Thierry Nadisic Thomas Misslin Claire Moreau Gilles Basset Sous la direction de Thierry Nadisic
Le Grand 8
De la formation à la
transformation managériale
Comprendre pour agirCOLLECTION
Le Grand 8
De la formation à la
transformation managériale
Thierry Nadisic, Thomas Misslin, Claire Moreau et Gilles Basset Sous la direction de Thierry Nadisic
Selon une enquête, 85 % des entreprises ont engagé une transfor- mation durant ces dix dernières années. Parmi elles, 75 % échouent dans leur objectif d’amélioration de la performance. La raison de ces échecs ? Le facteur humain, et en particulier les réactions des colla- borateurs et des équipes face aux transformations. Ce livre détaille une démarche appelée « Le Grand 8 » qui permet de faire évoluer en profondeur les comportements managériaux de l’ensemble des managers et dirigeants de l’entreprise afin de réaliser la transforma- tion visée.
Cette démarche est proposée clé en main avec ses fondements, ses axes d’application et ce qui permet de la faire réussir sur le terrain.
Elle est utilisée par l’école de management emlyon business school pour accompagner des entreprises partenaires dans le renouvellement de leur culture managériale et de leadership.
La transformation managériale réalisée chez Capgemini en suivant la démarche Grand 8 s’est vue récompensée par plusieurs prix : un Trophée du Digital Learning 2020 dans la catégorie Blended Lear- ning & Accompagnement (Féfaur), un Digital Learning Excellence Award 2021 dans la catégorie RH & Management (Cegos/AES) et un Excellence in Practice Gold Award 2021 dans la catégorie Leadership Development (EFMD).
« C’est parce que ce livre est solide scientifiquement qu’il est utilisable concrètement pour accompagner une trans- formation managériale. »
Jérôme Siméon, directeur exécutif de la Strategic Business Unit Europe du Sud de Capgemini
ISBN 978-2-7061-5192-7 (e-book PDF ) ISSN en cours
Le Grand 8
Comprendre pour agir
Développer ses compétences grâce aux résultats de la recherche
Collection dirigée par Rebecca Shankland et David Riassetto
Les résultats de la recherche peuvent donner lieu à des améliorations utiles dans la vie de tous les jours, dans le champ de l’éducation, de l’accompagnement ou du management par exemple. L’objectif de la collection « Comprendre pour agir » est de rendre accessible à tous des pratiques scientifiquement validées qui permettent de développer des compétences personnelles, relationnelles ou professionnelles afin de mieux faire face aux exigences du quotidien.
Le Grand 8
De la formation à la transformation managériale
Thierry Nadisic, Thomas Misslin, Claire Moreau et Gilles Basset Sous la direction de Thierry Nadisic Préfaces de Jérôme Siméon et Thierry Picq
Illustrations : Chloé Kossmann © emlyon business school – 2021 Maquette : UGA Éditions et Émilie Pouderoux (Presses universitaires du Septentrion)
UGA Éditions
Université Grenoble Alpes CS 40700
38058 Grenoble cedex 9
Presses universitaires de Grenoble 15, rue de l’Abbé-Vincent
38600 Fontaine
© UGA Éditions / Presses universitaires de Grenoble – 2021 ISBN : 978-2-7061-5192-7 (e-book pdf)
Cet ouvrage a été publié avec le soutien du programme IDEX Université Grenoble Alpes.
L’ouvrage papier est paru sous les références ISBN 978-2-37747-279-6 (UGA Éditions) et 978-2-7061-5181-1 (Presses universitaires de Grenoble).
Bravo pour cet ouvrage inspirant qui reconnaît l’impor- tance du capital humain. Cela renforce la conviction que le modèle managérial est indissociable de l’épa- nouissement individuel et de la performance collective.
J’ai trouvé la démarche du Grand 8 très didactique et pragmatique. Les huit principes actifs et les huit axes pédagogiques sont très modélisants. Ils permettent de passer concrètement de la conviction à l’action.
Catherine d’Aléo, directrice du développement de la performance sociale, groupe Apicil
Le Grand 8 est une véritable expérience à vivre. Dédié au changement, il nous permet d’augmenter notre capacité de résilience dans les hauts et les bas de l’expé- rience managériale. Le Grand 8 nous permet de voir le monde managérial sens dessus dessous et de changer de perspective.
Sébastien Point, professeur des universités, EM Strasbourg Business School, Université de Strasbourg
Très intéressant et instructif et d’une grande qualité dans la description de la méthodologie et de ses apports.
Le Grand 8, c’est vraiment une approche et des outils pour faire évoluer en profondeur et dans le temps la culture managériale de l’entreprise.
