L'environnement de gestion du handicap invisible : Le cas des compétences idiosyncratique des travailleurs dyslexiques en France

Texte intégral

(1)L'environnement de gestion du handicap invisible : Le cas des compétences idiosyncratiques des travailleurs dyslexiques en France. Si la dyslexie est considérée comme un handicap, paradoxalement Ronald Davis (1995) la considère comme un don. Évoquer un tel point de vue, c'est se référer aux« compétences idiosyncratiques » des travailleurs dyslexiques. Peut-on, comme cet auteur, prétendre que l’anomalie contient en elle-même ou induit le développement, pour la personne qui en est porteuse, de compétences spécifiques ? Cette question nous entraîne vers un débat qui rejoint l’approche combinant des compétences individuelles communes à la catégorie du handicap invisible (Santuzzi, 2014). La question de la diversité intègre le handicap mais celui-ci est encore minoritaire dans ce courant de recherche (Stone, 1997). Car le handicap est considéré par beaucoup de gestionnaires comme difficile à intégrer dans une organisation, du fait des contraintes qu’il crée. Face à cette vision classique, la difficulté spécifique du handicap invisible est encore beaucoup plus complexe, notamment celui des travailleurs dyslexiques qui n’est pas étudié comme tel en sciences de gestion. Or, la loi de 2005 qui a intégré les dyslexiques parmi les travailleurs en situation d’handicap le permet depuis cette date. Selon l'INSERM, la dyslexie est définie comme « une mauvaise association entre graphèmes (signes écrits) et phonèmes (sons), ainsi que par une incapacité à saisir rapidement un mot dans sa globalité. Ces dysfonctionnements sont souvent liés à un mauvais développement phonologique en amont de l’apprentissage de la lecture (difficultés à discriminer les sons proches, faible conscience phonologique) et/ou à des problèmes dans le traitement orthographique (confusions et inversions de lettres, mauvais codage de la position des lettres) ».Une des complexités de la dyslexie vient de ce qu’elle est souvent associée à d’autres situations handicapantes comme la dyscalculie, la dyspraxie, la dysorthographie, la dysgraphie, la dysphasie, voire l’hyperactivité1. Afin de simplifier notre approche de la problématique, la dyslexie retenue pour cet article concerne le handicap prédominant, et non les autres troubles cités ci-dessus. Étudier la problématique de la compétence idiosyncratique du travailleur dyslexique, ce qui est l’objet de notre article ici, est en effet intéressant pour tous types d’organisations, contraintes d’employer aujourd’hui par la loi 6% de travailleurs handicapés. Notre article se divise en deux parties. Dans la première partie, nous présentons tour à tour une définition et les caractéristiques de ce qu'on peut appeler une compétence idiosyncratique. Cette réflexion nous amènera à nous interroger sur la relation dyadique entre la compétence individuelle et les micro-fondations. Le constat de cette relation dyadique nous permettra ensuite de nous concentrer sur un des éléments psychologiques actionnables de la compétence idiosyncratique : la résilience. Dans la deuxième partie, nous présentons notre méthodologie de type ethnosociologique. Enfin, nous conclurons notre réflexion par une tentative de réponse à cette problématique du travailleur dyslexique à partir des premiers résultats obtenus du terrain.. 1. http://www.inserm.fr/thematiques/neurosciences-sciences-cognitives-neurologiepsychiatrie/dossiers-d-information/troubles-des-apprentissages-les-troubles-dys. 1.

(2) I. LE CADRE THÉORIQUE DE LA RECHERCHE : ÉLABORATION DE LA DÉFINITION DE LA COMPÉTENCE IDIOSYNCRATIQUE DU DYSLEXIQUE : UNE ENDO-COMPETENCE Si le travailleur dyslexique est classé dans la catégorie du handicap invisible par Santuzzi (2014), son analyse se focalise uniquement sur le fait de se déclarer travailleur handicapé avec un handicap invisible. Danny Miller (2011) est le premier chercheur en gestion qui a évoqué les potentialités des dyslexiques en situation de travail. Compte tenu de leur nombre, les travailleurs dyslexiques sont présents à tous les niveaux des organisations (privées, publiques ou associatives). Certains sont même des entrepreneurs de renom, tel que Elon Musk, patron de Teslat, Bill Gates, fondateur de Microsoft, Richard Brandson, patron de Virgin, Steve Jobs, ex-patron d’Apple et John Chambers, directeur général de Cisco2. Leurs compétences s’expriment au niveau de la créativité et de l’innovation. Ces travailleurs développent une compétence artistique comme Walt Disney et Picasso, ou encore des aptitudes scientifiques créatrices comme Bell et Einstein ; et la liste serait longue si l’on voulait citer l’ensemble des personnalités dyslexiques qui ont exprimé leur compétence unique dans leur domaine. L’objet de notre recherche qui est à la base de cet article est de savoir si les travailleurs dyslexiques expriment ces mêmes compétences dans leurs organisations. Tous font face à un environnement souvent hostile qui les a poussés à se dépasser. Leurs capacités et leurs compétences s’expriment ainsi de façon unique. Le caractère idiosyncratique et stratégique de ces compétences se caractérise par l’absence d’apprentissage et une articulation propre aux dyslexiques. Pour développer notre définition des compétences idiosyncratiques, nous allons nous intéresser à la théorie des compétences par les micro-fondations, ce qui va nous permettre d’expliquer comment ces compétences s’intègrent dans l’organisation. Par ailleurs, l’approche par une étude de cas portant sur les travailleurs dyslexiques permet aux théories des ressources et compétences de trouver une validation empirique (Durand, 2006).. 1. La compétence individuelle élargie au travailleur handicapé dyslexique Le travailleur handicapé est souvent perçu comme contre-performant par les managers (Stone et Collela, 1997 ; Tisserand, 2012). Cependant, avec l’aide d’aménagements les travailleurs handicapés peuvent exploiter leurs compétences (Collela, 2001 ; Tisserand, 2012). C’est la raison pour la quelle on parle plutôt de personnes en situation de handicap (Tisserand, 2012). Car les travailleurs dyslexiques arrivent à dépasser les autres collaborateurs dans leurs tâches au travail lorsque les contextes de travail sont adaptés (Santuzzi, 2014). L’approche individuelle de la compétence est, de surcroit, essentielle à promouvoir afin de réduire la stigmatisation que connaissent les travailleurs avec un handicap invisible. Ce dernier, de par sa dénomination, renvoie à la difficulté de diagnostique un tel handicap par les collaborateurs (Collela, 2001 ; Santuzzi, 2014). Si la gestion personnalisée des RH (Garner-Moyer, Arnauld, Frimousse et Peretti, 2009) nous permet de repenser le concept de la compétence individuelle, pour Anne Dietrich, 2. https://www.letemps.ch/economie/2015/04/16/genie-handicap-se-tutoient-tete-entreprises. 2.

