© Manon Rogers, 2019
Les perceptions d'employeurs du secteur municipal au
Québec au sujet des examens médicaux au moment de
l'embauche.
Mémoire
Manon Rogers
Maîtrise en santé publique - avec mémoire
Maître ès sciences (M. Sc.)
Les perceptions d’employeurs du secteur municipal au Québec au sujet des examens médicaux au moment de l’embauche
Mémoire présenté dans le cadre du programme de maîtrise en santé publique pour l’obtention du grade de maître ès sciences (M. SC.).
Manon Rogers
Sous la direction de :
M. Denis Laliberté, directeur de recherche Mme France Gagnon, codirectrice de recherche
Département de médecine sociale et préventive Faculté de médecine
Université Laval
Québec
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Résumé
Cette étude a pour objet de connaître les croyances des employeurs en rapport avec le recours aux examens médicaux avant l’embauche, dans le milieu municipal. Pour ce faire, des entrevues dirigées ont été effectuées auprès de représentants d’employeurs. Les questions étaient en relation avec leurs croyances personnelles à propos de cette pratique. Elles touchaient également leurs croyances au sujet de ce que pense la CNESST et autres acteurs sur le sujet, ceci pouvant exercer une influence sur leur choix de procéder ou non à ce type d’évaluation. Ils ont également été interrogés quant aux aspects éthiques et légaux à considérer dans la décision de procéder à de l’évaluation médicale pré embauche. Les répondants se sont divisés en deux groupes. Un premier groupe d’employeurs favorisant la pratique des examens médicaux lors de l’embauche et un second ne procédant pas à cette pratique.
Au total, 32 représentants d’employeurs ont accepté de répondre aux questions sur un total de 55 répondants potentiels. Les 14 responsables de municipalités pratiquant l’évaluation médicale à l’embauche indiquent que par l’existence de cette pratique, ils s’assurent que les futurs employés sont en mesure d’effectuer leurs tâches avec efficacité, tout en évitant les blessures au travail. De façon générale, ils sont convaincus que les coûts élevés des honoraires des médecins examinateurs valent l’investissement et se traduisent par une diminution d’accidents de travail. Les 18 autres répondants ne demandent pas aux candidats à l’embauche de se soumettre à ces examens. Ces employeurs sont déterminés à maintenir leur processus d’engagement intact, c’est-à-dire sans évaluation médicale. Plusieurs de ces employeurs affichent un faible taux de roulement et peu de blessures au travail. Ces employeurs ne voient donc pas l’utilité d’instaurer un processus d’évaluation médicale à l’embauche. De plus, pour la plupart de ces employeurs, on observe un petit nombre d’employés et ceux-ci demeurent longtemps en emploi.
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Table des matières
Résumé ... iii
Table des matières ... iv
Liste des tableaux ... vii
Liste des figures ... vii
Liste des abréviations et des sigles ... vii
Remerciements ...viii
Introduction ... 1
Chapitre 1 : Problématique ... 3
1.1 Question de recherche ... 4
1.2 But, objectifs et hypothèses de recherche ... 4
1.2.1 But... 4
1.2.2 Objectifs ... 4
1.2.3 Hypothèses ... 5
1.3 Retombées de l’étude : ... 6
1.4 Pertinence avec la santé publique ... 7
1.5 Revue de littérature... 8
1.5.1 État des connaissances ... 8
1.5.2 Effets de l’évaluation médicale sur la diminution des lésions ... 8
1.5.3 Aspects légaux/éthiques ... 12
1.5.4 Attitudes, croyances et perceptions des examens médicaux lors de l’emploi .... 18
1.5.5 Avantages perçus des examens médicaux pré emploi ... 19
1.6 Portée de l’étude et originalité ... 20
Chapitre 2 : Cadre théorique ... 22
Chapitre 3: Méthodologie ... 26
3.1 Type de recherche ... 26
3.2 Population à l’étude (critères) ... 27
3.3 Méthode et techniques de sélection des participants ... 28
3.4 Taille de l’échantillon. ... 29
3.5 Mode de recrutement... 29
3.6 Méthode de collecte de données ... 30
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3.8 Considérations éthiques. ... 31
Chapitre 4 : Résultats ... 33
4. 1 Description des organisations et des répondants ... 34
4.1.1 Les variables démographiques (le milieu)... 34
4.2 Perceptions des répondants des organisations municipales procédant à une évaluation médicale lors de l’embauche : ... 38
4.2.1 Contenu de la pratique et acteurs concernés ... 38
4.2.2 Les retombées positives perçues ... 45
4.2.3 Perception des impacts négatifs ... 51
4.2.4 La perception de la vulnérabilité et de la gravité des conséquences ... 53
4.3 Perceptions des répondants des organisations municipales ne procédant pas à des examens médicaux lors de l’embauche... 58
4.3.1 Probabilité d’entreprendre l’action préventive... 58
4.3.2 Perception des avantages/désavantages reliés à la pratique d’examens ... 60
lors de l’embauche ... 60
4.3.3 Perception des répercussions négatives à ne pas évaluer médicalement ... 64
les candidats ... 64
4.3.4 Perceptions des organisations municipales qui ne procèdent pas à des examens médicaux au sujet de celles qui procèdent à des examens lors de l’embauche... 67
4.3.5 Croyances en lien avec la possible perception de la CNESST ... 69
4.3.6 Influence de la publicité sur l’adoption de l’action préventive ... 69
4.4 Comparaison des perceptions des répondants selon le nombre d’habitants des municipalités ... 71
4.4.1 Les petites municipalités (moins de 5000 habitants):... 71
4.4.2 Les municipalités de taille moyenne (5000 à moins de 100 00 habitants): ... 72
4.4.3 Les grandes municipalités (100 000 habitants et plus) : ... 74
Chapitre 5 : Discussion ... 76
5.1 Regard sur les objectifs de recherche ... 76
5.1.1 Identifier les perceptions des employeurs ... 76
5.1.2 Identifier les croyances saillantes à propos de l’utilité des examens médicaux. 79 5.1.3 Documenter le lien de l’établissement avec le médecin examinateur ... 79
5.1.4 Documenter les incitatifs à l’action de faire des examens à l’embauche ... 81
5.1.5 Questionner les perceptions de l’employeur sur la dimension légale et éthique 83 5.1.6 Déterminer les préoccupations financières en lien avec le coût des examens médicaux ... 85
5.2 Forces et faiblesses de l’étude : ... 85
5.2.1 Forces ... 85 5.2.2 Faiblesses ... 86 5.3 Recommandations ... 87
Conclusion ... 89
Bibliographie ... 90
Annexes... 92
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Annexe 2 : Script de recrutement téléphonique ... 93
Annexe 3 : Lettre d’invitation aux participants ... 94
Annexe 4 : Formulaire de consentement ... 96
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Liste des tableaux
Tableau 1 : Importance de la population composant les régions ……….p.23 Tableau 2 : Répartition des répondants selon la pratique d’examens médicaux..p.32
Liste des figures
Figure 1 : Modèle des croyances relatives à la santé……….…….…..P.21 Figure 2 : Groupe d’âge des répondants ……….….P.29 Figure 3 : Niveau de scolarité des répondants des 3 régions étudiées……….….P.30 Figure 4 : Nombre de municipalités en fonction de la taille……….P.30 Figure 5 : Taille des municipalités………..……….….P.31
Liste des abréviations et des sigles
CERUL : Comité d’éthique de l’Université Laval.
CNESST : Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail.
