3. Typologie des ayants droit, demandeurs et bénéfi ciaires de CIF-CDI en Île-
3.3. Rapprochement des classes de demandeurs et de bénéfi ciaires
Les typologies de demandeurs et de bénéficiaires présentent pratiquement la même configuration mais quelques différences dans la composition de leurs classes, conséquence du rééquilibrage opéré lors de la sélection des dossiers de demande de congé individuel de formation. C’est sur ces différences que nous reviendrons sachant qu’il est possible d’identifier dans chaque classe de bénéficiaires la part en provenance de la classe correspondante de demandeurs6. Le schéma 6 présente ces correspondances.
Les bénéfi ciaires ayant au moins 20 ans d’ancienneté dans la vie active
Tout d’abord, la proportion de salariés les plus anciens est plus importante parmi les bénéficiaires que parmi les demandeurs (21 % contre 17 %), même si elle est loin de correspondre au poids des salariés éligibles au CIF dans ce groupe d’ancienneté. Ce premier rééquilibrage en faveur des plus anciens est complété par les choix opérés dans chaque classe.
Parmi les demandeurs employés/cadres, c’est la catégorie des employés qui est privilégiée. De même, les bénéficiaires de niveau V et IV sont surreprésentés par rapport aux demandeurs diplômés du supérieur. Enfin, une part de femmes plus importante figure parmi les bénéficiaires.
Le même constat peut fait pour ce qui concerne les bénéficiaires seniors : les employés de niveau V et VI sont surreprésentés, de même que les femmes par rapport à la classe correspondante de demandeurs.
Enfin, parmi les demandeurs stables, la sélection des bénéficiaires a davantage porté sur les ouvriers et techniciens de niveau V et VI.
Les bénéfi ciaires ayant entre 10 et 19 ans d’ancienneté dans la vie active Ce groupe dans lequel se situent près des deux tiers des bénéficiaires recouvre quatre catégories types d’importance inégale.
Une catégorie prépondérante (32 %), le « noyau », pourrait correspondre au profil type du bénéficiaire de CIF en Île-de-France : les employés trentenaires de niveau IV. Les secteurs surreprésentés sont les commerces de détail et de gros, du conseil/informatique, de la sécurité/nettoyage, de l’hôtellerie-restauration et des finances. La part de femmes y est légèrement supérieure à la moyenne.
6 Voir encadré technique sur les données ayant servi à calculer les typologies.
Une catégorie de bénéficiaires techniciens/agents de maîtrise (13 %) dans la-quelle ont été sélectionnés de manière privilégiée les demandeurs de niveau IV par rapport aux diplômés du supérieur. L’industrie, la construction mais également le secteur financier et le conseil/informatique figurent parmi les secteurs les plus représentés.
Une catégorie de bénéficiaires ouvriers (12,4 %) de niveau V, essentiellement des hommes issus non seulement de l’industrie mais également de la sécurité/
nettoyage, de la construction et des transports.
Les bénéficiaires de niveau VI (4,2 %) représentés majoritairement par des hommes employés du commerce de détail et de l’hôtellerie-restauration. C’est dans cette catégorie que le pourcentage d’acceptation des dossiers est le plus élevé : 80 % des demandeurs sont bénéficiaires.
Les bénéficiaires ayant moins de 10 ans d’ancienneté dans la vie active
Ce groupe donne lieu à une classe unique, les « actifs récents » (17,8 %), quasi exclusivement composée de bénéficiaires ayant entre 5 et 9 ans de vie active (85 %) et minoritairement de débutants (<5 ans de vie active). Il se distingue des classes de demandeurs correspondantes par une proportion très élevée d’employés et une surreprésentation du niveau IV par rapport aux niveaux supérieurs. Les secteurs surreprésentés sont le commerce de détail, le conseil informatique, le transport aérien et la sécurité/nettoyage.