(3) Patrick Gilbert et Frédérique Pigeyre (2010), la compétence individuelle renvoyant au couple individu-situation de travail, pour le travailleur dyslexique, la compétence tire aussi son ancrage dans le sens de l’action (Retour, 2005).En effet, les dyslexiques sont dotés de certaines compétences innées comme l’intuition, le discernement, la créativité, l’analyse par diagramme, ainsi que d’une excellente maitrise de l’oral (Miller, 2011). Précisons que ces compétences sont intrinsèques chez le travailleur dyslexique. Cette analyse corrobore l’idée développée par Loufrani-Fedida et Saint-Germes (2013) selon laquelle les compétences sont réelles et à mettre en contexte. La compétence idiosyncratique (Teece, 2012) est, dans le cadre de notre étude sur les travailleurs dyslexiques, considéré comme une compétence individuelle par l’action et se caractérise par un comportement neuro-réflexif. Si pour Durand (2006) la compétence recouvre trois dimensions telles que la connaissance, la pratique et les attitudes, a contrario la compétence idiosyncratique a comme particularité de se mettre en action grâce à un processus neuro-réflexif ; une partie du cortex cérébral se développant davantage afin de compenser les situations handicapantes du travailleur dyslexique. Ce que les recherches de Brock et Fernette (2011) démontrent, en soulignant que les capacités des dyslexiques sont liées à leur développement cérébral singulier. Autrement dit, l’intersection entre l’élaboration réflexive inconsciente et la réalisation des actions permet de comprendre comment interpréter les comportements et les actions des individus dyslexiques. La recherche en neurologie nous permet en effet de trouver une explication aux compétences idiosyncratiques des dyslexiques et la recherche sur les compétences propres des travailleurs dyslexiques prend sens dans l’environnement organisationnel où on peut les observer dans des routines individuelles (Nelson et Winter, 1982 ; Teece, 2007, 2012 ; Haas, 2016) et les intégrer à une dimension organisationnelle. La compétence idiosyncratique devient alors une des compétences positives (Durand 2006). Si Durand définit la compétence comme un actif intangible et identitaire, nous la retrouvons bien chez l’ensemble des travailleurs dyslexiques. L’imbrication de cette compétence (Sirmon, 2011) dans l’environnement organisationnel rend de surcroit cette actif unique, lequel ne peut pas s’apprendre par un simple mécanisme d’embeddedness (Durand, 2006). On le retrouve dans leur métier (Coulet, 2014) et cette compétence est inimitable (Barney, 1991). Nous le constatons lorsqu’une personne non dyslexique n’articule pas de la même manière l’ensemble de ses compétences dans l’organisation. Le rôle du manager dans la gestion du travailleur handicapé est ainsi essentiel pour valoriser la compétence idiosyncratique (Collela, 2001 ; Teece, 2012). Le manager rend en effet possible l’identification de compétences clés pour l’organisation (Hamel et Prahlad, 1990). L’approche par la compétence idiosyncratique du travailleur dyslexique permet de dépasser une des difficultés identifiées par Durand (2006) concernant l’intégration de nouvelles ressources et compétences pour l’organisation. La compétence idiosyncratique repose sur une observation des attitudes et des actions.. 2. L’approche par la compétence individuelle, une passerelle de compréhension avec les micro-fondations. Les micro-fondations se définissent par une prise en compte des individus à l’échelle micro et en interaction avec l’organisation (Felin, Foss, Heimerik et Madsen, 2012). L’approche par les micro-fondations des compétences individuelles permet de se concentrer sur la traduction des prés-dispositions des travailleurs dyslexiques en une compétence unique. En associant les micro-fondations et les compétences idiosyncratiques des travailleurs 3.

(4) dyslexiques, on facilite l’observation de l’intégration de ces compétences au sein des organisations. L’articulation des micro-fondations par les compétences idiosyncratiques permet de faire un travail interdisciplinaire entre les ressources humaines et le management stratégique. Charles-Pauvers, Schieb-Bienfait (2010), Rouby, Oiry et Thomas (2012) constatent que peu de travaux de recherche sont arrivés à déterminer jusqu’ici l’identification et l’articulation des compétences individuelles et stratégiques. Pour y remédier, ils vont mobiliser trois théories afin de rendre compte d’une passerelle entre ces deux types de compétences : la « Ressources-Based View » (Barney, 1991), la théorie des compétences fondamentales et la théorie des capacités dynamiques (Teece, Pisano et Shuen, 1997). Ce qui va poser les bases du Mouvement Ressources Compétences. Leur analyse converge avec l’article de Teece (2007) qui souhaite montrer à l’aide des micro-fondations l’importance de la capacité individuelle dans la captation d’opportunité pour l’organisation. C’est ainsi que la relation entre les compétences individuelles et les compétences stratégiques est déterminée (Rouby, Oiry et Thomas, 2012). Ce qui permet d’expliquer une des caractéristiques des compétences des travailleurs dyslexiques : la capacité à mobiliser et diffuser certaines de leurs compétences au sein même de la stratégie de l’organisation ou de la société civile via l’organisation. Selon Durand (2006), pour traiter de la compétence individuelle il est nécessaire d’en étendre la portée aux compétences organisationnelles. Comme nous pouvons le constater, nous sommes témoins du début d’un chemin qui se croise avec les micro-fondations (Barney et Fellin 2013). En effet, ces derniers auteurs considèrent que les micro-fondations intègrent la psychologie et les ressources humaines. Nous pouvons alors expliquer comment les actions et la psychologie des compétences idiosyncratiques des dyslexiques se diffusent dans l’organisation. Felin, Foss, Heimeriks et Madsen (2012) montrent l’importance du rôle de l’individu dans la construction de la compétence. Leur analyse permet d’ancrer l’approche des compétences dans une vision holistique (Angeloni, 2013) du handicap invisible (Santuzzi, 2014) ; et cette approche atténue leur myopie théorique concernant l’étude des compétences. Gavetti (2005) nous invite donc à nous intéresser à la cognition des individus dans les organisations à travers l’approche des micro-fondations. Comme le propose Haas (2016), la confrontation de la théorie des micro-fondations et de la SAP permet de mieux rendre compte du rôle des individus dans les phénomènes organisationnels. Son étude nous renseigne également sur le rôle des compétences idiosyncratiques du travailleur dyslexique et sur les éléments communs qu’elles partagent avec celle des entrepreneurs (Teece, 2012). La singularité des dyslexiques fait partie des compétences qui affectent l’organisation au même titre que les routines (Felin, Foss, Heimeriks et Madsen, 2012), favorisant ainsi une approche pragmatique de la compétence idiosyncratique. La compétence individuelle observée à travers le prisme des micro-fondations nous offre la possibilité d’expliquer l’aspect performatif des compétences idiosyncratiques du travailleur dyslexique. Felin et Foss et Heimeriks et Madsen (2012) ont en effet constaté que le rôle des individus a des conséquences sur la performance de l’organisation et les compétences propres aux dyslexiques démontrent l’importance jouée par le capital humain (Foss, Klein, Kor et Mahoney, 2008; Teece, 2012). Ainsi, les micro-fondations offrent la possibilité d’observer les compétences en matière de leadership dans le contexte spécifique de l’entreprise (Felin, Foss, Heimeriks et Madsen, 2012). Pour mieux caractériser cette performance des travailleurs dyslexiques nous pouvons également mobiliser le concept développé par Muniesa et Callon (2008), et approfondi par Ambroise, Salle et Sobel (2015), concernant la performativité. Ils considèrent ce concept comme la capacité à changer la réalité. Si Ambroise, Salle et Sobel 4.