CSST : Commission de la santé et de la sécurité du travail (devenue la CNESST).
DEC : Diplôme d’études collégiales. DRH : Direction des ressources humaines.
HBM : Health belief model.
ICOH : International Commission on Occupational Health.
MAMOT : Ministère des Affaires municipales et de l’Occupation du Territoire. PSPFF : Programme de Santé professionnelle des Fonctionnaires fédéraux. SAE : Secteur d’activité économique.
TDP : Tribunal des Droits de la Personne.
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Remerciements
L’élaboration de ce projet de recherche n’aurait pu être possible sans la contribution de plusieurs personnes qui ont toutes joué un rôle déterminant ayant mené à l’aboutissement de ce projet.
En premier lieu, j’aimerais remercier chaleureusement mon directeur de recherche, le Dr. Denis Laliberté qui fut un excellent guide, sachant réorienter mon travail lorsque nécessaire. Sa patience et son dévouement sont soulignés particulièrement lorsque certains délais se sont imposés au moment de la phase de collecte de données. Malgré ces moments plus difficiles, le Dr Laliberté a su me soutenir et m’encourager dans l’attente. Merci également au Dr Laliberté pour avoir attisé mon affection particulière pour le domaine de la santé et sécurité au travail. Son immense savoir et son expertise médicale sont venus compléter cet aspect manquant à mes connaissances alors plutôt managériales du sujet. Ainsi, mon intérêt pour ne pas dire ma passion pour la santé et sécurité au travail s’est accentué davantage au contact de ce professeur. Merci beaucoup, Dr. Laliberté.
J’aimerai remercier également Mme France Gagnon qui a agi à titre de codirectrice de recherche. À nouveau, j’ai reçu de ce professeur un encadrement très chaleureux, particulièrement lors des difficultés de recrutement des participants à l’étude. Je souligne la gentillesse et la bienveillance de cette collaboratrice.
Un merci particulier à certains membres du personnel du monde municipal pour leur implication dans la recherche de répondants potentiels. Leur référencement a permis l’ajout de certains répondants qui ont accepté de collaborer à l’étude. Merci à également à ces personnes pour leur dévouement à la réussite d’entrevues avec certains répondants potentiels.
Rien n’aurait été possible sans la participation des 32 répondants qui ont accepté de participer à l’étude. Merci à toutes ces personnes fort occupées, mais qui ont malgré
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tout investi de leur précieux temps à répondre à mes questions. Merci à vous tous pour votre accueil, votre dévouement et votre intérêt pour mon projet de recherche.
Enfin, comment ne pas souligner la contribution de mon conjoint, Dany Simard qui a contribué à sa façon à la réalisation de mon projet complet de retour aux études ? Son soutien psychologique et financier a mené à l’aboutissement non seulement du projet de recherche actuel, mais également à la complétion de deux programmes consécutifs d’études de deuxième cycle offerts par la Faculté de médecine. À toi Dany, merci de m’avoir permis d’accomplir mon projet de vie, l’acquisition d’une maîtrise dans le domaine de la santé. C’était, comme tu le sais, un but ultime à atteindre. C’est maintenant fait. Je suis fière de nous. Merci également à tous mes parents et amis qui ont dû comprendre certaines absences en raison de la rigueur devant être soutenue lors de l’accomplissement de ces deux extraordinaires programmes d’études.
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Introduction
Les milieux de travail se livrent à différentes pratiques quant à la procédure d’embauche de leurs ressources humaines. Par le passé, des organisations de toutes natures ont accepté d’engager leurs travailleurs avec certaines exigences relatives à la connaissance d’éléments particuliers au sujet de leur état de santé. Par cette occasion, certaines organisations se sont livrées à des procédures d’investigation médicales qui ont par la suite fait l’objet de critiques de la part des postulants, du public ainsi que des instances gouvernementales (1).
Par ailleurs, le milieu de la santé s’est questionné sur la pertinence de l’utilisation des examens médicaux à l’embauche après avoir été sanctionné pour avoir testé médicalement certains de ses employés en utilisant des questionnaires et/ou des examens médicaux qualifiés d’intrusifs ou qui étaient réputés ne pas avoir de liens directs avec les emplois offerts (2, 3).
Il est courant de voir certaines Directions des ressources humaines (DRH) soumettre les candidats recrutés à des tests et examens médicaux avant même que ceux-ci ne soient en possession d’une promesse d’embauche, alors que d’autres s’en abstiennent. Cette pratique conduit donc le milieu de travail à détenir des informations souvent assez extensives sur les problèmes de santé préexistants et actuels du candidat.
Si le secteur de la santé, plus directement interpelé à quelques reprises par le Tribunal des droits de la personne (TDP), a pris des initiatives pour développer de nouvelles pratiques en matière d’évaluation médicale à l’embauche, il est pertinent de s’interroger sur les pratiques dans d’autres secteurs d’activité économique (SAE). Au Québec, les pratiques d’évaluation médicale dans le secteur municipal, en raison du fait qu’il comporte des emplois considérés à plus haut risque ou à plus fortes exigences physiques, tels les policiers, les pompiers et les cols bleus, méritent d’être étudiées.
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La présente étude aborde la question des tests médicaux à l’embauche dans le milieu municipal. Elle présente 5 chapitres traitant des points suivants :
- La problématique énonçant entre autres la question de recherche, les objectifs et hypothèses de recherche et la revue de littérature.
- Le cadre théorique expliquant le modèle théorique choisi.
- La méthodologie dans laquelle on retrouve les critères de la population à l’étude, la méthode de sélection des participants, le mode de recrutement ainsi que la méthode choisie pour analyser les données.
- Les résultats de l’étude analysés selon que les municipalités fassent ou non des examens médicaux à l’embauche.
- La discussion permettant d’effectuer un retour sur les objectifs énoncés au début du rapport. Cette partie traite également des forces et faiblesses de l’étude . Les recommandations sont énoncées dans ce chapitre.
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Chapitre 1 : Problématique
Le recours aux examens médicaux lors de l’embauche s’avère être une activité qui risque d’être interprétée comme une action intrusive de la part des postulants ainsi que de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse. Ainsi, les employeurs déterminent s’il est essentiel de soumettre les candidats à l’embauche à une évaluation médicale. Tous les employeurs ne sont pas du même avis en ce qui a trait à l’utilité ainsi qu’au retour sur l’investissement de cette activité. Ils doivent également s’assurer de ne pas questionner les postulants d’une manière qui constituerait une forme d’abus des renseignements médicaux et personnels. La quête de certains renseignements médicaux pourrait être considérée comme injustifiable sur la base du manque de lien avec les aptitudes requises pour effectuer les tâches de l’emploi affiché.
De plus, ces examens mobilisent des ressources financières qui ne sont plus disponibles pour d’autres activités préventives en santé au travail. Enfin, notons que des démarches préliminaires à cette recherche ont indiqué que ces examens médicaux ne sont pas proposés de façon systématique chez tous les employeurs municipaux. Ces différences de pratique font également en sorte d’accentuer la pertinence d’approfondir cette question.
Ainsi, l’objet de la présente recherche est de connaître les perceptions des employeurs en ce qui a trait à l’obligation des candidats de se soumettre à des examens médicaux lors de l’embauche et de documenter les raisons qui motivent les employeurs à procéder ou non à cette étape du processus d’embauche dans le milieu municipal.
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1.1 QUESTION DE RECHERCHE
Considérant la problématique énoncée ci-haut, la question de recherche générale est la suivante: Quelles sont les perceptions des employeurs du secteur municipal au Québec en lien avec les examens médicaux lors de l’embauche ?