Au vu des caractéristiques de ces trois groupes de bénéficiaires d’un congé de for-mation en Île-de-France, les effets de la sélection des dossiers en fonction des cri-tères que se sont fixés les commissions sont incontestables. Dans chaque groupe, les bénéficiaires se distinguent effectivement des demandeurs par une proportion plus importante de salariés ayant au moins dix ans d’ancienneté professionnelle, occupant un emploi d’employé ou d’ouvrier et dotés d’un niveau de formation ne dépassant pas la fin du second cycle de l’enseignement secondaire.
Schéma 6 RAPPROCHEMENTDESCLASSESDEDEMANDEURSETDEBÉNÉFICIAIRES (CIF-CDI ÎLE-DE-FRANCE) Demandeursayant 20anset+devieactive Les employés / cadres quadra 11,8 %
Les stables 2,5%
Les seniors 2,8 %
Les techniciens 9,9 %
Les employés cadres 28,7%
Lespeu formés (niv.VI) 3,1 % 75 %de bénéficiaires72%de bénéficiaires80 %de bénéficiaires
Demandeurs ayant majoritairement 10-19ansdevieactive Les ETAM récents 17,1 %
jeunes insatisfaits 10,3 % 44 %de bénéficiaires15 %de bénéficiaires
Demandeursayant 5-9ansdevieactiveDemandeursde <5ansvieact. Les hommes ouvrierset employés 13,8 % 58 %de bénéficiaires
Les Les employés quadra 15,3 %
Lesstables peu diplômés 2,9 %
Lesseniors 2,9 %
Bénéficiairesayant20anset+ devieactive Les techniciensLes employés trentenaires 31,8 % Les niveaux VI Lesouvriers
Bénéficiairesayantmajoritairement 10-19 ans devieactive 12,7 %4,2 %12,4 %
Lesactifsrécents
Bénéficiairesayantmoinsde10 ansdevieactive 17,8 %
71 %de bénéficiaires68 %de bénéficiaires62%de bénéficiaires
Conclusion
Rétrospectivement, le CIF est perçu par ses bénéfi ciaires comme étant à la hauteur de leur espérance. Cette appréciation positive est portée par neuf bénéfi ciaires sur dix, quelle que soit leur situation d’emploi à la sortie de formation, qu’il y ait eu infl échissement ou non7 de leur trajectoire professionnelle. En effet, selon eux, bénéfi cier d’une formation qualifi ante ou diplômante de son choix est en soi l’un des principaux atouts du dispositif.
La reconnaissance sociale des qualifi cations acquises en formation en est un autre, et l’accès au CIF permet de s’inscrire dans une dynamique individuelle de changement ou à tout le moins de s’en donner les possibilités.
De fait, les objectifs visés par le congé individuel de formation sont divers. Selon la dé-fi nition légale, les action de formation suivies dans le cadre d’un CIF doivent permettre aux travailleurs d’accéder à un niveau de qualifi cation supérieur, de changer d’activité ou de profession et de s’ouvrir à la culture et à la vie sociale. Cependant, si l’objectif de la demande de congé individuel de formation consistait à combler un défi cit de formation formelle, notamment par rapport à l’emploi occupé, on pourrait s’attendre à ce que les moins formés des salariés soient surreprésentés parmi les candidats et, parmi eux, plus particulièrement ceux, nombreux, qui ont une ancienneté professionnelle importante. À l’autre pôle, parmi les débutants diplômés, la demande de CIF devrait être relativement plus limitée. Or c’est plutôt l’inverse qui se produit. Ce phénomène est particulièrement accentué pour les demandes de CIF-CDD. Il apparaît alors clairement que la demande de congé individuel de formation tient davantage aux caractéristiques de l’emploi oc-cupé par les candidats au CIF qu’elle ne s’inscrit dans une démarche d’élévation de leur niveau de formation.