(5) (2015) jugent que les compétences acquises par les étudiants des grandes écoles de commerce et d’ingénieurs s’inscrivent au sein des organisations, nous observons une situation similaire avec les compétences uniques des dyslexiques couplées à leurs compétences entrepreneuriales développées dans l’organisation. Ces compétences enclenchant des changements sociétaux considérables. En témoigne le cas de ces dyslexiques occupant des postes de chercheurs, d’entrepreneurs, de politiciens et d’artistes.. 3. L’apport de la psychologie individuelle dans la praxis de la compétence idiosyncratique : l’acuité de la résilience En reprenant Winter (2013), Haas (2016) suggère que la psychologie individuelle soit utilisée dans la compréhension des comportements lors de l’analyse des micro-fondations.. 3.1 La présence des symptômes de résilience dans la littérature du handicap en sciences de gestion. L’étude de Nobert Alter (2012) sur les patrons atypiques présente la résilience de ces derniers comme une force particulière qui leur a permis de réussir face à l’adversité. Son analyse démontre aussi que cette force contribue à créer des compétences psychosociales qu’il définit comme une « compétence de la résilience réussie ». Alter (2012) et Santuzzi (2014,2016) constatent que ces travailleurs développent un stigmate suite à leur handicap, ce qui constitue un élément commun à l’identité du travailleur handicapé. Santuzzi (2016) précise que l’identité des personnes handicapées se construit autour du déni de leur handicap et d’une faible estime de soi. Ce contexte accentue le stigmate du travailleur handicapé.. 3.2 Les apports de la psychologie dans l’étude de la résilience. Les travaux en psychologie de Techey (2001) et Bernard (2011) permettent de comprendre l’importance du stigmate et du traumatisme qui sont les premiers symptômes de la résilience. La résilience est une construction individuelle (Anaut, 2011). Elle est perçue comme multidimensionnelle (Tychey, 2001 ; Anaut, 2005). Trois grandes catégories étiologiques de traumatismes correspondent à ces trajectoires individualisées (Fougeyrollas, 2011). La première est une pathologie (physique) provoquée par une rupture à un moment donné. La seconde concerne les étiologies reliées à une donnée biologique congénitale. Enfin la troisième est de type diachronique et est induite par un déséquilibre, une inadaptation face aux risques personnels et environnementaux. Si l’histoire de chaque personne est à l’origine d’un processus de résilience, celle-ci étant affectée par des blessures qui sont vécues comme des évènements critiques de la vie, Manciaux (2001) remarque que la résilience est un processus qui s’inscrit dans la durée, dans un contexte et une trajectoire de vie (Henley, 2010). Les conséquences du traumatisme sont multiples et engendrent des sentiments de déplaisir, voire des angoisses, des réactions dépressives et agressives, telles que la colère et la rage (Ferenczi, 1933)3. Leur régulation va être déterminante pour l’émergence de la résilience (Tychey, 2001). Cette dernière se caractérise par la capacité à faire face à des perturbations et renvoie à l’adaptabilité de l’individu (Obrist, Pfeiffer et Henley 2010 ; Richardson 2002, 2011).. 3. Ferenczi, (2006), Le traumatisme, 1933, p. 56. 5.

(6) 3.3 Les caractéristiques individuelles et la résilience Les caractéristiques individuelles sont motrices dans la mise en œuvre de la stratégie de résilience (Jourdan-Ionescu, 2001 ; Anaut, 2009 ; Rousseau, 2011). A cet égard, plusieurs caractéristiques sont mis de l’avant. L’estime de soi (Jourdan-Ionescu 2001 ; Henley, 2010 ; Richardson, 2011 ; Bernard, 2011 ; Manciaux, 2005) qui permet à l’individu de pouvoir juger sa valeur personnelle vis-à-vis de l’image que se fait son entourage de lui-même (Rousseau, 2011). Cyrulnick (1999, p66) montre que l’estime de soi est façonnée par « de minuscules comportements, de tout petits gestes, des paroles banales qui structurent ». Elle correspond à la capacité de discerner ses forces et ses faiblesses (Rousseau, 2011). 2) L’élaboration d’un système de croyances (Barnard, 2011) qui entraine une distanciation (Anaut, 2011 ; Bernard, 2011) et une intellectualisation de celui-ci permettant de faire face à l’adversité et participant au développement d’une analyse prédictive des évènements (Tychey, 2001 ; Barnard, 2011 ; Rousseau, 2011) et intuitive (Richardson, 2011) et 3) la mobilisation de ces ressources internes qui sont des réponses tactiques à des situations difficiles. L’acteur est alors en mesure d’accepter le choc et l’intellectualisation l’aide à surmonter sa situation.. 3.4 Les tuteurs de résilience L’expression « Tuteur de résilience » est développée par Cyrulnik dans son livre Les vilains petits canards(1999). Il présente les tuteurs comme « une rencontre qui propulse tout » p111. Les tuteurs peuvent être des pairs, des amis confidents, des enseignants (Anaut, 2009 ; Rousseau, 2011) ou une communauté (Richardson, 2011). Leur rôle est essentiel dans la stratégie de résilience (Bernard, 2011). Il permet de créer un équilibre psychique chez la personne ainsi que de favoriser le potentiel de résilience (Fougeyrollas, 2011 ; Anaut, 2011). Les tuteurs sont des facilitateurs qui aident les individus blessés à rentrer dans un processus de résilience, tout en étant des protecteurs (Anaut, 2009). Alter parle ainsi de fées quand il aborde ceux et celles qui ont aidé des personnes au profil atypique (2012).. II.. MÉTHODOLOGIE DE RECHERCHE. L’approche des compétences idiosyncratiques par les micro-fondations permet d’intégrer une méthodologie anthropologique (Felin, Foss, Heimeriks et Madsen, 2012). Comme le défendent ces auteurs, cela permet d’utiliser des techniques pour résoudre des problèmes individuels.. 1. De l’anthropologie à ethnologie et l’auto-ethnologie. L’ethnographie s’intéresse à la praxis (Danzin, 2006) telle qu’elle est suggérée dans l’étude des micro-fondations (Felin, Foss, Heimeriks et Madsen, 2012 ; Haas, 2016).Chanlat (2000, 2005) démontre l’intérêt des méthodes ethnosociologiques. Celles-ci rendant « intelligibles des comportements qui le sont difficilement par les méthodes quantitatives ». Comme aucune étude n’a été réalisée sur les travailleurs dyslexiques en gestion, l’ethnologie s’est donc vite imposée car, par essence, elle a pour vocation de comprendre des réalités largement ignorées (Chanlat, 2005). La réalité de cette segmentation sociale (Durkeim, 1930) n'est souvent pas prise en compte dans une organisation et est, comme le présente Van Maanen (2006), déterritorialisée. Nous avons opté dans cette recherche pour à la fois des observations participantes et non participantes (Rouleau, 2013). 6.

