des compétences syndicales
La première étape de la VAE nécessite de choisir la certification visée. Pour ceux qui visent une obtention du diplôme fondée principalement sur la valorisation de leur expérience et de leur formation syndicales, l’estimation du niveau de diplôme visé pose parfois des difficultés aux conseillers chargés de les accompagner. En effet, les acquis de l’expérience militante ne figurent pas dans leurs référentiels. Les témoignages ci-dessous illustrent cette difficulté (paragraphe 1) : Sophie a été confrontée à l’embarras de sa conseillère qui hésitait entre deux orientations possibles en Licence ou en Master RH. Olivier, qui envisage d’obtenir un BTS Maintenance par la VAE pour pouvoir créer son entreprise, souligne la difficulté de « mettre des mots sur ce qu’on apprend en faisant du syndicalisme ».
L’éclairage théorique proposé ensuite (paragraphe 2) rappelle le débat sur les acquis de l’expérience militante et de la formation syndicale : Y-a-t-il des acquis de l’expérience au sens de ce qui est attendu en VAE ? Quels sont ces acquis ? Faut-il se limiter aux connaissances en droit du travail ou peut-on aussi parler d’acquis de niveau professionnel en termes de communication, d’organisation ou d’autres compétences transversales ? La formation syndicale développe-t-elle des compétences transférables dans l’activité professionnelle ? Une revue de littérature générale nous permettra de faire un point des avancées de la recherche sur la formation et les compétences syndicales.
Nous nous intéresserons plus particulièrement à la question des référentiels de compétences et de certifications, objets nécessaires à la valorisation des acquis de l’expérience syndicale. Sous une apparence technique, les référentiels sont en effet des objets sociaux qui traduisent des compromis entre les acteurs sur la manière dont on peut définir une compétence en vue de la valoriser. En particulier, l’implication des personnes exerçant l’activité décrite est fortement recommandée. L’ouvrage collectif Les référentiels contre l’activité, dirigé par Bernard Prot, revient sur différentes méthodes participatives de définition de référentiels de compétences qui recherchent une réelle proximité avec l’activité qu’ils tentent de décrire.
Cette étude a également été l’occasion d’expérimenter l’une de ces méthodes, basée sur l’analyse des dilemmes auxquels sont confrontées les
personnes dans l’exercice de leur activité (paragraphe 3). L’exploration qualitative de l’activité peut être utilisée pour faciliter la prise de conscience de leurs compétences par les intéressés - l’une des principales difficultés de la valorisation des acquis de l’expérience. Elle a été retenue par l’équipe de Clinique de l’activité du Cnam pour la réalisation d’un référentiel expérimental des compétences syndicales, décrit dans un article par Tomás, Kloetzer et Clot (2014).
1. Témoignages de terrain : difficultés à situer le niveau et la nature des compétences developpées par l’activité syndicale
1.1 Sophie : des difficultés pour choisir le niveau de certification qui correspondrait aux acquis de son expérience syndicale
Détachée sociale d’une grande banque française, Sophie a plus de 20 ans d’expérience professionnelle. Elle est entrée dans cette entreprise avec un Bac Comptabilité. « Depuis, le contexte professionnel a complètement changé », observe-t-elle.
Au fil de sa carrière militante, Sophie se voit confier de plus en plus de responsabilités par la CFTC. Parallèlement, elle observe que les réformes successives du droit du travail limitent de plus en plus le nombre de mandats : les 32 délégués syndicaux de son entreprise se sont réduits à 20 avec « la réforme du deux en un » ; et d’ici deux ans, la fusion des mandats de DP, CE et CHSCT en comité social et économique réduira encore les effectifs. En 2017, Sophie vient d’être réélue aux élections professionnelles, ce qui lui laisse le temps d’anticiper son parcours.