Un premier constat illustrant ce phénomène peut être dressé tenant à l’articulation entre le niveau de formation et la catégorie socioprofessionnelle des différentes générations de salariés ayant droit au CIF en Île-de-France. Dans les deux groupes polaires d’ayants droit (les plus anciens et les moins anciens), la relation entre le niveau de formation et la catégorie socioprofessionnelle est plus relâchée que dans la génération du milieu. Parmi les anciens, des indices de « sur-classement » dans la catégorie socioprofessionnelle par rapport au niveau de formation sont observés, en particulier dans les classes de techni-ciens/agents de maîtrise et de cadres. Parmi les plus jeunes ayants droit, un phénomène inverse de « sur-formation » par rapport à l’emploi occupé apparaît. De telles caractéris-tiques reproduisent relativement bien la confi guration de la population active française, confi guration résultant à la fois des parcours de carrière des générations antérieures et de l’arrivée massive de nouvelles générations de diplômés. La surreprésentation des salariés les plus récents parmi les demandeurs combinée au fait qu’ils sont relativement plus diplômés que leurs aînés met en évidence l’objectif de mobilité professionnelle associée à une réorientation ou une reconversion.
7 Même si, dans le cas où leur situation est inchangée, l’appréciation positive s’érode : ils ne sont
« plus que » sept sur dix à penser que le CIF leur a permis d’atteindre leurs objectifs initiaux.
Deuxième constat, le niveau de formation des demandeurs, globalement plus élevé que celui des salariés ayant droit au CIF, ne tient pas seulement à la surreprésentation des moins anciens parmi les demandeurs, il est également plus élevé à l’échelle de chaque génération de demandeurs. Ainsi, lorsque l’initiative de la formation repose sur l’individu, un phénomène cumulatif est observé, analogue à celui qui se produit pour la formation à l’initiative de l’employeur, illustré par la formule « la formation va à la formation ».
Par ailleurs, si la demande de CIF émane des plus formés, le niveau de formation s’avère d’autant plus discriminant pour formuler une telle demande que le candidat est une femme.
Autre constat, si l’environnement professionnel et sectoriel joue très certainement un rôle important dans l’expression de la demande de congé individuel de formation, la stabilité dans l’entreprise semble intervenir différemment selon les catégories de demandeurs : pour les plus anciens, elle semble favoriser la demande de CIF chez les moins diplômés ; pour les plus jeunes, elle paraît souvent combinée avec un niveau de formation relativement élevé.
Dernier constat, portant celui-ci sur la comparaison des classes de demandeurs et de bénéfi ciaires. Malgré la forte proximité qui caractérise ces classes, il est possible d’ob-server l’impact des critères arrêtés par les commissions de sélection des dossiers. En effet, dans plus de 60 % des cas de refus, les motifs invoqués par les commissions font ressortir la priorité qu’elles accordent aux plus anciens et aux moins formés. Ainsi, un certain rééquilibrage peut-il être opéré en réduisant la surreprésentation des plus jeunes et des plus diplômés mais cet ajustement ne parvient pas à compenser la faiblesse de la demande émanant des salariés les moins formés (de niveau Vbis et VI).
La demande de congé individuel de formation apparaît ainsi comme le point nodal dans l’analyse de l’impact du dispositif. Le CIF a été conçu comme un droit universel ouvert à tous les salariés sous réserve de remplir des conditions minimales d’ancienneté professionnelle. La diversité des objectifs qu’il vise, sa gestion par les partenaires so-ciaux et son mode de fi nancement mutualisé à partir de fonds provenant des dépenses obligatoires des entreprises justifi ent cette ouverture à tous les salariés. Il ne peut donc être confondu avec un dispositif strictement dédié à la seconde chance et la promotion sociale dont l’accès serait limité aux salariés les moins pourvus en formation formelle.
Un ciblage de ce type sur un public particulier serait probablement plus aisé à concevoir à partir d’un dispositif spécifi que fi nancé par les pouvoirs publics. En revanche, ainsi qu’en témoignent les déclarations des bénéfi ciaires dans le cadre de l’enquête, la démar-che préalable à la constitution d’un dossier de demande est jalonnée de diffi cultés qui pénalisent sans aucun doute les salariés les moins dotés en formation : compréhension et intégration des règles, réalisation du dossier, information sur les formations et leur accès. De même est pointée l’importance du réseau relationnel et des moyens informels dans la connaissance du dispositif et la construction de la demande. Le renforcement des ressources en information et en accompagnement en amont de la demande de CIF pourrait contribuer à améliorer les conditions d’accès des salariés les moins « armés ».
