Loyautés incertaines. Les travailleurs du bâtiment entre discrimination et précarité

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Loyautés incertaines. Les travailleurs du bâtiment entre

discrimination et précarité

Nicolas Jounin

To cite this version:

Nicolas Jounin. Loyautés incertaines. Les travailleurs du bâtiment entre discrimination et précarité. Sociologie. Université Paris-Diderot - Paris VII, 2006. Français. �tel-00182439�

UFR de Sciences Sociales

Unité de recherche « Migrations et Société » (URMIS)

Année 2006

L

OYAUTES INCERTAINES

L

ES TRAVAILLEURS DU BATIMENT

ENTRE DISCRIMINATION ET PRECARITE

Thèse

pour l’obtention du diplôme de :

DOCTEUR DE L’UNIVERSITE DE PARIS 7 SPECIALITE : SCIENCES SOCIALES

Présentée par : Nicolas JOUNIN

Sous la direction de :

Le 23 février 2006

J

:

Mme Elisabeth C

, Directrice de recherche à l’ENPC

M. Jean-Pierre D

, Professeur à l’Université d’Evry

Mme Danièle L

, Directrice de recherche au CNRS

M. Alain M

, Chargé de recherche au CNRS

M. Alain S

, Professeur à l’Université de Nantes

Mme Maryse T

, Professeure à l’Université Paris 7

RESUME

A partir du cas du bâtiment, et plus précisément du gros œuvre en région parisienne, cette recherche veut analyser les contradictions pesant sur le travail salarié, partagé entre : 1) Son aspect de marchandise (vente simple de force de travail, conçue comme bien détachable de l’individu). 2) Et l’impossibilité de faire entièrement du travail salarié une marchandise comme une autre, de détacher l’individu de sa force de travail, de considérer les travailleurs comme d’interchangeables fournisseurs. L’octroi d’un statut, même implicite, accompagne et dépasse toujours la dimension purement contractuelle du salariat ; il encadre la fourniture de force de travail, la qualité du travail, et la loyauté du travailleur. Ce qui ne signifie pas que le statut octroyé aux travailleurs du bâtiment est uniforme : au contraire, alors que les garanties statutaires historiquement constituées autour du salariat s’y trouvent diminuées, les statuts conférés aux travailleurs sont divers, réinventés localement, liés à des liens personnels, et parfois à l’ethnicité. Dès lors, les modalités de « disparition » et d’« apparition » du travailleur comme personne doivent être reliées aux conditions de la production. Ce qui amène à formuler cette thèse : contre les risques contre-productifs d’un travail

marchandisé où le seul ressort de la fourniture de force de travail est la discipline (par la surveillance en chantier, mais aussi les statuts d’emploi, le chômage, les conditions de séjour…), le secteur du bâtiment développe parallèlement aux mécanismes de marché des protections ponctuelles, locales, informelles, créatrices de loyautés, qui dépassent le contrat de travail. Ces protections prennent la forme d’allégeances individuelles, mais aussi de « préférences ethniques », de discriminations racistes (la valorisation des uns impliquant la dévalorisation des autres). Le passage entre ces deux formes de protection est assuré par la généralité du recrutement par cooptation.

SUMMARY

Unsteady loyalties. Building workers between discrimination and job insecurity.

This research aims at analysing how much work is weighed down with contradictions based on the case of the building trade in the area of Paris. 1/- Work as a good: the labour force is sold and it becomes a full-fledged good that can be separated from the individual.2/- However , it remains impossible to view work as a regular product. The Labour force is still inevitably linked to the individual. Workers cannot be interchangeable suppliers. The purely contractual dimension of the wage earning always comes with the granting of a status, even an implicit one. That status sets the labour force supply, the quality of work as well as the loyalty of workers. Nevertheless, the status granted to workers in the building trade is not even. On the contrary, whereas general guarantees of wage earning are reduced, the status of workers varies. They are locally reinvented and due to personal bonds, and sometimes they are linked to ethnicity. Therefore, the means according to which a worker "disappears" or "appears" as a person must be connected to the conditions of production, which leads to the present argument: the building sector has to avoid the

counterproductive risks due to the merchandization of work, where the supply of the labour force relies only on discipline (field supervision, employment statuses, unemployment, residence conditions...) It gives rise to different forms of protections which are exceptional, local and informal and lead to loyalties way beyond the work contract. These protections appear out of individual allegiances, ethnic preferences and racist discriminations (valorizing some individuals implies depreciating others). The path between one protection to the other is ensured by co-option recruitment.

DISCIPLINE : SCIENCES SOCIALES

MOTS-CLES : TRAVAIL – RELATIONS INTERETHNIQUES – RACISME – BATIMENT – GROS ŒUVRE – ETHNICISATION – PRECARITE – IMMIGRATION – ETRANGERS – DISCRIMINATION – SOUS-TRAITANCE – INTERIM – QUALIFICATIONS – SECURITE – FLUX TENDU – LOYAUTE – CLASSES SOCIALES.

Laboratoire Urmis

Université Paris 7 - Denis Diderot Casier 7027

2 place Jussieu, F-75251 Paris Cedex 05, [email protected]

Il est difficile de citer toutes les personnes envers qui je suis redevable pour cette thèse – en particulier, et pour cause, celles qui doivent rester anonymes.

Je remercie Alain Morice, mon directeur de thèse, pour l’écoute et la disponibilité dont il a fait preuve durant quatre ans. « Diriger » une thèse sans être dirigiste, s’y investir sans la commander, poser clairement ses préférences et ses critiques sans les imposer, telle est la posture que, me semble-t-il, il a adoptée.

Je réserve un lot de remerciements à Karim Hammou, aussi bien pour ses lectures attentives et la rudesse de ses critiques, autorisée par la confiance amicale (et la réciprocité !), que pour les longues discussions sur nos sujets respectifs. La possibilité de parler à bâtons rompus et d’exprimer crûment, sans précautions académiques, mes thèses et mes impasses, cette possibilité-là fut précieuse.

Je remercie les chercheuses et doctorantes du laboratoire URMIS qui à un moment ou à un autre ont lu et critiqué certains de mes textes, ou avec qui j’ai pu discuter de mon enquête : Fatima Aït Ben Lmadani, Sandra Bascougnano, Véronique De Rudder, Isabelle Desrues, Marie Lejeune, Corinne Mélis et Maryse Tripier. Je remercie les autres personnes, hors de l’URMIS, qui ont également tenu ce rôle : Elisabeth Campagnac, Rokhaya Diallo, Nehera Feldman, Stéphanie Gallioz, Alix Le Gall, Thomas Morinière et Julie Savary.

Je remercie toutes les personnes qui, dans les organisations professionnelles ou syndicales, m’ont reçu et donné accès à des documents, notamment João Ramos de la fédération construction de la CGT.

Je remercie tous ceux qui, sur les chantiers, m’ont accueilli et aidé, que ce soit comme ouvrier ou comme enquêteur. Merci en particulier à Serge pour sa bienveillance et son amitié, ainsi qu’à Antoño, Nordine, Saïd et Youssef, pour ne citer qu’eux.

Je ne remercie pas le ministère de l’Education pour les refus répétés à ma demande de suspension d’allocation de recherche afin de pouvoir travailler (et observer) sur des chantiers, sans parler des soupçons exprimés par certains agents m’imaginant détourner une telle dérogation pour aller faire carrière dans le bâtiment (on verra pourtant que le poste de manœuvre intérimaire n’y aide pas tellement…). La suspension provisoire de cette allocation était nécessaire pour éviter le cumul d’emploi, mais aussi pour retrouver un revenu durant la période de rédaction. Dix-huit mois de démarches furent nécessaires pour obtenir cette suspension (c'est-à-dire, concrètement, pour que l’université retienne trois mois de salaire), qui fut présentée comme une « faveur ». Autrement dit, cela ne crée pas de précédent, et le futur allocataire de recherche qui voudra user de l’observation participante dans un milieu de travail sera en butte aux mêmes difficultés.

