A- Pilotage d’ensemble et spécificités nationales
3) Le système anglais : une organisation autour des besoins des entreprises
entreprises
Le système anglais de formation professionnelle se caractérise par la recherche d’une grande souplesse, et d’une remise au marché des orientations de la formation professionnelle.
Le dispositif de formation initiale est largement partagé entre établissements publics et privés. Les collectivités territoriales ont disposé d’une réelle autonomie dans la définition de diplômes et de contenus de formation, jusqu’en 1988. Le gouvernement Tatcher redonna à cette date une place centrale à l’Ėtat, en
développant les dispositifs d’inspection et de contrôle des établissements, et redéfinissant des contenus et des titres nationaux. La réforme du système éducatif mise en œuvre par la loi du 15 mars 2006 cherche une combinaison entre contrôle étatique des contenus et modes de gestion privés (par la concurrence ente établissements). La suppression de la carte scolaire et le parrainage privé des établissements publics permettent notamment de susciter la recherche d’une meilleure qualité des établissements67. Ces derniers sont mis en concurrence, et
peuvent recevoir des aides financières d’entreprises ou d’organismes privés (associations cultuelles notamment). L’Ėtat conserverait le contrôle des contenus et des conditions d’enseignement. En revanche, une réelle liberté est accordée aux structures d’enseignement, en matière d’enseignement supérieur et professionnel.
Les entreprises ne sont tenue qu’à des obligations réduites en matière de formation, mais connaissent un ensemble d’incitations. On relèvera ainsi l’obligation pour l’entreprise de former les salariés à la sécurité, ou l’instauration d’un représentant syndical à la formation. Ce dernier n’est pas un représentant classique du personnel, et il occupe donc une place assez en marge des autres représentants ; il dispose d’un crédit d’heures pour conseiller les salariés et les inciter à se former.
La formation des jeunes sans qualification et des demandeurs d’emploi est assurée par les Training Entreprises Councils (TECs). Ils sont constitués par les représentants des entreprises locales, et pourraient être rapprochés des chambre consulaires allemandes. Les TECs négocient chaque année des objectifs de formation de jeunes (Youth training) ou de chômeurs (Employment training) avec les gouvernements régionaux. Ils organisent ensuite des formations avec des organismes spécialisés, ou des formations par l’insertion en entreprise, puisque l’objectif est de rendre ces publics employables et de décider les entreprises à accueillir et former des travailleurs peu expérimentés et/ou peu qualifiés. En fonction des publics et des objectifs, les actions peuvent conduire à des qualifications ou non.
La cohérence du dispositif est en principe assuré par le mécanisme des certifications, les NVQs (National Vocational Qualifications). Il a été instauré en 1986, en application du Livre blanc sur la nouvelle initiative de formation (1981). L’accréditation des NVQs est assurée par le National Council for Vocational
Qualifications ; il s’agit d’un organisme public disposant de comités (Awarding Bodies) qui définissent des standards de compétence par secteur professionnel,
avec les organisations patronales de formation. L’accréditation est à durée déterminée. Les Awarding Bodies sont aussi charges d’accréditer les organismes de formation qui délivreront les certificats et les entreprises qui participent à l’effort de qualification.
Le NCVQ a déterminé 11 domaines professionnels : agriculture, extraction, construction, mécanique, industrie de transformation, transport, commerce des biens et de service, santé, services aux entreprises, communication, formation. Ces secteurs professionnels sont entendus largement, de telle sorte que les salariés puissent passer d’une entreprise à l’autre en transférant les compétences acquises. Il existe 5 niveaux de compétences, qui intègrent la complexité, l’autonomie, la prédictabilité, la supervision et la responsabilité dans l’exécution des tâches.
Le dispositif des NVQs a été complété par les GNVQs (General National
Vocational Qualifications), formes générales de qualification professionnelle
concernant les jeunes de 16 à 19 ans en formation professionnelle initiale. Les
GNVQs permettent soit de poursuivre des études, soit de se préparer à la vie professionnelle. Ils sont en effet découpés en 3 niveaux, correspondant aux 3 premiers niveaux des NVQs. Le niveau le plus élevé reconnaît un niveau technique avancé et permet d’entrer dans l’enseignement supérieur.
La logique des NVQs est de remplacer les programmes de formation conçus pour le marché professionnel par la définition par les instances professionnelles des compétences nécessaires dans des domaines distincts ; les programmes de formation doivent apporter ces compétences. Il s’agit aussi d’offrir à ceux qui sont dépourvus de qualification une première étape vers l’acquisition d’un titre reconnu. C’est à ce titre que le salarié qui travaille dans une entreprise reconnue qualifiante peut faire valoir la qualification acquise sans avoir besoin de se soumettre à l’évaluation d’un organisme de formation agréé.
Le dispositif a cependant rapidement évolué d’une approche strictement liée à des compétences professionnelles à un dispositif intégrant des aptitudes générales, les key skills units (compétences clef générales), classées en 5 niveaux et appuyées sur des connaissances (maîtrise des technologies de l’information, calcul numérique, communication, capacité à coopérer, capacité d’apprentissage). Ajouté à l’instauration des GNVQs, ceci contribue à un certain rapprochement entre la formation initiale et la formation continue. Ce rapprochement permet une meilleure reconnaissance du dispositif par les entreprises, et une réelle évolution des formations initiales.
Il n’est cependant pas exempt de limites. Tous les secteurs professionnels ne sont pas couverts par le système des NVQs : environ 85% selon les études publiques. Par ailleurs, la multiplication des NVQs rend le dispositif souvent peu lisible pour les entreprises : plusieurs sont possibles pour les même secteurs, et les études publiques évoquent environ 4000 titres de certification. S’ajoute à cela le manque de reconnaissance effective de nombre d’entre eux. C’est pour répondre à ces limites que le gouvernement britannique a présenté le 22 mars 2005, un livre blanc (« Skills: Getting on in business, getting on at work ») proposant une large réforme du dispositif. L’objectif serait de simplifier le système d’ensemble tout en le généralisant, et d’instaurer un crédit compétence, notamment en faveur des adultes insuffisamment qualifiés, pour leur permettre de passer à un niveau supérieur de compétences et répondre ainsi aux enjeux démographique et technologique auquel le pays est confronté.
Au delà des questions pratiques que pose le dispositif, on peut relever l’originalité du système anglais de formation professionnelle, caractéristique à deux points de vue. Les objectifs et les besoins en compétences professionnelles sont définis par les entreprises ou des organisations patronales (fédérations, organisations territoriales) ; celles-ci assurent par ailleurs la formation des travailleurs, lorsqu’elle mène à leur insertion ou leur réinsertion. La cohérence du dispositif vient des certifications, auxquelles s’adaptent même et y compris, dans une large mesure, le système éducatif supérieur et professionnel. L’Ėtat incite au développement de ce cadre, sans y intervenir directement, mais contrôle le système de formation initiale secondaire.