Hervé Varillon, directeur général de Crédit Agricole Leasing & Factoring Ce livre m’a beaucoup plu et inspiré. Je trouve que son contenu est extrêmement précieux pour toutes les personnes en quête de sens dans leur travail. Il va faire partie des lectures qui m’ont permis de grandir et que j’ai largement partagées et offertes. Je connais peu d’ouvrages qui synthétisent aussi utilement les piliers du leadership du xxie siècle. Cela permet de mesu- rer les écarts entre les comportements managériaux traditionnels et ceux visés pour répondre aux défis des entreprises. Cela donne une perspective très concrète des changements de leadership à opérer. Au-delà de la méthodologie très bien détaillée, cet ouvrage explique de manière claire et documentée les principes de fonction- nement de la confiance, de l’authenticité et de certaines formes de coopération qui permettent la mise en œuvre de principes humanistes dans l’entreprise. Il apporte ainsi une magnifique contribution pour améliorer les organisations au service de l’Homme.
Christophe Querry, directeur régional des opérations pour le sud-ouest de l’Europe, Etex
À Raphaël, Jean et Pierre, à leur apprentissage des comportements qui les épanouiront.
T.N.
À Franck, Sandrine et Brigitte qui savent pourquoi cet ouvrage leur est dédié : tout le monde bouge ! T.M.
À Francine et à mes pairs du groupe de supervision : un cercle unique de liens, de ressourcement, de développement.
C.M.
À Frédérique, Alice et Maxence, mes coachs de vie.
G.B.
9
Table des matières
Préfaces ...17
De la lecture à la transformation collective ...17
Plonger dans le Grand 8 pour se transformer ...19
Mode d’emploi de ce livre ...23
PARTIE 1 LES FONDEMENTS DU GRAND 8 Dans cette partie ...31
Chapitre 1 – Moi, Frédéric P., manager en transformation ...35
Chapitre 2 – Le Grand 8 : vue d’ensemble ... 45
1. Le Grand 8 répond aux enjeux des entreprises partenaires et des managers ...46
2. La cible du Grand 8 : les 8 M ou compétences managériales ...47
3. Ouvrir la boîte noire du Grand 8 : les 8 P ou principes actifs ...48
4. Des acteurs qui jouent ensemble ...49
5. Les 8 A ou axes pédagogiques du Grand 8 ...49
6. Les 8 C ou leviers de coopération du Grand 8 ...54
Le Grand 8 10
Chapitre 3 – Le Grand 8 est adapté aux enjeux des entreprises
et des managers ...61
1. L’environnement et les nouvelles générations font souffler un vent décoiffant ...61
2. La transformation des entreprises et les effets sur les managers ...63
3. L’humain, facteur clé de succès de la transformation ...65
4. Transformer les pratiques de management : qu’en disent les intéressés ? ...66
Chapitre 4 – Les théories managériales au fondement du Grand 8 ...71
1. L’entreprise et la troisième révolution industrielle ...72
2. Du manager autocratique au manager transformationnel ...73
3. Du leadership authentique au leadership partagé ...76
Chapitre 5 – Le modèle managérial cible de l’entreprise partenaire ...81
1. Modèle managérial, référentiel de compétences et charte ...82
2. Trois exemples de modèles managériaux ...83
3. Un modèle managérial opérationnel source d’inspiration ...85
4. La coconstruction du modèle managérial ...87
Chapitre 6 – Les principes actifs du Grand 8 ...91
1. Le principe actif de systémie ... 92
2. Le principe actif de coconstruction ...93
3. Le principe actif de temporalité ...94
4. Le principe actif de cohérence ...95
5. Le principe actif de liberté ...97
6. Le principe actif d’authenticité ...98
7. Le principe actif de communauté de pairs ...100
8. Le principe actif d’émergence ...103
Table des matières 11
Chapitre 7 – Les acteurs du Grand 8 ...107
1. La direction et les managers de l’entreprise ...108
2. Les autres acteurs internes et les professionnels externes ...109
3. Les liens entre les différents acteurs ...111
PARTIE 2 LES HUIT AXES PÉDAGOGIQUES DU GRAND 8 Dans cette partie ...117
Chapitre 8 – La convention de lancement pour lancer la dynamique ...121
1. Pourquoi sommes-nous là ? L’émergence de la réponse au « pourquoi » ...122
2. Avec qui vais-je faire le voyage ? Une journée pour créer des liens forts ...124
3. Comment se fera ce voyage ? Une journée pour vivre le parcours en accéléré ...125
Chapitre 9 – Le 360 apprenant pour guider son développement ...131
1. La définition des comportements cibles du modèle managérial ...132
2. La réalisation concrète du 360 apprenant ... 133
3. Le 360 apprenant comme outil de motivation et de mesure ...135
Chapitre 10 – Les sessions synchrones pour vivre les compétences visées ...139
1. Un dispositif pédagogique horizontal centré participant ...140
2. Des sessions en synergie avec les sept autres axes du Grand 8 ...143
3. Aller plus loin avec des conférences inspirantes ...144
Le Grand 8 12