SOMMAIRE

Introduction

Chapitre 1. Une pénurie de main-d’œuvre ?

Première partie

LE TRAVAIL SANS LA PERSONNE

UNE PRECARITE RENOUVELEE DESTINEE A DES IMMIGRES

Chapitre 2. La peur du marché Chapitre 3. Des « bétonneurs » sans ouvriers ?

Chapitre 4. L’intérim entre fourniture de main-d'œuvre et fourniture de précarité Chapitre 5. La « préférence immigrée » Chapitre 6. Les qualifications à l’épreuve du marché

Deuxième partie

VICTOIRES ET DEBOIRES DE LA PRODUCTION EN FLUX TENDU

LES RESISTANCES DES TRAVAILLEURS A L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Chapitre 7. La sécurité appropriée par les directions

Chapitre 8. Flux tendu et « implication contrainte »

Chapitre 9. Résistances et évasions Chapitre 10. Ecueils et conditions de succès d’une externalisation

Troisième partie

FIDELES IRREMPLAÇABLES ET SERVITEURS INTERCHANGEABLES

LA SEGMENTATION DES TRAVAILLEURS ET SA DIMENSION ETHNIQUE

Chapitre 11. Les loyautés informelles au secours de la précarité institutionnalisée Chapitre 12. La traduction ethnique du modèle cœur / périphérie

Chapitre 13. Quelles solidarités, quelles exclusions ?

Conclusion

Annexes

Annexe n°1. Glossaire

Annexe n°2. Observer les gens : un problème scientifique et déontologique Annexe n°3. L’utilisation d’une main-d’œuvre immigrée et les transformations d’un métier racontées par un ouvrier carreleur français

Le secteur de la construction a souvent défrayé la chronique, mais on a peu fait la chronique de la construction. Il semble qu’on n’en connaisse que les phénomènes extrêmes : réalisations grandioses (type viaduc de Millau), « affaires » judiciaires (corruption, « coups de filet » dans des entreprises employant des sans-papiers...), faits divers tragiques (chutes de grue, effondrement de bâtiments). Mais la routine du travail de la construction demeure obscure. C’est d’elle pourtant qu’émergent les éclats disparates qui nous parviennent à l’occasion. Et ce sera le personnage principal de cette thèse : il faudra la décrire en évitant tout exotisme, et en éliminant les tautologies qui consistent à expliquer ce qui se passe sur les chantiers par « la culture particulière du bâtiment ».

C’est une question classique qui est posée ici : comment gère-t-on et mobilise-t-on la main-d'œuvre dans le bâtiment ? Mais il ne s’agit pas d’un manuel de management, car il y sera beaucoup question des personnels dont les managers, précisément, ne veulent plus s’occuper : les sous-traitants, les intérimaires, tous ceux qui ne participent à aucune « culture d’entreprise » consacrée, n’ont de lien avec aucune direction des ressources humaines. Travailleurs « extérieurs » dit-on parfois, bien qu’ils soient de plus en plus nombreux, souvent majoritaires sur les chantiers, et œuvrent au cœur du processus de production. Travailleurs qui malgré tout, comme les autres, font l’objet d’une gestion, certes plus décentralisée, moins formalisée, moins « manuelisée » – et peut-être moins avouable. Il sera question ici des modalités de leur venue dans le bâtiment, des forces qui les poussent à partir ou les contraignent à rester, de leurs relations avec les hiérarchies, de leurs résistances, de leurs accommodements.

Le tout ramassé dans une thèse : 1) Les entreprises du bâtiment ont tendance à n’employer qu’une minorité des effectifs qu’elles utilisent, la destinant à encadrer les autres personnels. Tous ceux qu’elles se refusent de salarier directement sont relégués dans des réseaux plus précaires d’emploi. La discipline de ces derniers provient avant tout de la contrainte qui pèse sur eux, et qui prend plusieurs formes : menace du chômage, fragilité du séjour en France puisqu’il s’agit très majoritairement d’immigrés, contrôle sur le chantier. La question que les

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entreprises se posent est : quelles doivent être les parts respectives des « noyaux » qu’elles stabilisent et des « volants » qu’elles rejettent dans la sous-traitance et l’intérim ? 2) Car la précarisation des salariés n’est pas sans constituer, à terme, une menace pour la production. Elle génère leur soumission, mais aussi des résistances qui, ne pouvant prendre la forme de contestations organisées, se manifestent surtout par la défection. Elle met en péril la transmission des savoir-faire. 3) C’est pourquoi, derrière le voile des contrats, derrière l’apparente indifférenciation des salariés, des relations personnelles se tissent et des discriminations s’opèrent, qui permettent de privilégier certains salariés et d’en reléguer d’autres. La fiabilité de certains travailleurs (et de certains uniquement, car il faut garder une force de travail tournante) se gagne ainsi par l’injection d’un « supplément d’âme » dans la relation contractuelle, qui reconnaît ou soumet le travailleur comme personne, et non comme simple fournisseur de force de travail.

Ces formulations peuvent paraître étranges pour l’instant. Les pages qui suivent ont pour objet de les expliciter, et notamment de fournir les éléments concrets, tirés de l’enquête, qui permettent de développer une telle thèse. Mais avant cela, je voudrais revenir dans cette introduction sur l’itinéraire de recherche qui a conduit à la construction de la problématique, loin d’être évidente au départ (A) ; sur les lectures qui ont accompagné cette construction (B) ; sur la manière dont, plus précisément, le droit et l’économie envisagent l’articulation du travail comme marchandise et du travailleur comme personne (C). Il sera alors possible d’énoncer la thèse d’une nouvelle manière, de préciser le matériau sur lequel elle s’appuie, et la logique de la démonstration (D).

A - Itinéraire de recherche : d’une analyse des discriminations dans le

travail à une analyse du travail qui intègre les discriminations

Cette thèse poursuit un mémoire de DEA qui voulait analyser la situation des manœuvres, principalement immigrés africains, dans le gros œuvre1 en Ile-de-France. Reposant sur une observation participante et des entretiens semi-directifs, il décrivait d’abord les conditions

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Le gros œuvre comprend les fondations et la structure d’un bâtiment. Dans le contexte étudié, à savoir les constructions franciliennes des années 2000, les fondations et la structure sont réalisées en béton armé. Un certain nombre de termes propres à la construction en béton armé sont regroupées dans un glossaire (annexe n° 1).

promotion. Il cherchait ensuite à rapporter ces conditions au racisme, considérant qu’elles le créaient (ou l’autorisaient) comme elles étaient créées (ou autorisées) par lui. On voit, dans la floraison des parenthèses et dans le jeu entre les voies active et passive, qu’il existait quelques difficultés à analyser les articulations et les causalités en présence.

L’hypothèse centrale était celle d’une spécificité du racisme au travail : il n’y serait pas un simple débordement d’un racisme plus général, calquant ses formes et ses contenus ; il se redéfinirait et se réinventerait selon les enjeux et les divisions nés du travail2. Ce qui supposait de rejeter le syllogisme que rapportent et récusent les auteurs de L’inégalité raciste : « L’entreprise est un lieu de rationalité ; le racisme est d'ordre irrationnel ; ils sont donc incompatibles » (De Rudder, Poiret, Vourc’h, 2000 : 146). Un élément m’a paru résumer cette spécificité du racisme au travail : l’appellation de « Mamadou » régulièrement donnée par leurs supérieurs aux manœuvres africains (cf. chap. 13). C’est moins l’appellation en elle-même (qui n’est pas propre au bâtiment, et peut être reliée à des pratiques coloniales d’interpellation) que ses usages pratiques qui sont révélateurs. Car elle est une nomination raciste, elle ne désigne (en les fondant dans un tout homogène) que des Noirs ; mais elle ne désigne vraiment avec succès que des Noirs manœuvres, à tel point que des Noirs qui sont ouvriers qualifiés surnomment eux aussi des manœuvres noirs « Mamadou ». Variations étranges qui suscitaient des interrogations sur la relation entre « race » et classe.

