Todo trabalho envolve gasto de energia e esforço9 por parte do trabalhador, entretanto, há variação no grau de intensidade deste esforço que cada atividade exige. A intensidade consiste no “(...) esforço realizado por uma pessoa ou grupo na execução de um conjunto de tarefas em determinado período de tempo” (DAL ROSSO, 2011a, p. 231). Deste modo, intensificar o trabalho consiste em manipular o seu nível de intensidade com o objetivo de elevar ou melhorar os resultados da empresa, pois: “(...) quanto maior é a intensidade, mais trabalho é produzido no mesmo período de tempo considerado” (DAL ROSSO, 2008, p. 21). Embora a intensificação do trabalho pressuponha o aumento da intensidade, sua caracterização não é redutível a este aumento, já que podem ocorrer picos isolados de elevação da intensidade do trabalho, seja na jornada diária, semanal ou mensal. Este aumento isolado em si não caracteriza um processo de intensificação do trabalho, de acordo com Pina (2012).
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Podemos adotar aqui a definição de esforço de Green (2001): nível de dedicação física ou mental durante a realização das tarefas. Em partes, segundo este autor, o conceito de esforço opõe-se ao conceito de porosidade, que consiste nos tempos de intervalo entre as tarefas em que se pode descansar do uso das capacidades físicas e/ou mentais.
Segundo Farris (2004), a intensidade do trabalho é uma questão que preocupa tanto trabalhadores quanto empregadores, pois se, por um lado, os empregadores querem que o trabalho seja mais intenso, os trabalhadores, por outro, desejam que seja menos intenso. Desta forma, o grau de intensidade do trabalho resulta de um conflito entre os interesses do empregador e do trabalhador (DAL ROSSO, 2008).
A intensificação do trabalho pode ocorrer por meio de processos diversos, mas deve envolver, necessariamente, maior dispêndio das capacidades físicas, cognitivas e emocionais do trabalhador. Desta forma, o conceito de intensidade diferencia-se do conceito de produtividade, visto que o aumento da produtividade pode ocorrer sem que haja intensificação do trabalho, como nos casos de racionalização de processos de trabalho por meio do emprego de novas tecnologias. Entretanto, qualquer alteração no processo de trabalho que contribua para elevar o desgaste dos trabalhadores consiste em intensificação do trabalho. Portanto, este processo pode ser considerado a face oculta do crescimento econômico, visto que não são apenas as mudanças tecnológicas que levam aos ganhos de produtividade, mas também, e em proporção cada vez maior, a elevação da intensidade do esforço dos trabalhadores via estratégias de gestão (DAL ROSSO, 2008).
Logo, podemos compreender que há diferenças entre aumentar a intensidade e aumentar a produtividade, principalmente porque intensificar o trabalho implica em obter melhores resultados em decorrência do aumento do gasto das energias do trabalhador. A intensificação do trabalho está relacionada ao aumento da produção de mais-valia, já que mais resultados são obtidos sem aumento nos custos de produção. Segundo Marx (1984), a produção capitalista não consiste apenas na produção de mercadorias, mas na produção de mais-valia. O trabalhador só é produtivo se produz mais-valia, seja pelo prolongamento do dia de trabalho e da apropriação deste sobretrabalho pelo capital (mais-valia absoluta), seja pela produção de mais-valia relativa, em que o equivalente do salário do trabalho é produzido em menos tempo. No caso da intensificação do trabalho, esta produção de mais-valia relativa não se dá, como exposto anteriormente, somente pelo aperfeiçoamento da tecnologia empregada na produção, mas sim pelo maior esforço do trabalhador.
Importante que fique claro que consideramos que o conceito de intensificação do trabalho diferencia-se do conceito de trabalho intensificado, embora estejam interligados. O primeiro consiste em um processo, enquanto o segundo consiste no seu resultado e pode ser definido como o trabalho realizado mediante um conjunto de condições laborais resultante de um processo de intensificação do trabalho.
