UNDERSTANDING TIMING AND FLOWS

Na literatura de comprometimento organizacional, alguns estudos tiveram o propósito de entender como se desenvolve o comprometimento do trabalhador com a organização. Portanto, nesse tópico serão apresentados: a) o conceito de antecedentes do comprometimento; b) alguns estudos sobre antecedentes do comprometimento.

Para Souza e Marques (2014, p.4), “os antecedentes do comprometimento organizacional correspondem a fatores que são anteriores à ocorrência do mesmo e que, portanto, determinam o nível de comprometimento”.

Segundo Pinto (2012, p. 3), “os antecedentes do comprometimento organizacional são as variáveis com potencial de gerar comprometimento”.

Por isso, entender melhor cada variável dos antecedentes pode ser uma ferramenta importante para as organizações focarem em estratégias que gerem maior comprometimento do funcionário.

Segundo Bastos (1994, p. 74), como nas demais tradições de estudos sobre atitudes e comportamento no trabalho, a pesquisa sobre comprometimento organizacional lida com um conjunto amplo de variáveis como antecedentes que podem ser agrupadas em: variáveis pessoais, características do trabalho (ocupacionais), experiências no trabalho e características organizacionais.

De acordo com Venelli-Costa (2010), o estudo de Medeiros (2003) sobre características organizacionais corroborou o entendimento dos antecedentes do comprometimento organizacional. Algumas variáveis, como a estrutura, a filosofia e as práticas de recursos humanos, influenciam positivamente os comprometimentos afetivo e instrumental. A descentralização, práticas de recursos humanos, de seleção, treinamento, avaliação e remuneração influenciam positivamente o comprometimento afetivo. A hierarquização influencia positivamente o comprometimento instrumental. A pouca participação e as tarefas definidas pelos superiores influenciam negativamente o comprometimento normativo, ao passo que a valorização das pessoas o influencia positivamente.

O foco deste trabalho será mostrar alguns dos antecedentes do comprometimento organizacional, relacionados às características organizacionais: clima organizacional, percepção de justiça, percepção de suporte e práticas de recursos humanos em corretoras de seguros e seguradoras. Por isso, foram levantados na literatura estudos sobre esses antecedentes de comprometimento organizacional.

Quadro 10 – Antecedentes pesquisados

Antecedentes Comprometimento Autor Resultados

Suporte organizacional. Afetivo Borges- Andrade e Pilati (2001) O suporte organizacional reflete no comprometimento afetivo.

Percepções de justiça Afetivo, calculativo e normativo.

Rego e Souto (2004)

Reflete nas três dimensões do comprometimento. Práticas de Recursos Humanos Afetivo, calculativo e normativo. Cançados et al. (2004). Reflete no comprometimento afetivo e normativo.

Percepção de justiça Afetivo, calculativo e normativo.

Rebechi e Filenga (2005)

Reflete nas três dimensões.

Percepção de justiça Afetivo, calculativo e normativo.

Filenga e Siqueira (2006)

Reflete nas três dimensões.

Clima organizacional Calculativo e normativo.

Campos et

al. (2009)

Reflete no comprometimento normativo.

organizacional continuação. (2011) afetivo e de continuação. Clima organizacional Afetivo, calculativo

e normativo. Reinet et al (2011) Reflete no comprometimento afetivo e normativo. Suporte organizacional Afetivo Venelli Costa et al (2012)

Apontaram altos índices de explicação das escalas utilizadas. Valores, cultura e clima organizacional. EBACO Bezerra et al. (2014) Reflete no comprometimento afetivo.

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

O estudo de Borges-Andrade e Pilati (2001) buscou identificar o nível de comprometimento e seus antecedentes, dentre as variáveis relativas à imagem e ao suporte organizacional. Neste caso, o suporte organizacional apresentou ser um antecedente importante de comprometimento afetivo.

Os pesquisadores Rego e Souto (2004) fizeram um estudo com trabalhadores de organizações brasileiras e portuguesas que mostra como as percepções de justiça (distributiva, procedimental, interpessoal, informacional) explicam o comprometimento afetivo, calculativo e normativo. Os achados da pesquisa sugerem que as percepções de justiça explicam entre 23% a 28% da dimensão afetiva, entre 15% e 37% da normativa e entre 1% e 6% da calculativa.