Ainsi, à nouveau, il n’est pas improbable que les plus formés soient aussi ceux dont la capacité à rechercher l’information sur la formation soit la plus importante.
Annexe 1
Objectifs, champ et méthode de l’enquête auprès des bénéfi ciaires de congé individuel
de formation (CIF) en Île-de-France
L’objectif majeur de l’enquête était d’améliorer la connaissance du rôle tenu par le congé individuel de formation (CIF) dans les trajectoires professionnelles et personnelles. Il s’agissait d’analyser d’une part les circonstances et les motivations de l’utilisation du CIF, d’autre part ses effets en fonction de la situation professionnelle initiale des bénéfi ciaires.
La réalisation de l’enquête, limitée à la région Île-de-France, devait également servir de test avant une éventuelle extension à l’ensemble du territoire national.
L’enquête a concerné un échantillon représentatif de bénéfi ciaires d’un CIF sortis de formation entre le 1er janvier 2002 et le 31 décembre 2002. Deux sous-populations ont été interrogées : les bénéfi ciaires d’un CIF qui avaient avant leur formation soit un con-trat de travail à durée indéterminée (CDI), soit un concon-trat de travail à durée déterminée (CDD)8. La période considérée s’étendait de la sortie de la formation jusqu’au moment de l’interrogation. Elle était donc d’une durée variable allant de 9 à 21 mois.
Le questionnaire dont deux versions ont été élaborées pour tenir compte des caractéris-tiques spécifi ques des bénéfi ciaires sur CDI et CDD, était organisé en six parties, suivant la chronologie du parcours de l’individu : la situation professionnelle avant le CIF, les formations préalables à la demande de CIF, les démarches effectuées lors de la demande de CIF, la formation suivie dans le cadre du CIF, la situation professionnelle au moment de l’enquête, le bilan du CIF.
La base de sondage a été constituée à partir du fi chier de bénéfi ciaires du Fongecif Île-de-France, sortis de formation entre le 1er janvier 2002 et le 31 décembre 2002 : au total 5 612 individus. Sur la base de plusieurs options proposées par le Céreq, le Fongecif IDF a défi ni un nombre total de 1 000 bénéfi ciaires à interroger : 750 CIF-CDI et 250 CIF-CDD.
La méthode d’échantillonnage retenue a reposé sur une stratifi cation selon 5 variables : le statut du bénéfi ciaire au moment de sa demande de CIF ; son groupe socioprofes-sionnel ; la sanction visée (diplôme, titres, attestation) ; la durée de vie active à l’entrée en formation ; le motif de demande indiqué dans le dossier. Au total, le croisement des 5 variables a conduit à un plan de sondage fondé sur 242 strates.
Le tirage de l’échantillon a été fait dans chaque strate de manière aléatoire, à l’aide d’un taux de sondage inégal selon le statut du bénéfi ciaire au moment de sa demande de CIF, afi n de surreprésenter les CDD compte tenu de la faiblesse de leurs effectifs et à l’aide d’une estimation d’un taux de non-réponses également majoré pour les CDD.
Le calcul du volume des échantillons tirés pour chacune des sous-populations a abouti à un effectif de 1 533 CIF-CDI et 607 CIF-CDD.
Au fi nal, 1 003 bénéfi ciaires ont été interrogés, dont 751 CIF-CDI et 252 CIF-CDD.