É relevante ressaltar, como lembra Dal Rosso (2008, p. 43), que o trabalho intensificado não decorre de uma opção do trabalhador, mas sim de uma “(...) condição geral do trabalho contemporâneo, fixada em regras e normas de conduta, em habitualidade, constituindo um padrão de organização que, portanto, independe dos desejos, das vontades e das características específicas de cada trabalhador”. Burke, Singh e Fiksenbaum (2010) também consideram que a intensidade do trabalho não possui correlação com o comportamento workaholic,10 o que sugere que o trabalho intensificado não se deve a características individuais, mas sim a demandas e responsabilidades do trabalho. Conclusão semelhante foi obtida no estudo de Maume Jr. e Bellas (2001), no qual, por meio de surveys com trabalhadores americanos, identificaram que as longas jornadas decorrem de demandas dos empregadores e não de escolhas dos trabalhadores. Estes autores ainda apontam que a maior quantidade de horas de trabalho prevalece entre os profissionais com maior nível educacional, posicionados em níveis hierárquicos superiores e que atuam em empresas de grande porte. Ainda, no contexto brasileiro, Serva e Ferreira (2006) apontaram diversas demandas organizacionais a gerentes estavam envolvidas no que consideraram como “fenômeno workaholic” (jornada prolongada e ritmo intenso de trabalho). Dentro desta discussão, cabe destacar que, diante da venda da força de trabalho, o controle sobre o modo como este será realizado e, portanto, qual intensidade será empregada, sai das mãos do vendedor para as do comprador, mesmo em atividades que envolvem certo grau de autonomia. Poderíamos, entretanto, destacar a capacidade de luta a resistência, individual e coletiva, como forma de reduzir a intensidade do trabalho. Sabemos, entretanto, que esta capacidade é limitada e a intensidade laboral permanece como uma eterna disputa entre empregados e empregadores.
A temática da intensificação do trabalho já é antiga, porém ganha novos contornos e características diante das modificações dos processos produtivos. Marx já se referia à questão da intensificação do trabalho e a definia como:
(...) tensão mais elevada da força de trabalho, preenchimento mais denso dos poros da jornada de trabalho, isto é, impõe ao trabalhador uma condensação do trabalho a um grau que só é atingível dentro da jornada de trabalho mais curta. Esta compressão do trabalho a um grau que só é atingível dentro da jornada de trabalho mais curta. Esta compressão de maior massa de trabalho em dado período de tempo conta, agora, pelo que ela é: como maior quantum de trabalho (MARX, 1984, p. 33).
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Trata-se de um padrão contínuo de alto investimento no trabalho, longas horas trabalhadas, trabalho além do que é esperado e uma obsessão exagerada pelo trabalho (NG; SORENSEN; FELDMAN, 2007). A principal diferença quando se fala em trabalho intensificado e comportamento workaholic é o último componente deste, ou seja, não se considera aqui que o trabalho intensificado seja fruto de uma obsessão.
Importante destacar que no trecho transcrito acima, Marx está caracterizando o processo de intensificação do trabalho em uma situação histórica concreta de redução da jornada de trabalho no século XIX. Sob o ponto de vista de Pina (2012), a intensificação do trabalho refere-se a um processo social e histórico específico ao modo de produção capitalista e consiste em obter o aumento da intensidade em uma determinada situação concreta e, portanto, não ocorre da mesma forma em todas as épocas e períodos do desenvolvimento da produção capitalista. Tampouco é igual em todos os setores e ramos da atividade produtiva.
Neste sentido, o trabalho intensificado vivenciado na atualidade insere-se no contexto das mudanças econômicas, sociais, políticas e ideológicas que levaram à crise do capitalismo na década de 1970 e que tiveram repercussões para a organização do trabalho. Segundo Dal Rosso (2008; 2011a), estas mudanças conduziram a um novo processo de intensificação do trabalho, que já havia sido identificado em duas outras ocasiões, ou “ondas de intensificação”.