O estudo de Cançado et al (2004) teve como intuito pesquisar, em uma empresa de operação logística, como as práticas de recursos humanos contribuem para o comprometimento do trabalhador na organização. Os resultados apontaram que as práticas de recursos humanos (gestão do conhecimento, relacionamento, treinamento e desenvolvimento) contribuíram positivamente para as dimensões afetiva e normativa do comprometimento.

O estudo de Rebechi e Filenga (2005) teve como objetivo analisar o impacto da percepção de justiça sobre o comprometimento organizacional em uma OnG. Os achados da pesquisa evidenciaram que os comprometimentos afetivo, calculativo e normativo podem ser explicados por meio de percepções de justiça.

O estudo de Filenga e Siqueira (2006) analisou o impacto de percepções de justiça nas dimensões afetiva, calculativa e normativa do comprometimento com a organização. Segundo os autores (2006 p. 1), “constatou-se que parcela significativa da variância de comprometimento nas três dimensões pode ser explicada por percepções de justiça”.

O trabalho de Campos et al (2009), realizado com os trabalhadores de uma empresa que atua na fabricação e comercialização de vagões ferroviários, teve como objetivo compreender como o clima organizacional se relaciona com o comprometimento organizacional. O achado deste trabalho sobre o clima organizacional foi a satisfação dos funcionários sobre o relacionamento com a equipe, clareza dos objetivos, decisões tomadas pela organização, estabilidade no emprego e orgulho em fazer parte da organização. Entretanto, os fatores recompensas e remuneração mostraram que os funcionários não estão muito satisfeitos com a política salarial, promoções e valorização profissional. Em relação ao comprometimento organizacional, o comprometimento normativo foi o mais valorizado pelos funcionários, enquanto que o comprometimento instrumental foi o menos valorizado.

O estudo longitudinal realizado por Costa (2011) teve como objetivo investigar o comprometimento afetivo e de continuação e a percepção de suporte organizacional de trabalhadores de organizações agrícolas. Os resultados evidenciaram que a percepção do suporte organizacional está relacionada com o comprometimento afetivo e de continuação. Nesse estudo, foi constatada uma redução nos níveis de comprometimento, devido à percepção negativa que os trabalhadores tinham em relação ao suporte por parte da organização.

Os pesquisadores Reinet et al (2011) fizeram um estudo que teve como objetivo avaliar qual a influência da percepção do trabalhador em relação ao clima organizacional sobre as três dimensões (afetiva, calculativa, normativa) do comprometimento organizacional. Os resultados apresentaram índices elevados para o comprometimento afetivo e normativo.

Um estudo intitulado “O Poder Preditivo de Percepção de Justiça sobre Suporte Organizacional e seu impacto sobre o Comprometimento afetivo”, realizado com funcionários públicos na Grande São Paulo, teve como objetivo, segundo seus autores,

Testar um modelo teórico onde as duas vertentes de percepção de justiça (distributiva e de procedimentos) – fossem antecedentes de percepção de suporte organizacional, e essa fosse antecedente de comprometimento organizacional

afetivo” (VENELLI COSTA et al, 2012, p.13).

Os resultados apontaram altos índices de explicação e alta confiabilidade das escalas utilizadas.

O estudo de Bezerra et al (2014) buscou saber se o comprometimento organizacional é reflexo dos valores, da cultura e do clima organizacional. A pesquisa foi feita com

trabalhadores de uma instituição financeira, que responderam um questionário com as bases do comprometimento organizacional – EBACO. Os resultados apontaram: comprometimento afetivo (acima da média), obrigação em permanecer, afiliativa, escassez de alternativas (baixo comprometimento), obrigação pelo desempenho (alto comprometimento), falta de recompensas e oportunidades, bem como linha consistente de atividades (abaixo da média).

Os resultados desses estudos permitiram mostrar o modelo de antecedentes do comprometimento organizacional levantado no referencial teórico.

Figura 01 – Dados da Pesquisa

Os dados mostram que a base de comprometimento afetivo tem como antecedentes o clima organizacional, a percepção de justiça, a percepção de suporte e a política de recursos humanos. O comprometimento instrumental, por sua vez, tem como antecedente a percepção de justiça. Por fim, o comprometimento normativo tem como antecedentes o clima, a percepção de justiça e as práticas de recursos humanos.