O modelo descritivo teórico da EAA_QVT que orienta a realização do diagnóstico em QVT segue ilustrado na figura 5.
Figura 5. Modelo descritivo teórico da EAA_QVT para o diagnóstico de QVT. Fonte: Ferreira, Paschoal & Ferreira (2013), citado por Ferreira (2017).
O referido modelo revela os níveis analíticos, os fatores e as dimensões que o
compõem. Com relação aos níveis analíticos, o modelo permite a avaliação em QVT por meio de dois níveis complementares: (a) nível analítico do diagnóstico macroergonômico; e (b) nível analítico do diagnóstico microergonômico.
1.4.1.1 Nível analítico do diagnóstico macroergonômico
O nível analítico do diagnóstico macroergonômico permite a apreensão das representações declarativas dos trabalhadores do tipo “estado do mundo”, isto é, dos
diferentes aspectos que caracterizam o contexto de trabalho no qual estão inseridos, avaliados por meio da aplicação do Inventário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho
(IA_QVT), descrito no capítulo 2. Nesse nível, a QVT global é analisada com base no continuum de representações de bem-estar e mal-estar que os trabalhadores expressam em
relação, especificamente, ao seu contexto de trabalho. Para a EAA_QVT, as modalidades de representações de bem-estar e mal-estar no trabalho abrangem definições diferenciadas e merecem, portanto, distinta caracterização.
Bem-estar e Mal-estar no Trabalho
Na perspectiva da EAA_QVT, Ferreira (2017, pp.176-178) define e caracteriza os conceitos de bem-estar e mal-estar no trabalho como duas modalidades de natureza afetiva:
O bem-estar no trabalho são emoções e humores positivos que se originam das situações vivenciadas pelo(s) indivíduos(s) na execução das tarefas. A
manifestação individual ou coletiva do bem-estar no trabalho se caracteriza pela vivência de emoções/humores (isoladas ou associadas) que ocorrem, com maior frequência, nas seguintes modalidades: alegre, disposto, contente, entusiasmado, feliz, empolgado, orgulhoso, tranquilo. A vivência duradoura desta modalidade de emoções/humores pelos trabalhadores se constitui em um fator de promoção da saúde nas situações de trabalho e indica a presença de qualidade de vida no trabalho (QVT).
O mal-estar no trabalho são emoções e humores negativos que se originam das situações vivenciadas pelo(s) indivíduos(s) na execução das tarefas. A
manifestação individual ou coletiva do mal-estar no trabalho se caracteriza pela vivência de emoções/humores (isoladas ou associadas) que ocorrem, com maior frequência, nas seguintes modalidades: irritado, deprimido, entediado, chateado, impaciente, preocupado, ansioso, frustrado, incomodado, nervoso, tenso, com raiva, com medo. A vivência duradoura desta modalidade de emoções/humores pelos trabalhadores se constitui em um fator de risco para saúde nas situações de trabalho e indica a ausência de qualidade de vida no trabalho (QVT).
Enfatiza o autor que as vivências e a gestão do bem-estar e mal-estar no trabalho, influenciadas por fatores individuais, organizacionais e situacionais, dão-se num continuum de representações que coabitam, caracterizando o caráter dinâmico dessas modalidades e a ausência de fronteiras que delimitem, de forma categórica, onde termina o bem-estar e onde começa o mal-estar. Dessa zona de coabitação é possível extrair importantes indícios de que a qualidade de vida no trabalho na organização pode estar em risco.
Na tabela 6, seguem definidos os fatores que, de acordo com Ferreira (2017), figuram na origem das experiências de bem-estar e mal-estar no trabalho e que, portanto, estruturam os pilares da QVT.
Tabela 6. Fatores estruturadores da QVT, presentes na origem das vivências de bem-estar e mal-estar no trabalho
Condições de Trabalho e Suporte Organizacional
Equipamentos arquitetônicos (piso, paredes, teto, portas, janelas, decoração, arranjos físicos, layouts); ambiente físico (espaços de trabalho, iluminação, temperatura, ventilação, acústica); instrumental
(ferramentas, máquinas, aparelhos, dispositivos informacionais, documentação, postos de trabalho, mobiliário complementar); matéria-prima (materiais, bases informacionais); suporte organizacional (informações, suprimentos, tecnologias, políticas de remuneração, de capacitação e de benefícios).
Organização do Trabalho
Missão, objetivos e metas organizacionais (qualidade e quantidade, parâmetros); trabalho prescrito
(planejamento, natureza e conteúdo das tarefas, regras formais e informais, procedimentos técnicos, prazos); tempo de trabalho (duração e turnos de jornada , pausas, férias, flexibilidade); processo de
trabalho (ciclos, etapas, ritmos previstos, tipos de pressão); gestão do trabalho (controles, supervisão,
fiscalização, disciplina); padrão de conduta (conhecimento, atitudes, habilidades previstas, higiene, trajes/vestimenta).
