Rôle du pharmacien

Esta seção descreve as relações entre os elementos do modelo delineado nesta tese. Ela se configura na terceira e última etapa requerida para o desenvolvimento de um bom modelo teórico (BACHARACH, 1989; SUTTON e STAW, 1995; WEICK, 1995).

A Figura 13 apresenta o modelo de aprendizagem organizacional e as relações entre seus elementos. Para explicitar essas relações, supõe-se a aplicação do modelo em uma organização concreta.

Na primeira etapa do modelo – Diagnóstico da Cultura Organizacional –, identificam-se os valores organizacionais que podem facilitar ou dificultar a aprendizagem organizacional. As dimensões da cultura relevantes ao modelo delineado

1 - Diagnóstico da cultura organizacional 2 - Análise das necessidades de treinamento 3 - Análise dos elementos do contexto

organizacional 4 - Análise das pessoas

5 - Desenvolvimento dos critérios de avaliação 6 - Realização do treinamento

intuir Insights pessoais

Nível individual 7- Interpretar Integrar Diálogo compartilhado e mapas cognitivos Nível grupal 8-

Institucionalizar Novas ações e rotinas, regras e procedimentos Nível organizacional

são: natureza do tempo e horizonte do tempo; motivação; estabilidade versus mudança/inovação; orientação para trabalho e colegas; isolamento versus colaboração/cooperação; controle, coordenação e responsabilidade; e orientação e foco – interno e/ou externo. Conforme identificado anteriormente neste capítulo, se os principais valores organizacionais facilitam a aprendizagem, sugere-se que se inicie a segunda etapa do modelo. Entretanto, caso os principais valores organizacionais estejam em contraposição àqueles considerados fundamentais para a aprendizagem organizacional, sugere-se que se inicie um programa de desenvolvimento destes valores antes de se prosseguir para as próximas etapas do modelo de aprendizagem organizacional.

Embora o diagnóstico da cultura organizacional se configure no primeiro passo do modelo, ele não se encerra quando do início do segundo passo. Após a formalização de um procedimento inicial para o diagnóstico da cultura organizacional, este deve ser realizado de forma processual e longitudinal. O monitoramento dos valores subjacentes à vida organizacional é procedimento que, depois de iniciado, deve se transformar em procedimento contínuo da organização.

Figura 13: Relação entre os elementos do modelo de aprendizagem organizacional Aplicação do Modelo de Aprendizagem Organizacional

Aplicação do Modelo de Aprendizagem Organizacional

? Diagnóstico da Cultura Organizacional ? Análise das Necessidades de Treinamento ? Análise das

Pessoas ? Critérios de Avaliação ? Realização do Treinamento

? Transferência no 1o. Ontológico ? Transferência no 2o. Ontológico ? Transferência no 3o. Ontológico Intuir

Intuir Interpretar_Interpretar

Integrar

Integrar

Institucionalizar

Institucionalizar

Resultados para a Aprendizagem Organizacional

Resultados para a Aprendizagem Organizacional

Elementos de Retroalimentação Elementos de Retroalimentação Política de RH para Aprendizagem Organizacional ? Análise do Contexto Organizacional

Aplicação do Modelo de Aprendizagem Organizacional

Aplicação do Modelo de Aprendizagem Organizacional

? Diagnóstico da Cultura Organizacional ? Diagnóstico da Cultura Organizacional ? Análise das Necessidades de Treinamento ? Análise das Necessidades de Treinamento ? Análise das Pessoas ? Análise das

Pessoas ?? Critérios de AvaliaçãoCritérios de Avaliação ?? Realização do TreinamentoRealização do Treinamento

? Transferência no 1o. Ontológico ? Transferência no 1o. Ontológico ? Transferência no 2o. Ontológico ? Transferência no 2o. Ontológico ? Transferência no 3o. Ontológico ? Transferência no 3o. Ontológico Intuir

Intuir Interpretar_Interpretar

Integrar

Integrar

Institucionalizar

Institucionalizar

Resultados para a Aprendizagem Organizacional

Resultados para a Aprendizagem Organizacional

Elementos de Retroalimentação Elementos de Retroalimentação Política de RH para Aprendizagem Organizacional ? Análise do Contexto Organizacional ? Análise do Contexto Organizacional

Em função desse aspecto, a primeira etapa do modelo se relaciona diretamente à segunda etapa, mas se estabelece também como um elemento fundamental de todo o processo de aprendizagem organizacional, uma vez que a compreensão desta tese é a da cultura como algo que a organização é (SMIRCICH, 1983), e não uma variável dependente, passível de gerenciamento racional (algo que a organização tem).

