à son obligation d’aménagement
6.3. La sanction de la discrimination
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59 Cass soc 19 décembre 2007, n°06-43918.
60 Par un jugement du 30 septembre 2009, le tribunal administratif de Nantes a estimé que le requérant n’ayant bénéficié, durant ses deux années de stage, d’aucun aménagement particulier de son poste susceptible de compenser son handicap, il n’a pas été en mesure d’accomplir, dans des conditions conformes à l’article 6 sexies de la loi du 13 juillet 1983, le stage probatoire prévu par le décret du 4 août 1980 portant statut particulier des professeurs d’éducation physique et sportive ; qu’ainsi, la délibération du jury académique ajournant définitivement le requérant aux épreuves pratiques du CAPEPS est illégale (req. n°076871 et n°076996).
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Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 – Art. 7 bis : « L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée ».
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Article L. 1134-5 du code du travail : « L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. »—
Dans l’hypothèse où la nullité du licenciement est prononcée, le salarié a également droit, s’il le demande, à sa réintégration dans l’entreprise. Cette réintégration est de droit, l’employeur ne peut alors s’y opposer (sauf à démontrer qu’elle est impossible). Dans le cas où le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit aux indemnités de rupture (indemnité de préavis et indemnité de licenciement) ainsi qu’à une indemnité en réparation de l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, au moins égale à six mois de salaire brut.En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le plafonnement des indemnités versées par l’employeur en réparation du préjudice subi n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est nul.
C’est, notamment, le cas d’un licenciement qualifié de discriminatoire dans les conditions prévues à l’article L. 1134-4 du code du travail.
Ainsi, la nullité du licenciement implique des conséquences plus lourdes pour l’employeur qu’un licenciement qualifié de « sans cause réelle et sérieuse » ou
« abusif » (voir encadré ci-contre).
73 Qualification
du licenciement Conséquences
Licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif
La réintégration du salarié dans l’entreprise est possible, sur proposition du juge, uniquement si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et si l’entreprise emploie au moins 11 salariés. Dans tous les cas, l’employeur peut s’opposer à la réintégration.
Si le salarié n’est pas réintégré, il a droit aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, indemnité de licenciement) ainsi qu’à une indemnité à la charge de l’employeur en réparation du préjudice subi, dont le montant est déterminé par le juge dans les limites des barèmes fixés par l’article L. 1235-3 du code du travail61.
Licenciement nul
La réintégration est de droit : le salarié a droit à être réintégré dans l’entreprise sans que l’employeur ne puisse s’y opposer.
Si le salarié est réintégré, il a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration, notamment le paiement des salaires.
Si le salarié n’est pas réintégré, outre les indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, indemnité de licenciement), le salarié a droit à une indemnité en réparation de l’intégralité du préjudice, au moins égale à six mois de salaire brut. À noter : dans ce cas, le plafonnement des indemnités n’est pas applicable.
61 Modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
74 62 Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444, publié au bulletin.
L’employeur qui ne respecte pas son obligation de sécurité de résultat peut voir engagée sa responsabilité civile, voire pénale dans les cas les plus graves.
Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, viole son obligation de sécurité de résultat l’employeur qui ne prend pas toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs62 au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
C’est notamment le cas lorsque l’employeur ne prend pas les mesures appropriées pour répondre aux besoins d’aménagements justifiés par le handicap du salarié, dans la mesure où ce manquement peut avoir des conséquences préjudiciables sur son état de santé physique et mentale (voir point 2.3).
En cas de contentieux, l’employeur est tenu de prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires efficaces pour remplir son obligation de sécurité. Dans le cas contraire, sa responsabilité peut être engagée.
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la faute inexcusable de l’employeur peut être retenue. En application des articles L. 452-1 et suivants du code de la sécurité sociale, elle donne lieu à indemnisation de l’ensemble des préjudices et aussi à une majoration des indemnités dues par la sécurité sociale en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle.
Ainsi, en cas de manquement de l’employeur à son obligation d’aménagement raisonnable, le travailleur handicapé est susceptible d’être indemnisé, de manière distincte, au titre de la discrimination et de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat.