Este estudo, ao se debruçar na temática da diversidade na agenda da responsabilidade social das empresas, tomando como base o programa Singulares, desenvolvido pela empresa Philips do Brasil, teve como objetivo compreender como ocorreu esse processo.
A questão da diversidade despontou no debate contemporâneo em consequência dos desdobramentos provenientes do intenso processo de globalização. Tal processo acarretou aproximações e interações sociais, políticas, econômicas e culturais, transformando todas as esferas da vida social, fazendo emergir novas identidades que antes eram reprimidas ou estigmatizadas pelos valores culturais tradicionais.
Diante disso, grupos de diferentes culturas, estilos de vida, orientação sexual, religião, idade, classes sociais, etc., tiveram a possibilidade de expressar suas diversas identidades e lutar pelo reconhecimento de suas particularidades, uma vez que elas foram socialmente construídas de forma negativa e/ou pejorativa, resultando em desigualdades e exclusões. Além disso, também passaram a exigir a igualdade de direitos e a criação de aparatos de proteção social que os garantam viver uma vida livre de discriminação, preconceito, violência e subordinação.
Ao longo deste trabalho, pudemos perceber que os esforços para que se crie uma agenda social para a valorização da diversidade remonta à década de 1970, quando os movimentos sociais ligados as questões de gênero e etnia passaram a reivindicar uma maior participação e o reconhecimento dos direitos de grupos com histórico de estigmatização e exclusão.
No entanto, somente na década de 1990 que ganhou maiores proporções e vários segmentos da sociedade brasileira se dispuseram a desenvolver uma série de ações voltadas para o enfrentamento do quadro de discriminação vivenciado por estes grupos. Dentre os vários protagonistas, destacamos significativas parcelas do empresariado que por meio do movimento de responsabilidade social inseriu o tema da diversidade em sua agenda e passou a desenvolver ações que afirmam o princípio da igualdade de oportunidade.
Mas, é importante destacar que, a questão da diversidade é assumida por diferentes perspectivas, não se reduz apenas ao viés ideológico igualitário. Percebemos
que as empresas por serem instituições econômicas, que tem a produtividade como
locus principal, realizam inúmeros manejos e ajustes para adequar o discurso e as ações
aos interesses organizacionais. Nesse caso, o tema passa a ser visto como meta que deve ser implementada, uma vez que os benefícios trazidos pela ação contribuem para alcançar resultados satisfatórios em termos de ganhos econômicos.
Diante do exposto e após a realização do estudo na Philips do Brasil, levando em consideração suas particularidades e características, foi possível identificar que houve um certo grau de autonomia da empresa em relação ao reconhecimento e inserção do tema da diversidade em sua agenda social. Devido sua experiência, ela teve a possibilidade de antecipar a demanda, visando estabelecer um melhor diálogo com todos aqueles que têm alguma expectativa em suas atividades produtivas. Ademais, após o processo, ela considera as propostas disseminadas por todos agentes sociais que advogam pela igualdade e não-discriminação no âmbito do labor, na tentativa de evitar pressões que podem causar danos a sua imagem e reputação.
No que tange as motivações, este estudo nos oferece diversas indicações que podem ser classificadas a seguir.
No primeiro momento, identificamos que a valorização da diversidade está diretamente relacionada aos benefícios econômicos que a empresa espera alcançar em um mercado, cada vez mais, heterogêneo. Isso porque, as ações podem impactar positivamente em diversas áreas estratégicas como: relação com stakeholders, gestão de pessoas, cultura organizacional, clima organizacional, demografia interna, investimento social, produtos e serviços.
Nessa linha, o discurso passa a ser visto como uma importante ferramenta gerencial que a companhia utiliza para garantir destaque em uma economia globalizada e dotada de um mercado consumidor diversificado.
Em um segundo plano, a questão está situada no chamado “marketing social” que implica na melhoria da imagem e reputação da empresa, pois ela passa a ser reconhecida como socialmente responsáveis ao focalizar suas ações em grupos com histórico de desvantagem na sociedade. Nesse caso, ela tem a possibilidade de ser mais admirada pelos consumidores e clientes atuais e potenciais, e reverter a imagem
maculada do empresariado preconceituoso, que ainda valoriza o homem branco acima de 25 anos.
Assim, a empresa ao ser reconhecida como instituição promotora de igualdade de oportunidade passa para a sociedade que, por meio da experiência empresarial, pode desenvolver ações eficientes em resposta ao crescente “desequilíbrio social”, contribuindo para combater o quadro de desigualdade, discriminação e exclusão social que se faz presente na sociedade brasileira.
Ocorre que a intervenção do empresariado na questão social possui “riscos” políticos, uma vez que a disseminação de ações sociais e sua provisão por parte de agentes privados parecem implicar na redução da esfera pública e na própria noção de direitos de cidadania, pois elas não são garantidas a todos igualmente.
Esta dimensão está relacionada à ampliação do poder que a intervenção produz, acrescentando-se ao domínio econômico que a empresa possui. Sendo assim, pode haver o fortalecimento do poder da companhia, na medida em que ela passa a ser vista como promotora do bem-estar social (CHEIBUB & LOCKE, 2002).
Diante isso, se torna necessário considerar a dimensão política neste debate, posto que a valorização da diversidade não beneficia apenas a empresa, mas também vários grupos que historicamente vivenciam situações de vulnerabilidade e desvantagem na sociedade, como mulheres, negros e homossexuais, e que deveriam a priori ter seus direitos de cidadania garantidos pelo Estado por meio de ações afirmativas e imposição de cotas.
Essa situação pode exercer forte influencia política na sociedade, na medida em que reafirma a centralidade da empresa como ator capacitado para assumir o desafio de articular estrategicamente o desempenho econômico com o empenho social (CAPPELLIN et al, 2002).
Por fim, podemos acrescentar que o respeito à diferença ao atrair talentos e valorizar o saber dos funcionários são desenvolvidas na tentativa de buscar a adesão e o consentimento dos trabalhadores às necessidades impostas pelo processo produtivo. Situação que contribui para amenizar os conflitos que estão presentes na relação capital e trabalho ao longo do tempo.
Considerando o exposto, podemos afirmar que o capitalismo em suas diversas fases vem desenvolvendo diferentes estratégias de controle da força de trabalho. Se no momento da expansão das forças produtivas as práticas desenvolvidas pelas empresas voltavam-se para o controle e disciplinamento do trabalhador através da prescrição de tarefas e de uma intervenção coercitiva. Atualmente, a necessidade é a mesma, mas as estratégias sofreram modificações, principalmente, pela necessidade de se criar uma “nova cultura do trabalho”, ou seja, um trabalhador mais cooperativo com o bom desempenho dos negócios da companhia. Nesse caso, novos valores e padrões de comportamento são disseminados, tendo como objetivo a adesão, através de formas sutis de controle que envolvem os trabalhadores a partir de sua subjetividade.
Apesar disso, não podemos negar que a empresa ao abordar o tema da diversidade avança nessa discussão. Principalmente, pelo fato de no Brasil ainda persistir a discriminação e a intolerância que se materializam em diferentes razões ligadas a gênero, etnia, religião, orientação sexual, idade, entre outros, e que se reproduzem no ambiente corporativo.
Assim, a valorização da diversidade por parte da empresa, pode ser vista como uma atitude importante no momento em que contribui para a mudança da cultura empresarial, que ao longo do tempo vem reproduzindo mecanismos que impedem que grupos com histórico de estigmatização e exclusão tenham acesso democrático as oportunidades no mundo do trabalho.