(7) Ce contexte permet ainsi au chercheur de créer une distanciation. Le statut d’enseignant en lycée et de chercheur d’un des deux auteurs constitue une identité double qui facilite la prise de recul entre le terrain et les analyses. Par ailleurs, s’inscrivant dans contexte interdisciplinaire (Van Maanen, 2006 ; Rouleau, 2013), l’analyse par les récits de vie de Bertaux (1997) conforte une objectivation de nos conclusions. Afin de faire face aux critiques qui sont faites aux auto-ethnographies, les données étant biaisées et affectant la véracité des conclusions (Ellis, Adams et Bochner, 2011), nous avons prévu que l’interprétation des résultats serait présentée à d’autres experts disciplinaires afin de les consolider ou de les réajuster. L’atout d’être un chercheur concerné par le sujet de la thèse étant de pouvoir créer du sens dans l’analyse des acteurs (Rouleau, 2013), nous pouvons comprendre que les « ficelles » de ce terrain sont plus facilement identifiables par ceux qui ont les codes culturels pour les saisir (Alter, 2012 ; Ellis, Adams et Bochner, 2011). Dans cette recherche, nous percevons bien la complexité du sujet, la lecture de la réalité étant rendu possible par une mise en évidence de la subtilité des réalités invisibles des individus concernés. Ce contexte est encore plus vrai dans l’étude du handicap visible et invisible. Lorsqu’un chercheur est concerné par le sujet et qu’il a vécu un parcours similaire, nous pouvons définir cette approche ethnologique comme une auto-ethnologie engagée et distanciée. L’analyse de Denzin (2006) prouve que la pratique ethnographique n’est pas innocente et qu’elle a pour vocation d’être performante, pédagogique et politique. De ce fait, l’auto-analyse s’est donc présentée comme une évidence dans cette recherche et a permis une réflexivité du chercheur sur sa propre expérience (Denzin, 2006 ; Ellis, Adams et Bochner, 2011 ; Rouleau, 2013).. 2. Un moratoire anthropologique sur le travailleur handicapé Si Emerson (1981) a souligné que les monographies favorisent la prise de conscience des forces et des limites dans le rôle du chercheur, des recherches sur le handicap peuvent être plus pertinentes quand le chercheur est lui-même concerné. A cet égard, Cavan (1972 :16) définit l’ethnographie comme une étude de l'observation des routines sociales et des pratiques collectives des membres impliqués, il appartient donc ici au chercheur de retrouver les pratiques non dites par ces acteurs dans le cadre du handicap invisible. Mauss (1925) considère que le rôle d’un ethnographe est de comprendre par l’observation les relations d’interdépendances. Ainsi un chercheur concerné par le handicap va pouvoir réaliser, tel que le suggère Emerson (1981), une recherche plus cohérente. L'anthropologie du travailleur handicapé permet de réduire le "desable washing". Le cas du travailleur dyslexique contribue à changer le rôle du chercheur qui va devoir gérer le morcellement de cette réalité sociale. Ce morcellement du terrain fait ainsi émerger de fortes tendances. L’atout maitre de la recherche auto-ethnographique dans le domaine du handicap invisible est, comme évoque Richard Rose (2009), la volonté de rompre un silence sur une réalité sociale. Dans le monde de l’organisation, le handicap est une dimension oubliée (Chanlat 1990). Emerson (1981) défend l’argument selon lequel les chercheurs concernés par leur recherche ont une connaissance et une expérience qui ne peuvent pas être articulées. Cependant, son analyse est tronquée par une généralisation qui ne prend pas en compte le champ du handicap. L'étude du travailleur handicapé demande une connaissance approfondie et une compréhension de la réalité du handicap qu'une personne non concernée peut mettre plus de temps à comprendre. Le chercheur handicapé approfondi sur des points que d'autres chercheurs ne vont pas prendre en considération. Déjà en 1930 Durkheim constatait la. 7.

(8) capacité d’adaptation d’une personne handicapée « si son cerveau est débile il devra, sans doute, renoncer à affronter la grande concurrence intellectuelle ; mais la société a des alvéoles secondaires de sa ruche, des places assez petites, qui l’empêchent d’être éliminé » p254. Le rôle du chercheur dyslexique est, dans ce cas de figure, de comprendre comment les travailleurs handicapés ont réussi à s’intégrer dans le monde professionnel en utilisant les forces et les faiblesses de leurs compétences naturelles. La connaissance sur le travailleur handicapé reste encore trop normative et influencée par les sciences dures où le handicap est pris la plupart du temps sous l’angle de l’incapacité (voir la définition de la dyslexie de l’Inserm), et très rarement sous l’angle des capacités tel que le démontre Habib (2014). Les sciences sociales peuvent être plus porteuses à ce égard. La recherche auto-ethnographique sur le travailleur handicapé a ce pouvoir de performativité énoncé par Durkheim (1930) « Les personnalités particulières se constituent mais prennent conscience d’elle-même, et cependant cet accroissement de la vie psychique de l’individu n’affaiblit pas celle de la société, mais ne fait que la transformer » p139. Ainsi cette recherche montre, qu’en tant qu’auto-ethnographe, l’un des deux auteurs a vu que la transformation sociétale prenait forme à travers son enquête. Le doctorat qu’il réalise devient un véritable don contre don lorsque les interviewés se livrent à leurs témoignages et que lui s’engage, en retour, à transmettre un message fort pour la société et l’ensemble de la communauté de la recherche en gestion. À la suite des entretiens, deux interviewés ont ainsi révélé que l’entretien leur avait permis de prendre conscience de leurs compétences et de se décider à suivre une formation pour évoluer dans leur organisation et l’ensemble des personnes interviewées ont défini, en partie, une de ses missions, à savoir « Sensibiliser les lecteurs vis-à-vis des problèmes d’identité politique et des expériences passées sous silence ; former des représentations qui vont intensifier notre capacité à comprendre les personnes qui sont différentes de nous » (Ellis, Adam, Bochner, 2011).. 3. Récit de vie Le récit de vie est une approche anthropologique. Comme le présente Bertaux (1997), il permet de se focaliser sur l’expérience du salarié.. 3.1 La pertinence du recours à la méthode du récit de vie Pour trouver des réponses à l’activation des compétences idiosyncratiques, il a fallu se concentrer sur l’histoire personnelle des travailleurs dyslexiques (Miller, 2011). Ainsi La méthode du« récit de vie » de Daniel Bertaux (1997) s’est imposée dans la conduite des entretiens semi-directifs et de l’analyse du terrain. Le choix de cette approche méthodologique est en corrélation avec le sujet : « Le travailleur dyslexique », et permet de s’intéresser à la singularité de leur situation sociale (Chanlat, 2005). Les travailleurs dyslexiques ont pour habitude de présenter leur parcours en interaction avec le système social ainsi que les actions qu’ils ont pu mettre en œuvre pour réussir. L’expérience occupe donc une place importante dans la présentation de leur parcours de vie (Chanlat, 2005). Un des deux auteurs de cet article a pu remarquer à travers les premiers entretiens que cette méthode permet de créer un cadre qui fait sens pour les interlocuteurs et de prendre en compte un contexte social qui a toute son importance dans le cadre de ce handicap (Chanlat, 2005). Elle présente aussi comme avantage de pouvoir comprendre l’importance des évolutions temporelles dans la mise en place d’aménagements. Cette approche de la temporalité dévoile les effets du changement. 8.