Un décalage de qualification avec les collègues plus jeunes : comme de nombreux salariés de la banque en milieu de carrière, Sophie est titulaire d’un diplôme moins élevé que les nouveaux embauchés, qui à poste égal dans l’entreprise peuvent faire valoir une licence ou un master. Déjà, par rapport à des collègues de sa génération titulaires de BTS, son évolution professionnelle a été ralentie par son Bac professionnel. Aujourd’hui, en tant que détachée sociale, elle continue de progresser en moyenne au même rythme que les personnes qui occupent son « poste d’origine ». La comparaison avec les jeunes chargés de financement a donc un sens, tant en termes d’avancement potentiel que de conditions d’un éventuel retour à son poste de travail. De plus, les permanents syndicaux sont rémunérés sur « un poste hypothétique, sans fiche de poste », ce que Sophie estime très dévalorisant. Ce constat l’a amenée à envisager une VAE pour accéder à un
niveau plus en rapport avec ses compétences actuelles. Au regard de la progression dans la classification des salariés, Sophie est récemment passée au plus haut niveau de la catégorie « Non cadre » de la Banque et l’obtention d’un master lui permettrait d’envisager un passage à la catégorie cadre à moyen terme.
• Un projet de VAE en réflexion depuis le bilan de compétences réalisé en 2015
À la suite d’un bilan de compétences réalisé en 2015, Sophie envisage d’obtenir la reconnaissance de ses compétences à travers la validation d’un diplôme en VAE. Elle a rencontré une conseillère formation à l’Agecif pour examiner son projet de VAE, hésitant entre une licence et un master, mais aussi entre une spécialité RH et une spécialité ingénierie de formation. • Le parcours syndical : en pleine ascension, des mandats variés lui sont proposés depuis 4 ans
Adhérente CFTC depuis les années 2000, Sophie est élue déléguée du personnel suppléante en 2006 et devient permanente syndicale à plein temps en 2008, lors du départ en retraite de son prédécesseur. Ces dernières années, elle est sollicitée pour d’autres mandats : elle est d’abord nommée administratrice à l’OPCA Baïa au sein de la Section Paritaire Professionnelle de 2014 à 2016 dans un rôle de contrôle des fonds de formation. Elle est actuellement Présidente de la Commission sociale régionale retraite de la mutuelle d’assurances AG2R – La Mondiale. Dans ce cadre, elle statue sur l’attribution de fonds aux dossiers sociaux proposés par AG2R La Mondiale, par exemple pour financer des appartements médicalement aménagés. Sophie est également conseillère fédérale à partir de 2015.
• Un projet d’avenir comme responsable formation fédérale
Fin 2018, lors du congrès fédéral, Sophie se présentera comme responsable formation fédérale. Si elle est élue, elle pourra demander un détachement à l’Association Française des Banques (AFB), dont dépendent les permanents syndicaux. Elle occupera ainsi cette fonction à mi-temps, poursuivant également son mandat de détachée sociale à la banque.
Même si elle n’a pas encore obtenu son diplôme à cette échéance, être engagée dans une formation ou une VAE renforcerait sa légitimité en tant que responsable formation fédérale.
Ce qui mobilise Sophie : “la formation des militants, faire des émules, susciter des vocations et préparer les futurs négociateurs”. Sa vocation est de venir en aide aux salariés en leur apportant une expertise qui leur permettra de siéger face à la direction, sur les sujets qui les concernent. Au moment de l’enquête, Sophie assure la formation initiale des nouveaux mandatés et les mobilise pour qu’ils se présentent aux élections l’année suivante. Elle s’appuie sur sa propre expérience pour susciter une adhésion plus large, pour les amener à aller plus loin. « On dit de moi que je suis une militante, c’est-à-dire une personne présente dans toutes les problématiques et événements de la vie syndicale », une indication de l’engagement syndical de Sophie, qu’elle juge très important pour elle. Elle leur fait donc partager les valeurs de la CFTC, de respect de la personne, de défense de la qualité de vie au travail et de bienveillance. Elle les forme aussi très concrètement à la préparation des réunions des IRP et au travail de représentation et de lobbying des délégués du personnel. La prochaine étape pour Sophie sera la formation des militants à la communication (utilisation des outils, communication au nom du syndicat…), pour laquelle est a récemment suivi un stage de pédagogie.