Mais le schéma trop rigide et statique de mon DEA prétendait montrer une correspondance stricte entre division du travail et domination raciste, et laissait échapper les cas atypiques (manœuvres non africains, Africains non manœuvres) comme les transformations historiques. En éludant les cas atypiques, je cherchais à décrire une forme d’apartheid professionnel, où la répartition des tâches était parfaitement corrélée à une hiérarchie raciste : schéma de correspondance trop systématique, où les relégations symboliques et les dominations professionnelles semblaient se répondre et se renforcer terme à terme. Les « Mamadou » sont

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Plus encore, le racisme et les discriminations ne résident que dans les relations patrons-salariés, ou des salariés entre eux. On parle beaucoup des discriminations pour les postes où les salariés ont affaire à une clientèle ou à un public, qui fournit un prétexte aux patrons qui discriminent en raison des attentes supposées de leurs clients. Dans le bâtiment, rien de tel : la production se fait à l’abri du regard des clients. Si l’origine réelle ou supposée des salariés est amenée à jouer un rôle, c’est uniquement dans la relation patron-salarié, sans lien avec un tiers.

INTRODUCTION GENERALE

des manœuvres, les manœuvres sont des « Mamadou » : le bâtiment semblait offrir un isolat où race et classe se confondent, où la race est la classe et réciproquement. Selon un raisonnement proche de celui de Franz Fanon à propos de la colonisation : « Aux colonies, l’infrastructure économique est également une superstructure. La cause est conséquence : on est riche parce que blanc, on est blanc parce que riche » (2001 [1961] : 70), ou de cet adage du sud des Etats-Unis rapporté par Angela Davis : « Les nègres sont des serviteurs, les serviteurs des nègres » (1983 : 117). Mais dans le cas du bâtiment actuel, une telle formulation lapidaire est-elle juste ? Lui accorder une pleine et entière validité, n’est-ce pas prendre trop au mot, trop au sérieux, le projet raciste que promeuvent certains acteurs, tandis que la réalité est vraisemblablement plus complexe et contradictoire ? N’est-ce pas réduire l’analyse à la synchronie que prétend imposer le racisme lui-même, à sa présomption d’identité entre caractères physiques et sociaux ? Le racisme ne peut-il être une dynamique d’organisation sociale parmi d’autres, avec d’autres ?

Contrairement à ce que j’ai pu redouter en DEA, (re-)découvrir une certaine complexité ne conduit pas à affadir l’analyse du racisme. Analyse qui est toujours une dénonciation, puisque le racisme se veut inanalysable, puisqu’il repose sur l’évidence du « tout est dans tout »3 : l’infériorité est dans la race comme la race est dans l’infériorité. Il fallait refaire de la place pour les éléments qui, obstinément, ne rentraient pas dans le schéma (les Africains à d’autres postes que manœuvres par exemple), sans leur donner la forme fastidieuse d’une série d’exceptions – car à partir de quand cesseraient-elles de confirmer la règle ? Les cas qui échappent au modèle d’« apartheid professionnel » ne sont pas des anomalies incompréhensibles, mais les témoignages de contradictions, d’autres tendances à l’œuvre.

Une autre chose ne m’est apparue qu’après la rédaction du mémoire de DEA : les manœuvres d’aujourd'hui le sont plus longtemps que ceux d’hier, accédant plus difficilement à une qualification (cf. chap. 12). En n’évoquant l’histoire du bâtiment que comme un arrière-plan, j’avais ignoré que la mutation du métier de manœuvre, ou plutôt la cristallisation de la position de manœuvre en métier, constituait une donnée essentielle de la situation actuelle. Relativement à mon schéma initial d’interprétation, les changements du secteur apparaissaient

3

Cf. Colette Guillaumin : « L’identité des caractères sociaux et physiques est posée, qui est le trait constitutif de la pensée raciste. La distinction entre les deux niveaux est un acte intellectuel, volontaire, rectificatif qui est

professionnelles, soit au contraire ils balayaient, lorsqu’ils survenaient, un schéma de relations sociales qui s’avérait somme toute éphémère, trop fragile pour s’affronter à des bouleversements économiques et techniques venus d’ailleurs. Je concevais les formes d’emploi, les techniques, les conditions de travail comme un décor, et j’étudiais les interactions qui s’y déroulaient ; je peinais à imaginer les influences réciproques qu’exerçaient les personnages des interactions et le prétendu décor.

A l’issue du DEA, j’ai hésité entre trois voies pour la suite de ma recherche : 1) comparer la situation des manœuvres du bâtiment avec une catégorie professionnelle similaire, subalterne, dans un autre secteur (et, afin de mener la comparaison également sur le plan de l’ethnicité, une catégorie où travailleraient plutôt des enfants d’immigrés, tandis que les manœuvres du bâtiment sont immigrés) ; 2) comparer avec la situation de travailleurs du bâtiment en Afrique, sur des chantiers dirigés par des entreprises françaises, afin de conduire un questionnement, pour aller vite, sur l’éventualité d’une gestion « post-coloniale » de la main-d'œuvre dépassant la dimension de l’immigration ; 3) élargir la problématique des discriminations et de l’ethnicisation des relations professionnelles à l’ensemble du secteur du bâtiment.

Plusieurs raisons m’ont orienté vers la troisième voie. Puisque l’hypothèse était celle d’une spécificité du racisme au travail, d’un remodelage et d’une projection du racisme sur l’organisation du travail, cette dernière devenait un sujet à part entière. Elle réclamait une analyse plus approfondie, allant de la division des métiers et l’organisation des emplois jusqu’aux modes de valorisation du capital. Il faut ajouter que, en 2002, se contenter de montrer qu’il existait du racisme dans le travail, en multipliant les terrains dans divers secteurs professionnels, n’était plus nécessaire, plusieurs études ayant permis de le tenir pour acquis (voir plus bas). La focalisation sur le bâtiment, et plus précisément le gros œuvre francilien, permettait à la fois de dessiner une configuration complète et d’envisager une dynamique historique (ne serait-ce qu’au travers des récits des individus). En allant sur d’autres terrains (français ou étrangers) observés avec la même superficialité, je risquais de continuer à laisser échapper bien des éléments du monde du bâtiment, et de produire les mêmes erreurs et la même rigidité d’analyse. De même, j’étais de plus en plus convaincu que

INTRODUCTION GENERALE

l’observation participante demeurerait la principale méthode parce que la plus efficace relativement à la problématique (cf. annexe n° 2), et qu’elle produirait des rendements croissants en s’exerçant sur un terrain déjà un peu connu et balisé, impliquant notamment un apprentissage (limité) des métiers4.

