d’intervention ont les différents acteurs de la santé au travail (préventeurs, service médico-social, inspecteur du travail…), les membres des CHSCT, les représentants de la DRH et de la direction de l’entreprise ? Et les consultants, experts auprès des CHSCT, les avocats, voire les juges ? En quoi le diagnostic des enjeux psychosociaux d’une situation de travail individuelle ou collective requiert-il l’articulation des points de vue et des compétences de tout ou

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partie de l’ensemble de ces acteurs ? Comment faut-il former ou permettre à chacun d’apprendre ? Comment ces enjeux de compétences sont-ils pris en compte dans la conception de dispositifs préventifs ou curatifs ? Comment l'action concrète peut-elle produire des ressources psychologiques et sociales dans les organisations pour développer à la fois l'efficacité et la santé au travail ? Comment le développement de ces ressources interroge-t-il la conception de la performance elle-même ?

Modalités de soumission, calendrier et organisation du colloque

Il est rappelé que le colloque entend faire dialoguer des contributions d’acteurs autant que de chercheurs.

Les intentions de communication doivent être envoyées avant le 30 octobre 2014. Elles doivent préciser le ou les noms, fonctions, organisations ou institutions d’appartenance et adresses mails des intervenants.

Dans un format d’une page maximum, les intentions doivent préciser un titre et proposer un projet de communication inscrit dans la perspective et les axes indiqués dans l’appel à communication. Chaque contributeur, acteur ou chercheur, est en particulier invité à s’appuyer sur une situation qu’il a étudiée, une démarche qu’il a menée ou à laquelle il a contribué, ou une pratique qu’il a développée (dans une entreprise ou avec un groupe d’acteurs d’entreprises ou intervenants en entreprises), avant d’expliquer en quelques lignes en quoi elle permet de répondre à une ou plusieurs des questions posées dans l’appel à communication.

Un retour sera assuré par le comité d’organisation avant le 17 décembre 2014.

Pour les projets de communication acceptés, un échange aura lieu entre leurs auteurs et les membres du comité d’organisation pour préciser les modalités de l’intervention et préparer la discussion qui aura lieu en atelier. Ces échanges auront lieu entre la mi-novembre 2014 et début mai 2015.

Les supports d’intervention (texte de 5 à 10 pages maximum et/ou supports powerpoints explicites) devront être envoyés impérativement avant le 20 mai 2015.

Contacts : arnaud.mias@dauphine.fr; jerome.pelisse@uvsq.fr; valerie.quiguer@ensae.fr; loup.wolff@cee-recherche.fr

Comité d’organisation :

Yves Clot, Cédric Dalmasso, Philippe Douillet, François Hubault, Mireille Lapoire-Chasset, Christophe Massot, Arnaud Mias, Johan Pain, Jérôme Pélisse, Rémy Ponge, Jean-Claude Sardas, Jeanne Thébault, Loup Wolff… avec la participation du bureau de GESTES et un collège d’acteurs et de chercheurs réunis en mars 2014 à l’Ecole des Mines de Paris.