Au sein de l’entreprise, ce sont les questions de formation qui motivent le plus Sophie car il s’agit de dossiers concrets et consensuels, moins risqués que les questions stratégiques et économiques dans le contexte actuel de restructuration. Sophie se sent mieux dans le cadre de la commission formation de l’entreprise, qui se réunit une fois par an. Son rôle est de veiller à ce que les formations de développement des compétences mobilisent une part suffisante du budget au regard des formations d’adaptation au poste de travail. En effet, la CFTC défend le développement personnel du salarié dans l’entreprise, les formations qui visent l’évolution professionnelle et la promotion de la personne dans son travail. Elle contrôle également les conditions de mise en œuvre des formations, afin que les salariés puissent réellement en bénéficier, notamment pour le e-learning qui repose sur des processus complexes.
• L’objectif de valider un diplôme : être reconnue à la fois par la banque et par la CFTC
Côté banque, valider un diplôme lui permettrait d’accéder à un meilleur salaire, sachant que son employeur continuerait à la rémunérer en tant que permanente CFTC. Côté CFTC, une licence ou un master crédibiliserait sa candidature au poste de responsable formation. Même si elle connaît déjà le
domaine de la formation, et bien que les exigences de parité lui soient favorables, sa légitimité serait mieux assise avec un diplôme correspondant au niveau de la fonction.
• La principale difficulté à ce stade initial du parcours VAE : cibler la bonne certification
La conseillère formation rencontrée à l’Agecif a semblé embarrassée pour orienter Sophie vers une licence ou un master : « détachée sociale, c’était moins parlant pour elle que contrôleur de gestion, elle n’avait pas de repères par rapport au métier syndical », observe Sophie. Toutefois, la conseillère estime « qu’autant viser plus haut en RH car une licence ne serait pas une plus-value ». Finalement, elle suggère à Sophie un mix « VAE + formation » pour obtenir un Master RH avec option Ingénierie de formation. Cette spécialité est en effet le choix privilégié par Sophie, car il correspond à son projet professionnel, sachant que son expérience militante lui a apporté de nombreux acquis en vue de l’obtention d’un Master RH. Sa très bonne connaissance des IRP est un atout de Sophie pour ce diplôme. Intéressée par la validation d’un Master RH, elle estime avoir besoin de se former essentiellement en ingénierie de formation.
Concernant le choix de diplômes spécifiquement adaptés à la validation de l’expérience syndicale, Sophie remarque que l’offre existante est plutôt ciblée sur la négociation collective, par exemple les diplômes en relations sociales de Dauphine ou de Sciences po. Il n’y a pas de Master pour accompagner une reconversion dans la formation ou l’accompagnement social par exemple.
• La perspective d’une VAE partielle et le choix d’une formation
Le départ en formation n’est pas un choix facile pour Sophie, qui devra être présente dans l’entreprise pour déployer tout le programme d’action syndicale prévu par son nouveau mandat à l’issue des élections professionnelles. Elle pourra toutefois compter sur deux autres détachées sociales CFTC dans l’entreprise pour assurer le travail en son absence. Mais il lui paraît indispensable de dégager du temps de formation pour acquérir la technicité de l’ingénierie de formation, de l’étude des besoins à la conception des contenus.
Pour se renseigner, Sophie est allée à une matinée d’information à l’IGS, l’organisme qui forme les alternants de la banque. Mais ils ne proposent qu’un Master RH « excessivement général », sans approche opérationnelle
de l’ingénierie de formation, regrette Sophie. À l’IGS, on lui a cependant conseillé un autre parcours : valider un niveau de formation licence par la validation des acquis professionnels (VAP) pour pouvoir entrer en formation de Master 1 RH pour 9 mois. « Ils préconisent la VAP quand on a une certaine ancienneté », indique Sophie, qui envisage également cette perspective de formation à plein temps.
