O desenvolvimento da relação entre a modernidade e as organizações3 salienta-se ao referirmos o domínio organizacional, ou melhor, a importância, nos dias de hoje, das organizações sociais. As perspectivas teóricas sobre as organizações da vida social capitalista ganharam relevância e importância no quadro sócio-histórico de evolução das sociedades modernas (desde os ideais da revolução ao processo de industrialização), exprimindo grandes transformações e ideais ainda que, inicial e tradicionalmente, as organizações tenham sido encaradas como entidades reificadas e separadas das pessoas.
Actualmente, vivemos numa sociedade de organizações e estamos permanentemente em relação e interacção com os outros, o que dispõe para as dinâmicas, as lógicas e as estratégias de poder entre os diversos sujeitos, até porque as relações entre as pessoas são, de algum modo, relações de poder. Estamos, assim, envolvidos em várias formas de organização que queremos analisar com o sentido de promover ideais democráticos de organização, ou seja, tornando as organizações mais emancipatórias, mais democráticas, mais participativas, tendo em conta o carácter socialmente construído das organizações.
O conceito de organização, pela sua polissemia, conduz-nos a um alargado número de definições. Numa certa acepção, ela é uma unidade social, um conjunto de indivíduos mais ou menos hierarquizados que têm objectivos comuns e que asseguram a cooperação e a coordenação de todos os seus membros no cumprimento de determinados e específicos fins. Este é um entendimento da organização como uma unidade formal, artificial (constructo social) com as suas regras, poderes, tecnologias e objectivos. Etzioni, seguindo Parsons, refere as organizações como “unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construídas e reconstruídas, a fim de atingir objectivos específicos” (in Costa, 1996: 11).
3 Ver a este propósito Capítulo I (parte das ideias apresentadas neste texto foram
desenvolvidas e complementadas nesse Capítulo). No desenvolvimento do domínio organizacional na modernidade (Capítulo I) apresentamos, então, várias perspectivas salientando os domínios burocrático (onde aprofundamos os contributos de Weber) e o político (com Crozier e Friedberg) e, ainda, exploramos a tensão entre a racionalidade e a
Já Estêvão (1998: 175), numa linha neoinstitucionalista, sinaliza que “[…] as organizações, ao serem compreendidas como corporizando de algum modo a mitologia social que ritualiza a racionalidade moderna, acabam também por ser alvo de críticas aceradas provindas, designadamente, de perspectivas pós-modernas que questionam a mono-racionalidade técnico-científica prevalecente na ideologia da modernidade […]”.
Foi no processo de desenvolvimento de estudos que pretenderam dar conta das especificidades e do sentido da expansão das organizações que a análise organizacional e o estudo da dimensão humana ganhou novos contornos e interesses.
Em algumas concepções, as organizações e as pessoas, como diz Estêvão, são caracterizadas no seu aspecto “mais relacional”, realçando que “Esta caracterização mais relacional das organizações dá argumentos para se afirmar então uma certa autonomia, embora relativa, das organizações educativas […]” (ibidem: 223).
Partimos, então, da perspectiva organizacional de alguns dos traços e das abordagens possíveis nas organizações, desenvolvendo-os na medida em que entendemos que contribuem para a compreensão da escola como organização e para o entendimento dos seus processos de comunicação e de autonomia. Neste âmbito, apresentamos sucintamente algumas das teorias e perspectivas organizacionais com o intuito de articular o cenário das organizações em geral com uma abordagem aplicada à escola. Sumariamente conduzimos as diversas abordagens até à apresentação dos modelos organizacionais da escola: o burocrático, o político, o da ambiguidade e o cultural, terminando com uma breve referência à complexidade deste percurso e à sua expressividade nas questões da autonomia.
Numa panorâmica histórica, os estudos para a compreensão da formação, do funcionamento das organizações, foram surgindo e evoluindo e as teorias clássicas são expressões de concepções ideológicas diferentes de homem e de organização, mas que têm em comum a forma pragmática de explicar e interpretar os fenómenos organizacionais no âmbito racional e
científico, técnico e económico, de modo a que a capacidade de produção do ser humano seja de máxima eficiência.
