Le plan d’évaluation en 16 facteurs des bibliothécaires à l’UdeM

Congrès annuel de la Corporation des

bibliothécaires professionnels du

Québec, le 21 au 23 mai 2003

Thème de l’atelier 5 :

Thème de la conférence:

Le plan d ’évaluation en 16 facteurs des

bibliothécaires à l’UdeM

par

My Loan Duong

Bibliothèque de bibliothéconomie et des sciences de l’information

Historique

• La syndicalisation des bibliothécaires de l’UdeM remonte dans les années 60.

• Une décision importante : dans les années 70, le syndicat a gagné un grief qui fait jurisprudence : les tâches de

référence, de recherche et de formation des usagers sont des tâches qui relèvent des fonctions du *bibliothécaire syndiqué. Le traitement et le développement des

collections font partie aussi des tâches des bibliothécaires syndiqués

• Note: L’emploi du masculin utilisé dans cette présentation a pour but uniquement d’alléger le texte

La fonction de bibliothécaire d’université

 Au cours de la dernière décennie, les descriptions des postes

des bibliothécaires d’université soulèvent beaucoup de controverses: sont-elles bénéfiques ou nuisent-elles à l’autonomie professionnelle de ce groupe d’employés?  Le statut universitaire, la situation et l’affiliation

professionnelle des bibliothécaires au sein de

l’établissement diffèrent d’une université à l’autre et influent sur les pratiques d’évaluation.

 Et surtout, les changements de paradigmes dans les sciences

de l’information ont transformé considérablement le rôle du

La fonction de bibliothécaire d’université

1. Dans les bibliothèques universitaires , le rôle du

bibliothécaire s’amalgame en diverses proportions autour de ces trois concepts : l’enseignement (la formation des usagers) , la recherche (l’implantation, la création et la mise en place des outils et ressources informationnelles) et le service à la collectivité

2. La mission pédagogique de la fonction de bibliothécaire réfère aux aspects intellectuels et créatifs de son travail notamment le classement des savoirs , la compétence pédagogique, la spécialisation des connaissances et des techniques de diffusion de l’information et les

Les descriptions de poste de

professionnels: tendances actuelles

1. Les postes du personnel professionnel s’articulent en général

autour d’un énoncé de responsabilités, de compétences et d’habilités requises pour occuper la fonction avec une

indication du niveau de responsabilité hiérarchique et de services à rendre.

2. Les évaluations de postes de bibliothécaires sont basées

souvent sur la position que la personne occupe dans l’organisation ( par ex.: services au public ou services internes: référence /services techniques)

Tendances actuelles (suite)

3.

salarié, la description prend un modèle différent:

Énumération de tâches versus Énoncé d’objectifs à atteindre et de responsabilités inhérentes

4. De plus en plus , la rémunération est liée au savoir et à l’expérience à la faveur de mécanismes négociés, poste par poste, selon le concept de compétences.

Le concept de compétences

• La compétence s’évalue par la possibilité d’une personne de donner une consistance à un ensemble de capacités

informationnelles dans une situation de travail. Elle est de l’ordre de la construction et de la reconstruction

• Elle est liée à l’action, elle renvoie à un contexte de mise en œuvre

• Elle suppose une action efficace et pertinente. Le niveau

Le concept de compétences (suite)

• Elle renvoie à une famille de capacités (des savoirs)

• Elle se développe, elle peut se perdre, elle doit être mobilisée • Et surtout , elle est individuelle. Elle correspond à la mise en

œuvre combinée de différents savoirs ( savoir-agir, savoir-faire, savoir-être) par une personne particulière, à un moment donné, dans un contexte spécifique

• Elle s’adapte mal à un environnement fortement hiérarchisé et uniforme

 Le concept de compétences est-il présent dans le plan

Le plan d’évaluation de 16 facteurs

Caractéristique:

d’accréditation 1244-SCFP à laquelle appartient le groupe des bibliothécaires,

par conséquent:

 « One size fits all » ou nivellement oblige

 Les mêmes caractéristiques de pondération pour les 240 fonctions : assembleur, préposé au ménage ( classe 1) à bibliothécaire, webmestre (classe 24)

 Une uniformisation dans l’évaluation de certains facteurs avec les autres groupes de la même unité de négociation ex: rythme de travail, communication, effort mental

Le plan des 16 facteurs

 Il est regroupé en 4 groupes : qualifications, efforts, responsabilités, conditions de travail. Chaque groupe comprend plusieurs facteurs et chaque facteur est pondéré par rapport à un niveau maximal déterminé.