1.2 BUT, OBJECTIFS ET HYPOTHÈSES DE RECHERCHE
1.2.1 But
Cette recherche vise à documenter les perceptions sur le lien entre les résultats des tests médicaux lors de l’embauche et la prévention des lésions professionnelles, sur l’impact perçu de la protection amenée à l’entreprise par les examens médicaux ainsi que sur le risque financier relié à des lésions préexistantes chez les nouveaux employés. Les perceptions positives et/ou négatives des employeurs face à cette activité ont été examinées, de même que les dimensions éthiques de l’administration d’examens chez des travailleurs asymptomatiques. De plus, les employeurs qui ne requièrent pas d’examens médicaux à l’embauche dans le processus de sélection de candidatures ont également été invités à expliquer les raisons les ayant conduits à ne pas retenir cette pratique. Cette mise à jour des connaissances sur les examens médicaux avant l’embauche permet de remettre à l’ordre du jour la question de la pertinence de cette activité dans le milieu municipal.
1.2.2 Objectifs
Les objectifs spécifiques visés par cette étude sont les suivants:
1) Identifier les perceptions des employeurs en regard de l’obligation qu’ils imposent à des candidats en voie d’être recrutés, de se soumettre à des examens médicaux ;
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2) Questionner l’employeur quant à ses perceptions des dimensions légales et éthiques de l’activité d’examens médicaux lors de l’embauche ;
3) Documenter auprès de municipalités, le processus interne lié aux examens lors de l’embauche, notamment le lien de l’établissement avec le médecin examinateur ;
4) Déterminer les préoccupations financières soulevées par l’employeur en lien avec le coût des examens médicaux passés à l’occasion de l’embauche ; 5) Identifier les croyances à propos de l’utilité des examens pratiqués au moment
de l’embauche ;
6) Documenter les incitatifs à l’action de faire des examens à l’embauche.
1.2.3 Hypothèses
Les hypothèses vérifiées dans le cadre de cette recherche sont que les employeurs perçoivent :
1) Que les examens médicaux lors de l’embauche sont des instruments de mesure pertinentspour prédire la santé requise à l’obtention d’un poste de travail ; 2) Que les examens médicaux ont un impact en regard des coûts potentiels de la
survenue des lésions professionnelles ;
3) La nécessité d’avoir une préoccupation concernant les règles d’éthique lors de l’administration des examens médicaux demandés au candidat lors de l’embauche ;
4) Que les examens médicaux lors de l’emploi auront un impact sur l’embauche de travailleurs productifs ;
5) Que les examens médicaux lors de l’emploi agissent comme un outil de mesure permettant d’éviter des blessures après l’entrée en fonction de l’employé.
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1.3 RETOMBÉES DE L’ÉTUDE :
Selon la revue de littérature, les perceptions des employeurs quant aux examens médicaux lors de l’embauche ont été peu étudiées. Or, ces perceptions influencent des choix organisationnels qui mobilisent des ressources financières pour des activités en santé et sécurité au travail au détriment d’autres activités. Le milieu municipal n’a pas non plus été un sujet d’intérêt des chercheurs s’étant préoccupé des examens médicaux lors de l’embauche (3). Des secteurs d’activité différents du milieu municipal ont été l’objet de recherche permettant de comprendre d’autres dimensions (légale, administrative et éthique) de ce processus. Ces autres aspects soulèvent un questionnement sur le pourquoi et l’utilité de cette démarche aux yeux des employeurs.
Ce projet de recherche est motivé par l’absence de connaissances concernant les perceptions des employeurs du secteur municipal les menant à introduire ou non une démarche d’évaluation médicale pré embauche. Comme la pratique n’est pas uniformisée dans le secteur, cette étude permet de faire le point sur la pertinence de cette activité, selon les perceptions des employeurs interrogés. L’étude examine également les perceptions en fonction de la taille des municipalités visitées. Cela permet entre autres de comprendre si ce facteur influence la décision d’examiner les postulants.
La littérature scientifique identifie plusieurs facteurs qui sont de nature à influencer la perception que pourraient développer les employeurs à l’égard des examens à l’embauche. Parmi ces facteurs, notons les effets attendus de l’évaluation médicale sur la diminution des lésions professionnelles et autres causes d’absence au travail; les aspects légaux et éthiques des examens d’embauche; les avantages perçus des examens médicaux pré emploi, les attitudes, les croyances et les perceptions à propos des examens médicaux lors de l’emploi et les avantages des examens médicaux pré emploi. Cette recherche apporte un éclairage sur la perception de ces éléments favorisant ou non l’implantation ou la poursuite d’une démarche d’évaluation
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médicale auprès des postulants. Les perceptions des répondants du milieu municipal permettent de comprendre les raisons qui justifient leur décision ainsi que les conséquences positives/négatives observées suite à la prise de décision, en ce qui a trait à la santé et à la sécurité des travailleurs et des citoyens.
1.4 PERTINENCE AVEC LA SANTÉ PUBLIQUE
Les lésions professionnelles sont des manifestations de problèmes de santé qui touchent une population de travailleurs œuvrant dans un même secteur d’activité. Les blessures ainsi que les maladies qui affectent ces personnes intéressent la santé publique par le fait que la santé d’une population (travailleurs) puisse être menacée et que certains types de dangers soient présents dans leur environnement immédiat.
Les lésions professionnelles ont un impact sur la santé des travailleurs qui risquent dans certains cas d’en conserver des séquelles permanentes, plus ou moins invalidantes. Elles se traduisent généralement par des dommages indirects ayant des effets néfastes et graves sur la vie privée. Ainsi, ces travailleurs verront leur état de santé générale être affecté en raison de la condition médicale développée à l’occasion d’un accident de travail. Les tests médicaux effectués avant l’embauche pourraient donc être perçus par les employeurs comme un moyen de diminuer ces évènements accidentels, voire de les éviter. L’objectif est de tenter de réduire le risque de lésions professionnelle ou personnelle et par la même occasion, d’éviter la détérioration de l’état de santé générale. Ces problèmes de santé se manifestent généralement par des maladies ou des handicaps, dont les répercussions touchent un grand nombre de personnes au Québec. De plus, le travailleur, l’entreprise, la famille et l’ensemble des travailleurs qui font partie de la population générale en sont affectés. Il devient également pertinent de considérer que le milieu municipal comporte la présence de corps de métier considérés dangereux tels que les postes de pompier et de policier.
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Enfin, ces travailleurs, une fois accidentés et/ou malades bénéficient des soins de santé du système public qui génèrent des conséquences financières pour toute la population du Québec.
1.5 REVUE DE LITTÉRATURE
1.5.1 État des connaissances
La revue de littérature a permis de constater que plusieurs auteurs ont décrit les impacts potentiels des examens médicaux à l’embauche mesurés dans les milieux de travail, mais qu’il n’y avait pas d’écrits sur les perceptions des employeurs à ce sujet. Plusieurs autres aspects en lien avec les examens médicaux ont été l’objet de recherches. C’est notamment le cas des impacts sur la réduction des lésions professionnelles, les aspects légaux, administratifs et éthiques ainsi que les motifs et l’utilité de cette démarche aux yeux des employeurs (4).
