Le diagnostic pour les politiques de gestion de la diversité

(1)

Hédia Zannad, Annie Cornet & Pete Stone

Quels sont les enjeux techniques,

symboliques et politiques de la mesure de la

diversité dans les organisations ?

DAUPHIN E, 23/01/14

(2)



_{ZANNAD, H, STONE P., P, & Cornet, A. (2013,}

June). Enjeux techniques, symboliques et politiques

de la mesure de la diversité dans les entreprises et

les organisations. Management International =

International Management = Gestión Internacional.

http://hdl.handle.net/2268/146087

, Vol.17, numéro

spécial.

(3)



_{Revue de littérature en gestion /sociologie}



_{Etude de terrain dans le cadre de l’AFMD}



_{Tables rondes}



_{Entretiens semi-directifs}



Données secondaires

(4)

1. Le choix des indicateurs suit rarement les règles de l’art en

matière de tableaux de bord de gestion

2. Les indicateurs sont une modélisation de la réalité sociale 3. Les entreprises mesurent plus souvent la diversité que la

discrimination

4. Les indicateurs sélectionnés sont insuffisamment consistants 5. Les responsables diversité optent sont dans une logique «

pick and choose »

6. Les entreprises se focalisent davantage sur la diversité que

les dispositifs de management qui devraient l’accompagner

7. La performance générée par la diversité relève davantage du

mythe que de la science

La mesure de la diversité : illusions,

complexité et défis

(5)



_{L’intérêt d’un indicateur est de contribuer à la}

réalisation de l’objectif de départ et de permettre des

comparaisons internes et externes (Taïeb, 1996)

 _{Or, les entreprises formulent des visées floues}

 _{« Réduire la discrimination à l’embauche » ou « accroitre le}

nombre de femmes à des postes de direction ».

 _{il n’existe, pour l’heure, aucun référentiel national ou}

international auquel se comparer

 _{« La base de comptage du handicap n’est pas la même}

d’un pays à l’autre et une personne handicapée, ce n’est pas la même chose pour un Anglais, un Espagnol…

Non-respect des règles de l’art en

(6)

 _{Les tableaux de bord renvoient à une tactique}

communicationnelle

 _{Choix à effectuer dans les multiples supports}

d’expression, allant du quantitatif au qualitatif, du nominal au verbal

 _{Chaque format comporte ses avantages et inconvénients,}

notamment sur la dualité interprétation/signification

 _{Ex : « Avec 96 959 collaborateurs représentant plus de 133}

nationalités, la diversité est une réalité chez X. Elle fait

aujourd’hui partie intégrante de la culture du Groupe, grâce au plan global lancé en 2003 et encadré par le Conseil de la

Diversité »

Les

indicateurs

sont une modélisation de la

réalité sociale

(7)



_{Aucun texte juridique ne définissant la diversité, ma}

mesurer renvoie plus souvent à une question de

représentativité des groupes-cibles que d’évaluation

directe



_{Nombreuses méthodes pour débusquer les}

discriminations

 _{Audits de conformité, testing, analyse d’un processus}

de RH…

Les entreprises mesurent plus souvent la

diversité que la discrimination

(8)



_{Les entreprises favorisent les catégories de la}

diversité qui

 _{Servent leurs intérêts (stratégie du coin)}

 _{Sont les plus faciles à mesurer (recherche des clefs}

sous le lampadaire)



Ce faisant, elles se placent dans des chemins

préexistants (genre, handicap, âge, etc.), avec une

hiérarchisation des priorités parfois dommageable

Les responsables diversité optent sont dans

une logique « pick and choose »

(9)



_{Si 93% des entreprises interrogées utilisent des}

indicateurs pour le recrutement et 78% pour la

rémunération, seules 22% d’entre elles utilisent des

indicateurs de climat social



_{Pourtant, la diversité des salariés soulève des}

difficultés en matière de confiance, d’ambiance et de

communication

Les entreprises négligent les dispositifs

d’accompagnement de la diversité

(10)

 _{Ici, science et foi divergent assez fortement:}

 _{La science répond différemment selon un certain nombre de} critères

 _{Tâches affectives/cognitives}  _{Effets sur l’innovation}

 _{Contexte de pénurie ou non de main d’œuvre}  _{Horizon temporel}

 _{La foi : croyance absolue dans la performance générée au} plan

 _{Économique : meilleure captation des clients, innovation,}

performance boursière, rétention des talents, amélioration des prises de décision

 _{Social: mobilisation des salariés, réduction de l’absentéisme,}

amélioration de la santé émotionnelle

La performance générée par la diversité :

mythe ou réalité?

(11)

Que mesure-t-on ?



