Théorie des humeurs, émotions, affects (en anglais : Mood-Emotion-Affect)

Après l’engouement porté aux perspectives behaviorale et cognitive pour expliquer la motivation dans le but de prédire le comportement, de plus en plus de chercheurs et de théoriciens portent attention aux phénomènes émotionnels (Kanfer, 1990; Latham et Pinder 2005; Mitchell et Daniels, 2003; Mowday et Sutton, 1993). Ces théories motivationnelles expliquent que le comportement peut être influencé par l’humeur, qui est un état général non dirigé vers une cible particulière (George et Brief, 1996), par une émotion, qui est liée à une personne ou à une situation spécifique ou encore par un affect, qui inclut des composantes de l’humeur et de l’émotion (Latham et Pinder, 2005; Weiss et Brief, 2001). La motivation serait donc associée à un état d’âme généralisé ou spécifique qui déclencherait un comportement. La théorie des événements affectifs (Weiss et Cropanzano, 1996) suggère que les émotions varient grandement dans un court laps de temps, ce qui aurait des impacts sur les comportements d’un individu au travail. La théorie de la régulation de l’émotion (Gross et John, 2003) ainsi que les études traitant de l’affect positif et de l’affect négatif (Latham et Pinder, 2005; Mitchell et Daniels, 2003) font aussi partie de cette catégorie.

Les théories motivationnelles liées aux métacognitions, telles que la théorie de la fixation d’objectifs, sont apparues en réaction aux théories des besoins qui prônaient que les motivations étaient issues du subconscient (Locke et Latham, 2002) et aux théories cognitives qui se souciaient peu de l’aspect dynamique de la relation entre la motivation et le comportement. La théorie de la fixation des objectifs a été développée à partir de nombreuses recherches empiriques, par des psychologues organisationnels qui avaient comme but principal de prédire la performance au travail (Locke et Latham, 2002). Quant aux théories motivationnelles des besoins et celles relatives aux émotions, elles sont davantage orientées vers la compréhension des processus internes de l’individu sans toutefois accorder autant d’intérêt à l’étude du lien avec le comportement de performance au travail (Latham et Pinder, 2005; Mitchell et Daniels, 2003). Historiquement, les théories méta-cognitives seraient davantage conçues pour expliquer le comportement et plus particulièrement, la performance. Dans le même sens, une méta-analyse de Judge et al. (2007) montre que la corrélation motivation-performance est plus élevée lorsque des objectifs sont assignés (r= 0,52) comparativement à lorsque qu’il n’y a pas d’objectifs (r= 0,34).

Article 1 : Méta-analyse motivation et performance au travail 25

À l’opposé, la relation entre les théories motivationnelles fondées sur les besoins-facteurs motivationnels-valeurs et la performance semble être moins directe que celle observée par les théories méta-cognitives. Par exemple, l’étude de Thomas, Dickson, & Bliese, (2001) montre que la motivation, évaluée par les besoins de pouvoir et d’affiliation, prédit la performance seulement lorsque la personnalité agit à titre de médiateur. D’autre part,

l’inventaire des Motivations, Valeurs, Préférences (en anglais : Motives, Values,

Preferences Inventory) (Hogan et Hogan, 2010), un instrument psychométrique qui mesure les valeurs, mais également des éléments de personnalité prédit, entre autres, le succès en emploi. Dans le même sens, Kanfer (1990, 1992) amène la proposition théorique que les variables motivationnelles distales, telles que les besoins, contribueraient à influencer des processus comportementaux à long terme tandis que les variables motivationnelles proximales, telles que le sentiment d’efficacité personnelle, pourraient avoir un effet plus direct sur le comportement actuel. Tel est également le cas pour la théorie valence- instrumentalité-expectative (Vroom, 1964), une théorie cognitive, pour laquelle les trois composantes sont reliées plus fortement aux variables attitudinales (intention et préférence) plutôt que comportementales (performance, effort et choix) (Van Eerde et Thierry, 1996). Ainsi, la relation directe entre la motivation et la performance serait plus forte entre les théories méta-cognitives et la performance comparativement aux théories des besoins-facteurs motivationnels-valeurs.

Par conséquent, l’hypothèse suivante est donc proposée :

Hypothèse 1 : La corrélation moyenne pondérée entre la motivation et la performance devrait être plus élevée lorsqu’il s’agit de théories motivationnelles méta-cognitives comparativement à celles fondées sur les cognitions, les besoins ou les émotions.

Définition de la performance

De nombreux chercheurs font la distinction entre la performance mesurée par les comportements (Campbell et al., 1993; Campbell et al., 1996; McCloy et al., 1994; Motowidlo, 2003; Viswesvaran et Ones, 2000) et la performance mesurée par les résultats (Blau, 1993; Katzell et Thompson, 1990; Klehe et Anderson, 2007; Locke et Latham, 1984; Pinder, 1984; Rau, Goa et Wu, 2008; Tauer et Harackiewicz, 2004).

La performance individuelle au travail mesurée à partir de comportements est définie par l’émission, de la part d’un employé, de comportements observables qui contribuent aux objectifs organisationnels et qui peuvent être mesurés en terme de la valeur totale attendue de sa contribution individuelle à l’organisation (Campbell et al., 1996; Campbell et al., 1993; Motowidlo, 2003) durant une période de temps définie (Motowidlo, 2003). La performance n’est donc pas la conséquence ou le résultat d’un comportement (Blau, 1993; Pinder, 1984), elle réfère au comportement lui-même (Campbell et al., 1996; McCloy et al., 1994). Par exemple, il peut s’agir de demander à un superviseur d’évaluer les actions de ses employés (Eisenberger et al., 1999) ou plus concrètement, l’utilisation de la capacité à résoudre des problèmes de ses employés (Ferguson et Reio, 2010).

Selon les tenants de la mesure par les résultats, la performance peut être définie par « l’ensemble des résultats générés par l’individu au cours d’une activité pendant une certaine période de temps » (Bernardin et Beatty, 1984, p.7, traduction libre). La mesure est alors dirigée vers la résultante plutôt que de tenir seulement compte des comportements émis. À titre d’exemple, on peut demander à un superviseur d’évaluer la performance globale d’un de ses employés en indiquant si elle est faible, moyenne ou élevée (Roy et Gosselin, 2006). Lorsque la performance est mesurée par des résultats, cette mesure est susceptible d’intégrer d’autres éléments situationnels qui ne sont pas propres au comportement de l’individu (Campion et Lord, 1982; Martin, 2003). Par conséquent, les études portant sur la motivation et la performance mesurée en termes de comportements, qui sont des mesures de performance plus « pures » et risquant moins d’être contaminées par l’erreur de mesure, devraient générer des corrélations plus fortes et plus homogènes.

Bien que plusieurs auteurs de méta-analyses portant sur la motivation, ou des concepts motivationnels, et la performance n’ont pas considéré la distinction des types de mesures de performance en tant que variable modératrice (par exemple, Judge et al., 2007; Kuuvas, 2006; Mento et al., 1987; Van Eerde et Thierry, 1996), certains autres chercheurs sont également d’avis que la force des corrélations peut varier selon la mesure de la performance (Frayne & Geringer, 2000). Par conséquent, le type de mesure de la performance sera examiné comme étant une variable modératrice à deux niveaux et l’hypothèse exploratoire suivante sera vérifiée :

Article 1 : Méta-analyse motivation et performance au travail 27

Hypothèse 2 : La corrélation entre la motivation et la performance lorsque la