Uma forma que as teorias organizacionais encontraram para o seu desenvolvimento foi através das metáforas. As metáforas encorajam novas formas de pensar sobre um fenômeno social (Morgan, 1980) e, assim sendo, também são estudadas em AO, como pode ser observado em Morgan (1980); Tsoukas (1991); McCourt (1997); Letiche e van Uden (1998); SEKT (2006). Nesta mesma direção, Moreira e Masini (1982) afirmam que as teorias de aprendizagem “são construções humanas e re- presentam nossos melhores esforços, em uma época, para interpretar, de maneira sistemática a área de conhecimentos que chamamos de aprendizagem”. As teorias surgem para sistematizar, organizar e prever acontecimentos relativos a aprendizagem. O conceito de aprendizagem pode variar entre os autores, dependendo do enfoque dado. Para Coltre (2004), os enfoques fundamentam-se em três ênfases:
• Comportamentalista ou Behaviorista: trata dos aspectos observáveis do comportamento, ou seja, o comportamento humano é estimulado pelo meio, enfatizando a aprendizagem pelo que é observável e controlado por suas conseqüências. Neste enfoque, estudiosos como John Watson (1878-1958), Edwin Guthrie (1886-1959), Edward Thorndike (apud Coltre (2004)) estudavam o comportamento através de estímulos e respostas. Outros autores como Clark Hull e B. F.
Skinner (apud Coltre (2004)) propõem modelos baseados que variam da geometria euclidiana1
até a consideração do que ocorre na mente do indivíduo através de reforços.
• Cognitivismo: enfatiza a aprendizagem pela cognição, ou seja, estimulado pelo conhecimento adquirido. Neste caso os estudiosos dão mais atenção ao que eles chamam de processos mentais superiores, como percepções, resoluções de problemas por insight2 e tomada de decisões, do que os estímulos e as respostas (Moreira e Masini (1982)). Os principais pesquisadores são Je- rome Bruner, Jean Piaget, Lev Wygotsky, Johnson-Laird, David Ausubel e George Kelly. Eles que estudaram teorias que transitam entre: i) relacionamentos com as representações individu- ais de visualização do mundo e como o indivíduo o explica a si mesmo, ou seja, a assimilação; ii) acomodação e no equilíbrio do conhecimento e não nos períodos de desenvolvimento cog- nitivo; iii) incorporação da realidade através da interação com o contexto cultural no qual a atividade ocorre e, iv) modelos mentais da aprendizagem que são maneiras de representar in- ternamente o mundo, pois as pessoas não captam diretamente o mundo exterior, mas o fazem através da construção de modelos mentais internos.
• Humanismo: enfatiza a aprendizagem focando o potencial das pessoas, ou seja, o aprender a aprender e a liberdade para aprender enquanto pessoa. Os principais nomes deste ramo são Joseph Novak, B. Bob Gowin e Carl Rogers. Destacam-se aqui a importância de lugares co- muns do ensino, o contexto e a avaliação, bem como o compartilhamento de significados entre o locutor e o interlocutor, através do uso de materiais educativos (Coltre, 2004).
Tendo em vista os enfoques recém apresentados, quando se considera o AO levantam-se algumas questões com relação ao foco da aprendizagem:
• O foco está voltado ao processo ou ao resultado? • Em que nível ocorre a aprendizagem? e
• Este é um processo cognitivo ou comportamental?
Estes assuntos têm levado a discussões sem vislumbrar um consenso, deixando alguns aspectos a serem analisados (Steil, 2002, 2006). Eles são brevemente descritos na seqüência deste documento.
A aprendizagem organizacional é uma área normativa ou prescritiva?
Esta questão está relacionada aos termos “Aprendizagem Organizacional” (do inglês Organiza- tional Learning (OL)) (AO) e “Organização de Aprendizagem” (do inglês Learning Organization (LO)) (OA). Embora alguns autores considerem ambos com o mesmo significado, pode-se observar
1Na matemática, Geometria euclidiana é a geometria sobre planos ou em três dimensões (Barbosa, 2001).
2Moreira e Masini (1982) definem insight como “a súbita percepção de relações entre elementos de uma situação
algumas diferenças entre eles. A aprendizagem organizacional tem como objetivo compreender e des- crever processos e comportamentos seguindo um rigor científico, ou seja, uma abordagem normativa e descritiva. Já as organizações de aprendizagem buscam desenvolver um estado ideal de operações estabelecendo um conjunto de recomendações. Estas recomendações são baseadas em experiências de empresas de consultoria sobre as melhores práticas para se criar uma organização que aprende, ou seja, uma abordagem prescritiva (Steil, 2006). Tsang (1997) evidencia as principais diferenças entre estas abordagens na tabela 2.2.
Esta tese está voltada à AO pois busca o desenvolvimento de uma teoria para o aprendizado de RCOs e tenta compreender uma mudança potencial no comportamento das organizações que fazem parte de uma dada RCO.
Escritos normati-
vos/descritivos sobre aprendi- zagem organizacional
Escritos prescritivos sobre or- ganizações de aprendizagem
Questão principal Como uma organização aprende?
Como uma organização deve aprender?
