ENTREVISTADOS
Walsh e Ungson (apud SILVA; VERGARA, 2002) assinalam que a
organização é como uma rede de significados compartilhados intersubjetivamente
entre seus membros, que são sustentados pelo desenvolvimento de uma linguagem
comum e pelas interações do dia-a-dia. Neste sentido, observa-se que a
organização se insere num contexto não apenas objetivo, mas também a um
universo subjetivo do construído e imaginado dentro de um processo de interação e
compartilhamento de significados.
O processo de aprendizagem organizacional como forma de transformar o
conhecimento em aprendizagem tem início no indivíduo que após perceber um novo
dado em seu ambiente, reage, pensa sobre as experiências que ele tem vivenciado,
e chega a conclusões que podem gerar um novo aprendizado.
Assim, aprendizagem organizacional nada mais é do que a continuação
desse processo, ou seja, a forma como o conhecimento, que é geral, de um
processo individual é gerenciado pela organização. Conforme Fernandes (2002, p.
83), “aprendizagem organizacional corresponde, assim, à forma pela qual as
organizações constróem, mantêm, melhoram e organizam o conhecimento.” Os
resultados, produto de ações individuais, estimulam os indivíduos a elaborarem
Figura 4 - Ciclo de aprendizado organizacional
Fonte: (Kim apud Waderman (1996, p. 69 apud FERNANDES, Caroline, 2002, p. 84).
Fernandes (2002) informa ainda que o aprendizado na organização pode ser
operacional quando ele influencia na forma do indivíduo desenvolver seu trabalho ou
conceitual, quando o indivíduo consegue perceber o porquê que as mudanças
devem ocorrer. Existe, também, a possibilidade do ciclo de aprendizagem não
acontecer em conseqüência da quebra ou enfraquecimento de algum vínculo
conforme demonstrado a seguir:
O aprendizado situacional ocorre quando o vínculo entre o aprendizado individual e o modelo mental individual é cortado, ocasionando aprendizado, porém sem alteração dos modelos mentais. O aprendizado fragmentado ocorre quando o vínculo entre os modelos mentais individuais e a memória organizacional é quebrado, ocasionando uma mudança nos modelos mentais individuais sem alteração da memória organizacional. O aprendizado oportunístico ocorre quando o vínculo entre a memória organizacional e a sua ação é rompido, ocasionando ações organizacionais sem que se leve em conta a memória organizacional ou seus valores e cultura. (FERNANDES, Caroline, 2002: 84)
Por ser um sistema aberto, dinâmico e competitivo, as organizações
precisam saber a forma de atuação de seus membros e colaboradores.
Aprendizado Organizacional Aprendizado Individual Modelos Mentais Individuais Memória Organizacional Reação ao Ambiente Ação Individual Ação da Organização
Seguindo essa linha e no contexto da gestão do conhecimento
organizacional, os modelos mentais são de extrema relevância como afirma Sartor
(2002, p. 94), por três motivos, “(i) reduzem os conflitos interpessoais; (ii) expandem
o potencial dos funcionários para alcançar resultados estratégicos; e (iii) ampliam o
poder reflexivo para ações integradas”. Desse modo, os modelos mentais começam
a ser formados ao nascer e vão se ampliando durante toda a vida, ele são
alimentados pelos valores e crenças que os indivíduos vão construindo no decorrer
de sua história.
O processo de aprendizagem é importante para a alavancagem do
conhecimento.
Figura 5 - Ciclo gerencial do conhecimento
Fonte: (STEWART, 1998, apud FERNANDES, 2002, p. 88) Conhecimento tácito Conhecimento explícito Identificação e alavancagem Transmissão e absorção
CONHECIMENTO TÁCITO (subjetivo)
CONHECIMENTO EXPLÍCITO (objetivo)
Conhecimento da experiência (corpo) Conhecimento da racionalidade (mente) Conhecimento simultâneo (aqui e agora) Conhecimento seqüencial (lá e então) Conhecimento análogo (prática) Conhecimento digital (teoria)
Quadro 1 - Diferença entre conhecimento tácito e explícito
Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997, p. 67 apud Fernandes, 2002. p. 88)
Sartor (2002, p. 95) afirma que formados por mapas mentais, os modelos
mentais são “imagens, pressupostos e histórias que trazemos em nossa mente
acerca de nós mesmos, de outras pessoas, das instituições e de diversos outros
aspectos do mundo e da vida”.
Na organização, os modelos mentais de seus líderes podem determinar o
fracasso ou sucesso, pois são eles que fazem com que as oportunidades de
crescimento sejam percebidas ou não. É nos modelos mentais de seus
colaboradores que é construída a história da organização, em decorrência disso,
considera-se relevante estudar os modelos mentais dos colaborados da
organização.
Ao construir um pensamento sistêmico no âmbito da organização, um
programa de modelos mentais apoia-se no uso da linguagem. Nesse processo, a
linguagem é peça importante, porém não é o único mecanismo que possibilita os
membros da organização exteriorizar suas crenças e valores. Como apontam Silva e
Vergara (2002), o uso de desenhos pode ser uma fonte alternativa de coleta de
informações qualitativas, em que o processo de pesquisa é conduzido (criação do
desenho) pelos indivíduos. Isto possibilita um momento de maior expressão da
subjetividade dos sujeitos, em que são exteriorizadas a dimensão racional mesclada
Nesse sentido, para uma melhor compreensão do esquema mental dos
entrevistados em relação ao PET-BA, foi solicitado que cada um deles expressasse,
na forma de desenho com a respectiva interpretação, a imagem que tem do
Programa. Preliminarmente, observa-se que há uma predominância nos desenhos
da forma geométrica do círculo, como pode ser observado nas Figuras 5, 6, 7, 8 que
referem-se aos desenhos dos entrevistados.
