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PROJET DE NOTE DE SERVICE Avancement de grade - HORS CLASSE des professeurs certifies, des profes- seurs de lycee professionnel, des pro- fesseurs d’education physique et sportive et des conseillers principaux d’Éducation.
Résumé :
La présente note de service a pour objet de donner, pour l’année 2005, les orien- tations que les recteurs mettront en œuvre pour l’établissement des tableaux d’avancement de grade à la hors-classe des professeurs certifiés, des professeurs de lycée professionnel, des professeurs d’éducation physique et sportive, et des conseillers principaux d’éducation.
Textes de référence :
Décret n° 70-738 du 12 août 1970 modifié.
Décret n° 72-581 du 4 juillet 1972 modifié.
Décret n° 80-627 du 4 août 1980 modifié.
Décret n° 92-1189 du 6 novembre 1992 modifié.
Décret n°2002-682 du 29 avril 2002 I - ORIENTATIONS GÉNÉRALES La présente note de service a pour objet de donner les orientations que les rec- teurs mettront en œuvre pour l’établisse- ment des tableaux d’avancement à la hors classe des professeurs certifiés, des professeurs de lycée professionnel, des professeurs d’éducation physique et sportive, et des conseillers principaux d’éducation.
Elle fixe un cadre national aux éléments permettant d’apprécier la valeur profes- sionnelle qui doit fonder le choix des pro- mus.
C’est en effet sur le fondement d’un exa- men approfondi de la valeur profession- nelle de chaque agent promouvable que, conformément aux dispositions statu- taires, le recteur arrête chaque année le tableau d’avancement, après avis de la commission administrative paritaire aca- démique.
En matière d’avancement de grade, le recteur procède à un examen approfondi de la valeur professionnelle des person- nels, qui doit tenir compte réglementaire- ment mais non exclusivement : 1.des notations attribuées à l’intéressé ; 2.des propositions motivées formulées par les chefs d’établissement ou de service.
Ces deux éléments peuvent donc être complétés par un troisième permettant d’enrichir et d’approfondir l’appréciation de la valeur professionnelle, à savoir : 3.l’expérience et l’investissement profes- sionnels en lien avec les besoins du service.
La gestion académique du tableau d’avancement respecte ainsi des orienta- tions nationales déclinées selon des cri- tères de gestion arrêtés localement à la suite d’un dialogue social renforcé.
II - CONDITIONS D’ACCÈS
Peuvent accéder à la hors-classe de leur corps tous les agents de classe normale ayant atteint au moins le 7eéchelon de la classe normale au 31 août 2004, y com- pris ceux qui sont stagiaires dans d’autres corps.
De plus, les professeurs certifiés et pro- fesseurs d’EPS doivent, en application de leurs statuts particuliers respectifs, justi- fier au 1erseptembre 2005, de 7 ans de services effectifs dans leur corps ou de services accomplis en position de déta- chement depuis leur nomination en quali- té de professeurs certifiés ou de profes- seurs d’éducation physique et sportive ou depuis leur détachement en cette même qualité. Pour la détermination de la durée Texte adressé aux rectrices et recteurs d’académie ; aux vice-recteurs de Mayotte et de la Nouvelle Calédonie ; aux présidentes et présidents d’univer- sité ; aux directrices et directeurs d’institut universitaire de formation des maîtres ; aux présidentes et présidents et directrices et directeurs de grand établissement.
HORS-CLASSE 2005 : TENTATIVE DE COUP DE FORCE
Danger pour nos carrières et nos métiers
Dans les projets de note de service de promotions de corps et de grade adressés aux organisations syndicales, deux modifications concernent l’accès aux hors classes : l’une de très grande ampleur pour la hors classe des Certifiés, CPE, PEPS et PLP, l’autre, de portée apparente plus limitée pour la hors classe des agrégés mais qui, sur le fond, va dans le même sens.
Ces modifications constitueraient une rupture inacceptable des engagements gouvernementaux obtenus dans l’action par les personnels en 1989.
Elles seraient la négation de la reconnaissance des qualifications et de l’améliora- tion des carrières de tous, objectifs assignés à la hors-classe. L’accès du plus grand nombre à hors-classe en fin de carrière serait de fait abandonné.
Désormais, le choix des promus appartiendrait aux recteurs sur la base de l’appréciation de la « valeur professionnelle » fondée principalement sur l’avis discrétionnaire du chef d’établissement et de l’inspection.