As abordagens clássicas no domínio do estudo das organizações (os estudos de Taylor, Fayol e Weber) consistiam, para Taylor, na defesa intransigente da organização científica do trabalho e num método de divisão de tarefas e de racionalização do processo de trabalho, informado por uma visão economicista e mecanicista do ser humano em que se procura a máxima eficácia, a máxima rentabilidade e a máxima produtividade; a Fayol interessou- lhe a estrutura da empresa, a sua administração enquanto funções básicas administrativas de previsão, organização, comando, coordenação e controlo (POC3); e Weber (1970) debruçou-se sobre a racionalidade burocrática das organizações numa acção social de tipo ideal.
A emergência da escola das Relações Humanas deve-se à necessidade de estudar o comportamento dos seres humanos (o factor humano) nas organizações (nas empresas e nas indústrias) e, neste sentido, reconhece-se a grande importância dos estudos Hawthorne realizados por Mayo (1933) no fim da década de 20 e início da de 30. Começou, então, a desenvolver-se um trabalho de investigação sobre os grupos e as relações humanas estabelecidas pelos trabalhadores nas empresas. Deste modo, o que importava eram aspectos relacionados com a motivação, a liderança e a estrutura informal dos grupos, isto é, do factor humano, da acção colectiva organizada, através de uma valorização das pessoas e dos grupos e da sua participação nas organizações. Esta teoria desenvolveu-se segundo os princípios de o factor humano nas organizações não ser exclusivo de uma racionalidade lógica baseada unicamente em motivações e interesses económicos; de os actores desenvolverem uma acção social, por vezes desprovida de lógica racional mas orientada por um conjunto de sentimentos; e ainda pela necessidade dos líderes terem de ter conhecimentos aprofundados. Contudo, esta teoria do comportamento humano permite aplicar (mas também questionar) o modelo racional e prescritivo ajustado aos indivíduos ou às suas decisões e, nesse âmbito, Simon (1955 cit. Carvalho Ferreira et al., 2001)4 apresenta a
teoria da racionalidade limitada. Com este modelo sugere que o ser humano não tem como ter todo o conhecimento possível para uma tomada de decisão e que, portanto, se limita a tomar uma decisão satisfatória.
Os contributos da Teoria Geral dos Sistemas acentuaram-se no domínio organizacional devido ao impacto dos estudos da biologia. Nas décadas de 40 e 50, Bertalanffy (1973) desenvolve modelos explicativos do funcionamento das organizações. Nesta teoria, denominada de sistémica, as organizações sociais são entendidas como sistemas abertos (interagem de forma sistemática com o meio circundante na forma de outputs e inputs), assentes na interdependência e na interacção entre estruturas e funções (nomeadamente execução de tarefas e processo de tomada de decisões) e onde a organização do trabalho é baseada nas decisões e participação do trabalho em grupo.
Entende-se que o trabalho, enquanto actividade humana e social, é mais eficiente em grupo, dado que permite a superação através de condutas humanas assentes em relações interpessoais dialógicas e democráticas. As organizações são, então, constructos sociais de interacção humana que visibilizam o estudo sistémico da inter subjectividade e da acção das pessoas, para uma melhor compreensão do funcionamento das organizações.
Por sua vez, as abordagens contingenciais também permitem o desenvolvimento das organizações como sistemas abertos, dado o seu enfoque na adaptação e reacção do funcionamento interno das organizações às contingências provenientes da influência das tecnologias e do ambiente (da realidade) externa.
