Le licenciement pour faute
Description
Au cours de l’exercice de ses fonctions, le salarié responsable d’un comportement fautif peut être amené à faire l’objet d’un licenciement pour faute. Le licenciement pour faute correspond à une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur et donne lieu à un licenciement pour motif personnel.
Toutefois, les conséquences ainsi que les effets du licenciement diffèrent selon la gravité de la faute (simple, grave ou lourde).
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Quelles sont les différentes fautes disciplinaires ?
Lorsque l’employeur souhaite licencier un salarié au titre d’une faute disciplinaire commise dans l’exercice de ses fonctions, il réalise un licenciement pour motif personnel. Or, conformément à l’article L1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
On retrouve trois types de fautes : La faute simple
La faute grave La faute lourde
La faute simple
La faute simple est généralement d’une faible gravité. Il peut s’agir d’une erreur ou d’une négligence commise par le salarié dans l’exercice de ses fonctions. Ce type de faute n’oblige pas l’employeur à rompre immédiatement le contrat de travail.
Généralement, la faute simple est assortie de sanctions disciplinaires telles que :
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Un avertissement
Une mise à pied conservatoire Un blâme
Toutefois, dans certains cas, elle peut également constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce cas, l’employeur procède au licenciement du salarié pour motif personnel.
Bon à savoir : Le juge, s’il l’estime nécessaire, a la possibilité de requalifier un licenciement pour faute grave ou lourde en un licenciement pour faute simple.
La faute grave
Dans le cas d’une faute grave commise par l’employé au cours de l’exercice de ses fonctions, l’employeur est dans l’incapacité de maintenir le salarié à son poste. Il procède alors au licenciement pour motif personnel.
La faute grave correspond au résultat d’un fait ou d’un ensemble de faits constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail.
Voici quelques exemples de fautes graves :
L’état d’ivresse pendant les heures de travail
Des absences injustifiées ou un abandon de poste L’indiscipline ou l’insubordination du salarié
Le harcèlement, les violences ou injures envers l’employeur ou d’autres salariés Bon à savoir : La gravité de la faute est appréciée au regard des circonstances propres à chaque fait.
La faute lourde
La faute lourde correspond au comportement fautif du salarié d’une particulière gravité, révélant une intention de nuire à l’entreprise et/ou à l’employeur. Elle justifie la rupture immédiate du contrat de travail du salarié et conduit également à un
licenciement pour motif personnel.
Dans ce cas, la preuve de l’intention de nuire doit être apportée par l’employeur afin de reconnaître la faute.
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Voici quelques exemples de fautes lourdes :
La dégradation volontaire d’un outil de l’entreprise
Les violences physiques et menaces de mort envers l’employeur La séquestration d’un membre du personnel de l’entreprise
Le détournement de clientèle au profit d’un concurrent
Bon à savoir : Dans le cas où la faute commise par le salarié causerait un préjudice à l’employeur, ce dernier pourrait être condamné au versement de dommages-
intérêts en vue de la réparation du préjudice causé sur le fondement de l’article 1240 du Code civil.
Quelles sont les étapes de la procédure du licenciement pour faute ?
Pour effectuer un licenciement pour faute en toute régularité, il convient à l’employeur de respecter la procédure du licenciement pour motif personnel. Ce dernier se compose des étapes suivantes :
1. Convoquer le salarié à l’entretien préalable 2. Réaliser l’entretien préalable avec le salarié 3. Envoyer la lettre de licenciement au salarié 4. Notifier le licenciement au salarié
5. Respecter la durée du préavis
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Etape 1 : Convoquer le salarié à l’entretien préalable
Dans le cadre d’une procédure de licenciement pour faute, l’employeur doit, en premier lieu, convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette convocation se présente sous forme de lettre. Conformément à l’article L1232-2 du code du
travail, elle doit être remise :
Par lettre recommandée avec accusé de réception
Par lettre remise en main propre au salarié contre décharge (document signé par
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le salarié dans lequel il reconnaît avoir pris possession de la lettre) Un certain nombre de mentions doivent figurer dans la convocation :
Le motif de la convocation : l’entretien préalable en vue d’un licenciement Le lieu, la date et l’heure de l’entretien
L’employeur doit également informer le salarié de son droit de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise lors de l’entretien.