1.5.2 Effets de l’évaluation médicale sur la diminution des lésions
La revue systématique Cochrane effectuée par Mahmud et ses collaborateurs (2010) a regroupé 18 études sur le sujet. Elle démontre que la pratique d’examens médicaux lors de l’embauche n’est pas efficace pour amener une diminution des lésions professionnelles (5, 6). Plusieurs études s’accordent sur le fait que les incapacités à faire le travail demandé, les problèmes d’obésité sévère, l’hyperlipidémie et l’hypertension artérielle ne sont pas des problèmes de santé évités suite aux examens médicaux lors de l’embauche (5). À propos des jours d’absence, les employés testés avant l’embauche ne se sont pas moins absentés que les employés n’ayant pas subi d’examens avant d’être engagés (5). Cette même observation a été faite pour les troubles musculo-squelettiques qui ne se sont pas non plus avérés moins nombreux. De même, le nombre de visites médicales après les douze premiers mois suivant l’entrée en fonction de l’employé n’était pas plus important chez les employés non testés avant embauche que chez ceux ayant subi l’examen médical. (5). Enfin, s’il
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s’agit de prédire le taux d’absentéisme à un emploi qui n’est pas reconnu comme dangereux, les tests médicaux lors de l’embauche ne seraient pas d’une utilité valable (5).
Les auteurs de la revue systématique montrent également que des tests de provocation à l’histamine n’ont pas diminué l’incidence des crises d’asthme d’origine professionnelle (5). Ce type de test est utilisé afin de dépister une hyperréactivité bronchique chez un patient présentant des symptômes respiratoires associés à des allergènes spécifiques.
Mahmud et ses collaborateurs (2010) concluent donc que les examens médicaux ne sont efficaces que si ceux-ci sont demandés pour des futurs employés affectés à des travaux dangereux ou comportant des conditions de travail particulières. Autrement, ce type de pratique est considéré injustifié afin de prédire une augmentation des lésions professionnelles et une augmentation des jours d’absence maladie de l’employé (5, 7). De plus, procéder à l’examen médical de tous les candidats à un poste entraîne pour l’organisation des dépenses très importantes qui représentent un coût d’opportunité significatif (5).
L’auteur conclut que si les examens médicaux sont en lien direct avec les tâches d’un poste ou avec des problèmes de santé ciblés, ils risquent alors de donner des résultats beaucoup plus concluants que s’ils sont demandés sans mettre l’accent sur les particularités du poste à combler. D’autre part, les preuves sont peu concluantes et contradictoires à l’effet que les lésions musculo-squelettiques survenant en cours d’emploi seraient réduites en raison de l’application d’une procédure d’examens médicaux lors de la phase pré-embauche. De plus, les coûts associés au refus de plusieurs candidats sont onéreux.
«Pre employment examinations that are specific to certain jobs and health problems could be effective in reducing occupational disease, injury or sickness absence. There is very low quality evidence that supports the general
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notion that unfocussed medical examinations do not decrease sickness absence but come at a considerable cost of denying employment to a high proportion of job applicants. There is very low quality and conflicting evidence on the effectiveness to reduce musculoskeletal injuries by means of preemployment examinations that include functional capacity evaluation. » (5)
Quelques années plus tard, Mahmud et coll. (2012) ont remis à jour leur revue systématique qui n’a démontré aucun changement dans l’évaluation qu’il avait faite de l’utilité de mettre en place des examens médicaux à l’embauche (8). Les travaux réalisés par la suite par d’autres auteurs viennent appuyer les résultats de Mahmud et ses collaborateurs, notamment, ceux de Rodriguez-Jareno et coll. (2015) qui affirment que des examens médicaux de routine effectués sur une base régulière ne contribueraient pas non plus à une diminution des blessures et maladies occasionnées par le travail (6).
D’autres auteurs semblent toutefois avoir mis en évidence des retombées positives pour les examens médicaux à l’embauche. Rosenblum (2003) affirme que les employés n’ayant pas subi d’examens médicaux avant d’être engagés seraient victimes d’un nombre plus important de blessures musculo-squelettiques que les employés testés (9). L’auteur poursuit en affirmant que le groupe à l’étude avait substantiellement moins de blessures aux genoux, aux épaules et au dos alors que les employés non évalués médicalement avant l’embauche avaient 2,35 fois plus de chances de développer un trouble musculo-squelettique (9). La fréquence et le coût des blessures augmentaient chez les employés non testés. Les employés testés démontreraient également moins de fatigue et moins d’épisodes de distraction faisant en sorte de les prémunir contre les accidents de travail (9).
Selon De Kort et Van Dijk (1997), la prévention constitue la première étape du processus d’embauche duquel fait partie la pratique d’examens médicaux (7). Selon Gouttebarge et coll. (2014), des examens médicaux pratiqués lors de l’embauche associés avec d’autres techniques d’évaluation (questionnaire, tests de performance,
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etc.) permettent de distinguer le niveau d’adaptation de l’employé. Ainsi, une fois embauché, un employé sans aucune restriction médicale arrivera à mieux s’adapter au travail proposé. Cette condition permettrait donc l'acclimatation complète du candidat à son poste de travail (12).
Le résultat de l’évaluation peut également dévoiler une adaptation conditionnelle de l’employé à son poste de travail. La restriction médicale est donc passagère et de courte durée (12). Enfin, l’évaluation pourrait confirmer qu’aucune adaptation de cet employé au poste de travail ne sera possible en raison d’une restriction médicale induisant un risque accru de blessures au travail (10).
Les lésions au dos qui surviennent au travail ont aussi fait l’objet d’une étude. La question était de connaître l’impact d’une pratique telle que les examens médicaux pré embauche sur le nombre de lésions dorsales, dans les entreprises américaines. Selon Nassau (1999), les lésions musculo-squelettiques sont celles qui occasionnent les plus grands coûts financiers aux employeurs. Des séances de formation aux postes de travail, des sessions d’entraînements biomécaniques et des tests médicaux lors de l’embauche pour les personnes postulantes sur des postes dangereux dans ces entreprises étaient requis. L’idée était d’apparier au maximum l’employé dès son entrée en fonction à son poste de travail (11). Ainsi, l’auteur tentait de répondre à la question permettant de savoir si les examens médicaux lors de l’embauche assurent une diminution de la fréquence des maux de dos et/ou problèmes musculo-squelettiques ainsi qu’une diminution des jours de travail perdus et une diminution des coûts en soins médicaux relatifs à ces blessures (11). Cette étude d’une durée de 10 ans a démontré que la diminution de la fréquence des blessures n’a pas été significative au plan statistique lorsqu’elle était comparée avec celle des employés n’ayant pas été testés. Cependant, bien que l’auteur admette certaines faiblesses de l’étude, la fréquence des blessures n’était pas plus élevée chez les employés ayant été soumis à une évaluation médicale pré embauche lorsqu’elle était comparée à la fréquence observée chez les travailleurs non soumis à cette évaluation. En fait, Nassau (1999) affirme que les examens médicaux lors de l’embauche permettent de
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relier médicalement un futur employé à un poste de travail qui lui sera compatible, permettant ainsi de réduire la gravité des blessures (11).
De son côté, Ghan-Shyam et coll. (2006) affirme, au sujet des radiographies thoraciques, que les résultats de cette pratique se résument à exposer inutilement des employés à une dose de radiation excessive. Il poursuit en affirmant que ces tests ne servent qu’à donner un faux sentiment de sécurité au sujet de la gestion des risques d'indemnisation des travailleurs et qu’ils sont contraires aux lignes directrices établies en matière de médecine du travail. L’auteur est formel à l’effet que ces tests provoquent un désarroi chez les employés et qu’ils imposent un suivi pour des anomalies détectées, faussement positives. Ils ont également pour effet de retarder le début de l’entrée en fonction des employés (12).