Pour en terminer avec la présentation de ce DEA qui lança ma recherche, il faut donc dire un mot de l’observation, privilégiée dès le début, même si elle s’accompagnait d’entretiens et du recueil de données statistiques. Outre les motifs personnels qui m’orientaient vers une telle méthode (cf. annexe n° 2), il semblait qu’elle était la plus efficace en termes de confrontation des hiérarchies professionnelles aux relations de travail, pour voir et entendre ce qui, au travers d’entretiens, est parfois indicible – ou bien incompréhensible pour l’enquêteur ignorant des procès de travail et des enjeux qui s’y présentent. Lors du DEA, au cours des six semaines, éparpillées sur une année, où j’ai travaillé sur des chantiers comme manœuvre intérimaire, mes observations furent à la fois déterminantes et frustrantes. Déterminantes, parce que je commençais à entrevoir la nature du travail, des métiers, des hiérarchies, et des types de relations nouées sur un chantier, et parce que la confrontation déstabilisante à un univers jusque-là très lointain fut à l’origine de nouvelles réflexions. Frustrantes, parce que beaucoup de faits m’échappaient : en tant que manœuvre intérimaire, il n’est pas toujours facile de voir plus loin que le bout de son marteau piqueur, et notamment de connaître les plans et les préoccupations des chefs. En outre, en tant qu’enquêteur novice (dans l’enquête et dans le bâtiment) à la problématique vacillante, il est difficile de repérer les faits significatifs, ou de donner une signification aux faits repérés. Par exemple, je consignais régulièrement tous les détournements, les pauses cachées, les évasions, les petites révoltes des manœuvres que je côtoyais, voulant rendre une sorte d’hommage à ces résistances qui me paraissaient cependant dérisoires face au « rouleau compresseur » de l’exploitation. Il ne s’agissait alors que d’hommage, et je ne leur donnais aucune place dans les configurations observées, aucune portée analytique. Or, si les résistances de ce type ne semblent en l’état actuel porteuses d’aucune transformation d’envergure, il m’est apparu au fur et à mesure qu’elles constituent

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Accompagnant ces raisonnements, mon directeur de thèse Alain Morice m’a également encouragé à analyser le secteur comme un tout, comme un monde social ayant ses logiques propres, afin de pouvoir rattacher le racisme à un modèle global de gestion et de mobilisation de la main-d'œuvre. J’espère prouver dans cette thèse que l’angle que je propose n’est pas une allégeance contrainte à sa perspective anthropologique, mais une adhésion raisonnée donnant de vrais résultats.

Ce type de notes éparses, indirectement reliées a priori à ma problématique, m’ont permis (avec des lectures, des entretiens, et d’autres expériences indirectes) de revisiter progressivement la problématique. J’entamais la thèse dans l’idée d’étudier les discriminations et l’ethnicisation des relations professionnelles dans l’ensemble du gros œuvre, et de les articuler à l’organisation du procès de production et aux relations de travail. Bien qu’inspiré par le schéma de l’apartheid professionnel, je commençais déjà à attaquer son monolithisme. Les observations sur la répartition des postes, comme l’écoute des échanges routiniers entre acteurs des chantiers, confirmaient qu’il serait coupable de ne pas voir de correspondances entre hiérarchies professionnelles et classements ethniques. Mais il serait tout autant erroné de conclure qu’à un poste ou une qualification professionnelle correspond de manière automatique une identité ethnique (peu importe pour l’instant qu’elle soit assignée ou revendiquée), ne serait-ce que parce que l’éclatement des statuts et des qualifications segmente quasiment à l’infini les collectifs de travail5. Si les discriminations dans le travail sont parfois une conséquence du droit (modalités d’immigration et de séjour), elles ne sont pas de droit. Si la discrimination, l’articulation du travail et de l’ethnicité, sont indiscutables, il n’y a pas non plus, au sens strict, d’apartheid professionnel. La répartition ethnique et hiérarchique des tâches suit un dégradé, et non une échelle rigide avec des catégories homogènes et étanches. En bref, la gestion de la main-d’œuvre peut se faire de manière raciste, mais pas seulement : mon analyse des discriminations dans le bâtiment butait sur ce constat. D’où un renversement de la problématique : il ne s’agissait plus d’expliquer les discriminations racistes dans le travail, mais d’expliquer le travail d’une manière qui intègre l’éventualité (c’est-à-dire la réalité non systématique) de discriminations.

A ce point de retournement, et sans schéma alternatif d’interprétation, ma perplexité était grande. Restaient des thèmes à prospecter, sur le terrain mais aussi dans les lectures. Puisque

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Au-delà de cette enquête, il semble difficile de décrire des correspondances ethnico-professionnelles sans recourir à l’idée trop systématique d’apartheid. Dans sa recherche sur l’ethnicité dans le travail de plantations de bananes en Amérique centrale, Philippe Bourgois parle d’« apartheid de facto » (1989 : X). On peut se

demander s’il ne s’agit pas d’une contradiction dans les termes, si l’on considère l’apartheid comme un système de droit. Par ailleurs les statistiques qu’il présente en annexe démentent partiellement l’expression, car si la concentration de certaines origines ethniques dans certaines catégories d’emploi est bel et bien massive, elle n’est pas exclusive.

INTRODUCTION GENERALE

le bâtiment ne peut plus apparaître comme décor, que sait-on de ce secteur ? Que disent les sciences sociales du travail des discriminations et du racisme ? Que dit la sociologie des relations interethniques du travail ? Que dire de l’articulation entre classe et race ? Les lignes qui suivent n’ont pas l’intention de dresser un état exhaustif de ces questions, mais d’indiquer les lectures par rapport auxquelles je cherche à me positionner. (Le lecteur pressé de lire la formulation de ma problématique peut se reporter directement aux points C et surtout D.)

B - Un point de rencontre entre différents types de recherches et de

problématiques

Le bâtiment français découvert avec l’essoufflement du fordisme

Le bâtiment est longtemps resté un secteur obscur, mal connu, vite catalogué comme archaïque ; en tout cas, un secteur dont les transformations n’étaient pas suffisamment flagrantes pour justifier l’attention de recherches sociologiques longtemps focalisées sur l’industrialisation. En France, la sociologie du travail émergeant après la Seconde guerre mondiale se veut d’abord une analyse de la taylorisation, et une réponse aux ambitions rationalisatrices de l’organisation « scientifique » du travail (OST).

Cette réponse eut deux versants. D’une part, la mise en lumière des effets délétères du taylorisme, dans la lignée des travaux de Georges Friedmann sur « le travail en miettes » (titre de son ouvrage de 1956) : on diagnostique la dépossession des ouvriers de leurs savoir-faire, l’anomie et le manque de coopération provoqués par les divisions horizontale et verticale du travail. D’autre part, un courant fait davantage écho au souci de Pierre Naville d’étudier les interactions concrètes des travailleurs avec la technique et l’organisation (Erbès-Séguin, 1999 : 33) ; il s’est attaché à dévoiler tout ce que l’activité devait à des régulations non prescrites, informelles voire clandestines, mises en place par les travailleurs, et ce en dépit de la rationalisation du travail. Dans l’un comme dans l’autre cas, puisqu’il fallait affronter le taylorisme et ses prétentions, les études se concentrèrent surtout dans les sites de travail les plus touchés par l’OST – l’automobile fut le secteur privilégié, et le bâtiment l’un des plus négligés. Il a fallu l’essoufflement du fordisme pour que le bâtiment soit redécouvert, pas seulement comme secteur archaïque laissé en friche par l’OST, mais aussi comme recelant

Le fordisme se caractérisait par l’industrialisation, la mécanisation, l’automatisation, la division entre conception et exécution, les bureaux des méthodes, le geste calculé à la seconde près, les ouvriers aux tâches parcellisées et répétitives. Le bâtiment, en dépit de ses efforts d’industrialisation, ne réussit jamais à obtenir les résultats des autres industries : il demeure dans l’activité de construction une part irréductible d’aléatoire, de variable et, pour que « ça marche », il faut souvent que les exécutants improvisent, se débrouillent, « trouvent le truc ». L’ingénierie planificatrice du fordisme ne pouvait se substituer aussi brutalement qu’ailleurs à l’ingéniosité du quotidien.

Le fordisme tenait aussi dans l’agencement d’un nouveau rapport salarial, qui garantissait dans une certaine mesure la sécurité de l’emploi et le pouvoir d’achat des salariés. Dépossédés comme travailleurs et intégrés comme consommateurs, tel était le compromis : d’un côté, si l’on suit l’analyse de Michel Verret, les ouvriers étaient frappés par « un appauvrissement et un asservissement du travail autonome, entier et varié propre au monde des métiers » ; de l’autre, ils bénéficiaient d’un « élargissement de la consommation, si rapide qu’il permettait à la masse de la classe d’accéder en fin de période [années 1970] à l’essentiel des biens de socialisation complexe (logement normalisé, équipements domestiques, équipements culturels, motorisation) » (Verret, 1992 : 24). Le bâtiment français n’a pas plus souscrit à cet aspect du fordisme qu’au précédent. En dépit de son déficit structurel de main-d'œuvre, il ne chercha pas à stabiliser ses salariés. Bien souvent, pour voir sa rémunération augmenter, il fallait soit changer d’employeur, soit changer de secteur : mobilités intra- et extra- sectorielles étaient élevées. Les premières véritables politiques d’entreprise de stabilisation de la main-d'œuvre, datant des années 1970, furent concomitantes des premiers licenciements massifs, ainsi que du développement de l’externalisation (sous-traitance et intérim).