Dans les critères et modalités retenus, le chef d’établissement aurait un rôle prépondérant.
Au passage, serait ainsi engagée par ce biais une transformation de notre système particulier d’évaluation qui reconnait la spécificité de nos métiers.
Tout le projet s’inspire de la « réforme de l’État » et de sa déclinaison dans les
« stratégies ministérielles de réforme » et les textes qui les accompagnent, notam- ment la réforme de la notation des fonctionnaires.
Bref rappel de nos demandes de reconstruction de la grille indiciaire
Une des avancées majeures des luttes de 1989 fut la mise en place des hors classes. Elles offraient enfin une véritable perspective de carrière pour la majorité des collègues (pour les certifiés et assimilés avec le 782, cela représente 125 points d’indice). Et l’enjeu du barème national et de l’appel à candidatures que nous avons imposés dès 1989 pour les certifiés et en 1994-1996 pour les agrégés était bien de le permettre réelle- ment. Pour autant, elles ne sont qu’un moyen transitoire pour revaloriser la situation de tous. Pour le SNES, il s’agit bien d’amorcer rapidement une nouvelle étape de revalorisation des carrières. Nous voulons obtenir une carrière en onze échelons par-
courue au titre de l’actuel grand choix pour tous et intégrant les actuelles hors classes. Pour les certifiés et assimilés, l’espace indiciaire que nous revendiquons à terme est 495-782, avec une ouverture sur l’échelle lettre A ; pour les agrégés, 518-962 avec une ouverture sur l’échelle lettre B.
Cela passe aussi par des dispo- sitifs pour corriger les injus- tices : création pour les CO-Psy d’une hors classe, prise en compte de la situation de tous les collègues victimes d’un reclassement sans reconstitution de carrière, de celle des retraités exclus totalement ou partielle- ment du bénéfice de ces avan- cées inscrites dans les proto- coles Jospin - Durafour.
Notre demande de reconstruc-
tion de nos grilles indiciaires s’inscrit dans un cadre fonction publique, fondement de l’égalité de traitement et de la qualité des services publics sur tout le territoire.
Carrière actuelle
Situation intermédiaire
Carrière nouvelle
Carrière actuelle
Situation intermédiaire
Carrière nouvelle
Certifiés Agrégés
Classe normale Hors-classe
Classe normale Hors-classe
2 934 € 2 934 € 2 934 €
Ouverture sur A 3 609 €
348
378
415
518 394
495
782 = Indice 782
962 = Indice
3 609 € 3 609 € 3 609 € 962
Ouverture sur B 3 965 €
2 465 €
2 603 €
3 076 €
3 301 €
1 305 €
1 478 €
1 418 €
1 577 €
1 939 € 1 853 €
3 des services effectifs dans le corps, sont prises en compte : l’année de stage et éventuellement de renouvellement de stage, les années de services effectués à temps partiel, décomptées comme des années de service effectuées à temps plein.
Les personnels concernés doivent être en position d’activité, mis à disposition d’une autre administration ou d’un organisme, en position de détachement ou affectés en Nouvelle Calédonie, à Mayotte, à Wal- lis-et-Futuna, à Saint-Pierre-et-Miquelon ou mis à disposition du territoire de Poly- nésie française.
L’exercice d’au moins six mois de fonc- tions en qualité d’agent hors-classe est nécessaire pour bénéficier d’une pension de retraite calculée sur la base de la ré- munération correspondante.
Tout personnel qui remplit les conditions statutaires doit voir sa situation examinée pour l’avancement de grade.
Le nombre total des inscriptions sur chaque tableau d’avancement ne peut excéder de plus de 50 % le nombre des emplois constituant le contingent alloué.
Il est rappelé que les agents dont l’affec- tation en Nouvelle-Calédonie ou à Wallis et Futuna prendra effet en février 2005 verront leur dossier examiné par leur académie d’affectation actuelle.
III - CONSTITUTION DES DOSSIERS La constitution des dossiers se fera ex- clusivement par l’outil de gestion internet dénommé « I-prof » qui permet de rendre les procédures en matière d’avancement de grade transparentes pour les agents et leurs représentants et simplifiées pour les académies.
Cet outil, destiné à favoriser un échange d’informations entre l’agent, le chef d’établissement, les corps d’inspection et les services de gestion académiques, donne des possibilités nouvelles de dé- matérialisation du dossier individuel et favorise son enrichissement par une meilleure connaissance des qualifications et des activités des promouvables.
