O assédio moral compreende uma forma de violência que se caracteriza pela manifestação duradoura e repetitiva de atitudes e situações constrangedoras e humilhantes contra o trabalhador. Este ocorre através de comportamentos cujo intuito é humilhar, inferiorizar, punir ou até mesmo desestabilizar emocionalmente os trabalhadores, a partir de ações diretas (gritos, acusações, outros) ou indiretas (exclusão social, propagação de boatos, outros). Tal violência acaba então por prejudicar o desempenho do trabalhador, bem como sua saúde física e psicológica, afetando também o ambiente de trabalho (TOLFO; OLIVEIRA, 2013).
De acordo com Freitas (2001), o assédio moral pode ou não conduzir ao assédio sexual. Todavia, Simões e Mello (2016) argumentam que quando a vítima é uma mulher, os casos de assédio moral ligeiramente se transformam em casos de assédio sexual. As autoras ainda afirmam que o contrário também é verdadeiro, ou seja, quando a violência se inicia como assédio sexual e, diante da intensa recusa da vítima, o comportamento do agressor pode ser alterado e restar como assédio moral.
O Ministério Público do Trabalho (2017, p. 9) afirma que o assédio sexual difere-se do assédio moral pelo conteúdo sexual existente nos meios utilizados e nos fins desejados, definindo o assédio sexual como uma “conduta de natureza sexual, manifestada fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoas contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual”. Este considera o assédio sexual como mecanismo de violação dos Direitos Humanos por sua ordem opressiva e discriminatória, que desrespeita os direitos fundamentais e a dignidade do indivíduo.
Para Freitas (2001), o assédio sexual consiste numa forma de discriminação sexual que se diferencia de uma cantada por sua intencionalidade. Segundo a autora, enquanto a cantada existe para que o outro concorde com um relacionamento amoroso, o assédio sexual é de natureza autoritária, perversa e presume uma punição ao assediado em caso de resposta negativa.
De acordo com o Ministério Público do Trabalho (2017), o assédio sexual no trabalho pode ser exercido com ou sem superioridade hierárquica. Entretanto, quando o assediador ocupa posição hierarquicamente superior à vítima, aumentam as chances desta suportar a violência por medo do desemprego, elevando as chamadas “cifras negras”, que consistem em “crimes que não chegam ao conhecimento do Estado, seja por descrença no sistema penal,
pela impunidade que deixa a vítima exposta e vulnerável, ou medo de vingança” (ABREU; GARDINALI, 2016, p. 110).
Nesse sentido, Freitas (2001) aponta que os casos de assédio nas organizações geralmente não ocorrem entre iguais, situação em que uma resposta negativa pode ser dada sem que o indivíduo que faz a recusa tema sofrer algum prejuízo. Na concepção da autora o assédio sexual ocorre entre desiguais, não apenas pela questão do gênero, mas porque uma das partes envolvidas dispõe de meios para punir a outra parte.
Freitas (2001) pondera, então, que comumente as relações de assédio sucedem entre um superior e um subordinado, sendo, na grande maioria dos casos, o primeiro sujeito do sexo masculino. Ao passo disso, Barros (2008, p. 74) afirma que “ainda hoje a violência sofrida pelas mulheres no lar, nos diversos continentes, é um fato aterrorizador e ela se projeta também no trabalho, principalmente sob a forma de assédio sexual e assédio moral, dos quais elas são as principais vítimas”.
Os motivos que justificam a maior presença das mulheres enquanto vítimas de ambos os assédios se entrelaçam. Simões e Mello (2016) argumentam que a mulher como principal vítima de assédio moral é consequência de um fenômeno aqui já tão comentado, a discriminação de gênero. Tal discriminação é utilizada também pelo Ministério Público do Trabalho (2017) ao afirmar que o alvo escolhido para esse tipo de violência muitas vezes pertence a um grupo minoritário ou vulnerável. Assim, o fato de as mulheres ainda serem minoria nos ambientes de trabalho e terem carreiras menos valorizadas socialmente e inferiores hierarquicamente contribui, e muito, para que estas sejam vítimas frequentes (MPT, 2017).
Pesquisa realizada pelo Vagas.com4 no ano de 2015, cujo resultado foi publicado pela BBC Brasil, confirma tais argumentos. Do total de 4.975 profissionais ouvidos, de todas as regiões do Brasil, 52% declarou ter sido vítima de assédio moral ou sexual, sendo que apenas 12,5% destes alegou ter feito denúncia. Além disso, ambos os assédios têm como principais vítimas as mulheres. Ainda que o assédio moral tenha sido relatado em proporções similares por homens (48,1%) e mulheres (51,9%), elas ainda aparecem em desvantagem. Quanto ao assédio sexual, 9,7% dos respondentes afirmaram ter sido vítimas de tal violência. Apresentou-se demasiada a diferença entre os sexos, sendo este quatro vezes maior entre elas, onde 79,9% das pessoas que alegaram ter sido vítimas desse tipo de abuso são do sexo feminino, contra 20,1% do sexo masculino.
Tal fato ocorre também porque no mundo do trabalho as práticas de assédio são ainda muito estereotipadas e a denúncia deste, em especial do assédio sexual, não é tão simples quanto possa parecer, visto que o mais provável é que aconteça na empresa o que ocorre na sociedade, ou seja, não ser dada importância ao fato e culpabilização da vítima quando esta é mulher (FREITAS, 2001; MPT, 2017). Assim, cabe destacar que a questão do assédio moral e sexual é um problema organizacional, tendo as organizações que dedicar-se ao desenvolvimento de políticas capazes de coibir tais práticas, uma vez que além da indispensável questão de respeito humano, esse tipo de prática provoca consequências negativas para si próprias. Entende-se que as organizações são espaços de comportamento controlado e é de seu interesse inibir ações que venham afetar seu rendimento e sua imagem (FREITAS, 2001).
Nesse mesmo sentido, o Ministério Público do Trabalho (2017) alega que é dever de todo empregador assegurar um ambiente de trabalho isento de qualquer tipo de assédio. Para tanto, o mesmo destaca medidas para reprimir a prática, sendo algumas delas: criar canais de comunicação eficazes (canais de denúncia, por exemplo); incluir o assunto em treinamentos e palestras, conscientizando os trabalhadores acerca da importância da igualdade de gênero; incorporar regras de conduta com relação ao assédio sexual nas normas internas da empresa, prevendo punição; entre outras.