C’est à partir de ces mêmes années 1970 que le fléchissement des gains de productivité et la remise en cause du compromis salarial (aussi bien par le mouvement ouvrier que par les entreprises), sur fond de développement du chômage, firent admettre l’existence d’une crise du fordisme, et regarder le secteur du bâtiment d’un autre œil. Les contraintes de variabilité qu’on avait identifiées comme entrave à sa modernisation n’étaient-elles pas le lot commun

INTRODUCTION GENERALE

refoulé de toutes les entreprises, que les gestionnaires redécouvraient sur le tard ? Le bâtiment n’avait-il pas une longueur d’avance dans le développement d’outils de gestion de cette variabilité (notamment l’outil informatique) ? Le remplacement de la standardisation des produits par la standardisation des processus, privilégiée dans la construction, n’était-elle pas l’avenir ? Et l’entreprise mastodonte, alourdie de pyramides hiérarchiques, de services annexes, de règles bureaucratiques de rémunération et de promotion, n’était-elle pas en train de s’écrouler ? Ne fallait-il pas se réorienter vers le « cœur de métier », au sein d’une structure souple, flexible, faite de réseaux interconnectés, mobilisables le temps d’une réalisation ? Le bâtiment, qui avait développé l’externalisation, la sous-traitance, qui savait pour le temps d’un chantier réunir les entreprises, les équipes adéquates ne devenait-il pas une figure de proue du « management par projet » ?

Autrefois archaïque, le bâtiment apparaît aujourd'hui à bien des égards « en pointe ». Il a bénéficié dans les années 1980 d’une série d’études éclairant son fonctionnement. Souvent menées autour du Plan Construction Architecture du ministère de l’Equipement, ces recherches découvraient un secteur inconnu sur lequel tout ou presque restait à dire. La somme de Myriam Campinos, Emploi et gestion de la main-d'œuvre dans le BTP (1984), demeure une référence, analysant, en les articulant, les formes de valorisation du capital, l’organisation du travail et les modes de gestion et de mobilisation de la main-d'œuvre (et notamment le recours à l’immigration). Une équipe de chercheuses (et quelques chercheurs) a continué d’étudier pendant quelques années les stratégies des entreprises (Elisabeth Campagnac, Dominique Barjot), le statut de la main-d'œuvre (Michèle Tallard), les différences entre bâtiments européens (Myriam Campinos), les sources de productivité dans le bâtiment (Jacotte Bobroff, Elisabeth Campagnac, Christian Du Tertre), etc. Le thème ayant donné lieu aux théorisations les plus générales, peut-être parce qu’elles intéressaient d’autres secteurs, fut celui de la productivité (comme en témoigne la revue Travail de février 1989 consacrée aux chantiers, en particulier les articles de Philippe Zarifian et Christian du Tertre). Ces réflexions situaient les gains de productivité potentiels moins dans l’exécution des gestes productifs en eux-mêmes que dans la gestion des interfaces et de la coopération – constat qui a essaimé au-delà du bâtiment.

A partir de la seconde moitié des années 1990, le passage de ces chercheuses à d’autres objets d’étude ne s’est pas accompagné d’une relève. Le bâtiment est partiellement retombé dans

chantiers à travers le prisme de la sécurité. Tout en avançant l’idée d’une « intellectualisation du travail ouvrier » (Trinquet, 1996 : 61), il souligne le poids de la division entre concepteurs et exécutants (cf. chap. 7). La seconde, réalisée par Marcelle Duc (Le travail en chantier, 2002), s’inscrit dans l’ergologie, courant multidisciplinaire cherchant à renouveler la traditionnelle opposition entre travail prescrit et travail réel par une analyse des activités concrètes, des coopérations informelles et des pratiques langagières. Elle crée, pour décrire les chantiers, la notion d’organisation du travail à prescription floue (OTPF), qui désigne à la fois l’irréductibilité du travail réel face à la prescription, et la prise en compte de cette irréductibilité par les prescripteurs, ce qui se traduit par une programmation plus lâche des activités (cf. chap. 8).

Il faut faire remarquer, pour finir, que la plupart des études portant sur le bâtiment portent en réalité sur le gros œuvre, c'est-à-dire le sous-secteur où le travail est le plus mécanisé et le capital le plus concentré. On retrouve là une attirance, traditionnelle dans les sciences sociales du travail, pour les unités de production d’une certaine importance, au détriment des plus petites structures – leur petitesse rendant par ailleurs l’approche plus difficile6. De ce point de vue, mon enquête ne présente aucune originalité.

La sociologie du travail et les relations interethniques : « à croiser »

La sociologie du travail, historiquement tournée vers les ateliers d’usine et les contrats à durée indéterminée, est confrontée depuis trente ans à la perturbation qui touche ces deux objets. Elle a donc dû revoir ses centres d’intérêt. Pour aller (trop) vite, on peut dire qu’elle s’intéresse aujourd'hui aux nouvelles formes du tissu productif, au passage de la grande firme industrielle aux firmes « en réseau » (externalisation) ; à la multiplication des statuts d’emploi et à l’éclatement du contrat de travail, à la fragmentation des collectifs ; à la nouvelle organisation productive (flux tendu) et au management « par projet » ; à la mobilisation et à l’engagement des salariés, et aux nouvelles politiques qui les encadrent (autonomisation et « logique de compétence » se substituant tendanciellement à la qualification, adjonction d’un

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Quelques études historiques portant sur des petites entreprises du bâtiment ont commencé à voir le jour, au sein d’une réflexion principalement liée à l’immigration italienne (Martini, 2000 et 2001 ; Blanc-Chaléard, 2001), et dans une moindre mesure portugaise (Gandra, 2001).

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« savoir-être » aux savoir-faire, etc.). L’une des figures de la sociologie du travail contemporaine, Jean-Pierre Durand, aborde tous ces thèmes dans un ouvrage récent, La chaîne invisible, ayant vocation à dresser un panorama du travail aujourd'hui (Durand, 2004). Il y analyse tout particulièrement deux grandes caractéristiques des organisations productives : le flux tendu et la généralisation d’un modèle centre / périphérie au sein des collectifs de travail. « Ce modèle cœur / périphérie pourrait être aussi dénommé celui de la centrifugation, puisque les entreprises les plus puissantes, à savoir les grandes entreprises qui contrôlent l’activité des plus petites, projettent toujours plus à l’extérieur les activités à faible valeur ajoutée, celles qui sont déjà arrivées à maturité (donc peu porteuses d’innovation) et avec elles les types d’emplois les plus dégradés : emplois à temps partiel, emplois temporaires, emplois sans garantie et à faible rémunération, etc. Ce qui nous intéresse ici réside dans la généralisation du modèle cœur / périphérie, hier réservé à la relation donneur d’ordres / sous-traitant. » (Durand, 2004 : 182) Ce modèle sera particulièrement utile pour analyser les transformations de l’activité du bâtiment au cours des vingt dernières années. J’utiliserai l’idée de « généralisation » du modèle de manière à ne pas envisager que les relations de sous-traitance, mais aussi les relations interpersonnelles de protection, de type paternaliste (par exemple, de chefs de chantier vis-à-vis de certains ouvriers – cf. chap. 11 et, sur le concept de paternalisme, voir Morice, 1999a). Dans l’analyse de J.-P. Durand, c’est en note de bas de page qu’apparaît cette remarque : « Ce modèle de la centrifugation doit être croisé avec les questions du genre, de l’ethnicité et de l’âge dans certains emplois ou dans certains secteurs d’activité : les inégalités de chances d’accès aux emplois du cœur des processus de production de biens et de services sont aussi au centre de la problématique » (ibid. : 182). Remarque dont j’essaierai de prendre acte pour la question de l’ethnicité. Mais on peut tout d’abord tirer quelques leçons des recherches féministes sur le travail.