De façon générale, la littérature consultée au sujet des examens médicaux lors de l’embauche nous apprend que l’évaluation médicale ne semble pas provoquer d’effets convaincants quant à la diminution des lésions professionnelles dans un milieu de travail. Malgré l’ancienneté de certaines des études consultées, celles-ci démontrent bien que les bénéfices de la pratique d’examens médicaux lors de l’embauche ne contribuent pas à une réduction significative des lésions professionnelles.
1.5.3 Aspects légaux/éthiques
Selon Estryn-Behar (2001), six grands principes éthiques devraient être observés en ce qui a trait à l’examen médical d’un postulant (13). Trois d’entre eux sont directement en lien avec la question des examens médicaux alors que les trois autres concernent des groupes ciblés. Nous n’avons retenu que les trois principes relatifs au sujet de la présente étude.
Le premier principe consiste à ne pas utiliser le dépistage et l'examen médical comme prétextes pour éviter l’implantation de mesures de prévention primaire au poste de
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travail du futur employé. Selon l’auteur Estryn-Behar (2001), un code d’éthique a été développé par la Commission internationale de la santé au travail « The International
Commission on Occupational Health (ICOH) » à l’effet que la détermination de la
condition physique pour un emploi donné devrait être basée sur l'évaluation de la santé du travailleur et sur une bonne connaissance des exigences de l’emploi et du lieu de travail (13). De plus, un examen médical lors de l’embauche ne devrait être envisagé que dans la mesure où le seul objectif est de prévenir les lésions professionnelles et de s’assurer des aptitudes de la personne à effectuer le travail. Le code d’éthique prévoit la nécessité d'une politique de santé publique, de la création de postes ergonomiques et de formation en ce qui a trait aux exigences professionnelles. L’objectif étant de diminuer la discrimination fondée sur l'âge, le genre, la maladie ou le handicap (13).
Le « Health and Safety Executive of United Kingdom » affirme que le temps passé à tester les employés devrait plutôt être utilisé pour implanter des mesures de prévention et procéder à des activités de promotion de la santé et de contrôle des risques dans le milieu de travail (13). Toujours selon le code d’éthique, il est essentiel d’informer les futurs employés de l’importance de la prévention en milieu de travail. Par exemple, procéder à l’enseignement de l’hygiène et à la vaccination contre l’hépatite B ou la rubéole si le travail impose un contact avec des produits biologiques ou avec des enfants est tout indiqué. Selon Moshe et coll. (2010), pour pouvoir refuser un emploi à une personne sur la base de ses résultats d’examens médicaux, il est nécessaire que ceux-ci aient été pensés et établis à l’avance et que tous les examens ne s’en tiennent seulement qu’à ce qui est nécessaire aux fins de l’exercice de l’emploi convoité (14). De plus, les examens médicaux ne doivent être demandés que dans le seul intérêt de l’employé et/ou de ses collègues de travail. Les résultats doivent également être communiqués à cet employé dès que ceux-ci sont connus (14). Les examens médicaux peuvent également être demandés dans les situations où l’emploi oblige le travailleur à manipuler des matières dangereuses ou demande un haut niveau d’adaptation physique au poste de travail. Les tests médicaux sont obligatoires selon la loi, pour certaines catégories d’emploi qui impliquent la sécurité
14
des autres travailleurs ou la sécurité du public (14). Autrement dit, les tests ne doivent surtout pas servir à prévenir la possibilité d’absentéisme relié à des absences maladie découlant de problèmes de santé personnelle. La rentabilité de l’employé (productivité) n’est donc pas un aspect pouvant être amélioré par des examens médicaux pré emploi (14). Depuis 1998, aux Pays-Bas, le « Medical Examination Act of Netherlands » oblige les employeurs qui désirent soumettre les candidats à des examens médicaux à consulter le « Occupational Health Service ».
Les employeurs sont invités à dévoiler à cette organisation la liste des examens qui seront demandés à l’employé ainsi que la légitimité de ceux-ci en lien avec le poste qui sera occupé par le postulant (15). Depuis l’entrée en vigueur de cette procédure, le nombre d’examens médicaux demandés lors de la phase pré embauche a considérablement diminué. Beaucoup de plaintes ont été formulées pour des examens médicaux jugés comme injustifiés et abusifs. Selon Sorgdrager et coll. (2003), beaucoup de doutes se sont manifesté au sujet de la validité des examens médicaux lors de l’embauche et de leur capacité à prévenir les lésions professionnelles (15). Toujours selon ces auteurs, les examens médicaux ne devraient rejoindre que quelques objectifs. Entre autres, prévenir les lésions professionnelles une fois que toutes les autres mesures préventives ont échoué ; éviter le risque de lésions professionnelles pour un autre travailleur et constituer une base de données pouvant servir à connaître les employés pour lesquels il sera nécessaire d’effectuer une surveillance médicale ou « monitoring » (15).
Le second principe pertinent énonce que les résultats d’examens médicaux étant de nature confidentielle, ceux-ci doivent être transmis directement à l’employé. (13). Enfin, le troisième principe concernant les examens médicaux réitère que personne ne devrait être refusé pour un travail en raison d’un handicap ou d’une maladie, à moins que cet état de santé ne place le travailleur dans l’incapacité d’exécuter le travail pour lequel il postule (13).
15
Certaines organisations se sont particulièrement intéressées aux aspects éthiques et légaux de la pratique des examens médicaux lors de l’embauche. Par exemple, le Gouvernement du Canada a recours à une façon de faire intéressante pour ses futurs employés. En effet, ses politiques en matière de dépistage de problèmes de santé potentiels avant l’embauche sont claires. Elles sont inscrites dans un document devant être consulté par les gestionnaires avant de procéder aux différents tests. Plusieurs catégories d’évaluations sont prévues.
La catégorie 1 prévoit que les employés visés par cette catégorie doivent remplir un questionnaire au sujet de leur état de santé et rencontrer par la suite un professionnel de la santé au travail. Par la suite, ce professionnel verra à diriger l’employé vers la catégorie 2 ou 3, si nécessaire.
La catégorie 2 prévoit que l’employé fera également une déclaration par écrit et sera ensuite dirigé vers un(e) infirmier(e) en santé au travail. L’infirmier(e) a pour fonction d’effectuer des immunisations prophylactiques et les tests appropriés selon les dangers présents au poste de travail.
Enfin, la catégorie 3 prévoit que suite à sa déclaration écrite, l’employé doit rencontrer un médecin afin que ce dernier puisse évaluer les antécédents médicaux et procéder à un examen physique (16).
Cette démarche s’effectue sous le sceau de la confidentialité, signifiant que seuls les renseignements nécessaires sont par la suite transmis à l’employeur. De plus, ces renseignements sont conservés par le Programme de santé professionnelle des fonctionnaires fédéraux (PSPFF) de Santé Canada ou par la communauté médicale, tel que mentionné dans le PSPFF. Quant à l’employé, celui-ci doit avoir été informé des objectifs poursuivis par la démarche de l’employeur (16).
Il est également permis à l’employé de voir le médecin de son choix. Dans cette perspective, l’employé doit s’assurer de remettre au médecin le formulaire à remplir. L’employeur est alors tenu de fournir à ce médecin une description des risques
16
présents au poste de travail, la durée de l’exposition à certains risques ainsi que la liste du matériel de protection offert à l’employé. Par la suite, les résultats d’examens médicaux sont reportés par le médecin examinateur, sur le formulaire prévu à cet effet et sur la base du consentement écrit de l’employé. Ces résultats sont ensuite transférés au professionnel de la santé de l’établissement du Gouvernement du Canada. Tous les frais encourus par l’employé en lien avec les tests médicaux sont assumés par le Gouvernement du Canada (16).