Em síntese, estas abordagens clássicas da Sociologia das Organizações assumem como principal objectivo nas organizações a consistência da coordenação das acções dos membros da organização para que possam atingir a melhor produção de bens ou serviços e em conjunto atingirem os objectivos organizacionais. São abordagens que pressupõem “que o discurso e as decisões de gestão num certo sentido aumentem a probabilidade de ocorrência da acção correspondente” (Brunsson, 2006: 18). Fundamentalmente, consistem em análises e estudos sobre as razões do comportamento humano nas organizações, com o intuito de tornarem as empresas e as indústrias da sociedade capitalista mais eficientes.
As Teorias Institucionais5 e Neoinstitucionais procuram compreender as formas como os ambientes influenciam a estrutura formal de uma organização. Nas últimas três décadas, surge uma reviravolta na forma de pensar as instituições que beneficia da influência do paradigma fenomenológico em que as abordagens interaccionistas simbólicas são sublinhadas pela emergência dos quadros da intersubjectividade e da sociocognição. Nesse âmbito, surgem os Neoinstitucionalistas (Meyer e Rowan, 1977, entre outros), e que dão ênfase às redes relacionais e à partilha de mitos e rituais racionalizados nas formas organizacionais. Explicam a homogeneização crescente das organizações através da atenção às pressões institucionais em que as organizações se ajustam às exigências culturais, sociais, políticas e legais da ecologia do ambiente.
Outras abordagens são-nos apresentadas por Weick (1976)6. O autor centra-se essencialmente no ser humano e nos processos de interacção e de coordenação que emergem no interior das organizações para a construção e controlo da realidade social. Neste paradigma cognitivista, qualquer realidade sociocognitiva, mormente nas organizações, decorre da construção mental dos seus actores, na medida em que as pessoas, os actores na organização, através de processos cognitivos, constroem (criam) mapas de leitura lógicos e com sentido para lidarem com o seu presente, decalcados do seu passado e projectados no futuro. Logo, são as capacidades cognitivas das pessoas que interagem nas organizações que suportam as suas várias acções; daí a perspectiva de Weick das organizações como “um corpo de pensamento pensado por pensadores pensantes” (cit. Carvalho Ferreira, Casaca e Jerónimo, 2001: 158). Enquanto corpo de pensamento, as organizações não são reificadas nem predefinidas, são antes realidades emergentes, dinâmicas e mutáveis que resultam das percepções, representações e interpretações dos actores; enquanto corpo de pensamento pensado, os sujeitos das organizações são activos e processam informações a partir da sua própria
5 As abordagens institucionais foram iniciadas por Selznick, ainda que remontem a Durkheim e
Parsons sobre a análise clássica das organizações.
interpretação da realidade; enquanto actores pensantes, os sujeitos possuem um papel activo que resulta do seu pensamento na construção da realidade.
A construção sociocognitiva dos actores está dependente dos limites da racionalidade humana (Simon); só através de simplificações os actores reconstroem subjectivamente a compreensão e a acção sobre a realidade que os rodeia.
Este nível de complexidade é ainda alargado nas organizações pela interdependência dos actores na partilha de sentimentos, valores e cultura. O argumento central da teoria de Weick pode ser sintetizado na ideia que é a partir da acção intersubjectiva da agência humana que se compreendem os diversos níveis das organizações. A prioridade dada à cultura, às dimensões simbólicas e à intersubjectividade traz consigo uma rede de comunicações que são parte integrante das organizações7.
No entanto, apesar de diversos esforços, continuamos de certo modo a sobrevalorizar, em diferentes domínios (e nas organizações), a racionalidade, descurando a complexidade inerente ao comportamento humano. Esta reflexão pretende alargar o debate, apresentando, através do recurso a vários autores, diversas fragilidades da visão essencialmente racionalista, com explicações simplistas e deterministas e que não têm em conta a autonomia e o poder dos homens e das mulheres. Como nos diz Crozier e Friedberg (1977: 44-45), por palavras metafóricas, “insistimos no facto de o homem não poder ser apenas considerado ‘como uma mão’ dentro de uma organização, o que supunha implicitamente o esquema tayloriano de organização, nem também como uma ‘mão e um coração’ como o reclamavam os protagonistas do movimento das relações humanas. Sublinhámos que uns e outros esqueciam que ele é antes de mais e antes de tudo uma ‘cabeça’, quer dizer, ‘uma liberdade’[…]”.