Na figura 6, o desenho do entrevistado 1 é representado pela imagem de
uma semente composta por diferentes elementos que, na interpretação do próprio
entrevistado, forma o embrião do todo; a chave para a cidadania e para a
distribuição da riqueza, formando um ciclo que percorre desde a geração do imposto
até a concretização de sua função social – bens e serviços como forma de retorno
Figura 6 - Desenho do Entrevistado 1
Fonte: Pesquisa de campo, 2002
Na Figura 7, o entrevistado 2 interpreta o seu desenho expressando a idéia
de que o PET-BA é um dos elos que forma uma única corrente, com três elementos
encadeados: Estado, sociedade e Terceiro Setor, como pode ser observado logo
Figura 7 - Desenho do Entrevistado 2
Fonte: Pesquisa de campo, 2002
A interpretação dada à Figura 8 pelo entrevistado 3 remete a idéia de que o
PET-BA é uma luz que assim como o sol, representaria a maior de todas as luzes.
Essa luz ampliaria a visão dos cidadãos sobre a relação do Estado com a sociedade.
Figura 8 - Desenho do Entrevistado 3
Fonte: Pesquisa de campo, 2002
Na Figura 9, o entrevistado 4 expressou que a interpretação do seu desenho
referia-se a idéia de que o PET-BA seria a união de vários seguimentos, formando
uma massa em fermentação cujo crescimento seria difícil de conter. Isto é, na
própria fala do entrevistado: “...começa numa linha muito pequena e depois você
sente um tentáculo assim por vários caminhos que é difícil a gente dominar. Cresce
Figura 9 - Desenho do Entrevistado 4
Fonte: Pesquisa de campo, 2002
Buscando a compreensão da simbologia do círculo em diferentes campos do
conhecimento, tem-se que na Grécia, os filósofos e místicos compreendiam que o
círculo conteria movimentos excêntricos, que parte do centro afastando-se do núcleo
central dentro de uma área limítrofe e concêntricos ao direcionar todos os seus raios
para um centro único, o que lhe garante o sentido de unidade. Assim, o símbolo
Da mesma forma, no campo religioso, mais precisamente no Budismo, o
círculo simboliza as etapas do aperfeiçoamento interior, a harmonia progressiva do
espírito e da perfeição. É o ponto central da manifestação da reconciliação entre
princípio e fim. Uma coesão entre corpo e alma. Na tradição judaico-cristã, o círculo
exprime o sopro da divindade que, assim como no Budismo, não possui nem
princípio nem fim.
Na Psicologia, o círculo aparece como um ponto estendido que possui a
propriedade simbólica da perfeição, da unidade enquanto princípio. No campo da
psicanálise, Jung assinala que o símbolo do círculo é uma imagem arquetípica da
totalidade da psique, o símbolo do self. É também um símbolo de proteção
assegurada dentro de seus limites (CHEVALIER; GHEERBRANT, 2001).
Como visto, há diferentes compreensões sobre a simbologia do círculo.
Contudo, é possível identificar pontos convergentes que apontam para as suas
propriedades simbólicas como a da perfeição, da homogeneidade, da ausência de
distinção ou divisão, como aparece na percepção dos entrevistados sobre o PET-
BA. Chevalier e Gheerbrant (2001) informam que quando diversos valores
simbólicos estão em jogo, o valor ou símbolo escolhido (neste caso, o círculo) pelo
grupo ou indivíduo revela a importância privilegiada que lhe é atribuída.
Analisando a escolha de um mesmo símbolo – o círculo – pelos
entrevistados, pode-se inferir que está subjacente nas diferentes manifestações
individuais – latentes ou manifestas, consciente ou inconsciente – um esquema
mental construído a partir das interações, dos compromissos compartilhados,
valores e crenças desenvolvidos no interior da organização. Sartor (2002) assinala
nível da consciência da pessoa, operando como uma espécie de matriz cultural, eles
são invisíveis e ao mesmo tempo determinam a conduta dos indivíduos.
Corroborando com a idéia de um modelo mental consolidado, observa-se em
outro momento da entrevista, quando solicitados a informar qual a sua contribuição
específica no Programa, que os entrevistados expressam uma forte coesão grupal
em que as ações vinculadas ao Programa fazem parte de uma produção do grupo,
sem autoria específica. Talvez isso possa explicar a dificuldade deles identificarem,
no conjunto de suas ações, iniciativas fora do âmbito do grupo. Quase todos afirmam
que tudo é uma construção do grupo gestor, ressaltando a inexistência de uma
autoria específica. Salienta-se que deste grupo apenas um identificou uma ação
como sendo de caráter autoral, mas que foi amplamente discutida e aceita pelo
grupo, mantendo assim uma visão sinérgica entre membros e colaboradores.
Neste caso, de acordo com Sartor (2002), o modelo mental funcionaria como
redutor de conflitos interpessoais, expansor do potencial dos indivíduos para
alcançar resultados estratégicos e amplificador do poder reflexivo para ações
integradas.
Como último ponto de reflexão sobre este tópico, pondera-se que a
percepção imagética dos entrevistados sobre o Programa reflete a sua visão de
unidade, sendo o círculo considerado em sua totalidade indivisa, em movimento,
sem começo nem fim definidos. Esta percepção possibilita aos entrevistados
simbolizar o tempo como uma sucessão contínua e invariável de instantes, todos
idênticos uns aos outros (CHEVALIER; GHEERBRANT, 2001). Isso poderia justificar
a dificuldade encontrada pelos mesmos para compreensão do Programa a partir de