Relações Socioprofissionais de Trabalho
Ambiente harmonioso ou conflituoso nas relações hierárquicas (liberdade, comunicação (liberdade de expressão), diálogo, acesso, interesse e cooperação entre chefias imediata ou superiores; atribuição e conclusão de tarefas); Relações com pares (ajuda, harmonia, confiança); relações externas (clientes e consumidores de produtos e serviços privados).
Reconhecimento e Crescimento Profissional
Reconhecimento no trabalho (existencial, institucional, dos clientes e consumidores, da sociedade,
realização profissional, dedicação, empenho, resultado alcançado); e crescimento profissional (oportunidade, incentivos, equidade, uso da criatividade, desenvolvimento de competências, capacitações, carreiras).
Uso da Informática
Qualidade de funcionamento do suporte de informática disponibilizado no contexto organizacional (qualidade dos aplicativos a equipamentos, suporte organizacional, rede elétrica, perda de dados, usabilidade, conexão, uso de mídias sociais, compatibilidade).
Práticas de Gestão do Trabalho
Modo de gestão habitual existente no contexto organizacional (participação nas decisões, interesse da chefia, cooperação, gestão flexível, liberdade de ação, obediência à hierarquia).
Desgaste
Desgastes individuais provenientes das situações de trabalho (limite da capacidade, esgotamento pessoal, levar trabalho para casa, cansaço, uso do tempo livre).
Fonte: Ferreira, 2017, p.182.
Ao comporem a gênese do bem-estar e mal-estar no trabalho, tais fatores comprovam a importância de serem incorporados às diretrizes permanentes de gestão organizacional, posto que estruturam a qualidade de vida no trabalho (QVT). Isso mostra a pertinência do diagnóstico das fontes e das formas de manifestação e operacionalização desses fatores como modo de gestão da QVT, para o que Ferreira (2017) propõe a perspectiva teórico-
metodológica da Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho (EAA_QVT).
De forma complementar a esse nível macroanalítico de investigação da QVT, são avaliados também os sentimentos no trabalho que os trabalhadores sustentam, os quais se dão em função do contexto de trabalho que vivenciam, mediados pelas práticas de gestão às quais estão submetidos. Esses sentimentos são analisados com base nas experiências dos
trabalhadores em relação ao desgaste proveniente do trabalho, aos afetos (positivos e negativos) que predominam, à intenção de sair do emprego e aos possíveis afastamentos do trabalho por motivo de saúde.
1.4.1.2 Nível analítico do diagnóstico microergonômico
O nível analítico do diagnóstico microergonômico permite a apreensão de dois tipos de representações dos trabalhadores: as declarativas do tipo “efeitos do mundo”, isto é, dos impactos das exigências que compõem o CHT e do contexto organizacional vivenciado, analisado por meio da Escala de Custo Humano no Trabalho (ECHT) e por procedimentos da AET; e as procedimentais do tipo “modos de lidar com o mundo”, que revelam as EMIC dos trabalhadores para diagnosticarem, elaborarem e regularem as exigências presentes nas situações de trabalho, analisadas metodologicamente por meio de observações livres e sistemáticas da AET.
No âmbito dos “efeitos do mundo”, o CHT é investigado nas suas três dimensões: (a) custo físico, relacionado aos dispêndios fisiológicos e biomecânicos (posturas, gestos, deslocamentos, força física etc.); (b) custo cognitivo, relacionado aos dispêndios mentais (atenção, memória, aprendizagem requerida, resolução de problemas, tomada de decisão etc.); e (c) custo afetivo, afeto aos dispêndios emocionais (reações afetivas, emoções/humores etc.). Além dessas dimensões, o CHT possui, segundo Ferreira (2017), três importantes
propriedades: (a) é imposto externamente aos trabalhadores ante as características do contexto de trabalho; (b) é gerido por meio das EMIC que objetivam responder às contradições entre o trabalho prescrito e o trabalho real; e (c) seus efeitos baseiam as representações de bem-estar e mal-estar construídas pelos trabalhadores face o seu contexto de trabalho.
Em termos dos “modos de lidar com o mundo”, a EAA_QVT investiga as estratégias operatórias de mediação – as EMIC – que os trabalhadores operacionalizam na intenção de manter o equilíbrio, resolver os problemas vivenciados nas situações de trabalho, garantir a adequada execução de suas tarefas, e o funcionamento do sistema sociotécnico de trabalho no qual está inserido. No modelo, as práticas de gestão do trabalho possuem um papel mediador entre essas formas do trabalhador perceber o “estado do mundo” e sentir os “efeitos do
mundo”, assumindo função estratégica sobre a forma como trabalhadores irão “lidar com esse mundo”. Esses são os fatores e dimensões que fundamentam teoricamente a abordagem da EAA_QVT proposta por Ferreira (2017), nos seus dois níveis de análise. Nessa pesquisa, a análise realizada estará restrita ao nível analítico do diagnóstico macroergonômico.