De son côté, la Charte québécoise des droits et libertés de la personne met en évidence les droits fondamentaux de l’employé. Ceux-ci sont au nombre de trois. Il s’agit du « droit à l’intégrité de sa personne », au « respect de sa vie privée » et au « respect du secret professionnel » (17). L’employeur qui exige de la part du postulant, un examen médical, doit s’assurer de ne pas enfreindre l’un de ces droits. Cependant, l’employeur a le droit de s’assurer de la capacité mentale et/ou physique de la personne qu’il compte engager.
Ces examens peuvent avoir lieu au stade pré embauche ou un peu plus tard, une fois le candidat engagé. Le Code civil du Québec spécifie que l’intégrité d’une personne est atteinte dès qu’un employeur lui exige de se soumettre à un examen médical. Cette personne doit donc être avisée que son consentement est nécessaire avant de procéder. Sans ce consentement libre et éclairé, l’employeur est alors tenu de s’abstenir de procéder à ce type d’examen (17). En procédant à l’examen médical, l’employeur touche également le droit à la vie privée du candidat. Pour cette raison, le médecin examinateur doit s’en tenir aux informations médicales ayant un lien direct avec l’emploi avant de transmettre les informations médicales à l’employeur.
Une fois que le consentement à procéder à l’évaluation médicale est obtenu par l’employeur, celui-ci peut alors décider de renoncer à l’embauche de cette personne. De même, il peut également décider de passer outre les résultats non satisfaisants de l’examen médical et embaucher le candidat. Cette décision lui revient. (17).
17
La demande d’examens médicaux de la part de l’employeur doit absolument suivre une offre d’emploi conditionnelle aux résultats des examens médicaux demandés. Dans le cas contraire, l’employeur ne respecte pas la loi, selon la Charte québécoise des droits et libertés de la personne (17).
Le Code de déontologie des médecins du Québec stipule que dans l’éventualité où le médecin examinateur détecte des problèmes de santé chez le candidat, il doit aviser le médecin personnel du postulant, toujours avec le consentement du patient.
La communication des résultats des tests médicaux se résume, pour le médecin examinateur, à diffuser son opinion sur les capacités physiques et/ou mentales du candidat. Ce médecin serait alors en faute s’il prenait la décision de remettre les détails exhaustifs des examens médicaux à son client, c’est-à-dire, l’employeur (17). Le médecin examinateur doit s’abstenir de divulguer tout autre détail relatif à l’état de santé du candidat et qui n’est pas exigé aux fins de l’exercice de l’emploi pour lequel le candidat postule (17).
Certains pays, dont la Grande-Bretagne, ont adopté des lois (l’« Equality Act 2010 » et le « Working Environment Act ») qui interdisent aux employeurs de demander aux candidats à l’embauche de se soumettre à des examens médicaux lors de l’emploi sauf, dans le cas où le travail en question demande des exigences particulières (7, 18). Il existe dans ces pays un code de pratique des examens médicaux lors de l’emploi qui doit être consulté et suivi. Il s’agit en quelque sorte d’un protocole qui oblige les employeurs à respecter certains aspects. On y aborde entre autres le choix du moment où l’examen médical est effectué (avant l’embauche) ainsi que la certitude de l’indépendance du médecin examinateur par rapport à l’organisation qui en fait la demande. Ces examens doivent également respecter la vie privée et la dignité de la personne (7).
18
1.5.4 Attitudes, croyances et perceptions des examens médicaux lors de l’emploi
Les autorités médicales de santé publique s’entendent pour affirmer que les tests de dépistage de problèmes de santé visant la population générale doivent être à l’origine d’un bénéfice ou d’un avantage pour la société. En effet, toute activité de dépistage risque d’entraîner des résultats erronés, soit des « faux positifs » et des « faux négatifs». Ainsi, un résultat faussement positif ferait en sorte d’entraîner des examens médicaux complémentaires pouvant se traduire par des conséquences non souhaitables, afin de s’assurer de l’état de santé véritable de l’employé. Selon Petrova et coll. (2016), la solution à privilégier pour éviter ces désagréments s’oriente davantage vers l’adoption de mesures préventives une fois le travailleur en emploi. Par exemple, il pourrait s’agir de mesures telles que l’adoption de méthodes de travail sécuritaires ou le port d’équipements de protection individuelle et/ ou collective qui n’obligeraient pas le candidat à se soumettre à des évaluations médicales en emploi. (19).
Certains facteurs tels que les aptitudes cognitives (numératie et littératie scientifique), les émotions (peur de la maladie) et les croyances (certitude qu’un examen de dépistage peut sauver des vies, diminuer certains coûts) permettent de percevoir plus ou moins bien les facteurs susceptibles d’influencer les perceptions des retombées des examens médicaux. Selon ce modèle théorique, ces facteurs peuvent influencer le mode de pensée des employeurs songeant à procéder à des examens médicaux lors de l’embauche.(19)
Ainsi, les personnes ayant un niveau plus élevé de littératie et de numératie comprennent les informations concernant les maladies et les examens d’une façon différente des personnes ayant un plus faible niveau. Et dans le cas où ces deux aptitudes sont moins présentes chez une personne, on a remarqué une période de temps plus longue pour analyser la situation (19).
19
Quant aux croyances, Pétrova et coll. (2016) affirment que celles-ci sont à l’origine des décisions prises quant à la passation d’examens médicaux. Ainsi, pour une personne ayant de fortes croyances positives envers les tests médicaux, les bénéfices à passer ces tests seront perçus plus positivement, même dans l’éventualité où des données objectives affirmeraient le contraire. Tant les croyances que les émotions sont à la base des prises de décisions. Le raisonnement est donc d’ordre émotif (19).
En ce qui a trait aux tests de dépistage pour contrôler les différentes drogues consommées par certains employés, notons que ces tests ne permettent pas d’économie financière (20). De plus, la littérature à ce sujet démontre qu’un employé faisant usage de drogues sera plus susceptible de subir des blessures au travail ou de développer des maladies professionnelles (21). Une étude quasi expérimentale qui compare un groupe testé et un autre groupe non testé pour la drogue démontre une différence significative entre les deux groupes, quant aux lésions professionnelles qui sont davantage subies par le groupe non testé.
Le groupe de personnes testées positivement lors du test de drogues fait en pré embauche démontre une augmentation significative du taux de blessures au travail comparé au groupe non testé (22). À cet égard, la Cour Suprême du Canada a déterminé le contexte dans lequel les examens visant le dépistage des drogues peuvent être acceptés en milieu de travail. L’utilisation des tests de dépistage pour la présence de cannabis dans le sang a été balisée au Canada à l’occasion de l’Arrêt Irving qui énonce le cadre devant être respecté par les employeurs. (23)
1.5.5 Avantages perçus des examens médicaux pré emploi
Les principaux avantages perçus à procéder à des examens médicaux avant d’engager définitivement un employé se résument à prévenir la survenue de maladies professionnelles ou d’éventuels accidents de travail. En procédant à des examens médicaux avant la signature du contrat de travail, l’employeur désire s’assurer que le
20
futur employé n’est pas indisposé à l’avance et que certaines conditions de travail ne contribueront pas à aggraver une condition de santé personnelle préexistante (4).