Ainsi, tous les personnels promouvables sont informés individuellement qu’ils rem- plissent les conditions statutaires par mes- sage électronique dans leur boite I-prof.
Les modalités de la procédure leur seront précisées dans ce même message.
L’application I-PROF comporte pour chaque agent un dossier informatisé qui reprend les principaux éléments de sa si- tuation administrative et professionnelle et offre une interface entre les personnels et l’administration en permettant la consultation, la mise à jour et le traite- ment des informations relatives à la si- tuation de l’agent.
A cet effet, I-PROF prend en compte l’en- semble des éléments relatifs à la situa- tion professionnelle des agents en les re- groupant autour de rubriques telles que :
• Situation de carrière, (ancienneté, éche- lon, notes...).
• Parcours d’enseignement, (différentes affectations de l’enseignant, ZEP, éta- blissements difficiles, isolés, classes enseignées...)
• Formation et compétences, (stage de reconversion, compétence TICE, fran- çais langue étrangère, langues étran- gères, titres et diplômes...)
• Activités professionnelles (dans le domai- ne de la formation, de l’évaluation...) L’attention des personnels est donc ap- pelée sur la nécessité d’une démarche individuelle et active de leur part pour ac- tualiser, via I-PROF, les données figurant dans leur dossier administratif et l’enri- chir.
A cette fin, les personnels sont invités à saisir sur le site, tout au long de l’année, différentes données qualitatives les concernant (formations suivies, respon- sabilités pédagogiques …). Ils contri- buent à la mise à jour de leur dossier en liaison avec leur correspondant de ges- tion académique.
Le projet ministériel d’accès à la hors classe
des certifiés et assimilés
Les conditions dans lesquelles est élaboré le tableau d’avancement sont totalement modifiées.
Toutes les règles établies en 1989 et qui avaient été reconduites dans la phase de déconcentration de la hors classe sont abandonnées.
Quelles dispositions nouvelles ?
1. Les orientations générales (point I du projet) sont redéfinies comme suit :
L’appréciation de la « valeur professionnelle doit fonder le choix des promus ».
Les critères de choix des promus doivent donc per- mettre « l’examen approfondi de la valeur profes- sionnelle » des promouvables.
Les critères de classement jusque là en vigueur (barème national établi en 1989 et qui privilégiait l’ancienneté dans le 11eéchelon) et qui étaient rap- pelés dans les notes de service chaque année dis- paraissent. Disparition donc de tout barème national de référence et du contingent «hors barème» à hau- teur de 5 % des contingents délégués par académie qui devient d’évidence inutile.
2. De nouveaux critères de classement Le projet de note de service fixe des critères natio- naux pour l’établissement du tableau d’avancement.
Les critères que doit prendre en compte « réglemen- tairement » (sic) le recteur pour établir le tableau d’avancement sont les suivants:
– les notations attribuées
– les « propositions individualisées des chefs d’établissement distinguant les meilleurs agents ».
Ces critères non exclusifs peuvent être complétés par un « troisième élément ». Pour « enrichir et approfondir l’appréciation de la valeur profession- nelle », le ministère ajoute un trosième élément qui pourra être pris en compte: « l’expérience et l’inves- tissement professionnel en lien avec les besoins du service ».
Définition et valorisation des critères (point IV du projet)
La valorisation des différents éléments relève du recteur. Il appartient au recteur de « pondérer » cha- cun des 3 éléments « en fonction de la politique aca- démique des ressources humaines, des besoins de l’institution et du bon fonctionnement du service public d’éducation »
Le point V indique que le recteur doit engager une
« véritable concertation sur les déroulements des carrières » qui doit « être l’occasion d’une explici- tation des objectifs de la politique académique en matière de gestion des personnels » lors de chaque campagne de promotion. La définition peut donc varier au gré des contraintes annuelles, des choix rectoraux en matière de politique éducative...
« La gestion en masse salariale et ETP que j’évoquais tout à l’heure va effectivement devoir se conjuguer avec les règles de gestion des carrières et des rému- nérations...
Il est cohérent de déconcentrer aussi la GRH, notam- ment les actes à fort contenu managérial : le recrute- ment des catégories B et C, l’avancement de grade, la gestion indemnitaire... »
Interview d’Yves Chevalier, DGAFP, chargé de piloter le dossier « LOLF et GRH » dans Service public n° 107 septembre 2004 Les 3 éléments définis font l’objet d’une explicita- tion dans le projet ministériel
– La double notation doit être « solidairement » prise en compte: il s’agit d’affirmer clairement le
rôle de la notation administrative. Elle peut être complétée par la prise en compte du rythme de progression des notes et des appréciations géné- rales qui les accompagnent.