A primeira onda ocorreu durante a Revolução Industrial dos séculos XVIII e XIX, na qual as transformações tecnológicas estiveram na base do processo de intensificação. Durante a revolução industrial a intensificação ocorreu por meio da adequação do ritmo dos trabalhadores individuais ao ritmo das máquinas, bem como pela redução dos intervalos, folgas e momentos de descanso durante a jornada, ou seja, pela eliminação dos tempos mortos. A segunda onda de intensificação do trabalho, segundo o autor, foi desencadeada pela reorganização do trabalho promovida pelo taylorismo e pelo fordismo. Estas inovações organizacionais não requereram, necessariamente, mudanças tecnológicas, mas sim alterações na organização do trabalho por meio do estudo dos tempos e movimentos e da introdução das esteiras de produção, que levaram à redução dos movimentos e gestos desnecessários, bem como dos tempos mortos. Já a terceira onda de intensificação, que se estende até os dias atuais, iniciou-se com o advento do toyotismo por volta de 1980 no âmbito internacional11, e tem como características a combinação de transformações tecnológicas e reorganizações do trabalho que objetivam eliminar os desperdícios. As principais reorganizações que intensificaram o trabalho envolvem os princípios de redução de efetivo, polivalência (um
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Dal Rosso (2011b) discute sobre a sucessão entre as escolas de gestão como o taylorismo, o fordismo e o toyotismo. O autor chama a atenção para o fato de que a superação de um modelo por outro se relaciona a: 1) momentos de crise, em que o sistema em vigor não consegue atingir o objetivo de produzir valor; 2) consequências negativas do modo de produção para o trabalhador e para a sociedade; 3) perda da capacidade que o sistema de produção tem de fornecer um diferencial para as empresas que o adotaram. Tendo estes fatores em vista, o autor considera que, apesar de ser um sistema vencedor na atualidade, o toyotismo está começando a perder legitimidade.
homem para várias máquinas), prolongamento de jornadas diante de picos de produção e controle do ritmo de produção pelo sistema kanban (DAL ROSSO, 2008; 2011a).
Para Pina (2016), Taylor desenvolveu mecanismos de intensificação do trabalho de acordo com as condições econômicas, políticas e técnicas de sua época. Os princípios da administração científica desenvolvida por Taylor, segundo o autor, podem ser atualizados para os dias de hoje na forma de dispositivos gerenciais que visam obter a disponibilidade e a mobilização subjetiva dos trabalhadores em vez da prescrição gestual da tarefa. Entre estes dispositivos gerenciais, o autor cita a Participação nos Lucros e Resultados (PLR) e o prolongamento da duração do trabalho por meio de banco de horas e de jornadas adicionais.
Esta terceira onda citada por Dal Rosso (2008) foi verificada na Inglaterra por Green (2004b), que utilizou dados de surveys realizados neste país nos anos de 1992, 1997 e 2001 e identificou que houve um processo de intensificação do trabalho no período estudado, sendo que entre 1992 e 1997 houve maior intensificação do que entre 1997 e 2001. Também foi constatada a intensificação do trabalho entre as décadas de 1980 e 1990 na França, por Gollac e Volkoff (1996), que identificaram como principais razões a pressão por trabalhar mais rápido promovida por reorganizações do trabalho, introdução da lógica de mercado sobre a produção e a prática de entrevistas de avaliação dos funcionários. No Brasil, esta terceira onda de intensificação do trabalho foi verificada de forma empírica por Dal Rosso (2008), que constatou que os trabalhadores têm percebido o processo de intensificação nos últimos anos, pois para 32,6% houve alongamento da jornada, 34,1% relataram maior acumulação de tarefas, 50,5% consideraram que houve aumento da exigência de polivalência, versatilidade e flexibilidade, 56,8% avaliaram que se elevou a cobrança de resultados e 57% perceberam aumento no ritmo e velocidade do trabalho. Por meio de pesquisa qualitativa realizada com trabalhadores em cargos de gerência, Almeida (2006) constatou que os participantes também sentiam que o trabalho havia se modificado ao longo do tempo, como por exemplo, através da introdução de novas tecnologias, aumento da cobrança por resultados, acirramento da competição entre os trabalhadores e exigência de flexibilidade.