L’examen médical lors de l’embauche fait alors partie intégrante de l’ensemble des stratégies « préventives » adoptées par l’employeur. De plus, les examens médicaux permettent de détecter les futurs employés susceptibles de développer certains symptômes associés par exemple à une exposition à des produits toxiques et permettent d’accentuer la prévention des problèmes de santé chroniques (24).
Les résultats de ces tests encouragent alors davantage les employeurs à les utiliser comme source d’information pour déterminer les actions préventives à instaurer. Le but ultime des employeurs devenant alors de déterminer le risque de lésions professionnelles chez un candidat à l’embauche (4).
Parmi d’autres avantages perçus, les examens médicaux lors de l’emploi permettent à certains employés n’ayant pas l’opportunité d’être examinés sur une base régulière, de subir une évaluation médicale (24). Le processus de sélection incluant une étape d’évaluation médicale lors de l’emploi est associé à une diminution du taux de roulement des employés survenant durant les 60 premiers jours après l’entrée en fonction. (24)
1.6 PORTÉE DE L’ÉTUDE ET ORIGINALITÉ
Au terme de cette étude, le lecteur sera en mesure de comprendre les facteurs qui incitent des employeurs à utiliser une stratégie d’embauche leur permettant de connaître en partie, l’état de santé des candidats à l’embauche. Il sera également possible de connaître les avantages et les inconvénients perçus par les employeurs de procéder ainsi, avant d’offrir un emploi de façon définitive à un candidat potentiel. La recherche permet de faire les liens entre les perceptions des employeurs et les sujets étudiés au préalable c’est-à-dire, l’aspect légal et administratif et la diminution des blessures.
21
Les perceptions des répondants permettent de dresser un portrait des enjeux liés à la pratique des examens d’embauche dans le milieu municipal. Une telle démarche organisationnelle a été remise en question par la Commission des droits de la personne du Québec (3). De plus, cette pratique mobilise des ressources financières et humaines pour être réalisée. Elle a donc un coût d’opportunité en termes de ressources qui ne sont plus disponibles pour améliorer la santé des populations de travailleurs.
Après plusieurs tentatives infructueuses pour trouver des articles sur les perceptions, il est maintenant possible d’affirmer que cette recherche revêt un caractère original en raison de la rareté du thème (perceptions) relatif aux examens médicaux.
22
Chapitre 2 : Cadre théorique
Cette recherche est basée sur le cadre théorique appelé « Health Belief Model » (modèle des croyances relatives à la santé). Ce cadre théorique permet de comprendre l’effet des croyances d’une personne sur l’adoption d’un comportement lui permettant de repousser le danger, voire même de l’éliminer.
« Le principal avantage à l’utilisation de ce modèle se résume par sa facilité à
expliquer les comportements des personnes qui sont confrontées à prendre une décision concernant leur santé. » (25).
Aux fins de cette étude, nous avons utilisé ce cadre théorique bien que les personnes ciblées ne soient pas interrogées sur des questions touchant leur propre santé, mais sur une pratique organisationnelle qu’elles ont pu contribuer à implanter ou à perpétuer, soit les examens médicaux lors de l’embauche. Nous utilisons ce modèle par analogie puisque le contexte diffère par rapport à celui où une décision individuelle doit être prise. Cependant, le modèle des croyances relatives à la santé comporte une limite. Selon Gaston Godin (2012) :
« La principale limitation du modèle est qu’il conçoive les actions préventives
des individus sous l’angle exclusif des croyances liées à la santé ou à la maladie, sans considérer les autres motifs associés aux comportements. » (26).
Par exemple, dans le cas des examens médicaux lors de l’embauche, un employeur pourrait vouloir améliorer l’image corporative de l’établissement plutôt que d’y voir uniquement les retombées en termes de santé et de sécurité pour les personnes à son emploi.
Ce modèle théorique est composé de facteurs qui ont pour effet d’influencer les perceptions des individus quant à leur vulnérabilité aux conséquences d’un comportement relatif à la santé. Ces variables sont de nature démographique et socio
23
psychologique telles que l’âge, le sexe et l’ethnie dans le premier cas, puis la personnalité et la classe sociale en second lieu (27). Ces mêmes variables agissent également sur la perception des menaces occasionnées par l’arrivée de la maladie et parallèlement, sur les croyances en l’efficacité d’une action préventive permettant de contourner le danger.
À ce stade, les perceptions tant des coûts que des bénéfices de l’action préventive sont considérées. La perception d’une menace à la santé peut être influencée par des incitatifs. À titre d’exemple, mentionnons une forte campagne médiatique au sujet du danger ainsi que les conseils ou opinions des pairs et/ou des professionnels de la santé. L’expérience de la maladie d’un proche est aussi un facteur qui tend à influencer dans le sens de l’adoption de l’action préventive (27).
Un parallèle est important à établir entre l’élément principal du modèle théorique HBM tel que présenté par l’auteur, M. Gaston Godin qui établit le concept de « l’apparition de la maladie » chez un individu comme élément central du modèle et l’apparition d’un problème au sein d’une municipalité. Ainsi, la présente étude interprétera «l’apparition de la maladie» comme l’apparition d’un problème organisationnel.
Dès lors, la probabilité d’entreprendre l’action préventive s’illustre par l’adoption d’une procédure d’évaluation médicale à l’embauche. Elle est influencée par la force de la perception de la menace engendrée par la possibilité d’apparition de la maladie. Cette possibilité est également renforcée par l’évaluation du ratio coûts/bénéfices de l’action préventive envisagée. La figure 1 démontre les liens entre les différents facteurs du « Health Belief Model».
Les aspects du cadre théorique qui seront explorés dans cette étude sont les suivants:
1. la perception (idée, compréhension plus ou moins nette de quelque chose) de la vulnérabilité de l’organisation municipale (perception de la gravité des
24
conséquences); les perceptions des menaces engendrées par l’apparition de la maladie ou de la condition désagréable;
2. l’incitation à l’action (campagne dans les médias, conseils des autres responsables des ressources humaines, avis des professionnels de la santé, maladie ayant touché un proche),
3. les croyances (fait de croire à l'existence de quelqu'un ou de quelque chose, à la vérité d'une doctrine, d’une thèse) en l’efficacité de l’action préventive, les perceptions des bénéfices et la perception du coût de l’action,
4. les attitudes (ensemble des opinions manifestées par un individu, un groupe social ou une institution, se traduisant par un comportement habituel ou circonstancié et qui incite à l’action),
25
Figure 1 : Health Belief Model (Modèle des croyances relatives à la santé)(25)
Source : Gaston Godin. Les comportements dans le domaine de la santé : Comprendre pour mieux intervenir p. 16.
Perception des individus
Facteurs affectant les
26
Chapitre 3: Méthodologie
3.1 TYPE DE RECHERCHE
Cette recherche qualitative a pour but d’analyser les perceptions et les croyances des employeurs du milieu municipal, à partir d’entrevues individuelles. Les entrevues semi-dirigées à l’aide d’un guide d’entrevue ont permis d’uniformiser les entretiens, de s’assurer de la pertinence des questions et de la qualité du guide. (Annexe 5).
Au préalable, le questionnaire prévu aux fins des entrevues a été pré testé afin de valider la pertinence des questions. Cet exercice avait également pour but de s’assurer de la présence de toutes les questions nécessaires afin de recueillir et de comprendre l’ensemble des perceptions des employeurs municipaux.