« La sociologie du travail a longtemps fonctionné comme s’il existait un modèle unique de travailleur, un prototype : ‘‘l’ouvrier-français-qualifié-mâle-adulte-de-la-grande-industrie’’, dont toutes les autres catégories – notamment les femmes – ne seraient que des variantes », écrit Sabine Erguès-Seguin (1999 : 94). Les femmes, comme les immigrés, étaient analysées comme des types spécifiques de travailleurs, ayant un rapport au travail plus distant que les hommes autochtones, connaissant des conditions de travail plus dures et une moins forte intégration au collectif de travail (Sainsaulieu, 1988) : à leur propos, tout est en termes de

Il semble que la remise en cause la plus radicale de cette façon de voir et d’étudier le travail se soit située davantage sur le terrain des rapports sociaux de sexe que sur celui des rapports interethniques. Madeleine Guilbert, dans son étude des Fonctions des femmes dans l’industrie (1966), ne s’intéresse pas à la condition féminine en atelier, mais reprend et renouvelle à partir du cas des femmes une problématique traditionnelle de la sociologie du travail : la construction des qualifications. Elle montre que les femmes sont utilisées pour des tâches requérant des compétences qu’elles ont acquises dans la sphère familiale par le travail domestique (minutie, dextérité, rapidité et répétitivité des cycles de travail) ; que ces compétences ayant été acquises en dehors du travail, elles sont considérées comme « naturelles » et ne font pas l’objet d’une reconnaissance par l’entreprise en termes de qualifications professionnelles ; et que, par conséquent, la dévalorisation des métiers occupés par les femmes n’est pas fonction de leur manque de savoir-faire réel, mais de la construction genrée des qualifications et de la reconnaissance des aptitudes. Les travaux qui suivent cette voie font plus que décrire la situation des femmes au travail, ils permettent de refonder les analyses sur les qualifications. Margaret Maruani écrit ainsi : « La distinction masculin / féminin est l’axe central autour duquel se constitue la notion même de qualification. Car, ici comme ailleurs, la définition des qualifications n’est pas une opération technique. C’est le résultat de conflits et de négociations entre groupes sociaux, c’est l’aboutissement d’un marchandage social » (Maruani, 2000 : 50). Les ouvrières ne sont pas les seules étudiées : des métiers plus féminisés ont fait l’objet d’enquêtes, où la « féminité » des femmes entrait dans la définition même des compétences, comme secrétaire (Pinto, 1990 ; Messant-Laurent, 1990), infirmière (Kergoat et al., 1992 ; Picot, 2005) ou aide-soignante (Arborio, 2001). Plus récemment, les recherches se sont tournées vers des métiers plus difficiles à aborder dans leur quotidien, mais qu’on ne saurait esquiver si l’on s’intéresse aux travaux tenus par des femmes, tels qu’aide à domicile, femme de ménage, etc. (par exemple Angeloff, 2000).

Ces études ré-interrogent les divisions sociale et technique du travail, et montrent d’une nouvelle manière que les frontières des métiers et des qualifications ne doivent pas plus à une séparation objective et nécessaire de groupements de tâches qu’à un déterminisme technologique. Elles introduisent la question du sexisme dans le travail sans le considérer

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comme une scorie importée, mais plutôt comme un mode d’organisation et de classement de la main-d'œuvre intégré à la rationalité des entreprises. Derrière le problème capital des qualifications et de leur reconnaissance, c’est la construction sociale de la valeur accordée au travail de chacun qui est mise en question.

Ainsi, plusieurs économistes et sociologues entendent proposer de nouvelles manières d’évaluer les postes. Elles partent du constat que l’analyse de la discrimination sexiste ne peut se réduire à traquer les discriminations « toutes choses égales par ailleurs » alors que la ségrégation professionnelle, c'est-à-dire le fait que les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes métiers, limite la portée de telles comparaisons. Ainsi, Dominique Meurs et Sophie Ponthieux (2000) montraient que les femmes gagnaient en moyenne 27% de moins que les hommes, mais que cet écart pouvait s’expliquer à 85% par des variables autres qu’un résidu qui serait strictement le sexe, donc une discrimination directe (les autres variables étant notamment la durée du travail et les métiers occupés). Les techniques du « toutes choses égales par ailleurs », qui consistent à faire comme si les hommes et les femmes exerçaient les mêmes métiers, aux mêmes qualifications, avec la même durée du travail, etc., bref en « neutralisant » une bonne part de ce qui, socialement, construit des hommes et des femmes, s’avèrent nécessaires mais insuffisantes. C’est pourquoi des méthodes d’« évaluation des emplois » qui permettent de comparer les métiers à prédominance féminine et les métiers à prédominance masculine, commencent à voir le jour en France – tandis qu’elles sont déjà intégrées dans les politiques publiques et les législations du travail dans des pays comme le Canada. Comme l’écrivent Séverine Lemière et Rachel Silvera (1999), « derrière la question de l'évaluation non discriminante et des approches en termes de valeur comparable des emplois se pose alors le problème de la valorisation de compétences habituellement non reconnues et traditionnellement attribuées aux femmes ». Il s’agit de mettre en saillance des pénibilités ou des compétences habituellement inaperçues : par exemple, le port de charges lourdes dans les métiers masculins est davantage pris en considération que les tonnes quotidiennement soulevées par les caissières ; certaines compétences présumées naturellement féminines sont perçues sans être reconnues dans la valorisation du poste. Le travail d’évaluation des emplois, dont l’objectif affiché est l’« équité salariale », vise donc à construire des grilles qui reconnaissent mieux les apports productifs des femmes, dont les travaux sont pour l’instant sous-évalués par rapport à ceux des hommes.

grilles d’évaluation de postes, en dépit de leur rigueur, de leur précision ou de leur souci d’équité7. L’expertise a ses limites, et ce n’est pas en opposant une technicité féministe à une technicité machiste qu’on pourra les lever. L’expertise poussée à son extrême laisse penser que la valeur accordée aux travaux des uns et des autres peut être établie de manière objective et impartiale. Alors que sur le fond, il s’agit d’une question politique, c'est-à-dire de répartition des places et des tâches, des biens et des honneurs dans une société, ce que M. Maruani appelle un « marchandage social »8.

Néanmoins, cette démarche montre que la prise en compte de la discrimination sexiste doit dépasser, et dépasse aujourd'hui, la mise en accusation d’actes individuels pour envisager un système de ségrégation et de hiérarchisation des travaux des hommes et des femmes. Elle permet de débusquer et éclairer des aptitudes qui, quoique non formalisées, sont nécessaires à l’accomplissement de certaines productions. Au bout du compte, loin de ne s’interroger que sur la place spécifique des femmes dans l’entreprise, cette démarche met en question les conceptions communes du travail. Alors qu’il semble qu’un tel élargissement de la réflexion (des discriminations à la ségrégation, de la ségrégation à la valeur accordée aux emplois) puisse être applicable à tous les types de discriminations, on ne trouve pas vraiment de travaux équivalents sur les emplois des immigrés. Du point de vue des relations interethniques en effet, les recherches sont plus dispersées. Si elles analysent la spécificité des politiques de main-d'œuvre des entreprises lorsqu’elles s’adressent à des immigrés (Viprey, 1997 ; Merckling, 1998), elles n’ont pas autant amené que les études féministes à une remise en cause de la sociologie du travail traditionnelle.