Quanto ao que fez com que o processo de intensificação tenha se consolidado e expandido ao longo do tempo, Dal Rosso (2008) atribui especial atenção para os discursos produzidos pelas escolas de gestão. Os líderes destas escolas, após identificarem fragilidades no modo de organização do trabalho até aquele momento, propõem uma nova forma de
ação12, que deve ser justificada. No caso do taylorismo, duas justificações mostraram-se presentes: o apelo à cientificidade do método de estudo dos tempos e movimentos, que lhe garantia credibilidade; e o benefício do método para a prosperidade do patrão e dos trabalhadores, ou seja, o bem comum. Ohno, criador do toyotismo, recorreu à racionalidade (um valor próximo ao de ciência) como justificação do seu método. Ademais, os responsáveis pela criação das novas políticas de gestão, costumam escrever livros e outras publicações sobre suas propostas como forma de legitimá-las socialmente. Dal Rosso, entretanto, alerta que o convencimento dos trabalhadores não acontece apenas pela enunciação de princípios, mas, principalmente, pela prova prática de sua eficiência para empresários e para a sociedade em geral. O autor não aborda a questão de como essas experiências afetam as representações sociais dos trabalhadores sobre o trabalho, mas podemos compreender que esse conhecimento científico expresso em livros e publicações, bem como as notícias, ou a própria vivência acerca da efetividade das novas formas de organização do trabalho geram novas representações sociais, ou alteram as antigas RSs sobre o trabalho e sua forma de organização.
Outro ponto a ser destacado acerca da consolidação de níveis de intensidade cada vez mais elevados relaciona-se à percepção do que é um nível aceitável ou não de intensidade. Neste sentido, cada época, setor e grupo de trabalhadores pode considerar normal um determinado nível de intensidade. Isto nos remete novamente às representações sociais, pois os conceitos sobre trabalho e intensidade podem diferir no tempo e de um grupo de pessoas para outro, tornando aceitável, para uns, uma realidade que não seria tolerada por outros.
Em relação às especificidades da intensificação de acordo com o setor da economia, Dal Rosso (2008) aponta como mais intensificados: bancário, telefonia e comunicação, transporte rodoviário, serviços de saúde privados, serviços de ensino privados, serviços especializados e indústria gráfica. Ainda, para o autor, as grandes empresas são as que mais conseguem introduzir processos que intensificam o trabalho, pois têm condições de adotar novas tecnologias de gestão do trabalho que produzem mais resultados por meio de maior exigência de desempenho dos trabalhadores. Estas ferramentas vão, aos poucos, sendo difundidas para as demais organizações.
Conforme Green (2004a), a intensificação do trabalho não consiste apenas na elevação da carga-horária trabalhada, mas também – e principalmente – em um aumento na proporção de horas de efetivo trabalho produtivo para cada hora da jornada de trabalho. Com
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Importante salientar que não consideramos haver a sucessão de uma escola ou modelo de gestão por outro, mas sim a coexistência de vários modelos e técnicas nos contextos concretos de trabalho.
o intuito de explicar o conceito de intensificação do trabalho, o autor traz a distinção entre esforço extensivo e esforço intensivo: o primeiro consiste no tempo despendido no trabalho, enquanto o segundo corresponde à intensidade que o trabalho tem durante as horas trabalhadas. Desta forma, o componente quantitativo – esforço extensivo – pode ser expresso, por exemplo, pelo comportamento de, regularmente, trabalhar mais do que as 44 horas semanais previstas pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943), bem como estender a jornada de trabalho para outros ambientes, seja por meio da realização de tarefas adicionais em casa, seja pela disponibilidade em resolver questões laborais, como atender telefonemas e responder e-mails fora do horário e ambiente de trabalho. O componente qualitativo – esforço intensivo – por sua vez, consiste em um ritmo elevado de trabalho, sempre com muitas tarefas a realizar e sem pausas para descanso. Ambos os esforços contribuem para a intensificação do trabalho, segundo o autor. Para Cavazotte, Lemos e Brollo (2014), as medidas adotadas pelas empresas com vistas a aumentar a eficiência e o retorno financeiro, como, por exemplo, o aumento da produção sem alterações no número de funcionários e a redução de pessoal mantendo o mesmo volume de produção, são estratégias de intensificação do trabalho.