On voit ici la référence explicite à la réforme de la notation des fonctionnaires dont la traduction réglementaire a été introduite l’an passé chez les ATOS et qui doit s’appliquer cette année. Cette réforme accroît notamment le rôle du chef de ser- vice et de la hiérarchie administrative tout en affai- blissant celui des instances paritaires.
– « l’expérience et l’investissement profession- nel en lien avec les besoins du service » C’est au chef d’établissement, de « mesurer l’implication effective » dans l’établissement ; il est bien précisé que cette appréciation doit être lais- sée au chef d’établissement
Cela pourrait par exemple, si le recteur décide d’élaborer un « barème », se traduire par des points. supplémentaires au barème, comme les circulaires des académies expérimentales l’envi- sageaient à l’occasion de l’expérimentation d’I PROF lancée l’an passé pour les PLP. C’est à l’inspection, de juger de l’implication dans cer- taines fonctions (formateur, conseiller pédago- gique, jurys...), fonctions dont l’utilisation est faite avec l’objectivité (sic) que l’on connaît dans l’accès au corps des agrégés par liste d’aptitude, promotion sans critères transparents et sans barème.
C’est à l’institution , de juger de la capacité à rem- plir les besoins du service définis par elle-même bien sûr. C’est dans cette rubrique on trouve notamment les établissements difficiles, – futurs APV –.
On trouve aussi dans la liste des éléments qui pourraient être considérés l’acceptation d’un complément de service, d’un enseignement diffé- rent... !
L’appréciation des besoins et de la « valeur pro- fessionnelle » est donc discrétionnaire : (cf. par exemple la notation et son utilisation).
Les critères sont ciblés pour promouvoir quelques uns dans les établissements, et redéfinis au gré des besoins locaux ou rectoraux, pouvant même varier dans leur « pondération et valorisation » selon les « campagnes de promotion » donc chaque année.
Ces éléments appréciant l’expérience et l’inves- tissement professionnels pouvant être utilisés
« cumulativement ou alternativement », le recteur doit décider in fine de leur valorisation et de la pondération, c’est-à-dire de celui qu’il fait préva- loir. Nos carrières deviendraient totalement aléa- toires, l’égalité de traitement serait bafouée.
Ceux qui pouvaient penser voir reconnaître leur investissement seront déçus car il s’agit nette- ment de placer exclusivement cette reconnais- sance « en lien avec les besoins du service ».
Le rôle des hiérarchies est donc renforcé avec ce troisième critère. C’est l’avis discrétionnaire des chefs d’établissement et de l’inspection qui prime.
C’est, au final, le recteur qui « valorise et pondère » la part de ces trois éléments. Cumulatifs ou alterna- tifs, comme l’indique le projet de note de service, aucun critère n’est finalement nécessaire. L’arbi- traire devient la règle ; le choix des promus est éta- bli au gré des avis hiérarchiques.
La référence à l’expérience professionnelle ne signi- fie donc nullement la prise en compte de l’ancien- neté de carrière et ne paraît pas devoir figurer comme élément de construction possible d’un barème rectoral. Aucun autre critère n’est prévu.
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IV - DÉFINITION ET VALORISATION DES CRITÈRES POUR L’ÉTABLISSEMENT DES TABLEAUX D’AVANCEMENT La valorisation des éléments qui fondent la valeur professionnelle (notations, pro- positions motivées formulées par les chefs d’établissement ou de service, ex- périence et investissement professionnels en lien avec les besoins du service) relè- ve de la responsabilité du recteur. Il lui appartient de pondérer chacun de ces éléments au travers de critères qui per- mettent de les apprécier en fonction de la politique académique des ressources hu- maines, des besoins de l’Institution, et du bon fonctionnement du service public d’éducation.
IV - 1. La notation
Pour les enseignants, il convient de tenir compte solidairement des notes adminis- tratives et des notes pédagogiques obte- nues et, éventuellement, du rythme de progression de ces notes et des appré- ciations générales qui y sont liées.