Seguindo Brunsson (2006), explicita-se que coexiste uma visão tradicional de que as organizações existem para servir o propósito de assegurar uma coordenação eficiente da acção colectiva. O objectivo central das organizações, neste âmbito, é gerar acções organizadas eficazes. Nesta
7 Esta visão permite-nos realçar conceitos centrais do nosso trabalho, tais como os processos
culturais, subjectivos e comunicacionais desenvolvidos pela agência humana nas organizações de modo a expandir e sustentar uma prática de autonomia para a escola.
visão descritiva e normativa, as organizações respondem a três questões essenciais: como organizar o trabalho; como seleccionar os bens e os serviços (produtos); e como os avaliar. Nas palavras do mesmo autor, “As organizações, com os seus sistemas de regras e a sua autoridade, podem coordenar e controlar o comportamento dos seus membros individuais em relação à produção de bens e serviços, que não poderiam ser fabricados sem a tal coordenação” (2006: 24). Brunsson (2006) faz-nos ainda reparar que, para certas organizações, como por exemplo as universidades, as escolas, os hospitais e outras organizações de serviços, estas não são questões centrais: “Certas organizações quase não geram nenhuma acção coordenadora e, para elas, tal acção não faz muito sentido no que toca a atrair apoio externo” (ibidem: 26). Os seus objectivos não se coadunam com demonstrações finais dos seus “produtos”. Aliás, são mais centradas em processos e necessitam de outra radicalidade interpretativa das suas acções que não se prendam com a consistência destas. Muitas das organizações modernas lidam com normas paradoxais, conflitos de interesses e estruturas ambíguas e não podem (ou não devem, nem querem) evitar as inconsistências e a diferenciação dos grupos com exigências contraditórias.
(Re)considerem-se, a este nível, as abordagens (neo) institucionais, e mais recentemente os referidos contributos de Brunsson (2006)8, nomeadamente quando atribui sentido significativo à “hipocrisia organizada”9. Neste trabalho, o autor recusa uma visão meramente instrumental e racional (burocrática) das organizações e convoca e desenvolve, com originalidade, as perspectivas teóricas do modelo da ambiguidade, nomeadamente a das metáforas utilizadas na análise dos processos decisórios e de acção nas organizações. Como refere Lima (cit. Brunsson, 2006: 5), no prefácio à edição portuguesa da obra de Brunsson, “em tal quadro de referência um certo grau de desconexão relativa entre decisões e acções é teoricamente considerado
8 Nos seus trabalhos, salienta os paradoxos e a irracionalidade presentes nas organizações e
nas tomadas de decisão; a compreensão desses fenómenos será estratégica e crucial para a sobrevivência organizacional. Na sua perspectiva, trata-se de combinar nas abordagens neoinstitucionais contribuições dos modelos políticos e de ambiguidade.
9 Para o autor, o conceito de hipocrisia pode perder o seu carácter moral negativo e apresentar-
se como uma solução ao nível dos conflitos paradoxais organizacionais. A hipocrisia organizada permite-nos interpretar “a eventualidade de as organizações poderem falar num
normal ou expectável, no circuito de ‘sistemas debilmente articulados’ ou ‘debilmente acoplados’ e de organizações representadas como ‘anarquias organizadas’, na sequência dos trabalhos de Karl Weick, entre outros”.
Trata-se, a este nível, de se considerarem os contributos mais recentes das perspectivas críticas de análise das Teorias Organizacionais a partir de uma abordagem plurifacetada. Num esforço de compreensão das organizações, vêm proliferando muitas imagens e metáforas organizacionais, especialmente a partir das propostas de Morgan (1986), que permitem desenvolver também visões teóricas plurais que favorecem a análise e a compreensão das organizações contemporâneas que lidam e se sujeitam a visões e práticas inconsistentes e paradoxais.