(9) social sur le travailleur dyslexique. Cette méthode a permis de repérer les mécanismes sociaux organisationnels mis en place dans l’ensemble des compétences que développe le travailleur dyslexique.. 3.2 Le récit de vie, implication dans le l’élaboration du guide d’entretien Le récit de vie a influencé l’élaboration du guide d’entretien. Un travail réflexif a permis à l’interviewer de prendre conscience des points communs existants entre son parcours personnels et ceux de ses futures rencontres. Ainsi avant d’élaborer ses entretiens, ce dernier a rencontré plusieurs dyslexiques et des représentants du monde associatif de la dyslexie. Le chercheur a alors constaté que certains thèmes communs allaient émerger lors de ses entretiens. Cette recherche par les récits de vie a permis de mobiliser une approche autoethnographique qui a influencé la construction du guide d’entretien. Le guide a été segmenté selon des thèmes, comme le préconise Wacheux (1996). Romelaer (2005) précise que les thèmes doivent être construits par l’intuition. Celle-ci se révèle au chercheur grâce à son parcours de vie. Trois thèmes ont émergé. Le premier concerne le passage de l’individu dans le système scolaire, étape déterminante dans son processus de résilience pour atteindre la vie active. Le second thème se focalise sur la trajectoire professionnelle de l’individu et permet d’observer comment sont convoquées les différentes situations de travail. Le dernier thème concerne l’essoufflement des individus dans les organisations. Chacun de ces thèmes est composé de sous-thèmes qui permettent d’approfondir les entretiens en relançant l’interviewé. Les questions n’étant pas fermées dans le guide d’entretien.. 4. La collecte des données : une force de persuasion et de confiance dans une « recherche observation » Une des caractéristiques de cette entreprise a été de développer une recherche sur un trouble de l’apprentissage, à savoir la dyslexie, dont souffrait le chercheur lui-même. Cela a eu de multiples effets positifs. Dans le cas de la dyslexie, la présentation de soi est essentielle. La similitude du parcours du chercheur avec le public concerné a favorisé l’ouverture du terrain. Dans le cas présent, nous sommes dans une auto-ethnographie de l’observation. Notre observation ponctuelle s’inscrit sur des sites éphémères à la différence de site fixe présentés par Peneff (1995) et Arborio (2007). Cette situation s’explique par une présence associative constituée de parent bénévole.. 4.1 Un accès délicat au terrain de recherche : une « recherche observation ». Traiter du sujet du handicap invisible, et plus particulièrement de la dyslexie au travail, est délicat. En effet, la première difficulté à laquelle est confronté le chercheur est de trouver des témoignages. Du côté du corps médical, les recherches ont été infructueuses car les médecins et les référents handicap sont tenus au secret médical. Pour atteindre les personnes témoins, la mise en contact avec le secteur associatif a été indispensable car celui-ci a permis d’identifier les individus actifs atteins de dyslexie. Cependant cela ne s’est pas fait facilement. D’une part, la Fédération des Dys de France, constituée de bénévoles, n’a pas été aisément joignable. D’autre part, il a fallu tisser des liens avec d’autres associations locales qui. 9.

(10) n’étaient pas forcément spécialisées dans la dyslexie mais plutôt dans la dyspraxie et dysphasie qui sont des troubles de l’apprentissage associés à la dyslexie. La rencontre entre le chercheur et ces associations a pu se concrétiser lors de leur évènement emblématique, la 10ème journée des Dys (2015). Une fois la prise de contact faite, le chercheur a été obligé de présenter les raisons de sa thèse afin de faciliter la création d’un lien de confiance réciproque. Durant cet évènement, un de leurs invités, ayant écrit un livre sur l’intégration professionnelle des dys, a fait une intervention durant laquelle le chercheur s’est permis d’intervenir. En effet ce dernier a soulevé un problème concernant l’absence de continuité des dispositifs mis à en place pour les personnes dyslexiques dans les administrations publiques alors même que ceux-ci sont présents lors de la scolarité de ces mêmes personnes. Si le chercheur a tenté de bénéficier des contacts de cet auteur, cette piste n’a malheureusement pas abouti. Suite à cette intervention, les responsables de l’association régionale Dys13 ont facilité la mise en relation du chercheur avec les dyslexiques qu’ils connaissaient et avec une autre association, Apedys PACA. Au contact de ces multiples associations, une réalité contraignante est apparue au chercheur, celle de l’existence de clivages entre ces dernières au sujet de la position à adopter dans la reconnaissance des troubles de l’apprentissage, la dyslexique ne devant pas être distinguée comme trouble isolé. Grâce à ces mises en relation, les associations ont relayé l’appel à témoignages du chercheur, lui facilitant ainsi la mise à disposition de personnes témoins.. 4.2 Le rapport entre le chercheur sur le handicap et la communauté associative. Lors de la prise de contact, le chercheur a dû partager ses expériences et ses observations afin d’instaurer une confiance avec ces interlocuteurs associatifs. En effet, une de leur crainte était de voir ces recherches sur la dyslexie utilisées à des fins mercantiles. La transparence du chercheur a été essentielle pour que les responsables associatifs acceptent de mettre celui-ci en relation avec l’ensemble du tissu des acteurs du monde de la dyslexie. De nouveaux acteurs sont apparus pour aider le chercheur dans sa démarche comme des neurologues, des orthophonistes et des facilitateurs de la méthode Davis. Ce n’est que par une immersion sincère au sein de ce tissu d’acteurs que le chercheur a construit ses outils de recherche. La légitimité et la crédibilité du chercheur doivent se construire à travers des actions. En effet le chercheur a pu participer à une table ronde organisée lors de la 11 ème journée de Dys (2016), et intervenir devant un auditorium d’une centaine de personnes. Son message a porté sur les difficultés qu’il a rencontrées durant sa scolarité, faisant ainsi écho aux mêmes difficultés perçues par certains auditeurs. Ainsi, spontanément, des personnes se sont proposées afin d’alimenter en témoignages personnels la recherche de terrain menée par le doctorant chercheur. Suite à cette intervention, le nom du chercheur a circulé dans l’ensemble des journées Dys. La reconnaissance de celui-ci au sein de la communauté Dys s’est concrétisée par une invitation à l’assemblée générale de l’Association des Dyslexiques de France. Sa présence y était vue comme indispensable à tel point que la présidente a aménagé la date de l’AG selon les disponibilités du chercheur. Ce dernier a fait part de ses premiers résultats. Ce rapport avec le 10.

(11) tissu associatif a permis de prendre conscience de la culture véhiculée au sein de cette communauté « invisible ».. 4.3 Le protocole de coopération mutuelle post-entretien Les expériences vécues par le chercheur et communes à celles des personnes interrogées ont facilité le rapport de confiance. Un protocole a été mis en place lors des interviews comme suit : Premièrement, le chercheur explique les raisons de l’entretien et décrit son expérience personnelle, en tant que dyslexique, pour faire tomber le tabou existant autour de ce trouble. Cela permet à l’interviewé d’être mis en confiance, de ne pas se sentir jugé et de faciliter sa participation aux questions relatives à son intimité. Il n’est pas évident pour ces témoins de se livrer sur des thèmes rappelant de mauvaises expériences. Nous sommes face à un rapport intuitu personnae déterminant (Dameron et Joffre, 2007). Deuxièmement, le chercheur emploie le tutoiement afin de créer une proximité nécessaire à la révélation d’informations décisives pour sa recherche, le chercheur ayant découvert que ce mode de communication était celui employé par la communauté des dyslexiques. Au cours des discussions, les interviewés ont avoué au chercheur que le motif de leur participation à ce témoignage est d’avoir retrouvé dans le parcours de vie décrit par ce dernier des similitudes avec leur propre vie.. 4.4 Entretiens et secrets : le début d’un coming out Les dix-sept entretiens se sont tous déroulés dans la plus grande intimité, c’est-à-dire en dehors du lieu de travail, à l’exception de six d’entre eux. En effet, les quatre premiers ont été réalisés dans le bureau des interviewés mais porte formée, deux autres se sont déroulés devant les collègues de travail. Pour le reste des entretiens, ceux-ci ont été effectués soit à domicile mais dans une pièce séparée du reste de la famille, soit dans une brasserie. Cette discrétion s’explique par le fait que les interviewés ne souhaitaient pas révéler à leur entourage professionnel l’existence de leur dyslexie. Cependant ces entretiens ont été l’occasion pour les participants ayant souhaité le faire dans les locaux de l’entreprise de révéler leur situation à leurs collègues. Notons que ceux-ci ayant un rapport faible à l’écrit dans leur situation professionnelle ne craignaient pas d’être jugés. Ces entretiens ont duré entre une heure et demi et deux heures. Suite aux entretiens, il est apparu au chercheur que ces personnes souffraient profondément des stigmates engendrés par la dyslexie (perte d’estime de soi) à tel point qu’ils minimisaient leurs propres compétences mobilisées dans leur activité professionnelle. Selon les situations, le chercheur s’est trouvé contraint de poser des questions de façon plus évidente afin de faire émerger ces compétences méconnues de la personne. Cette initiative du chercheur s’explique par le fait que les dyslexiques ont des propensions à se perdre dans une discussion et à oublier certaines informations qu’ils souhaitaient évoquer au début de leur analyse. Ce contexte propre au handicap confirme les difficultés de captation d’informations lors des interviews. Le chercheur doit ainsi s’adapter par sa connaissance du handicap lors des entretiens en. 11.