Conformément à l’article L1232-4 du Code du travail, en l’absence d’institutions représentatives au sein de l’entreprise, le salarié peut se faire assister :
Par quelqu’un appartenant au personnel de l’entreprise
Par un conseiller choisi dans la liste officiel dont il est précisée l’adresse dans la lettre
Etape 2 : Réaliser l’entretien préalable avec le salarié
L’entretien préalable entre le salarié et l’employeur doit intervenir dans un délai
minimum de 5 jours ouvrables à compter de la réception de la lettre, conformément à l’article L1232-2 du Code du travail.
Au cours de l’entretien préalable, l’employeur doit exposer au salarié les motifs l’ayant amené à envisager le licenciement du salarié et recueillir ses explications, selon l’article L1232-3 du Code du travail.
Attention : L’entretien préalable doit impérativement être individuel et formel. Ce qui signifie qu’une conversation téléphonique ne pourrait remplacer l’entretien. Dans le cas où le salarié ne se présenterait pas à l’entretien, il ne serait pas obligatoire pour l’employeur de fixer une autre date.
Etape 3 : Envoyer la lettre de licenciement au salarié
Le salarié doit être informé de son licenciement par lettre recommandé avec accusé de réception. La lettre doit impérativement mentionner les motifs à l’origine du
licenciement sinon ce dernier pourra être qualifié sans cause réelle et sérieuse selon l’article L1232-6 du Code du travail.
De plus, les motifs du licenciement doivent être réels et sérieux. En effet, certains motifs ne peuvent valablement justifier un licenciement :
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Motifs discriminatoires (basés sur l’âge, le sexe, la religion, etc) Le fait qu’un salarié ait dénoncé des faits de harcèlement
Des faits de la vie privée du salarié
? Zoom : Dans le cadre d’un licenciement, il est impératif pour l’employeur de joindre une lettre de licenciement au salarié. Pour faciliter vos démarches, LegalPlace met à votre disposition un modèle de lettre de licenciement. Il vous suffit de remplir un questionnaire pour obtenir une lettre rédigée.
Etape 4 : Notifier le licenciement au salarié
La notification du licenciement du salarié doit être réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit être envoyée dans un minimum de deux jours ouvrables après l’entretien ou la date prévue de l’entretien dans le cas où le salarié ne se serait pas présenté.
Conformément à l’article L1232-6 du Code du travail, la notification doit contenir les droits ainsi que les obligations de chaque partie ainsi que les motifs de licenciement invoqués par l’employeur.
Le salarié dispose d’un délai de 15 jours suite à la réception de la lettre pour demander des précisions quant aux raisons de son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’employeur, quant à lui, disposera d’un délai de 15 jours pour lui adresser une réponse conformément à l’article L1235-2 du Code du travail.
Etape 5 : Respecter la durée du préavis
Enfin, lors de la procédure de licenciement pour faute, il est impératif de se conformer à la réglementation en vigueur concernant le délai de préavis. Ce dernier
correspond à la période durant laquelle le salarié, informé de son licenciement, poursuit l’exercice de ses fonctions. Il est rémunéré normalement à ce titre et ce jusqu’à la prise d’effet de son licenciement.
Attention : Seul le licenciement pour faute simple prévoit un délai de préavis. En effet, le licenciement pour faute grave ou lourde rend impossible le maintien du salarié en entreprise et ne prévoit à cet effet, aucun préavis.
Le point de départ du préavis correspond à la date de présentation de la lettre
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recommandée conformément à l’article L1234-3 du Code du travail. La durée du
préavis est déterminée selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise conformément à l’article L1234-4 du Code du travail.