Il est rappelé que la note administrative rend compte de la manière de servir de l’agent et que la note pédagogique est ar- rêtée compte tenu d’une appréciation pé- dagogique portant sur la valeur de l’ac- tion éducative et de l’enseignement donnés.
IV - 2. Les propositions motivées faites par le chef d’établissement ou de service Les propositions motivées du chef d’éta- blissement ou de service leur permettent de distinguer les meilleurs agents en vue de favoriser leur inscription au tableau d’avancement. A l’appui de chacune de ces propositions individualisées, le chef d’établissement rédige un rapport cir- constancié motivant son choix.
IV - 3. L’expérience et l’investissement professionnels en lien
avec les besoins du service
L’élaboration du tableau d’avancement peut se fonder sur des critères d’appré- ciation prenant en compte, au delà de l’exercice habituel du métier, l’expérience et l’investissement professionnels de l’agent dans des domaines liés aux be- soins du service. Pour apprécier la nature et l’étendue de cet investissement, le recteur s’entoure des avis des corps d’inspection et de direction.
Les critères d’appréciation sont à recher- cher dans les domaines suivants : a) Activités professionnelles spécifiques
au sein de l’établissement ou de l’académie
Les activités professionnelles spécifiques peuvent s’inscrire dans les domaines de la formation (formateur à l’IUFM, ensei- gnement dans le supérieur, dans un GRE- TA, CPGE, BTS, classe européenne, chef de travaux, tutorat, conseiller pédago- gique, responsable d’un projet acadé- mique, autres…) et de l’évaluation (membre de jury de concours, élaboration de sujets de concours ou d’examen, ap- pui aux corps d’inspections…).
b) Implication dans la vie de l’établissement
L’implication dans la vie de l’établisse- ment rend compte de la manière dont l’enseignant exerce sa responsabilité dans l’établissement en dehors de la classe.
Elle s’apprécie selon le degré de partici- pation de l’enseignant :
• aux différentes instances de concerta- tion et de décision de l’établissement (conseils d’administration, de classe...),
• aux activités éducatives organisées au sein de l’établissement (soutien, suivi et tutorat des élèves, école ouverte...),
• à l’élaboration et à la réalisation du pro- jet d’établissement,
• à l’animation et à la coordination des équipes pédagogiques et éducatives,
• à l’accueil et au dialogue avec les fa- milles,
Exit donc l’ancienneté de carrière, les diplômes, le concours...
Ce cadre vide de tout contenu le « dialogue social approfondi » que recommande le projet de note de service.
Plus d’appel à candidatures : c’est I-PROF qui devient le support exclusif du dossier professionnel personnalisé sur lequel l’administration émettra l’avis. Au passage, le projet méprise l’avis de la CNIL qui affirme que I-prof ne peut être une moda- lité de gestion imposée aux collègues.
Tous les collègues ayant atteint le 7eéchelon de la classe normale seront censés être examinés, ce qui permet de n’examiner que ceux que l’onveut pro- mouvoir. Qui peut croire que, sans barème, et pour un nombre de promotions d’environ 300 au grand maximum par académie on peut examiner de manière « approfondie » plusieurs milliers de dos- siers (8 000 à Lille, 7 000 à Créteil et bien plus à Ver- sailles) ! À chacun(e), comme d’ailleurs l’indique le texte ministériel, de faire « une démarche individuelle et active pour actualiser les données dans (son) dossier administratif et l’enrichir ».
«Le dialogue social approfondi recommandé ne pourrait porter que sur l’identification de vagues cri- tères, la concertation et le rôle des élus du person- nel vidés de tout sens§
L’avis des CAPA porterait sur tel ou tel dossier en vue de le promouvoir alors que nous sommes aujourd’hui attachés à faire prévaloir des règles transparentes communes et applicables à tous . Ainsi le ministère cherche à associer les élus des personnels à une gestion individualisée des car- rières. Le paritarisme serait profondément trans- formé.
Un enjeu : l’’évaluation
Au rêve ministériel d’une évaluation par les chefs d’établissement, nous opposons nos demandes d’amélioration du système de notation et son fonc- tionnement.
Nous réaffirmons la spécificité de nos métiers et leur ancrage fondamental dans une qualification discipli- naire.
Si l’évaluation n’a de sens que pour améliorer l’effi- cacité du service public, la spécificité de nos métiers et leur évolution nécessitent que soient ren- forcés la formation, le dialogue, les échanges, l’aide et le conseil.