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Aucun critère (et a fortiori aucune préséance donnée à un critère sur un autre) n’est objectif. Dans le cas du gros œuvre par exemple, si l’on se préoccupe du savoir-faire, en mesurant le temps de formation et d’expérience nécessaire à l’exécution de telle ou telle opération, on placerait sûrement les coffreurs « traditionnels » avant tous les autres. Cependant, il est envisageable qu’un manœuvre, resté durant dix ans à ce poste, manie le marteau piqueur comme personne. Que prendre en considération dans ce cas ? Une éventuelle mesure de la pénibilité poserait des problèmes similaires : si l’on considère le port de charges lourdes, il est possible que les coffreurs aient un métier plus pénible que les ferrailleurs ; si l’on prend en compte la répétitivité du travail et par conséquent des postures, le ferraillage paraîtra plus pénible. A supposer que tous ces problèmes soient résolus, quelles parts respectives donner au savoir-faire et à la pénibilité dans l’évaluation des emplois ? Voilà qui, à nouveau, est techniquement indécidable.

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Et dans les faits, l’établissement de grilles de qualification alternatives, plus équitables, risque d’être débordée par d’autres dynamiques, d’autres rapports de force (marchands notamment) qui contribuent à établir la valeur des emplois : on verra au chapitre 6 les transformations que des formes précaires et marchandisées d’emploi font subir aux classifications officielles.

INTRODUCTION GENERALE

La sociologie des relations interethniques et le travail : de l’intégration des immigrés au sein de la classe ouvrière à l’ethnicisation des relations de travail

Pour trouver une analyse qui essaie d’articuler le statut conféré aux travailleurs immigrés et la construction des qualifications, il faut en réalité chercher du côté du plus célèbre des sociologues des migrations, Abdelmalek Sayad. Dans un texte intitulé « L’immigré, ‘‘OS à vie’’ », il écrit : « La qualification d’OS se transforme et change totalement de signification : elle se découvre le produit d’une véritable ‘‘discrimination’’ atteignant le travailleur immigré jusque dans son travail ; comme une position au sein de la hiérarchie interne au travail mais dont la raison dernière est étrangère à l’ordre du travail. C’est d’ailleurs en ce sens que tout le monde entend l’expression d’OS immigré (ou d’immigré OS), les travailleurs immigrés eux-mêmes qui, le plus sérieusement du monde, sans la moindre intention de plaisanter, parlent en toute innocence, sans se rendre compte des contradictions internes de leurs propos, de ‘‘contremaître-OS’’, de ‘‘chef d’équipe-OS’’, de ‘‘régleur-OS’’, etc. pour désigner l’ouvrier immigré qui est contremaître, chef d’équipe, régleur, etc., aussi bien que les non-immigrés qui, tant sur le lieu de travail (les compagnons de travail, les chefs directs, etc.) que hors du travail, stigmatisent comme ‘‘travail pour immigré’’ tous les travaux sans grande qualification, dépréciés techniquement et socialement, c'est-à-dire les travaux d’OS précisément » (Sayad, 1999 : 241). On trouve dans ce texte, qui reste assez isolé, une incitation non pas à suivre les immigrés au travail (comme un des espaces où ils agissent) ni à s’intéresser au travail des immigrés (comme sous-catégorie des travailleurs), mais à analyser le statut de « travailleur immigré » comme un tout inextricable, fabriqué conjointement par les politiques d’entreprise et l’encadrement de la migration9.

La société française s’est historiquement peu intéressée à son immigration – Gérard Noiriel analyse les causes et les conséquences de cette cécité (1988). Il faut attendre les années 1960,

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On trouve également une analyse de la spécificité du travail des immigrés, et de la manière dont la société française le considère (ou plutôt veut l’ignorer) dans un article de Allal et al. (1973). Parlant de « scotomisation

de la merde », les auteurs font « l’hypothèse que non seulement les travailleurs français refusent les tâches sales,

pénibles et dégradantes mais l’existence même de celles-ci » (ibid. : 40) : « L’idéologie actuelle repose pour une

bonne part sur la croissance, en tant qu’elle permettrait des flux ascensionnels, c'est-à-dire la possibilité pour chacun de s’élever dans la pyramide sociale, ce qui interdit de maintenir des Français au bas de l’organisation technologique. Mais il faut bien remplir le bas et y maintenir les gens qui y sont, sauf à désorganiser l’ensemble, d’où les immigrés. Vidé progressivement de tout Français, le bas de la pyramide permet d’affirmer ‘‘ça monte’’,

à condition de ne pas voir le bas » (ibid. : 43). Sur les liens entre les évolutions de l’économie et de

l’encadrement du travail et l’immigration, sur le rôle conféré aux immigrés dans la restructuration des entreprises, on se référera aux articles plus récents de Claude-Valentin Marie (1994, 1995, 1996 et 1997).

travaillent, et qu’ils travaillent dans des emplois ouvriers. Les recherches pionnières dans ce domaine sont celles d’Andrée Michel (Les travailleurs algériens en France, 1957) et de Maryse Tripier (L’immigration dans la classe ouvrière en France, 1990). Plusieurs études des années 1970 et 1980 ont questionné la dialectique intégration – exclusion vis-à-vis de la classe ouvrière, se situant au croisement de la sociologie de l’immigration, du travail et des classes sociales. Ces études n’empruntent pas encore le paradigme de l’ethnicité qui, déjà courant dans les travaux anglo-saxons, tarde à rentrer dans l’éventail des concepts français. Dans les années 1980, les travailleurs salariés immigrés sont moins étudiés, tandis que se développent les recherches sur « l’entreprenariat ethnique » (on en trouve un état des lieux, pour la France, par Emmanuel Ma Mung, 1994).

Au cours des années 1990, tandis que le champ des relations interethniques demeure peu exploré par la sociologie du travail, les interrogations nouvelles sur « l’ethnicisation des rapports sociaux » épargnent le travail pour se concentrer sur la ville et les institutions, surtout celles qui se trouvent confrontées à un public (écoles, offices HLM, municipalités, etc.). On découvre par ces études que des institutions que l’on pouvait croire « neutres », aveugles à l'origine ethnique, ethnicisent en réalité leur public, c’est-à-dire qu’elles font des origines ethniques imputées aux individus des indications prépondérantes pour interpréter les situations et expliquer les comportements. Ne pourrait-il en être de même dans des sphères de travail ? C’est ce que des recherches récentes ont tenté de déterminer. Outre l’ouvrage de Véronique de Rudder, Christian Poiret et François Vourc’h cité plus haut (2000), il faut évoquer l’enquête de Philippe Bataille sur Le racisme au travail (1997), panorama pionnier, mais plutôt descriptif, des manifestations racistes en entreprise. La recherche de Marguerite Cognet sur l’« ethnicisation des rapports socioprofessionnels » entre les personnels d’un établissement psychiatrique (1998) permet, par son approche monographique, de relier les modes de recrutement et de gestion de la main-d'œuvre aux formes d’ethnicisation des relations de travail. Ces différentes recherches établissent que l’on peut identifier dans les activités de travail des processus d'ethnicisation. Mais elles montrent surtout que ces processus ne peuvent s'analyser uniquement comme des décalques ou des débordements d'une ethnicisation plus générale des rapports sociaux. L'ethnicisation apparaît liée à la rationalité propre de l'entreprise ou du secteur professionnels considérés : elle serait créée ou recréée par

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et pour l’organisation du travail, elle serait projetée sur les enjeux du travail. Néanmoins, si telle est la thèse convaincante qui sous-tend ces quelques recherches, elle appelle d’autres validations empiriques10.