_{La représentativité}



_{La discrimination (analyse objective)}



_{Le sentiment et le vécu de discrimination}

(dimension objective et subjective)



_{Le climat de travail / satisfaction au travail}

en lien avec différents groupes-cibles



_{Le degré d’adhésion du personnel à une}

politique de gestion de la diversité

Annie.cornet@ulg.ac.be -

(12)

EGiD-Hec-ULg (Liège- Belgique) 12

1. La

représentativité



_{Représentativité des publics cibles dans}

l’organisation:

 _{dans certains emplois et professions = ségrégation}

horizontale ou parois de verre

 _{dans certains niveaux hiérarchiques= ségrégation}

verticale (plafond de verre et/ou plancher collant)



_{Positionnement des différents groupes en regard}

des différentes politiques de GRH: recrutement et

sélection, formation, évaluation, promotion et

carrière, turnover et gestion des départs, accidents

de travail, absentéisme, temps de travail et

(13)

Limite de l’analyse représentativité

 _{Que nous apprend une sous-représentation ?}

 _{Discriminations directes et indirectes}

 _{Sous-représentation réelle dans le bassin}

d’emploi

 _{Attitudes des publics-cibles face à ce type}

d’emploi ou d’organisations (manque de connaissance, auto-censure)

 _{Que nous apprend une sur-représentation ?}

 _{Politique de gestion de la diversité réussie}  _{Ghettos, ségrégation des emplois, poids des}

(14)

Représentativité : comment ?



_{Compilation de données statistiques internes}



_{Réalisation d’enquêtes internes visant à}

identifier la présence de personnes de certains

groupes-cibles



_Critères:

 _Sexe

 _{Age (bien penser les catégories)}  _Origine

(15)

 _{Genre/ Sexe}

 _{Confusion sexe et genre}

 _{focalisation sur les femmes au lieu de s’interroger}

aussi sur la réalité professionnelle des hommes

 _{Peu de questionnement sur les constructions sociales}

du féminin/masculin

 _{Age :}

 _{focalisation sur les jeunes et les seniors – catégories}

aux frontières floues

 _{Débat autour de la notion de générations}  _{Notion de cycles de vie}

(16)

 _Origine

 _{Une notion floue: origine / nationalité / culture / religion}

/ patronyme

 _{Contraintes légales qui limitent la collecte de données}

 _{Handicap :}

 _{Réalité multiple}

 _{Critères pas toujours très précis (reconnaissance}

légale / volontaire / …)

 _{Focus sur personnes handicapées déjà salariées}

(causes externes et/ou internes) / peu sur les personnes handicapées sur le marché du travail

(17)

Indicateurs pour les POE

 _{Nationalité (BDD interne)}

 _{Nombre de personnes ayant un permis de travail}

 _{Lieu de naissance (BDD interne mais souvent données}

qualitatives)  _{Nationalité à la naissance:}  _{De la personne}  _{De son père}  _{De sa mère}  D’autres ascendants  _{Langue maternelle}  _{Diplôme à l’étranger}

 _{Patronyme (nom, prénom)}  Religion

 _{Usa/ Angleterre : auto-déclaration d’appartenance à un groupe}

ethnique

Attention protection de la vie privée - anonymat

(18)

2. La discrimination

 _{Analyse de processus (tuyau percé!)}

 _{Classer candidatures reçues et les analyser}

 _{Analyse des tris réalisés aux différentes étapes}

du processus

 _{Identification des facteurs d’exclusion individuels,}

organisationnels, contextuels et sociétaux

 _{Analyse de comportements (observation) /}

méthodes des incidents critiques

 _Testing

(19)

3. Le sentiment et le vécu de

discrimination (dimension objective et

subjective)



_{Enquête quantitative anonyme}



_{Interviews des publics-cibles:}

 _{Ceux qui se perçoivent comme discriminés}  _{Ceux qui ont « réussi »}



_{Interviews de personnes-ressources:}

 _{Délégation syndicale}

 _{Personne en charge du harcèlement}  _{Médecins du travail}

(20)

4. Le climat de travail /

satisfaction au travail en lien

avec différents groupes-cibles

 _Thèmes:

 _{Rémunération, différentes politiques de GRH,}

 _{Relations avec hiérarchie, collègues, clients, partenaires}

d’affaire

 _{Motivation, satisfaction, engagement organisationnel}  _{Adhésion et perception culture de l’entreprise}

 _{Politique de communication}

 _{Croiser ces résultats avec des groupes-cibles}

 _{X sexe / âge / age X sexe / origine (voir indicateurs}

précédemment) / handicap / orientation sexuelle /

 _{autres variables pertinentes pour l’organisation comme}

statut / langue

(21)

5. Le degré d’adhésion du

personnel



_{Représentations, stéréotypes et préjugés}



_{Perception des problèmes et enjeux}



_{Degré d’adhésion à une politique}



_{Identification des priorités}

(22)

5.

Comment

?



_{Quantitatif = enquête interne / anonyme}

 _{À analyser selon services/ départements/}

métiers

 _{Niveau hiérarchique}

 _{Sexe, âge, nationalité/ culture , etc.}



_Qualitatif:

 _{Entretiens individuels par niveau hiérarchique,}

par métiers, par groupe-cible

 _{Focus groupes}

 _{Analyse de documents}