Considérant que les répondants ont révélé leurs pratiques et leurs expériences à travers leurs réponses, les données ont été recueillies selon une approche phénoménologique, tel que décrit par Creswell (28). Ce type d’approche s’intéresse particulièrement aux perceptions et croyances recueillies auprès des répondants lors des rencontres. Cette approche amène ceux-ci à exprimer leurs perceptions en révélant leur vécu au sujet d’un phénomène (pratique d’examens médicaux lors de l’embauche). Les répondants se servent alors de leurs expériences afin de livrer un témoignage subjectif basé sur leur histoire personnelle ou professionnelle. Bien qu’il ne s’agisse pas de récit de vie, les employeurs s’expriment selon l’expérience vécue en lien avec la présence ou l’absence des examens à l’embauche au sein de leur organisation.
27
3.2 POPULATION À L’ÉTUDE (CRITÈRES)
La population à l’étude a été établie à l’aide du répertoire des municipalités du Ministère québécois des Affaires municipales et de l’Occupation du Territoire (MAMOT), pour les régions de Mauricie-Centre-Du-Québec, Capitale Nationale et Chaudière-Appalaches. Nous avons centré notre étude sur ces trois régions pour une question de représentativité et de logistique. Ces secteurs incluent un échantillonnage varié de municipalités.
Parmi les 254 municipalités composant ces trois régions, celles de plus de 1000 habitants ont été retenues, soit 145 municipalités. La décision d’éliminer les plus petites municipalités avait pour objectif d’atteindre les gestionnaires qui sont davantage susceptibles d’avoir eu à décider si elles intégraient ou non les examens médicaux à leurs pratiques administratives.
Le tableau suivant présente le portrait des municipalités des trois régions à l’étude :
Nombre d’habitants Nombre de municipalités par région administrative Total C. Nationale Maur. Centre. Chaud- App.
0-999 25 21 63 109 1000-49999 30 23 65 118 5000-9999 10 2 4 16 10 000-49 999 3 1 3 7 50 000-99 999 0 1 0 1 100 000 et plus 1 1 1 3 Total 69 49 136 254
Tableau 1 : Importance de la population (nombre d’habitants) des municipalités, des régions ciblées par l’étude.
28
Ainsi, les 145 municipalités se sont réparties de la façon suivante : 28, 44 et 73 municipalités ont été considérées éligibles à participer pour les régions de Mauricie-Centre-Du-Québec, Capitale Nationale et Chaudière Appalaches, respectivement. De cette source, un échantillon de 55 municipalités a été tiré à titre de population à l’étude.
3.3 MÉTHODE ET TECHNIQUES DE SÉLECTION DES PARTICIPANTS
Un tirage aléatoire fut effectué pour chaque région de façon à pondérer le nombre de municipalités à être contactées en fonction de la taille de la municipalité. Ce tirage a été mené en pondérant la probabilité d’être tiré en proportion de la taille de la population de la municipalité. Ainsi, chaque tranche de 1000 habitants donnait une chance d’être sélectionnée lors du tirage. Cette façon de faire était garante d’éviter une surreprésentation des municipalités de 1000 à 5000 personnes. Une municipalité alors plus imposante en termes de nombre d’habitants comportait davantage de possibilités d’être choisie lors du tirage.
Une fois les entrevues débutées, l’échantillon fut complété à l’aide d’une approche « réseau » de connaissances, ou encore de la méthode dite « boule de neige ». En fait, certains répondants ont suggéré de contacter des gestionnaires de municipalités faisant partie de leur réseau de contacts.
À la suite de ce tirage, des personnes responsables au sein des DRH des municipalités retenues ont été sollicitées pour participer à une entrevue, sur une base volontaire. Un consentement écrit fut obtenu de leur part avant de procéder à l’enregistrement des entrevues. Le formulaire de consentement est disponible à l’annexe 4.
Le fait que la période de collecte des données coïncide avec la période des élections municipales (5 novembre 2017) a eu un impact sur l’échéancier fixé au départ, en raison de la non-disponibilité de nos éventuels répondants. Des délais supplémentaires ont été encourus en raison des résultats des élections qui ont pu
29
entraîner la mise en place de nouvelles équipes ou encore d’autres tâches administratives telle la préparation des budgets des villes et des comptes de taxes aux citoyens. Ainsi, la totalité des personnes sollicitées pour participer à l’étude se sont avérées non disponibles entre les mois de septembre 2017 à mars 2018.
3.4 TAILLE DE L’ÉCHANTILLON.
Des sollicitations répétées par téléphone et par courriel ont été nécessaires pour mobiliser les participants des villes sélectionnées. Après 32 entrevues réalisées à l’intérieur des trois régions administratives sélectionnées, une saturation des opinions a été observée. La poursuite des entrevues n’apportait aucune information supplémentaire pertinente aux propos des répondants déjà interrogés. L’échantillon étant à saturation il a été considéré comme étant complet.
Les répondants de 15 municipalités dans la région de la Capitale-Nationale ont accepté de participer à l’étude, 3 dans la région de la Mauricie-Centre-Du-Québec et 14 dans la région de Chaudière-Appalaches.
3.5 MODE DE RECRUTEMENT
Les personnes visées aux fins de l’entrevue étaient les responsables du département de santé et sécurité au travail. En plus de ces personnes, les directeurs généraux, le personnel de la direction des ressources humaines ou les maires des municipalités retenues ont été contactés par téléphone, permettant un premier contact avec les différents répondants potentiels. Ce premier contact a permis d’éclaircir les objectifs et les modalités de la rencontre et de solliciter ces derniers pour une entrevue. Sur acceptation de l’entrevue, les répondants ont reçu une demande officielle sous forme de courriel relatant les principaux points de l’entrevue.
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3.6 MÉTHODE DE COLLECTE DE DONNÉES
Les données ont été collectées lors d’entrevues individuelles d’une durée d’un maximum d’une heure, à partir d’un guide d’entrevue. Dans la mesure du possible, les rencontres se sont déroulées directement sur les lieux de l’organisation, en présence du répondant. L’entrevue a été enregistrée avec la permission de la personne rencontrée et, à défaut, la prise de notes durant l’entrevue était une façon efficace de retenir les points importants émis par le répondant.
Si une rencontre avec le répondant n’était pas envisageable, l’entrevue s’est alors déroulée par téléphone. Au total, 32 entrevues ont été réalisées dont 10 en présence du répondant et 22 par téléphone. Dans tous les cas, une signature du formulaire de consentement était demandée, soit en personne ou par le retour d’un courriel.
De plus, des documents relatifs aux procédures et étapes du processus d’embauche et/ou toutes formes de protocoles déjà en place dans l’organisation ont été demandés. Cette requête avait pour objectif d’obtenir des écrits factuels sur la façon de faire des gestionnaires en ressources humaines en rapport avec les examens médicaux demandés aux futurs employés.
3.7 TECHNIQUE D’ANALYSE DE DONNÉES.
Au départ, les données recueillies lors des entrevues ont été regroupées pour chacune des questions posées. Pour une même question, les réponses furent inscrites les unes à la suite des autres, permettant de faire ressortir la ressemblance ou la différence entre les réponses obtenues. Puis, les similitudes dans les propos des répondants, ainsi que les dissemblances ont été regroupées de façon systématique.
En second lieu, les données sociodémographiques visant à dresser le portrait des répondants ont été analysées à l’aide de graphiques permettant de visualiser les proportions des différentes réponses obtenues. Il s’agit par exemple de l’âge, du sexe