Audiência Acadêmicos Praticantes/Gestores
Objetivo Desenvolvimento da teoria Aumento do desempenho orga- nizacional
Fonte da informa- ção
Levantamento sistemático de da- dos
Experiência de consultoria
Metodologia Métodos científicos rigorosos Pesquisa-ação e estudos de caso delineados
Generalização Consciente dos fatores que limi- tam a generalização dos resulta- dos
Tendência a supergeneralizar a teoria a todos os tipos e situações organizacionais
Resultado da apren- dizagem
Mudança potencial de compor- tamento Mudança de comportamento imediata Relação entre aprendizagem e desempenho
Pode ser positiva ou negativa Assumida como positiva
Tabela 2.2: Aprendizagem Organizacional: Descritiva/Normativa e Prescritiva Fonte: Tsang (1997).
A aprendizagem organizacional ocorre em nível individual, grupal ou organizacional?
Popper e Lipshitz (2000) e Crossan et al. (1999) argumentam que se faz necessário diferenciar a aprendizagem em nível individual da aprendizagem do nível organizacional. Para esses autores a aprendizagem individual é pré-requisito do AO. Dogson (1993) corrobora apontando que os indiví- duos são entidades primárias de aprendizagem nas organizações e que são eles, os indivíduos, que criam formas organizacionais possibilitando a aprendizagem. A conseqüência é a transformação or- ganizacional. Somente ocorre AO quando existe a aprendizagem individual dentro das organizações (contexto organizacional), pois o indivíduo é capaz de agir sob este ambiente (March e Olsen, 1976; Kim, 1993; Klein, 1989; Senge, 2004). Argyris e Shön (1978) e Kim (1993) também enfatizam esta
questão quando afirmam que uma organização aprende por meio dos indivíduos que a compõe pois, segundo eles, não há AO sem a aprendizagem individual.
Dogson (1993) ainda argumenta que a AO não ocorre somente pela soma dos aprendizados indi- viduais, pois a aprendizagem individual é necessária, mas insuficiente para o AO. Para Steil (2002, 2006) a aprendizagem ocorre no nível individual, porém com a participação de um fenômeno or- ganizacional mais amplo e os mecanismos de transferência da aprendizagem individual para orga- nizacional ocorrem através do intercâmbio entre os modelos mentais dos indivíduos. Os modelos representam um processo de mudança de crenças, que é codificado em modelos mentais individu- ais, com aplicações sobre a AO, ou seja, aprende-se institucionalmente. Snyder e Cummings (1998) sintetizam esta questão da seguinte maneira:
“Indivíduos aprendem em organizações, mas este aprendizado pode ou não contri- buir para a aprendizagem organizacional. A aprendizagem é organizacional na medida em que: i) é realizada para alcançar propósitos organizacionais; ii) é compartilhada ou distribuída entre os membros da organização; e iii) os resultados da aprendizagem são incorporados em sistemas, estrutura e cultura organizacionais.”
A importância dos indivíduos como os primeiros atores no processo de aprendizagem não deve ser negada (Kieser et al., 2003), uma vez que o processo de criação do conhecimento organizacional está vinculado à amplificação do conhecimento individual como parte do capital de conhecimento da organização. O principal desafio dos profissionais desta área é criar estruturas para auxiliar na conversão do conhecimento individual em conhecimento organizacional (Inkpen e Crossan (1995)). Kieser et al. (2003) enfatizam a função das regras e operações padrão como veículos que levam à AO.
Dessa forma, entende-se que o aprendizado das RCOs envolve não apenas o elemento humano (indivíduos), mas também os elementos organizacionais e tecnológicos. A união desses elementos visa reter o conhecimento na rede, seja através de sistemas computacionais, regras e procedimentos, ou mesmo através da cultura organizacional.
A aprendizagem organizacional se refere a uma mudança cognitiva ou comportamental?
Steil (2002) apresenta uma análise das definições para aprendizagem organizacional acerca da sua natureza, seja ela cognitiva ou comportamental. Segundo a autora, uma das principais características da natureza cognitivista da aprendizagem individual e organizacional é a dissociação das mudanças nos estados de conhecimento e suas mudanças comportamentais diretas.
Assim sendo, o processo de aprendizagem é compreendido como a transformação de uma dada es- trutura cognitiva por meio da integração de nova informação. Por conseqüência, o resultado imediato da aprendizagem é um conhecimento novo ou aperfeiçoado e não qualquer ação ou comportamento particular. Dessa forma o foco da aprendizagem não se refere à experimentação reativa do tipo ten- tativa e erro, mas inclui a antecipação da capacidade de resolver problemas (Klimecki e Lassleben
(1998)). A autora conclui que existe uma alavancagem à aprendizagem organizacional quando o pro- cesso da aprendizagem cognitiva está relacionado ao nível de análise do indivíduo como elemento fundamental à AO.
A aprendizagem comportamental ocorre com a mudança de comportamento em função da exposi- ção do indivíduo a estímulos provenientes do mundo exterior, ou seja, a interação com o seu ambiente. A aprendizagem ocorre por meio de tentativa e erro e o indivíduo se adapta ao meio através de um novo comportamento.
Ainda segundo Steil (2002), existem modelos integrando ambas mudanças, cognitiva e comporta- mental, pois em certas situações as mudanças comportamentais se impõem aos indivíduos e isto pode configurar um mecanismo de revisão de estruturas de conhecimento.
Busca-se então que o aprendizado de RCOs venha atuar na mudança cognitiva dos indivíduos da RCO. O objetivo é trazer-lhes o entendimento do porquê executar certas atividades, evitar ações de tentativa e erro, bem como prover meios para melhorar as atividades das RCOs. Todavia, a mudança comportamental não pode ser desprezada, pois mesmo que um indivíduo aprenda através da sua exposição a estímulos, e não através de uma mudança cognitiva, este aprendizado pode também ser útil à RCO.