Os modelos conceptuais de liderança autêntica defendidos por Avolio e os seus colegas (Avolio et al., 2004; Avolio & Luthans, 2006; Luthans & Avolio, 2003) podem fornecer uma estrutura para compreender o estudo do indivíduo como líder, focando os antecedentes, o processo de auto-regulação e os resultados do comportamento dos líderes autênticos.
Jensen e Luthans (2006a) adaptaram um modelo teórico de liderança autêntica ao seu estudo. Este modelo abrange as experiências de vida (“de onde eu venho”), a importância do capital psicológico positivo (“quem eu sou”) e o contexto organizacional (“como eu sou apoiado”) como antecedentes do comportamento da liderança autêntica. Estes autores sugerem que um líder que se comporta de forma autêntica irá provocar efeitos positivos nos seus subordinados, que se irão reflectir no seu desempenho. Consideram, assim, que o empenhamento organizacional, a satisfação e a felicidade no trabalho dos colaboradores estão positivamente relacionados com a autenticidade do seu líder.
Os autores (2006b) defendem que se tem dado bastante atenção à dimensão das experiências de vida e do contexto organizacional, mas em relação à dimensão “quem eu sou” as investigações têm-se limitado a identificar os traços de personalidade que
distinguem os indivíduos uns dos outros, mostrando que não existe nenhum tipo ou perfil definitivo para se ser um empresário de sucesso.
Figura 2.1: Um modelo teórico de Liderança Autêntica
Fonte: Adaptado de Jensen e Luthans (2006a, p. 648)
O modelo estudado por estes autores incorpora a importância do capital psicológico positivo (PsyCap), que serve como antecedente-chave da liderança empresarial autêntica. O PsyCap encoraja o reconhecimento do que está certo com os indivíduos e foca as forças psicológicas que estão abertas ao desenvolvimento e capacitam os indivíduos a prosperar e florescer, tendo um impacto positivo no desempenho (Luthans, 2002; Luthans & Youssef, 2004). Na secção seguinte iremos desenvolver este tema com mais pormenor.
Os autores (Jensen e Luthans, 2006b; Luthans & Avolio, 2003) argumentam que, ao contrário dos traços de personalidade, os estados psicológicos, como o optimismo, a resiliência, a auto-eficácia e a esperança, podem ser aprendidos e reforçados através de treino e desenvolvimento, sendo determinantes para o sucesso empresarial. Assim, torna-se importante explorar a relação entre o capital psicológico positivo e o comportamento de liderança autêntica, para que os indivíduos se desenvolvam e tenham um melhor desempenho.
Jensen e Luthans (2006b) propõem que o capital psicológico positivo, ou “quem tu és”, influencia a vantagem competitiva, diferente daquela fornecida pelo capital humano (i.e. “o que tu sabes”) e pelo capital social (i.e. “quem tu conheces”).
Experi- ências de vida (de onde eu vim) Capital Psicológico Positivo (quem eu sou) Contexto organiza- cional (como eu sou apoiado) LIDER EMPRESARIAL AUTENTICO (aquilo em que eu me posso tornar: verdadeiro comigo próprio e com os outros) - Desenvolvimento dos colegas - Transparência - Orientação para o futuro Efeitos positivos nos empregados (satisfação no trabalho, compromisso organizacio- nal, felicidade no trabalho) Auto- desenvolvi- mento Positivo Auto- consciência e auto-regulação (como me desenvolvo e me comporto)
Apesar da importância da auto-eficácia ter vindo a ser mencionada na literatura sobre a liderança ao longo dos anos, existem apenas algumas tentativas para investigar a sua relação com a liderança eficaz (Luthans & Avolio, 2003). Os autores argumentam que a confiança (auto-eficácia) é um estado aberto ao desenvolvimento, que influencia a auto-regulação dos líderes. Uma vez que se tem demonstrado que a auto-eficácia tem um impacto positivo na performance dos indivíduos no trabalho, alguns autores consideram que esta representa um papel importante como antecedente psicológico positivo para o desenvolvimento da liderança autêntica no contexto organizacional (Stajkovic & Luthans, 1998, Luthans & Avolio, 2003).