(12) mobilisant ainsi plusieurs méthodes (soit semi directive centrée, soit des questions plus directives appliquées au récit de vie). À la fin de chaque entretien, les interviewés ont ressenti le besoin de poursuivre la discussion au-delà des thèmes abordés, afin notamment que le chercheur leur révèle les points communs observés avec les autres interviewés. Ce besoin de poursuivre la discussion est thérapeutique. Cependant, le chercheur a fait preuve d’éthique en faisant attention de ne pas citer de nom. Il évoque une personne fictive regroupant l’ensemble des caractéristiques de sa recherche.. 4.5 L’échantillonnage. Dans le cadre de notre recherche en cours, l’échantillon est actuellement composé de dix-sept personnes. Les profils sont composés de sept cadres dont quatre dans la fonction publique, et trois du secteur privé. Trois sont des cadres intermédiaires dans le privé et cinq sont des chefs d’entreprises. Enfin deux sont des employés dans le privé. Afin de garantir la véracité du handicap, il a été établi préalablement que les personnes interviewées devaient être diagnostiquées. Ce diagnostique doit être réalisé par l’un des professionnels de santé suivant : médecin généraliste dont le diagnostic est validé par une orthophoniste, orthophoniste, psychologue ou neurologue. Cette rigueur imposée est indispensable afin d’éviter que certains s’auto-révèlent travailleurs dyslexiques. Cependant, comme le constate par exemple Bertaux (1997) dans son étude sur les boulangers, nous sommes confrontés à une historicité récente du réflexe de diagnostic. En effet, quatre rendez-vous n’ont pas été intégrés dans cet échantillonnage car les personnes n’avaient pas été diagnostiquées. Il faut ajouter que dans les années soixante, la dyslexie n’était pas reconnue et diagnostiquée. Le facteur commun de cet échantillonnage est celui d’appartenir au monde actif.. 4.4 L’analyse des entretiens : une analyse thématique des récits de vie Dix-sept entretiens ont été retranscrits et s’inscrivent dans une démarche thématique. Ainsi Sanseau (2005) présente plusieurs approches dans l’analyse des récits de vie dont la démarche thématique. Celle-ci, « appliquée aux récits de vie, consiste à identifier dans chaque récit les passages touchant à différents thèmes afin de comparer ensuite les contenus de ces passages d’un récit à l’autre. » (Sanseau, 2005). La sélection des passages présents dans cette étude en cours d’élaboration expose les éléments les plus marquants de la recherche sur le travailleur dyslexique. Bertaux (1997) constate que cette technique d’analyse est en corrélation avec un guide d’entretien thématique. Cette perspective permet au chercheur de discerner dans l’ensemble des entretiens les moments clés et ceux exprimant au mieux les éléments convergents. Le guide d’entretien étant profilé selon un parcours individuel type, il est possible de trouver les tendances fortes répondant à la problématique. Bertaux (1997) met en garde contre le morcèlement des passages des interviews et préconise de les remettre en contexte. Les résultats partiels de cette étude présentent des micro-analyses basées sur les éléments qui convergent avec la revue de littérature. Bertaux (1997) souligne que l’analyse thématique permet d’insister sur la situation sociale. Dans notre analyse thématique cette situation sociale est une dimension oubliée de la diversité.. 12.

(13) Sanseau (2005) insiste sur le fait que la sélection et l’analyse des récits de vie occupent une part importante du travail de recherche. Les résultats partiels de cette étude sont présentés sous la forme d’idées émergentes à la manière de l’article d’Anne Joyeau, Philippe RobertDemontrond et Céline Schmidt (2010). Les extraits d’interviews sont intégrés dans les résultats et s’inscrivent, comme le dit Anne Gombault (2005), dans une perspective d’étude de cas. On retrouve chez Norbert Alter (2012) la même façon de présenter ses résultats et son analyse des récits de vie sous forme d’extraits dans son ouvrage La force de la différence. L’analyse finale des résultats sera faite à trois niveaux. Une première analyse sera effectuée par le logiciel NVIVO. Une seconde analyse sera effectuée par le doctorant. Enfin, une confrontation interdisciplinaire, telle que le suggère Bertaux (1997), sera élaborée avec un ou deux neurologues et un sociologue. Le décryptage des données est, en effet, limité par NVIVO qui ne peut pas considérer la convocation des compétences observées dans le quotidien des personnes provenant d’organisations diverses.. III.. Les résultats partiels de cette recherche. Les matériaux utilisés dans cette communication sont issus d’une collaboration avec les acteurs associatifs et un panel de dix-sept personnes travaillant dans des organisations privées et publiques. L’étude présentée est en cours d’élaboration. Les conclusions que nous présentons sont donc des résultats préliminaires. Le sujet de cette recherche et ses contraintes nous ont conduit à réaliser une étude par des mono-cas (Siggelkow, 2007). L’intérêt de cette étude de cas est de répondre aux manques théoriques concernant les compétences idiosyncratiques des travailleurs dyslexiques en utilisant une approche inductive et constructiviste telle que l’évoque Anne Gombault (2005). Les résultats partiels sont présentés sous la forme d’idées émergentes particulières aux récits de vie (Joyeau, Robert-Demontrond, Schmidt, 2010) La compétence idiosyncratique du travailleur dyslexique émerge à partir d’un stigmate social. Elle s’observe par des actions marquées par différentes caractéristiques communes, celles-ci pouvant être considérées comme des ressources personnelles qui s’adaptent de façon innée à un contexte de travail. La performance de la compétence idiosyncratique est à redéfinir dans une perspective organisationnelle mais aussi sociétale.. Idée émergente 1 : Le début d’un stigmate marqué par le système scolaire : la résilience d’un futur salarié Le parcours d’un dyslexique avant son embauche est marqué par le développement de compétence idiosyncratique. Très jeune, le dyslexique est souvent confronté aux incompréhensions du système scolaire. La méconnaissance du système éducatif concernant son handicap invisible le contraint à accepter des formations que le système scolaire lui propose en raison de son niveau. Ce moment marque le début de la mise en place de sa résilience. Les entretiens ont rapidement mis en évidence que les travailleurs dyslexiques avaient vécu des parcours scolaires difficiles et sinueux. Ceux-ci sont jalonnés de choix d’orientation par dépit. Les dyslexiques interviewés ont été dirigés vers des formations professionnelles. Certains évoquent même leur refus de rester dans ces formations. 13.