 Les diapositives suivantes décrivent la pondération du plan d’évaluation des bibliothécaires à l’UdeM

Tableaux 1-2 : Plan des 16 facteurs et Pondération ; Tableau 3 : Comparatif de la pondération attribué à la fonction de bibliothécaire par rapport aux autres fonctions – repère )

Fiche d’évaluation des fonctions

Tableau comparatif de l’évaluation de la

fonction de bibliothécaires avec les autres

La pondération des 16 facteurs

d’évaluation pour les bibliothécaires

1. Qualifications (4 facteurs)

• Formation professionnelle: 10/11 • Expérience préalable: 7/9

• Durée d’initiation ou période d’adaptation: 4/7 • Coordination musculaire et dextérité: 1/7

• Au point 3, la durée d’initiation ou d’adaptation de six mois est considérée comme trop courte pour certains professionnels qui ont à œuvrer dans

plusieurs disciplines

• Le point 4 est un facteur reconnu comme favorable aux emplois à prédominance masculine

La pondération des facteurs

d’évaluation(suite)

2. Efforts (5 facteurs)

La pondération des facteurs

d’évaluation (suite)

3. Responsabilités (4 facteurs)

• Responsabilités à l’égard des résultats: 4/5

• Responsabilités à l’égard de la santé, de la sécurité et

du bien-être d’autrui: 1/5

• Responsabilités de surveillance: 3.2/5*

• Communications: 4.2/8* (!?)

• La décimale réfère à une pondération sur la fréquence : 1. Occasionnelle 2. Habituelle

La pondération des facteurs

d’évaluation (suite)

4. Conditions de travail (3 facteurs)

•

_{Milieux de travail : 4/5}

•

_{Risques inhérents : 1/7}

•

_{Rythme de travail : 1/5* (!?)}

Caractéristiques du plan d’évaluation

actuel

 Un alignement sur un profil de tâches précises qui caractérisent celui des autres personnels de soutien

 Les trois aspects du rendement soit: la pratique professionnelle, le service à la communauté et la recherche sont absents dans le

système d’évaluation

 Aucune mention d’un facteur sur le concept de Créativité , aucune mention sur les notions de Transfert de savoir et d’expériences

 Pas de place pour des critères encourageant le perfectionnement professionnel et le cheminement de carrière

Comparaison avec l’évaluation de la

fonction d’agent de recherche

 Au niveau de la scolarité , la pondération est inférieure (bac au lieu de maîtrise) pour l’agent de recherche par rapport à la fonction de bibliothécaire : niveau 8. Les bibliothécaires ont le niveau 10.

 Par contre : une pondération supérieure pour les agents de recherche dans les facteurs comme initiation,

raisonnement, jugement, effort mental en dépit de scolarité ou de qualification inférieure.Ce qui donne une

pondération de 736 points pour les agents de recherche contre 697 et 715 pour les bibliothécaires et la webmestre

L’évaluation de la fonction de

bibliothécaire universitaire à l’UdeM:

Remarques:

• Pas de mention sur les aspects touchant à la planification des tâches et l’analyse des services rendus

• Pas de distinction claire entre la définition du travail des professionnels et des non-professionnels.

• Aucun élément observable pour mesurer les compétences en termes d’initiatives et de réalisations

 C’est une description de poste de type traditionnel qui sert à mettre en

Conclusion

 Un plan d’évaluation de la performance en 16

facteurs qui ne fait référence ni aux nouvelles

compétences requises ni aux exigences, aux

qualifications ou aux responsabilités

additionnelles

 Un plan d’évaluation qui ne reflète pas

l’autonomie professionnelle de ce groupe à cause

de la pondération attribuée aux facteurs comme

l’effort mental (3/5) , raisonnement (4/5) et

communication (4.2/8).

Conclusion :

 Bref, ce plan d’évaluation repose sur des mesures du

rendement purement quantitatif et sur une structure

d’évaluation hiérarchique, plus adaptée au personnel de soutien qu’au personnel professionnel

 Si cette évaluation de la fonction de bibliothécaire reflétait vraiment la définition que l’Université donne à ce groupe de professionnels, on pourrait dire qu’il y a une inadéquation entre le rôle attribué à ce groupe et l’outil de pondération qui sert de système d’évaluation de cette fonction.

Quelques lectures :

• Document de discussion : les descriptions de postes des

bibliothécaires d’université : CAUT-ACPPU www.caut.ca /francais/membre/documents/lib_postes.asp

• Pratiques et visions professionnelles par Diane Polnicky . Argus v.30, n.3, hiver 2001

• Quels indicateurs de performance? Par Claude Chauvet , BBF t.46, n.3, 2001

• Recruitment, Retention, and Restructuring :

Human Resources in Academic Libraries. Ad Hoc Task

Force on Recruitment & Retention Issues . ARCL, ALA, Chicago 2002, 74p.

Lectures (suite)

• Profils de compétence des spécialistes en gestion de

ressources informationnelles . Céline Gendron , Argus

v.28, n.3, hiver 1999

• Strategies for Improving Library Salaries. Yvonne Snyder Farley . American libraries , january 2002

• Conflicts Resolution: a case Study about Academic

Librarians and Faculty Status. Pat Weaver-Meyers.