En conclusion, ce témoignage illustre à la fois l’importance et la difficulté de bien cibler un diplôme au regard du projet d’évolution professionnel et syndical. Hésitant entre une licence ou un master, entre les RH et l’ingénierie de formation, Sophie a rencontré plusieurs personnes qui l’ont mise sur plusieurs pistes possibles. Les conseils reçus se sont avant tout basés sur la connaissance des diplômes et sur le projet assez précis d’évolution professionnelle de Sophie, qui a remarqué l’absence de repères de ses interlocuteurs concernant l’activité syndicale.
1.2 Témoignage d’Olivier : comment nommer les savoirs militants ?
Olivier est devenu formateur en maintenance et hydraulique industrielle en Centre de formation d’apprenti (CFAI), après une première partie de carrière comme dessinateur en bureau d’études d’entreprise. Il s’est syndiqué au CFAI, où il a exercé successivement plusieurs mandats, le principe du non cumul étant institué pour éviter d’empiéter trop sur le temps de travail. Il a été délégué du personnel, secrétaire du CE et enfin délégué syndical, le mandat qu’il affectionne le plus. Ce qui le motive en tant que DS : les relations avec les salariés et la direction, faire vivre la section, les relations avec le syndicat et enfin les dossiers à régler avec les administrations. Olivier est également formateur syndical pour la CFTC.
Il a suivi plusieurs formations en hydraulique et en Dessin assisté par ordinateur, afin d’actualiser ses compétences techniques. En 2009, il valide un Master 2 Administration des entreprises après une année d’études en congé individuel de formation. Son projet est alors de créer une entreprise de maintenance dans l’hydraulique, mais il ne le met pas en oeuvre à l’issue de la formation.
• Valider un BTS maintenance en VAE pour créer son entreprise
En 2017, le projet d’indépendance est toujours présent, évoluant vers l’automatisme et l’électrotechnique plutôt que l’hydraulique. Néanmoins, Olivier analyse différemment son besoin de certification : un diplôme technique spécialisé - un BTS Maintenance - lui sera nécessaire pour se
mettre à son compte. La maintenance est une activité qu’il exerce régulièrement (dépanner des armoires électriques, etc.) et il peut donc envisager une validation de ce diplôme par la VAE. Pour la partie électrotechnique qui lui manque toutefois, il compte se former en amont de sa démarche VAE en mobilisant son compte personnel de formation.
Dans son dossier VAE, il prévoit de valoriser son expérience pédagogique et technique au CFAI, ainsi que les formations techniques qu’il a suivies et son Master 2 pour les compétences transversales (animer une réunion, parler anglais, etc.).
En début d’entretien, Olivier n’envisage pas de valoriser son expérience syndicale, bien qu’il soit conscient qu’elle l’a fait beaucoup progresser. Son analyse de ses compétences syndicales reste assez succincte. Il estime que le syndicalisme lui a appris à mettre en place des réunions et a développé ses compétences relationnelles et de communication. Il a également bénéficié de formations aux outils numériques à la CFTC. Au fil de l’entretien, il explore davantage les compétences développées par l’exercice de ses mandats.
• Quelles compétences transférables développées par les mandats ? Olivier appréhende la difficulté à nommer les compétences qu’il a acquises, aussi bien au niveau technique, relationnel et syndical : « on fait les choses par automatisme, on ne sait pas comment ». Concernant le syndicalisme, cela pourrait être encore plus difficile.
L’examen des différents mandats et fonctions syndicales qu’il a exercés lui permet d’approcher ces compétences dans les grandes lignes :
- le délégué du personnel ou le secrétaire du CE par exemple ont une activité plutôt relationnelle pour la promotion des activités sociales et culturelles (CE) et l’impulsion d’idées que les salariés prennent ou non (DP) ; ils sont également en contact avec la direction lors des réunions du CE.
- le délégué syndical développe de fortes capacités d’adaptation pour négocier avec la direction sur tous types de sujets, sans forcément les maîtriser. Il doit aussi faire preuve de diplomatie pour régler des problèmes avec différentes administrations (CAF, Inspection du travail, etc.)