8 Hors intérim.
Annexe 2
Liste des secteurs NAF exclus
NAF LIBELLE
159A PRODUCT.EAUX DE VIE
159F CHAMPAGNISATION
*401E DISTRIBUTION ET COMMERCE D’ELECTRICITE
401Z PRODUCT. ELECTRICITE
Section I
751A ADMINIS. PUBLIQUE GENE
751C TUTELLE ACTIV. SOCIA
*922D EDITIONS DE CHAINES GENERALISTES
*922E EDITIONS DE CHAINES THEMATIQUES
*922F DISTRIBUTION DE BOUQUET DE PROGRAMMES DE RADIO ET TV
923A ACTIV. ARTSTIQUE
927C AUTRE ACTIV. RECREAT
Filtres appliqués pour défi nir la population de référence à partir des données de l’enquête Emploi de l’INSEE
• Pour les salariés en CDI
* Région : Île-de-France
* Statut : salariés sur CDI autres que salariés de l’État ou des collectivités locales (code Statut = 24) appartenant à des entreprises privées, publiques et nationales (code PUB = 4 et 5)
* Secteurs NAF : voir annexe 2 (Liste des exclusions)
* Ancienneté :
conditions requises pour l’accès au CIF-CDI : « Justifi er d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise. »
1er fi ltre : salariés sur CDI ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
L’enquête Emploi ne permet pas d’identifi er les individus justifi ant d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salariés. Le problème se pose pour ceux ayant entre 12 et moins de 23 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Le parti a été pris de ne retenir pour cette catégorie que ceux qui ont quitté le système éducatif depuis au moins 4 années en faisant l’hypothèse qu’ils ont eu sur cette période au moins 24 mois, consécutifs ou non, d’activité salariée.
2e fi ltre : parmi les salariés sur CDI ayant entre 12 et 23 mois d’ancienneté dans l’entreprise, ne sont gardés que ceux qui ont quitté le système éducatif initial depuis au moins 4 années
• Pour les CDD :
* Région : Île-de-France
* Statut : salariés sur CDD autres que salariés de l’État ou des collectivités locales (code Statut = 23) appartenant à des entreprises privées, publiques et nationales (code PUB = 4 et 5)
* Secteurs NAF : voir annexe 1 (Liste des exclusions)
* Ancienneté:
conditions requises pour l’accès au CIF-CDD : « Avoir travaillé 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail succes-sifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non sous CDD, au cours des 12 derniers mois » (pour ces 4 mois sont exclus les contrat d’apprentissage ou en alternance, les CES, les CDD se prolongeant par un CDI)
1er fi ltre : salariés sous CDD pendant au moins 4 mois au cours des 12 mois précédant l’enquête (pas de possibilité d’exclure les contrats d’apprentissage)
2e fi ltre : Salariés sous CDD ayant quitté le système éducatif initial depuis au moins 4 années
Annexe 3
Codes niveaux de formation
L’enquête Emploi répartit la population selon le plus haut niveau de diplôme obtenu (DDIPL) et le plus haut niveau de formation atteint (Nivplan). Dans cette codifi cation issue de la nomenclature des niveaux du Commissariat au Plan, les individus sont classés selon leur niveau de formation le plus élevé, qu’ils soient ou non titulaires du diplôme correspondant, à l’exception des niveaux de l’enseignement supérieur (I, II et III) dans lesquels ne sont classés que ceux qui ont obtenu le diplôme correspondant :
• niveau IV : personnes sorties des classes terminales du second cycle long (avec ou sans bac) et personnes ayant entrepris des études supérieures sans avoir obtenu au moins un diplôme bac+2 ;
• niveau V : personnes sorties de l’année terminales des cycles courts professionnels (avec ou sans CAP/BEP) et abandon de scolarité du second cycle long avant la terminale ;
• niveau Vbis et VI : personnes sorties du 1er cycle du second degré ou d’une classe du second cycle avant l’année terminale.
Le Fongecif utilise une codifi cation à deux chiffres : le premier correspond au plus haut niveau de formation atteint, le deuxième chiffre distingue :
0 = niveau le plus élevé 1 = diplôme obtenu 4 = titre homologué
8 = diplôme obtenu à l’étranger 9 = niveau le plus élevé à l’étranger
Niveau de formation atteint (Plan) Fongecif
(Niveau initial à 2 chiffres)
Enquête Emploi (Nivplan) 10, 11, 14, 18, 19, 21, 24, 28 Niveaux I, II
20, 29, 31, 34, 38 Niveau III
30, 39, 40, 41, 44, 48,49 Niveau IV
50, 51, 54, 58, 59 Niveau V
Annexe 4
Répartition des demandeurs et bénéfi ciaires par niveau de formation détaillé (code Fongecif)
Code Fongecif Demandeurs Bénéfi ciaires
10 0,6 % 0,3 %
11 5,4 % 3,5 %
19 0,5 % 0,6 %
20 3,8 % 3,5 %
21 9,5 % 6,1 %
24 0,8 % 1,1 %
25 0,2 % 0,3 %
28 0,1 %
-29 1,1 % 0,9 %
30 9,9 % 10,3 %
31 13,8 % 12,8 %
34 0,5 % 0,4 %
35 0,1 % 0,1 %
38 0,2 % 0,1 %
39 0,9 % 0,8 %
40 8,4 % 9,5 %
41 11,8 % 12,0 %
42 0,1 % 0,1 %
44 0,3 % 0,4 %
48 0,9 % 0,7 %
49 2,2 % 2,6 %
50 7,2 % 9,9 %
51 12,7 % 14,8 %
52 0,2 % 0,3 %
53 2,2 % 3,1 %
54 0,2 % 0,2 %
55 0,2 % 0,1 %
58 0,8 % 1,1 %
59 1,4 % 1,8 %
60 0,5 % 0,7 %
61 0,5 % 0,7 %
68 0,3 % 0,5 %
69 0,6 % 0,7 %
7 1,9 %
-Total 100,0 % 100,0 %
Décomposition de la catégorie niveau IV (code NivPlan)
Niveau IV Demandeurs Bénéfi ciaires
Niveau bac+2 sans le diplôme 31,1 % 30,6 %
Diplômés du bac ou équivalent 38,1 % 36,1 %
Niveau du bac sans le diplôme 30,8 % 33,3 %
Ensemble niveau IV 100,0 % 100,0 %
Répartition par ordre d’importance des motifs de refus de prise en charge des demandes de CIF-CDI
Motifs Part en %*
D’autres demandeurs ont un plus grand nombre d’années
d’expé-rience et/ou sont plus âgés 45,0 %
D’autres demandeurs ont un niveau d’études inférieur ou
appartien-nent à des catégories socioprofessionnelles plus modestes 16,3 % Formation qui s’apparente aux objectifs que poursuit l’entreprise
et/ou répond à une obligation pour l’employeur 11,4 %
Formation trop longue et/ou non diplômante 11,2 %
D’autres demandeurs travaillent dans des entreprises de plus petite
taille 5,6 %
A déjà bénéfi cié d’un CIF ou est en cours de délai de franchise entre
deux CIF 4,9 %
Motivation insuffi sante et/ou manque de cohérence du projet 2,1 %
Cumul de deux cycles ou de deux formations 0,5 %
Formation ne permettant pas l’accès à l’emploi visé ou d’exercice
légal de l’emploi 0,4 %
Autres 2,6 %
Ensemble 100,0 %
* Sur un total de 2 082 motifs de refus traités.
Annexe 5
10, place de la Joliette, BP 21321, 13567 Marseille cedex 02
Tél. 04 91 13 28 28 Fax 04 91 13 28 80
Céreq
Les Notes du
CENTRE D’ÉTUDES ET DE RECHERCHES SUR LES QUALIFICATIONS
www.cereq.fr
Imprimé par Dépôt légal 2e trimestre 2003
ISBN 2-11-09 Prix :10 € Imprimé par le
Céreq Marseille Dépôt légal 2e trimestre 2007 ISBN : 2-11-095587-2 978-2-11-095587-6 ISSN : 1764-4054
Prix : 10 €