A segunda etapa do modelo – Análise das Necessidades de Treinamento – identifica os hiatos entre os resultados atuais e os desejados pela organização. Diferentemente do procedimento realizado em treinamento tradicional, no modelo delineado realizam-se a análise de função e, principalmente, a análise da função de grupos. A partir da identificação desses hiatos é que são estabelecidas as competências a serem desenvolvidas, tanto em nível individual quanto em termos de competências grupais, as quais irão possibilitar a aprendizagem organizacional em níveis ontológicos superiores. A identificação das competências a serem desenvolvidas irá balizar as demais etapas do modelo, como um fio norteador do processo de aprendizagem organizacional.

A terceira etapa do modelo – Análise dos Elementos do Contexto Organizacional – especifica e compreende os elementos do contexto organizacional relevantes à aprendizagem organizacional. Os principais elementos são: a identificação do clima de transferência, construto expandido nesta tese com a introdução de dois novos componentes, como a segurança psicológica e a visão compartilhada; a congruência entre o treinamento e a estratégia organizacional; e o suporte dos dirigentes ao programa. Diretamente relacionados à cultura organizacional, os elementos do contexto organizacional vão prover o substrato a partir do qual a transferência nos segundo e terceiro níveis ontológicos poderão se efetivar. De forma similar à cultura organizacional, o monitoramento dos elementos do contexto organizacional deve ser constante, configurando-se em elemento de retroalimentação do sistema de aprendizagem organizacional.

A quarta etapa do modelo – Análise das Pessoas – identifica os construtos relacionados ao indivíduo considerados preditores da aprendizagem organizacional. Esses construtos são: motivação para o treinamento; flexibilidade; comprometimento organizacional; e auto-eficácia. Com a realização desta etapa, encerra-se o ciclo de

análise organizacional e de seus indivíduos e passa-se à definição dos critérios de avaliação do programa.

A quinta etapa do modelo – Desenvolvimento dos Critérios de Avaliação – tem o objetivo de garantir ex-ante que os objetivos do treinamento sejam operacionalizados de forma a desenvolver as competências identificadas na segunda etapa do modelo. Uma vez que o objetivo do modelo é a aprendizagem organizacional, incluem-se como objetivos parciais do treinamento o estímulo ao desenvolvimento de valores relacionados à colaboração/cooperação, o compartilhamento de visões e metas e, finalmente, a aprendizagem como indutora de vantagens competitivas. O alcance desses critérios de avaliação se configura no primeiro indicador parcial da efetividade do modelo de aprendizagem organizacional, especialmente no que se refere ao segundo e terceiro níveis ontológicos.

A sexta etapa do modelo compreende o evento de treinamento em si. Como já identicado, a análise das características específicas relacionadas ao evento de treinamento foge ao escopo desta tese.

A sétima etapa do modelo discorre sobre a conversão das competências desenvolvidas em programas de treinamento em efetiva aprendizagem organizacional, em seus três níveis ontológicos, individual (processo de intuir), grupal (processo de interpretar e integrar) e organizacional (processo de institucionalizar).

Em seções anteriores deste capítulo as relações entre os três processos de aprendizagem organizacional foram descritas. Na medida em que esta seção analisa as relações entre os elementos do modelo, ressalta-se que as etapas anteriores foram delineadas de forma seqüencial e cumulativa, de modo a possibilitar a aprendizagem nos três níveis ontológicos. Isso significa que não apenas a realização do treinamento relaciona-se com os três processos identificados, mas igualmente todas as etapas do modelo.

As aprendizagens efetivadas nos diferentes níveis ontológicos configuram-se em elementos de retroalimentação de todo o modelo. Por exemplo, a interpretação, a integração e a institucionalização de novos procedimentos organizacionais por si sós representam uma alteração de elementos da cultura organizacional e do contexto

organizacional. A mudança nesses elementos será identificada no diagnóstico contínuo e processual da cultura organizacional, que poderá, por sua vez, alterar significativamente os hiatos identificados na análise das necessidades de treinamento. Essa é a natureza constituída e constitutiva deste modelo de aprendizagem organizacional.

A política de RH e o mentor para aprendizagem organizacional, elementos prescritivos do modelo que serão analisados nas próximas seções, são compreendidos como catalisadores das ações identificadas neste modelo.

4.7.6 Da análise à prescrição – ações para estimular a aprendizagem organizacional