(14) Interviewée : Donc scolairement, euh, j’ai toujours été en grande difficulté scolaire, redoublé le CP, à l’époque. On ne parlait pas du tout de troubles des apprentissages, encore moins de dyslexie, ce qui m’a conduite à avoir un parcours un peu chaotique au niveau de la scolarité, ce qui m’a conduite donc à arriver au bac très péniblement…Mais avant le bac, euh… donc avant le bac, j’ai… Après la Troisième, je suis partie pour faire un CAP d’esthétique, voilà, à Nîmes à l’époque. Au bout de quelques mois, il y a eu, donc, une personne qui a voulu absolument… qui était le censeur de l’école à Nîmes où j’étais, donc, dans ce CAP, donc il a voulu contacter mes parents pour dire que je n’avais rien à faire ici et que je devais continuer et faire autre chose. » (Cadre de la fonction publique de l’enseignement supérieur) L’individu dyslexique dans une telle situation développe un mécanisme de résilience individuelle. La rencontre de plusieurs individus « tuteurs » permet au dyslexique d’éviter de sombrer et d’exprimer son projet professionnel. Celui-ci va alors trouver les ouvertures dans un système qui ne veut pas de lui. C’est ainsi que s’activent les premiers déterminants de la compétence idiosyncratique. L’individu dyslexique va saisir des opportunités, comme nous le verrons, lorsqu’il sera dans l’organisation : « Donc j’ai fini mon année, et à la fin de cette première année de CAP d’esthétique, donc, il y a la personne qui s’appelait… enfin, c’est une dame, voilà. Et à la fin de cette année scolaire-là, euh, cette personne est arrivée à convaincre ma maman qu’il fallait que j’intègre un cursus un peu normal. Et donc je suis rentrée, à l’époque, en Première d’adaptation pour un bac G1. G1, c’était, à l’époque, sténodactylo, alors en disant que, évidemment, je ne pouvais pas rester dans le général et qu’il fallait que je fasse… c’est pour ça que je disais il manque un coche. Je suis arrivée donc […] au bac que j’ai eu, avec mention. Encore persuadée que les études n’étaient pas pour moi, je suis donc allée travailler 4 ans dans un centre un IME…Au bout de 4 ans, enfin 3 ans et demi, voilà […] j’ai repris mes études […].Donc ça veut dire que j’ai eu un doctorat à l’âge de 36 ans, parce qu’évidemment, c’est sinueux. J’ai fait ma carrière universitaire, j’ai eu un poste, etc… » (Cadre de la fonction publique de l’enseignement supérieur) Les entretiens menés montrent que la compétence idiosyncratique s’active avec la résilience des dyslexiques interrogés. Ces derniers vont ainsi apprendre à être flexibles pour pouvoir sortir d’une situation difficile, par exemple, par la projection dans un futur professionnel. La résilience et les compétences idiosyncratiques vont converger dans le même sens afin de capter des opportunités nouvelles. Les expériences faites par les dyslexiques les poussent ainsi à développer une flexibilité et à accepter temporairement des parcours différents. Cependant, on observe que la détermination se distingue de la compétence. Celle-ci est un trait de leur personnalité et de leur histoire.. 14.

(15) Idée. émergente. 2:. idiosyncratiques dans. La. transposition. l’organisation. :. des. des. compétences. endo-compétences. créatives, managériales et performatives. L’endo-compétence créative La compétence idiosyncratique se définit par une imbrication d’endo-compétences telles que la créativité et l’imagination. Cette imbrication s’articule dans l’action quotidienne du travailleur dyslexique. Elle est encouragée par la qualité de la confiance et l’indépendance donnée par le manager à ses salariés dans la réalisation de leur travail. Tous les types de managements observés présentent à un moment ces caractéristiques. [Question posée concernant les compétences] INTERVIEWÉE : Oui sur le côté créatif peut-être ? INTERVIEWER : Oui INTERVIEWÉE : Oui, oui puisque je participe à l’élaboration de la plaquette de l’entreprise. Je fais les mémoires techniques des appels d’offres que nous avons avec mon Directeur d’ailleurs. Moi, je les prépare, et lui après il voit si tout va bien par rapport aux exigences de l’appel d’offres. Et… et puis, on discute quoi de comment on organise, je peux dire ce n’est pas… je suis comme ça. Voilà, il y a une certaine souplesse et communication, c’est une grande chance. (Employée administrative dans une petite filiale de STEF) La compétence créative est activée lorsque le management est basé sur la confiance mutuelle. Cet environnement managérial crée une interdépendance avec la créativité des dyslexiques. Ce management a comme particularisme de mettre en place une autonomie dans le travail du collaborateur dyslexique. Un climat favorable basé sur la communication est donc essentiel. Le périmètre du rapport interpersonnel est une des caractéristiques communes dans l’articulation du dynamisme de cette endo-compétence idiosyncratique.. L’endo-compétence managériale Le pragmatisme et la sincérité des actions du travailleur dyslexique lui permettent d’élaborer un management collectif. Ses capacités à l’oral fédèrent les collaborateurs. Il sait, de par son vécu dans le système scolaire, qu’il peut arriver à s’en sortir grâce à plusieurs forces collectives. Ainsi, cette compétence endo-managériale s’observe lors de la prise de responsabilités non attribuées à son statut dans l’entreprise. _« il fallait un délégué du personnel et il y en a un qui voulait se présenter, mais il voulait faire entrer un syndicat qui avait très mauvais esprit, et je me suis dit oulala, si lui il rentre, il va nous flinguer l’ambiance, eh ben je me suis présentée comme délégué du personnel et je suis déléguée du personnel. Voilà j’ai dit « bon vous y allez les gars » ils m’ont dit « ouais ouais attends, c’est trop de responsabilités et tout » je dis « ouais, mais bon, si l’autre il rentre ça va mettre le ouaille dans l’entreprise, il n’y aura plus cet esprit famille et… ça va tout bouleverser, vous ne vous rendez pas compte » (Employée administrative dans une petite filiale de STEF). 15.