Ancienneté du salarié
dans l’entreprise Durée du préavis
Moins de 6 mois d’ancienneté
La durée du préavis est déterminée soit par : – L’accord collectif
– La convention collective – Les usages de la profession Entre 6 mois et 2 ans
d’ancienneté
La durée du préavis est d’un mois (sauf disposition plus favorable au salarié dans l’accord ou la convention collective)
Plus de 2 ans d’ancienneté
La durée du préavis est de 2 mois (sauf disposition plus favorable au salarié dans l’accord ou la convention collective)
A noter : Le salarié peut être dispensé de préavis à condition de percevoir
une indemnité compensatrice de préavis selon l’article L1234-5 du Code du travail.
Le salarié bénéficie-t-il d’indemnités au titre de son licenciement pour faute ?
Lors d’un licenciement pour faute, le droit aux indemnités du salarié varie selon la gravité du comportement fautif. En effet, le salarié ayant commis une faute grave ou lourde ne pourra bénéficier des mêmes droits qu’un salarié ayant commis une faute simple.
Les indemnités du licenciement pour faute simple
Le salarié licencié à l’occasion d’une faute simple bénéficie tout de même de certaines indemnités :
L’indemnité de licenciement L’indemnité de congés payés
L’indemnité compensatrice de préavis
Toutefois, ces dernières sont soumises à conditions. En effet, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée doit justifier de 8 mois d’ancienneté
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au service de son employeur conformément à l’article L1234-9 du Code du travail.
Quant au montant de l’indemnité, ce dernier dépend de l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise à compter de la date de rupture du contrat de travail :
Ancienneté du salarié Montant de l’indemnité
Inférieure à 10 ans Supérieure ou égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté
Supérieure à 10 ans
Supérieure ou égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années de travail
OU
De 1/3 de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année de travail
Les indemnités du licenciement pour faute grave ou lourde
Lorsqu’un salarié est licencié pour faute grave ou lourde, il n’est pas éligible à la perception d’indemnités de licenciement. En effet, ce type de licenciement rend impossible le maintien, même temporaire, du salarié dans l’entreprise. Il ne peut donc prétendre à la perception d’une indemnité compensatrice.
Toutefois, il pourra bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant au nombre de jours de congés acquis qu’il n’a pas posés.
Les droits aux allocations chômage
Au regard de la réglementation d’assurance chômage, le licenciement constitue une privation involontaire d’emploi. A ce titre, même en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié peut bénéficier des allocations chômage au titre de son licenciement.
Le salarié peut-il contester un licenciement pour
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faute ?
Il est possible pour le salarié de contester un licenciement pour faute en saisissant le Conseil des prud’hommes. Ce dernier adoptera une des solutions suivantes par la suite :
Circonstances Conséquences
Non-respect de la procédure de licenciement Le licenciement est irrégulier – Non-respect de la procédure de
licenciement
– Cause réelle et sérieuse
– Pas de réintégration du salarié
– Perception d’une indemnité inférieure ou égale à un mois de salaire conformément à l’article L1235-2 du Code du travail
Licenciement basé sur un motif interdit portant atteinte à une liberté fondamentale
– Licenciement nul
– Réintégration du salarié sous conditions ou perception d’une indemnité de licenciement Licenciement injustifié sans cause réelle et
sérieuse
– Réintégration du salarié sous conditions ou perception d’une indemnité de licenciement
FAQ
Quel licenciement ne donne pas droit au chômage ?
La nature de la faute à l’origine du licenciement n’a aucune incidence sur le droit au chômage du salarié. En effet, peu importe le motif pour lequel il est licencié, on considère que ce dernier a involontairement été privé de travail.
Quels sont les types de fautes ?
Classiquement, il existe trois types de fautes à classer selon leur degré de gravité : la faute simple, la faute grave, la faute lourde.
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Quelles sont les différences entre faute grave et lourde ?
La faute grave résulte d'une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail. C'est par exemple se rendre au travail en état d'ivresse. La faute lourde, quant à elle, résulte d'une réelle intention de nuire du salarié à l'entreprise ou à l'employeur. Par exemple, révéler des informations confidentielles.