Chapitre 11 – Les activités asynchrones
pour roder les nouveaux comportements managériaux ...147
1. Les fondements pédagogiques des activités asynchrones ...148
2. Les activités asynchrones : découvrir, préparer et roder ...150
Chapitre 12 – Le groupe de pairs pour se développer ensemble ...155
1. Un lieu d’activation des sept autres axes du Grand 8 ...156
2. Un groupe ressource pour être soutenu dans son développement ...157
3. Un lieu de soutien moral et émotionnel ...158
4. Un forum d’échanges de pratiques ...159
5. Un lieu d’entraînement à la dynamique d’équipe...160
Chapitre 13 – Le carnet de bord, compagnon de voyage hors pair ...163
1. Le carnet de bord : la portée symbolique d’un nom ...164
2. Les trois rôles de la cocertification : information, apprentissage, préparation ...165
3. Du fond à la forme : le carnet de bord en pratique ...166
4. Du participant à la communauté d’apprentissage ...167
Chapitre 14 – Les projets pour mettre en œuvre de nouvelles pratiques au quotidien ...171
1. Cadrer l’émergence des projets ...172
2. Piloter les projets ...174
3. Des projets au service des participants et de leur entreprise ...175
Chapitre 15 – La convention d’envol pour célébrer et s’autonomiser ...181
1. L’effet final recherché de la convention d’envol ...182
2. Les grandes étapes de la convention d’envol ...182
Table des matières 13
PARTIE 3
LES HUIT LEVIERS DE COOPÉRATION DU GRAND 8
Dans cette partie ...191
Chapitre 16 – Se familiariser avec l’entreprise partenaire pour mieux l’accompagner ...195
1. S’immerger, sans se noyer ...196
2. Explorer, avec curiosité ...197
Chapitre 17 – Coopérer en continu par la coconstruction et le copilotage ...201
1. Piloter, c’est aussi incarner le modèle managérial ... 202
2. Assurer la cohérence dans la préparation et la mise en œuvre du Grand 8 ...203
Chapitre 18 – Développer la coopération avec la ligne hiérarchique jusqu’au comité de direction ...207
1. L’exemplarité du comité de direction ...208
2. Le rôle d’accompagnement de toute la ligne hiérarchique ...210
Chapitre 19 – Faire émerger de nouvelles façons de coopérer ...213
1. L’émergence dans l’animation quotidienne des équipes ...214
2. L’émergence dans le travail sur les projets ...215
Chapitre 20 – Faire vivre la coopération et la cohésion au sein de l’équipe Grand 8 ...219
1. Identifier les accompagnants : le casse-tête du casting ... 220
2. Animer l’équipe d’accompagnants : un vecteur de performance ....221
Le Grand 8 14
Chapitre 21 – Utiliser le reflet systémique pour mieux accompagner
la transformation ...225
1. Mieux se relier à l’entreprise partenaire grâce au reflet systémique ...226
2. Le reflet systémique au service d’un meilleur fonctionnement de l’équipe Grand 8 ...227
Chapitre 22 – De la coopération digitale à l’organisation apprenante ...231
1. La plateforme est un outil d’information pour les participants ...232
2. La plateforme dynamise les échanges ...232
3. La plateforme est un lieu de mémoire organisationnelle ...233
4. Caractéristiques de la plateforme ...234
Chapitre 23 – Et après le Grand 8 ? Installer dans la durée le nouveau modèle managérial ...237
1. Trois axes pédagogiques du Grand 8 pour ancrer les nouvelles pratiques dans la durée ...238
2. Deux stratégies d’innovation managériale pour amplifier la transformation ...240
Épilogue – Évaluer la contribution du Grand 8 à la transformation de l’entreprise ...245
1. Mesurer l’évolution des comportements des managers pendant le parcours ...247
2. Mesurer l’évolution des comportements des managers dans leur activité ...252
3. Mesurer l’évolution de variables de ressources humaines et de marché ...259
Table des matières 15
Conclusion – De la lecture du livre à l’action partagée ...265
Remerciements ...271
Les auteurs ...273
Bibliographie ...275
17
Préfaces
De la lecture à la transformation collective
Vous comme moi avons déjà suivi des formations en management. Cela nous a été utile et nous en gardons un bon souvenir. Comment aller au-delà ? Comment construire un leadership adapté aux défis de notre monde en bouleversement, un leadership 3.0 qui serait complètement revisité ? Plus que d’une formation, c’est d’un véritable parcours de transformation dont nous avons besoin. Un parcours qui s’incarne dans une aventure pédagogique immersive dense, intime et authentique. Ce livre présente un tel parcours, de façon simple, sans jargon. Il montre qu’une démarche organisée de changement comportemental pour nos managers est possible. Nos organisations y gagneront un dévelop- pement plus durable. Leurs membres s’y épanouiront davantage. Leurs parties prenantes, qu’elles soient clients, fournisseurs ou actionnaires, s’y retrouveront. Enfin c’est toute la société qui en bénéficiera.