Em relação à esperança existem evidências claras de que esta tem um impacto positivo no sucesso académico e atlético, saúde mental e física, e na capacidade de cada um para lidar com as adversidades (Jensen e Luthans, 2006b). Mas, ao contrário da confiança, existem poucos estudos que foquem a sua importância no local de trabalho ou no campo da liderança (Luthans & Avolio, 2003). Investigações recentes (Adams et
al., 2002, e Peterson & Luthans, 2002, cit. por Jensen e Luthans, 2006b) indicam um
impacto positivo na performance do local de trabalho, sugerindo que as empresas com empregados com elevados níveis de esperança são mais lucrativas e os gestores como elevados níveis de esperança têm unidades de trabalho com melhores performances, com melhores rácios de retenção e subordinados mais satisfeitos. A esperança é apresentada como uma capacidade psicológica positiva que pode ter um impacto significativo no processo de desenvolvimento da liderança autêntica. Assim, Jensen e Luthans (2006b) sugerem que os níveis de esperança dos empresários estão positivamente relacionados com as percepções da sua liderança autêntica. Sugerem ainda que os níveis do capital psicológico dos empresários em geral estão positivamente relacionados com as percepções da sua liderança autêntica.
Enquanto o impacto positivo do optimismo no sucesso académico, atlético e político tem sido documentado, a investigação focada no impacto do optimismo na performance empresarial é limitada. Até à data, existem apenas alguns estudos (e.g. Pinfold, 2001, e Cooper et al., 1988, cit. por Jensen & Luthans, 2006b) que aplicam esse optimismo aos empresários. Os indivíduos optimistas estão melhor preparados para motivar e inspirar os seus colegas a serem orientados para o futuro e comprometerem-se com a organização. Assim, Jensen e Luthans (2006b) consideram que o nível de
optimismo dos empresários está positivamente relacionado com as suas percepções de liderança autêntica.
Especialmente relevante no ambiente turbulento recente, onde muitas das organizações e seus gestores têm vivido contratempos económicos e morais, a resiliência tem ganho mais importância (Luthans & Avolio, 2003). Assim, em conjunto com o optimismo, sugere-se a resiliência como outra componente crítica para o seu capital psicológico (Jensen e Luthans, 2006b). Tal como o optimismo, existe pouca literatura sobre o impacto da resiliência no local de trabalho, e menos ainda no foco da resiliência dos empresários e dos líderes. No entanto, Jensen e Luthans (2006b) consideram que o nível de resiliência dos empresários está positivamente relacionado com as suas percepções de liderança autêntica. Desta forma, e em conjunto com a confiança, a esperança e o optimismo, a resiliência parece ser uma capacidade vital para o desenvolvimento de líderes autênticos (Luthans & Avolio, 2003).
Avolio et al. (2004) também apresentaram outro modelo teórico de liderança autêntica que propõe que a liderança autêntica influencia as atitudes e comportamentos dos seguidores através do processo de identificação psicológica, esperança, emoções positivas, optimismo e confiança. Como nos mostra a Figura 2.2, os autores reconhecem que existem ligações chave entre as várias variáveis, uma vez que cada uma pode influenciar as outras. Por exemplo, é possível que um maior nível de confiança possa facilitar o desenvolvimento de mais emoções positivas. Ou é possível que o comportamento emocional e esperançoso seja experienciado não apenas pelo resultado da socialização anterior, mas como consequência da interacção social com as outras pessoas.
Os autores também reconhecem que, apesar do modelo proposto se focar no papel dos estados psicológicos no processo de liderança autêntica, também existem muitos factores contextuais que influenciam este processo, como a politica organizacional, a estrutura da organização, a cultura e o clima organizacional.
Figura 2.2: Modelo de liderança autêntica e comportamento e atitudes dos subordinados
Fonte: Adaptado de Avolio et al. (2004, p. 803)
Tendo evidenciado os principais aspectos da liderança autêntica, iremos verificar no próximo ponto como o capital humano, social e psicológico poderão ser considerados fontes de vantagem comparativa.
Liderança Autêntica Identificação - pessoal - social Esperança Confiança Emoções Positivas Atitudes no trabalho do seguidor - Compromisso - Satisfação - Empenhamento - Significado Comportamento do seguidor - Desempenho no trabalho - Esforço extra - Comportamento de abandono Optimismo