- Le formateur syndical, au-delà de la pédagogie, acquiert des compétences d’animation d’équipe et d’organisation : quel matériel prévoir ? Quels outils pédagogiques ? Quel planning ? Comment aborder les choses ?
Puis Olivier recense les compétences acquises en Master 2 Administration des entreprises et développées ultérieurement par le syndicalisme : les
aspects RH, la communication (rédiger des comptes rendus, animer des réunions…), la gestion d’équipe, le management (délégation et répartition des activités entre les militants), les relations interpersonnelles, la comptabilité (comité d’entreprise), le marketing (réalisation de tracts). Il analyse ainsi le développement de ses compétences à l’issue du master : « la formation donne un fil et après on conserve les outils et on les met en œuvre. Elle permet aussi de mieux comprendre la manière de fonctionner des DRH ».
Il est intéressant d’observer que le référentiel du master 2 a aidé Olivier à progresser dans l’analyse de ses compétences, un appui méthodologique dont il finit par exprimer le besoin.
• Une demande d’outils pour aider la formalisation des compétences En effet, dans la perspective d’un dossier VAE, Olivier estime qu’il aura beaucoup de difficultés à nommer ses compétences. Confronté à une impression de flou, il est demandeur d’outils pour l’aider à rationaliser sa perception et suggère que la CFTC conçoive un QCM des compétences syndicales en ligne. Pour le moment, ces difficultés et le manque de disponibilité freinent le projet VAE, qu’il envisage à quatre ou cinq ans.
Les témoignages de Sophie et d’Olivier illustrent la difficulté à identifier les compétences syndicales, pour les conseillers en information et orientation comme pour les candidats. Ils convergent aussi par le diagnostic d’un besoin mixte de validation des compétences et de formation complémentaire, qui se retrouvera dans les témoignages de ceux qui ont réalisé une VAE (cf. section II).
2. La littérature sur la formation et les compétences syndicales
Les freins rencontrés par Sophie pour estimer le niveau de ses acquis ne sont pas seulement le fait d’un manque d’outillage méthodologique des conseillers. De même, la difficulté d’Olivier à « mettre des mots sur ses compétences syndicales » est une situation très fréquente chez les syndicalistes, qui ont souvent l’impression d’être « touche à tout » sans être sûrs de leurs compétences. Ces différents obstacles reflètent en réalité une question de fond latente, qui fait débat depuis longtemps : l’existence même d’acquis de l’expérience militante, et s’ils existent, leur nature et leur variété.
aussi les universitaires. Pour Guittet et coll. (1995), par exemple, les connaissances acquises dans l’exercice de la militance syndicale restent à des niveaux superficiels et sont donc difficilement transférables à une autre activité. Philo distingue pour sa part les savoirs spécifiques au syndicalisme des savoirs génériques, plus facilement transférables dans une reconversion professionnelle (Philo, 2001). C’est dans les champs économique, juridique et prud’homal qu’ont été identifiées les compétences acquises les plus proches de champs académiques et donc les plus faciles à valider par un diplôme (Neyrat, 2007 ; Willemez, 2010)
La thématique des compétences syndicales est au cœur des transformations du système de relations professionnelles français. Nous avons insisté en introduction sur cette centralité. Elle se retrouve dans la littérature académique du début des années 2000, qui succède à la littérature sur la disparition des syndicats pour s’intéresser à l’inverse à son renouveau en France (Dressen, Mias, 2008, Jobert, 2008, Béroud, 2009, 2013, Denis, 2009, Hege et al., 2011, Garabige et al., 2012, Rey, 2012, Pudal, 2012 – voir, d’une manière générale, les nombreux travaux consacrés par l’IRES à cette thématique) et à l’international (Hamann, Martinez, 2003, Kelly, 2003, Frege, Kelly, 2004, Hyman, 2004), ou encore les publications liées à la montée en compétences des militants et responsables syndicaux dans les organisations (Chappe et al., 2016, Guillaume, 2018). En dehors de la