Comme vous le faites en ce moment, j’ai lu ce livre. J’y ai retrouvé le plaisir et le sens de l’activité de leader que nos managers pratiquent chez Capgemini. J’ai aussi été agréablement surpris. En effet, le travail de nos amis de l’emlyon a une source originale : les meilleures recherches en matière de pédagogie et d’accompagnement. C’est parce que ce livre est solide scientifiquement qu’il est utilisable concrètement pour accompagner une transformation managériale. Chez Capgemini, notre performance dépend directement des talents de nos managers et
Le Grand 8 18
de tous nos salariés. Nous sommes donc particulièrement sensibles à ce type d’approche centrée sur le développement du capital humain.
J’ai fait plus que lire ce livre et les dirigeants et les managers de mon entreprise aussi : nous l’avons vécu. Nous avons mis en place chez nous la démarche décrite ici, sur le temps long, tous ensemble. Nous nous sommes lancés concrètement dans ce parcours de transformation que nous avons appelé « Making Leaders ». À l’heure où j’écris ces lignes, nos managers continuent à le vivre, à tous les niveaux de l’entreprise. Des membres de nos comités de direction parrainent des projets innovants de coopération qui émergent du parcours ; d’autres s’engagent direc- tement dans la démarche. J’ai personnellement eu l’occasion d’intervenir aux côtés des participants. Il s’agit bien sûr de ne rien imposer et plutôt de demander à nos équipes seulement ce que nous sommes prêts à faire nous-mêmes. Je suis sensible à cette notion d’exemplarité managériale.
Et ça marche : les managers grandissent, une nouvelle culture commune émerge, la coopération est plus fluide. Des premiers résultats concrets apparaissent également : les salariés sont plus efficaces et bien dans leur travail ; nos clients et nos partenaires sont plus satisfaits.
Vous aussi, cherchez à expérimenter ce que vous allez lire. Mieux qu’un livre de « développement personnel », c’est un livre de « dévelop- pement organisationnel ». Et si vous vous engagez dans cette belle aventure de transformation de la culture managériale de votre entre- prise, à votre tour partagez-en les fruits autour de vous. Nous pouvons tous jouer un rôle sociétal pour que nos entreprises utilisent pleinement l’intelligence et la passion des femmes et des hommes qui les composent.
C’est ainsi qu’on construira ensemble un nouveau monde d’espé- rance, d’énergie positive et d’engagement au service de grandes causes collectives.
Jérôme Siméon, directeur exécutif de la Strategic Business Unit Europe du Sud de Capgemini
Bibliographie 279
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Schwartz, T. (2018, 25 juin). Leaders focus too much on changing policies, and not enough on changing minds. Harvard Business Review. https://
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Scott, S.G., & Bruce, R.A. (1994). Determinants of innovative behavior:
A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 37, 580-607.
Seligman, M. (2011). Flourish: A visionary new understanding of happiness and well-being. Free Press, Simon & Schuster.
Traduction : Seligman, M. (2013). S’épanouir : pour un nouvel art du bonheur et du bien-être. Belfond.
Sibony, O. (2014). Réapprendre à décider. Débats Publics.
Sibony, O. (2020). Vous allez redécouvrir le management ! 40 clés scienti- fiques pour prendre de meilleures décisions. Flammarion.
Silberzahn, P., & Rousset, B. (2019). Stratégie modèle mental : craquer enfin le code des organisations pour les remettre en mouvement. Diateino.
Sinek, S. (2013). Commencer par le pourquoi. Performance Edition.
Spreitzer, G.M. (1995). Psychological empowerment in the workplace:
Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 18(5), 1442-1465.
Taylor, F.W. (1927). Principes d’organisation scientifique. Dunod.
Weber, M. (2003. Éd. originale : 1921). Économie et société. Pocket.
Wilson, T. (2002). Stranger to ourselves: Discovering the adaptive uncons- cious. Belknap Press.
Zaleznik, A. (1992, mars-avril. Éd. originale : mai-juin 1977). Managers and leaders: Are they different? Harvard Business Review, 126-133.