Nous ne pouvons nous faire enfermer dans une démarche d’évaluation individuelle alors que plus que jamais le travail des équipes pédagogiques est essentiel. Notre métier exige encore plus de qualification et moins de prescriptions. C’est cette complexité même de l’acte éducatif qui condamne les discours à l’emporte pièce et justi- fie notre revendication de déconnexion entre avancement et évaluation. A l’heure actuelle, les critères de l’évaluation ne sont pas explicites. Le rythme d’inspection est insuffisant et très inégali- taire. La faible prise en compte de l’investisse- ment professionnel génère en fait beaucoup d’arbitraire. La transparence doit être faite sur les objectifs et les critères de cette évaluation qui devraient être différents selon les étapes de la carrière. Il faut sortir de l’inspection fourre-tout fondée sur l’intime conviction de même qu’il faut cesser de faire croire qu’il est possible de déter- miner précisément et assurément ce qui dans le progrès de l’élève relève de l’enseignant, de l’équipe, du groupe classe, de l’environnement.
« (il s’agit) d’amener les personnels à réfléchir sur leur action et à proposer des améliorations constantes de la qualité du service rendu ».
Interview d’Yves Chevalier, DGAFP, chargé de piloter le dossier « LOLF et GRH » dans Service public n° 107 septembre 2004
Dangers pour notre métier
Ces modifications introduites pour l’accès à la hors classe sont un bon moyen pour transformer le sens du métier et porter atteinte à la liberté pédagogique et au sens même du métier pour l’encadrer et le soumettre aux prescriptions dictées par l’institution.
Hors classe des Agrégés
Faute d’une notation pédagogique harmonisée entre toutes les disciplines et de procédures clari- fiées de notation, le ministère procède cette année a une modification du barème en vigueur qui,s’il était imparfait, n’en assurait pas moins l’assurance pour la très grande majorité des agrégés d’accéder à la hors classe dès qu’ils avaient en moyenne atteint l’ancienneté de 4 ans dans le 11ème échelon et d’accéder directement à l’échelle lettre A.
Sous prétexte là encore d’un arrêt du conseil d’Etat sur recours du SAGES, « syndicat des agrégés de l’enseignement supérieur », la prise en compte du concours disparaît du barème.
« Du bon usage des tribunaux et du droit »
Le ministère affirme qu’il ne s’agit pas de boulever- ser la hors classe mais de la « sécuriser juridique- ment ». Son projet ne viserait qu’à éviter l’annulation des tableaux d’avancement établis jusque là . en invoquant les arrêts de tribunaux administratifs et du Conseil d’État. Finalement, formule connue, il fau- drait « tout changer pour que rien ne change ».
L’opportunité est ainsi trouvée en isolant et en décontextualisant un point de nos statuts particu- liers. Comme si le droit et son interprétation étaient neutres. Comme si le Rapport du Conseil d’Etat publié en 2003 et si les orientations définies pour la Fonction Publique n’existaient pas.
Le projet de note dont l’application informatique baptisée « NGP » (nouvelle gestion des personnels) entame en fait la mise en œuvre des conceptions développées dans d’autres rapports et projets pour confier principalement l’évaluation des personnels aux chefs d’établissement pour plus d’efficacité.
Dans le mécanisme de sélection du choix des pro- mus pour la hors classe, le recteur établit le tableau d’avancement sur la base d’une série de critères
« cumulatifs ou alternatifs » sur lesquels l’avis conjoint du chef d’établissement et de l’inspection est déterminant.
Cette gestion des carrières s’inscrit dans la stratégie ministérielle de réforme et fait faire un pas considé- rable vers la transformation de la fonction publique de carrière vers la fonction publique d’emploi. À y regarder donc de plus près encore, il s’agirait d’en finir avec des règles définies nationalement qui s’appliquent à tous et de toucher à l’indépendance des fonctionnaires. Cela pèsera à terme aussi bien évidemment sur les futurs recrutements. Comment rendre attractif nos métiers sans aucune revalorisa- tion financière et reconnaissance des qualifications de nos collègues pourtant fortement diplômés ?
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• aux actions de partenariat avec d’autres services de l’État, entreprises, associa- tions, organismes culturels, scienti- fiques ou artistiques.
La mesure de cette implication effective est laissée à l’appréciation du chef d’éta- blissement.
c) parcours professionnel
La prise en compte du parcours profes- sionnel doit permettre au recteur de re- connaître les mérites des personnels les plus expérimentés. Certains parcours professionnels peuvent aussi être valori- sés en raison de leur diversité ou de leur originalité (exercice dans plusieurs ni- veaux d’enseignement, spécificité du poste occupé, mobilité géographique, disciplinaire, fonctionnelle...).