Recherches anglo-saxonnes : « discovering the color line » et l’« ethnicity at work »

Sous l’impulsion de l’Ecole de Chicago dans l’entre-deux-guerres, la sociologie américaine s’est tournée très tôt vers les migrations et les relations interethniques. Elle s’intéresse en particulier à l’insertion des nouveaux arrivants, et à la manière dont les différents groupes se disputent et se partagent les ressources disponibles dans la société américaine : biens, logements, postes politiques, etc., et emplois. La question porte déjà, donc, sur la manière dont les uns et les autres accèdent au marché du travail, et dont le système économique américain distribue les postes. Alors que la sociologie industrielle prend son essor et, sous l’influence d’Elton Mayo, montre l’importance des relations humaines au sein de l’organisation industrielle, des sociologues issus de l’Ecole de Chicago s’intéressent également aux interactions sur le lieu de travail – et pas seulement aux mécanismes d’accès aux emplois. C’est d’ailleurs en se référant à Elton Mayo qu’Everett C. Hughes commence son texte intitulé : « The knitting of racial groups in industry » (1971a [1946])11, avant d’analyser les interactions formelles et informelles entre Noirs et Blancs, ou plutôt Noires et Blanches, dans une usine. Il montre comment se reproduisent des frontières raciales, par des politiques de relégation de la part des directions, et des pratiques d’agrégation et d’exclusion de la part des ouvrières blanches.

La première branche de ces études (la manière dont les emplois sont alloués12) a connu une plus grande postérité que la seconde (la manière dont les frontières ethniques et raciales sont fabriquées sur le lieu de travail). Du moins est-ce la conclusion de Steven P. Vallas après une

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Que dans leur synthèse de la Sociologie de l’immigration, Andrea Rea et Maryse Tripier en appellent aux observations de Robert Linhart dans L’établi pour rendre compte de la superposition d’une hiérarchie

professionnelle et d’une hiérarchie ethnique (Rea et Tripier, 2003 : 62), c'est-à-dire à un ouvrage certes éclairant mais qui ne se présente pas comme une étude sociologique et date de 1978, témoigne d’un manque en matière d’enquêtes.

11

Littéralement : « le tricotage des groupes raciaux dans l’industrie ». 12

Voir, pour les orientations récentes de ces recherches, la revue critique des travaux sur « les dimensions de

genre, de race et de classe du travail atypique » effectuée par Muteshi et Zeytinoglu (2000). Voir également les

études de cas sur des villes américaines, telles Los Angeles (Bozorgmehr et Waldinger, 1996) et New York (Waldinger, 1996).

exceptions, le gros de cette littérature s’est concentrée sur les questions d’allocation – c'est-à-dire sur les conditions sociales de distribution des emplois, des salaires et des promotions parmi les groupes dominants et minoritaires. En comparaison, peu d’attention a été portée aux voies par lesquelles les relations ethniques et raciales s’actualisaient à l’intérieur même de la sphère de production. Le résultat est que de nombreuses études économétriques se sont concentrées sur la distribution des opportunités, mais ont apporté singulièrement peu de compréhension aux processus sociaux qui sous-tendent de telles disparités et donnent forme aux situations de travail des groupes historiquement exclus. Plus précisément, comment les travailleurs ‘‘font-ils’’ la race au travail ? Comment les modèles informels d’interaction et d’affiliation peuvent-ils reproduire la ‘‘color line’’ à l’intérieur de l’organisation du travail ? Comment les interventions des entreprises, de même que les interventions légales et juridiques, ont-elles affecté le caractère des relations inter-groupes au travail ? » (2003 : 380)13. L’auteur en conclut que peu a été fait depuis l’étude pionnière de Hughes. Ce manque de curiosité théorique serait lié à un travers méthodologique : l’usage privilégié et pas toujours contrôlé des grandes enquêtes par questionnaires, qui « ont encouragé les chercheurs à réifier les attitudes raciales en voyant la race davantage comme une variable que comme une relation sociale, et par conséquent perdant de vue les processus qui sous-tendent les réponses recueillies dans les questionnaires » (ibid. : 391)14. Leçons que j’essaie de retenir dans cette thèse : la question n’est pas tant de savoir ce que pensent les travailleurs blancs des travailleurs noirs et réciproquement (la forme du questionnaire leur intimant d’en penser quelque chose), mais ce qui, dans l’organisation quotidienne du travail, (re-)fabrique des Blancs et des Noirs : quelles sont les pratiques, les frontières, les divisions et recompositions qui font que la « race » est dans le milieu de travail une catégorie significative. Et l’on verra

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« American sociologists have, of course, conducted an abundance of research on racial inequalities at work.

Yet with some exceptions, much of this literature has focused on allocative questions – that is, on the social

conditions that distribute jobs, wages, and promotions among dominant and minority groups. By comparison, relatively little attention has been paid to the ways in which racial and ethnic relations unfold within the sphere of production itself. As a result, a wealth of econometric studies have focused on the distribution of opportunity but have produced remarkably little understanding of the social processes that underlie such disparities and that shape the work situations of historically excluded groups. Precisely how do workers ‘‘do’’ race on the job ? How might informal patterns of interaction and affiliation reproduce the color line within work organizations ? How have corporate, legal, and judicial interventions affected the character of intergroup relations at work ? »

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« Although survey methods provide advantages that are both obvious and familiar, undue reliance on surveys has encouraged researchers to reify racial attitudes by seeing race more as a variable than as a social

relationship and thereby losing sight of the processes that underlie respondents’ answers on survey questionnaires. »

INTRODUCTION GENERALE

alors que les catégories ethniques convoquées dans le travail ne sont peut-être pas les mêmes qu’à l’extérieur, dans les médias, les discours publics ou les enquêtes statistiques. Dans le cas du gros œuvre, l’invocation répétée de la catégorie de « Portugais » (par des Portugais et des non-Portugais) pour rendre compte du monde des chantiers contraste avec l’invisibilité acquise par ce groupe dans l’espace public (cf. chap. 13 et Jounin, 2004).

Du point de vue des méthodes, cela implique d’une part de s’intéresser à des actes situés plutôt que de sonder des opinions ; et, d’autre part, puisque l’on veut voir comment la race est (re-)créée en milieu de travail (ce qui suppose qu’elle puisse ne pas l’être), de ne pas l’imposer par une interrogation trop fermée du réel. Ce qui pousse l’enquête vers des méthodes souples et ouvertes, orientées certes par une problématique mais évitant d’enfermer les acteurs dans cette problématique : ne pas demander à des Noirs « que pensez-vous des Blancs ? » (ou inversement) mais voir si en parlant du travail, ou en travaillant, les Noirs mentionnent des « Blancs » et dans quels contextes. Les méthodes ethnographiques (observation et entretiens prolongés dans un même lieu) semblent alors les plus adaptées (cf. annexe n° 2).

Quoiqu’il se situe plutôt dans la veine de l’anthropologie sociale britannique, l’ouvrage dirigé par Sandra Wallman et intitulé Ethnicity at work (1979) adopte comme l’Ecole de Chicago une vision très pragmatique et interactionniste, et recourt également aux méthodes ethnographiques. Il relie les deux problématiques qui aux Etats-Unis ont été dissociées, c'est-à-dire l’allocation des emplois entre les groupes ethniques ou raciaux et leurs relations quotidiennes au travail. Les études de cas présentées dans l’ouvrage sont réunies par une analyse qui pose que les liens entre ethnicité et travail ne sont pas accidentels. Mais elles ne présument jamais une quelconque « surdétermination » : l’allocation des emplois et les relations de travail ne sont pas nécessairement gouvernés par l’ethnicité, de même que les groupes ethniques ne se constituent pas uniquement par et pour les liens nés du travail. Il y a une interaction constante entre ethnicité et travail, qui dépend d’un côté du système d’emploi, dans un secteur, dans une région, et de l’autre des ressources que les groupes sont susceptibles de mobiliser. Reprenant implicitement l’analyse de Fredrik Barth (1999 [1969]) sur l’ethnicité, S. Wallman écrit : « Les différences réelles entre groupes ne sont pas plus (et pas moins) que des marqueurs d’identité potentiels pour les membres de ces groupes. (...) Là où les différences ethniques sont utilisées dans ce contexte [de travail], on peut les voir coïncider