(16) Dans une autre situation nous observons que le travailleur dyslexique exprime son endocompétence managériale par une capacité à être flexible pour faire atteindre à son équipe un objectif. «Donc dès que c’est d’humain à humain, voilà, on se dit, bon, on répète à ce moment-là et tout ça, voilà, je peux monter des, des répétitions avec 10 personnes et, 10 lieues et, et voilà. Ça je l’ai fait et je pense que c’est la qualité principale dont on peut parler. ». (Chef d’entreprise, metteur en scène) Dans ce contexte, nous observons une forte propension à mobiliser les collaborateurs mais aussi une capacité d’adaptation. La nécessité de prendre en compte l’intérêt de chacun dans un projet collectif montre une autre compétence du travailleur dyslexique : une capacité d’empathie. Cette capacité facilite l’adhésion de tous à son projet. La sensibilité du travailleur dyslexique permet d’anticiper les réticences des collaborateurs. Le manager dyslexique accepte ainsi avec une flexibilité particulière de manager des situations complexes afin d’assurer la cohésion dans l’intérêt de tous. Il capitalise les volontés de chacun. Nous définissons cette compétence comme une compétence endo-manageriale qui s’active plus particulièrement dans des cas « extrêmes ».Dans chacun des deux cas présentés, nous pouvons remarquer que cette compétence est consécutive de leurs expériences vécues au cours de leur parcours scolaire traumatique. Paradoxalement, nous constatons que ces deux situations ont un point commun : un environnement incertain et hostile.. L’endo-compétence performative Dans certains cas de figure, la compétence idiosyncratique du travailleur dyslexique prend forme de manière performative. Les innovations sont initiées par des travailleurs dyslexiques et se diffusent à l’ensemble de l’organisation, dans un premier temps, puis au reste de la sphère publique.. _. « Et on a tellement bien mené le projet qu’il a été récupéré par Paris. Alors, on a fait un Comité de pilotage avec des gens qui travaillaient sur la famille à l’époque ce qui était très récent comme thématique…je connais toujours l’origine. Maintenant, ça me fait rire parce qu’on les met en avant comme quoi la CAF a inventé, machin, mais c’est rigolo. Et le REAAP, ça existe toujours.» (Cadre fonctionnaire, collectivité territoriale) Cette compétence entraine un changement décisif dans la société et dans l’organisation. Les initiatives des travailleurs dyslexiques dépassent ainsi l’environnement interne en s’intégrant pleinement à la société et au-delà de l’organisation. La qualité de cette performance est de créer une innovation pérenne dans le temps. Leurs actions démontrent la fiabilité de la performance de cette compétence idiosyncratique. Comme nous pouvons le voir, l'étude de ces dyslexiques en situation de travail vient une fois de plus montrer la force de leur différence (Alter, 2012; Chanlat, 2011).. 16.

(17) IV.. Conclusion et Discussion. L’objectif de cet article était de montrer comment la compétence idiosyncratique des travailleurs dyslexiques se module selon différents contextes organisés. Pour ce faire, nous avons choisi de présenter dans le cadre de la compétence, les passerelles existantes au niveau des ressources humaines et des théories des organisations. Nous avons constaté des points de convergence entre ces disciplines comme l’approche de la compétence personnelle et de la compétence idiosyncratique de Teece (2012).Cette phase d’analyse nous a permis de trouver un consensus au travers des micro-fondations. La mobilisation de ce courant de recherche constitue un élément d’identification et de caractérisation des compétences des travailleurs dyslexiques. Ce travail nous a permis de définir la compétence idiosyncratique comme une endo-compétence, compétence intrinsèque et commune à l’ensemble des dyslexiques. L’intégration des travaux sur la résilience dans la discipline de la psychologie nous a notamment aidé à mieux définir la compétence idiosyncratique en tant qu’endo-compétence. Une des particularités de cette recherche sur les compétences idiosyncratiques est l’approche méthodologique adaptée à la psychologie de l’individu dyslexique. L’approche ethnosociologique est une méthode anthropologique qui a permis de créer une trame cohérente sur le plan de l’analyse du parcours de l’individu. Le récit de vie apporte à cette recherche une articulation entre son parcours personnel et l’activation de la compétence idiosyncratique. Cette méthode offre au chercheur une approche multidimensionnelle grâce à laquelle l’interdisciplinarité permet d’expliquer de façon pragmatique l’élaboration de cette compétence. Cette méthode facilite des ajustements tels que des allers-retours inductifs et déductifs. L’auteur de la recherche affine ainsi continuellement les conclusions de sa recherche. Plusieurs voies de recherches sont envisageables concernant le travailleur dyslexique. Premièrement nous pouvons évoquer les effets de cette endo-compétence sur la compétence interculturelle (Livian, 2012). Les compétences des dyslexiques, comme l’empathie et l’écoute, se retrouvent également dans la compétence interculturelle. Leurs compétences idiosyncratiques ont pour singularité de s’observer dans l’action ce qui semble être un autre point commun avec la compétence interculturelle. La seconde voie que nous évoquons est relative au mécanisme délicat de l’acceptation collective des aménagements de travail (Collela, 2001) du handicap invisible. Ce mécanisme prend en compte les besoins individuels et l’apprentissage du handicap invisible par les collaborateurs. Si cette endo-compétence ouvre sur une nouvelle approche du handicap pour la recherche en gestion, les recherches futures devront être faites en prenant des précautions éthiques et en ayant une bonne connaissance du handicap étudié par le chercheur concerné. Un des auteurs tient à remercier pour leurs conseils et leur soutien son directeur de thèse Jean François Chanlat, Anne Charlotte Taillandier, la Chaire Management, Diversités et Cohésion Sociale et la Fondation de Paris Dauphine. Il remercie également les deux évaluateurs anonymes du comité scientifique pour lui avoir permis de communiquer sur le sujet.. 17.

(18) Bibliographie Alter N. (2012), La force de la différence, Paris,PUF. Ambroise B., Salle G., Sobel R. (2015), « L’économie entre performativité, idéologie et pouvoir symbolique », L'Homme et la société, vol.3, p.13-30. Anaut M. (2005), « Résilience et personnes en situation de handicap », Reliance, p16-18. Anaut M. (2011), « Résilience : pour voir autrement l’intervention en réadaptation », Revue Développement humain, handicap et changement social, vol. 19, p.7-14. Angeloni S. (2013), « Integrated Disability Management: An Interdisciplinary and Holistic Approach », SAGE Open, p.1-15. Anne-Marie Arborio A.M. (2007), « L'observation directe en sociologie : quelques réflexions méthodologiques à propos de travaux de recherches sur le terrain hospitalier », Recherche en soins infirmiers N° 90, p. 26-34. Arnaud S., Frimousse S., Peretti J-M. (2009), « Gestion personnalisée des ressources humaines : implications et enjeux », Revue Management et Avenir, p. 294-314. Barney J. (1991). « Firm Resources and Sustained Competitive Advantage ». Journal of Management,vol, 17. p 99-120. Barney, J., Wright, M., Ketchen, D.J. (2001), «The resource-based view of the firl: ten years after 1991», Journal of Management, vol. 27, p.625-641. Barney J., Felin, T. (2013), «What are the micro-fondations? », The Academy of Management Perspectives, vol. 27, p138–155. Bernard M.J. (2011), « Le talent « Résilience » quand une épreuve donne du sens à toute une vie », Revue internationale de Psychologie, vol 27, p107-118. Brock E.L et Fernette E.F. (2011) The Dyslexic advantage. Viking Cavan R.S., 1972, Interview with James Carey; 28.4.1972, University of Chicago, Regenstein Library, Special Collections. Chanlat J-F. (dir) (1990), L'individu dans l'organisation: les dimensions oubliées, Laval, Presses de l'Université Laval, Éditions Eska.. Chanlat J.F. (2000), « L’analyse des organisations : un regard sur la production de la langue française comptemporaine (1950-1990) », in Coté M. et Hafsi T., Le management aujourd’hui. Une perpective nord-américaine, Ste Foy, Les Presses de l’Université Laval, Paris Economica Chanlat J.F. (2005), La recherche en gestion et les méthodes ethnosociologiques, Management des ressources humaines, De Boeck Supérieur « Méthodes & Recherches », p. 159-175. Chanlat J.F. (2011), « Baromètre des pratiques de la diversité en entreprise », Ideas Working Paper Series from RePec Colella A. (2001), « Coworker Distributive Fairness Judgments of the Workplace Accomodation of Employees with Disabilities», Academy of Management Review, vol. 26, p.100-1160 Coulet, J.C. (2014), « Des caractéristiques de l’expertise au management des compétences individuelles et collectives ». Management & Avenir, n°67, p.122-135 18.