En outre, la nécessité d’assurer le bon fonctionnement du service public en tout point du territoire académique, particu- lièrement dans les établissements où les conditions d’exercice sont jugées diffi- ciles (établissements classés ZEP, sen- sibles, relevant du plan violence...) ou particulières (postes dans un établisse- ment rural isolé, postes à complément de service...) peut conduire à une valori- sation de ces parcours professionnels qui tienne compte à la fois des durées d’exercice et de la manière d’y exercer.
d) formations et compétences Les formations validées et les compé- tences acquises peuvent être valorisées, dès lors qu’elles répondent aux besoins de l’Institution et du système éducatif (VAE, stage de reconversion, compétence TICE, français langue étrangère, participation à un enseignement différent de sa discipline d’origine, langues étrangères...).
L’utilisation des critères relatifs à l’expé- rience et l’investissement professionnels peut se faire cumulativement ou alterna- tivement en fonction de la politique aca- démique de gestion des ressources hu- maines.
V - ÉLABORATION DE LA CIRCULAIRE ACADÉMIQUE RELATIVE AUX AVANCEMENTS DE GRADE Dans le respect de ces orientations natio- nales, le recteur élabore une circulaire académique qui fixe les modalités d’éta- blissement des tableaux d’avancement (choix des critères de classement, valori- sation, pondération...) et l’organisation des opérations qui y sont liées (modalités d’accès à I-PROF, constitution et consul- tation des dossiers des promouvables, procédures de vérification des pièces jus- tificatives, calendrier...).
VI - CONCERTATION ACADEMIQUE L’élaboration de la circulaire rectorale fixant les règles académiques de gestion en matière d’avancement de grade doit être l’occasion d’un dialogue social ap- profondi avec les organisations profes- sionnelles. L’instauration d’une véritable négociation sur le déroulement des car- rières lors des campagnes de promotions sera l’occasion d’une explicitation des objectifs de la politique académique en matière de gestion des personnels.
VII - SUIVI PAR L’ADMINISTRATION CENTRALE
La responsabilité partagée de ces opéra- tions implique un suivi de gestion à tous les niveaux. En vue d’effectuer un bilan de ces promotions, la liaison informatique A-LHCEX, prévue chaque année dans le calendrier des échanges d’informations entre l’administration centrale et les rec- torats, devra être transmise au bureau DPE B1, le 27 mai 2005 (date d’observa- tion : 13 mai 2005).
Pour le ministre de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche et par délégation, Le directeur des personnels enseignants Pierre-Yves Duwoye
Conséquences :
– Déséquilibre accru au profil des diplômes.
DEA 10 points ou Doctorat : 20 points.
Le concours était barémé pour 20 points en dimi- nution déjà par rapport aux équilibres du barème initial conquis en 1996 dans lequel il se situait à 30 points).
– Bouleversement considérable du profil des nom- més : les agrégés « concours » seraient largement écartés.
Dans ces conditions, le ministère pourrait en s’abri- tant derrière la lettre du statut, faire un choix dans le tableau d’avancement qui résulterait « mécanique- ment du barème » après avis de l’inspection géné- rale et de la CAPN, seule obligation réglementaire.
En relation avec la disposition du statut général au nom de laquelle s’effectue le bouleversement de l’accès à la hors classe des corps à gestion décon- centrée qui, selon la doctrine ministérielle, fait repo- ser l’avancement de grade sur la seule valeur pro- fessionnelle et s’applique tout autant aux agrégés, il réintroduirait par la fenêtre, l’avis déterminant de l’inspection sur cette promotion. Pourrait être alors privilégier tel ou tel selon des critères de fonctionna- lité, de « services rendus ». Et ce que nous avons réussi à imposer de 1994 à 1996 et qui a permis à des milliers d’agrégés d’accéder à la hors classe en fin de carrière serait balayé dès cette année avant que le système bâti pour les certifiés et assimilés soit généralisé.
A C C È S À L A H O R S - C L A S S E
Ancienneté de carrière, un critère qui doit rester déterminant Pourquoi ? La hors-classe :
•C’est un avantage financier apporté en fin de carrière.