Com relação ao esforço intensivo e extensivo, devemos salientar que a extensão da jornada pode não ser considerada como uma forma de intensificação do trabalho se levarmos em consideração a acepção restrita de intensificação do trabalho que postula que intensificar o trabalho requer um maior quantum de trabalho em um mesmo período de tempo, conforme definição de Marx (1984). No entanto, levando em consideração a definição de Green (2004a) e os mecanismos de intensificação expostos por Dal Rosso (2008), a extensão da jornada pode sim ser entendida como uma forma de intensificação do trabalho, já que pressupõe a produção de maior quantidade de trabalho por um mesmo trabalhador. Além disso, permanecer mais horas no trabalho, em geral, implica em maior uso das energias do trabalhador. Ademais, pensando no contexto da presente pesquisa, a extensão da jornada não ocorre, entre os gestores somente na forma de horas a mais no ambiente de trabalho, mas também por meio de uma disponibilidade integral e uma responsabilidade permanente pelo que se passa no setor ou operação sob sua gestão. Cabe salientar, ainda, que estas horas a mais não são remuneradas de forma direta, como horas extras, ou compensadas por meio de banco de horas. Embora existam regulações sobre o tempo de trabalho no Brasil, como o estabelecimento da carga-horária semanal de 48 horas em 1932 e a sua redução para 44h semanais por meio da Constituição Federal de 1988, bem como as iniciativas de flexibilização
do tempo de trabalho (banco de horas, jornadas parciais) a partir da década de 1990 (CAMPOS, 2014) estas não se aplicam aos gerentes, que não têm seu horário de trabalho controlado por relógios de ponto. Os gerentes brasileiros, em sua maioria, são contratados sob o título de “cargos de confiança”, o que desobriga as empresas do cumprimento do Capítulo II da CLT (BRASIL, 1943), que se refere à duração do trabalho13, e permite a extensão ilimitada de suas jornadas.
Como práticas de gestão que levam à intensificação do trabalho, podemos destacar: prolongamento e/ou flexibilização das jornadas; elevação do ritmo e da velocidade de execução das atividades; exigência de polivalência, flexibilidade e versatilidade dos trabalhadores; gestão por resultados; remuneração variável; e adoção de inovações tecnológicas como os smartphones e celulares corporativos (DAL ROSSO, 2008). Também podemos apontar algumas características de um trabalho intensificado: atividades com prazos apertados; escopos de trabalho imprevisíveis; necessidade de atender eventos de trabalho fora do horário regular; disponibilidade 24 horas por dia; viagens em grande volume, dentre outras (BURKE; FIKSENBAUM, 200814). Além destes mecanismos de intensificação, Green (2004a) ainda cita a propagação de métodos e técnicas como o just-in-time (JIT), a gestão da qualidade total (TQM), os círculos de controle de qualidade (CCQs), os times de trabalho e as avaliações de desempenho dos funcionários. Para o autor, estas mudanças implantadas a partir do toyotismo, conjuntamente com a expansão das tecnologias da informação, estão na base do processo de intensificação do trabalho nas últimas décadas, principalmente por seu potencial de elevar o controle e a determinação sobre os processos de trabalho, permitindo a redução das porosidades e aumento do ritmo de trabalho. Ademais, as empresas têm adotado cada vez
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Con for me o ar tigo 62, in ciso II da CLT são con sider ados car gos de con fian ça, den tr e outr os: “os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito d o disp ost o n este ar tigo, os dir etor es e ch efes d e dep ar tamen to ou filial” (s.p). Inúmeras controvérsias e discussões decorrem da interpretação deste artigo, visto que é tênue a divisão entre o que é um cargo de confiança e o que não é. Além disso, há questionamentos, na área do direito, sobre a constitucionalidade e a adequação deste artigo da CLT aos tempos atuais e à realidade vivenciada pelos ocupantes de cargos de confiança. Abreu (2013) discute sobre a inconstitucionalidade do não controle do horário de trabalho dos ocupantes de cargos de confiança, e os excessos de jornada decorrentes, visto que há a limitação do direito ao lazer destes trabalhadores. De forma semelhante, Gomes (2015) considera que excetuar os ocupantes de cargos de confiança do controle de jornada fere o princípio da dignidade da pessoa humana, visto que dá condições para que estes trabalhadores exerçam longas jornadas, sem remuneração das horas excedentes, com redução do tempo de repouso e lazer e com prejuízos para a sua saúde. Apesar destas discussões e da possível inadequação da contratação sob o título de cargo de confiança, o que nos interessa aqui é que os entrevistados não têm suas jornadas de trabalho controladas por meio de pontos eletrônicos ou outras formas de anotação, o que impacta na duração de suas jornadas. Importante ressaltar que não estamos afirmando que o não