Pour bénéficier de l’avantage indiciaire significatif apporté par l’accès à la hors classe, il faut avoir atteint un mini- mum d’ancienneté dans le 11eéchelon de la classe nor- male. Une ancienneté de 3 ans pour les certifiés est nécessaire pour être reclassé à l’indice 740; elle est de 4 ans pour les agrégés pour être reclassé au 1erchevron de l’échelle lettre A correspondant à l’indice 880.
•Mais c’est un avancement au même rythme En cas de promotion acquise à la hors-classe avant d’avoir atteint le 11eéchelon, on n’avance pas plus vite du 1eréchelon au 4e échelon de la hors classe que du 7eéchelon au 10 échelon dans la classe normale selon le rythme du grand choix.
Il n’y a donc aucun bénéfice pour l’intéressé promu précocement !
• C’est un contingent déterminé d’emplois fixe le nombre global de promotions possibles
Le nombre annuel de promotions possibles repose sur le nombre d’emplois hors classe disponible. Il dépend du nombre de collègues hors classe qui quittent le corps. L’essentiel des départs est lié à la cessation d’activité professionnelle (départs à la retraite).
La mise en œuvre de la LOFF ne modifiera pas sensi- blement cette donnée. Promouvoir des collègues plus jeunes peut avoir un effet d’aubaine momentané – ces promotions ne coûtent pas grand chose puisque les promus n’ont pas d’effet financier réel, l’effet GVT sur la masse salariale sera reporté et à ce moment le blo- cage sur les générations suivantes de promouvables tout aussi réel.
Accéder à la hors classe en fin de carrière, c’est béné- ficier des pleins effets de la promotion mais cela per- met en même temps une rotation rapide des emplois disponibles au bénéfice des générations qui suivent.
Intérêt individuel et intérêt de tous se conjuguent alors complètement.
SE-UNSA - SNCL-FAEN - SGEN-CFDT - SNETAA-EIL - SN-FO-LC - UNSEN-CGT- SNUEP-FSU - SNEP-FSU - SNES-FSU Monsieur François Fillon
Ministre de la Jeunesse,
de l’Éducation nationale et de la Recherche 110, rue de Grenelle - 75007 PARIS Paris, le 7 octobre 2004
Monsieur le Ministre,
Nous avons pris connaissance du projet de note de service pour l’accès à la hors-classe des Certifiés, CPE, PLP et PEPS.
Les dispositions prévues constitueraient une remise en cause profonde et inacceptable des principes et modalités qui régissent ces promotions depuis 1989.
Elles seraient la négation de la reconnaissance des qualifications et de l’amélioration des carrières de tous, objectifs assignés à la hors-classe. L’accès du plus grand nombre à l’indice terminal de la hors-classe en fin de carrière serait de fait abandonné.
Les carrières des personnels seraient soumises aux aléas des politiques des recteurs et dépendraient aussi de l’avis des chefs d’établissement, ce que nous récusons totalement. Ce serait contraire à l’esprit même du statut des fonctionnaires.
Ces modifications sont de surcroît introduites par le biais d’une note de service communiquée pour avis dans des délais extrêmement réduits. La consultation des organisations syndicales représentatives se réduit à un simulacre.
Nous tenons solennellement à vous exprimer notre total désaccord et nous exigeons le retrait d’un tel projet.
Nous vous demandons de rétablir les principes et règles qui assurent à tous les personnels le droit à un déroulement de carrière complet. Nous affirmons notre attachement à la définition, dans un barème national, de critères objectifs, communs à sous, quel que soit le lieu d’exercice et garantissant l’égalité de traitement, l’équité et la transparence.
Les modifications prévues par le projet de note de service ont de si lourdes conséquences pour la carrière des personnels que nous vous demandons de nous recevoir ensemble dans les meilleurs délais.
Nous vous prions d’agréer, Monsieur le Ministre, l’expression de nos respectueuses salutations.
Luc Bérille Marc Geniez Jean-Luc Villeneuve Christian Lage
Secrétaire général Secrétaire général Secrétaire général Secrétaire général
SE-UNSA SNCL-FAEN SGEN-CFDT SNETAA-EIL
Marie-Edmonde Brunet Denis Baudequin Françoise Bourniole Jean Lafontan Bernard Boisseau Secrétaire générale Secrétaire général Secrétaire générale Secrétaire général Cosecrétaire général
SN-FO-LC UNSEN-CGT SNUEP-FSU SNEP-FSU SNES-FSU
