Quel rôle du manager vis-à-vis de son équipe ?

Les travaux de MINTZBERG cité par Plane (2012) apportent un regard neuf sur le manager et ses actions au quotidien. Il met ainsi en lumière le fait que le manager doit contribuer à amener les membres de son équipe à donner le meilleur d’eux même.

Ceci se caractérise par :

 La brièveté et la variété des activités,  Un rythme de travail soutenu,

 La propension à l’action plus qu`à la réflexion,  La fragmentation et la discontinuité du travail,

 La préférence pour la communication informelle et verbale,  Le contrôle implicite plutôt qu’explicite,

Dans son ouvrage « Manager – ce que font vraiment les managers… et ce qu’ils pourraient

faire de mieux » remis à jour en 2011, MINTZBERG il dresse un état des lieux des rôles du

manager pour l’entreprise du XXI siècle et les répartit en 3 catégories :

 des rôles interpersonnels : figure emblématique, leader et agent de liaison,  des rôles liés à l’information : observateur actif, diffuseur d’information et porte-

parole,

 des rôles décisionnels : entrepreneurs, conciliation, répartiteurs de ressources et négociateur.

Sur le plan de la communication : le manager communique et contrôle. Sur le plan des personnes, le manager fait le lien entre l’ensemble des salariés tout en tenant son rôle de leader ; il est garant de la formation, du développement et de la motivation de ses collaborateurs.

Sur le plan de l’action, le manager agit au sein de l’organisation et négocie à l’extérieur de l’organisation. Il structure ses stratégies et ses priorités et s’organise à travers son emploi du temps. Le rôle de la conception reste fondamental.

Motivation, développement, formation… MINTZBERG attribue de fait aux managers des fonctions qui sont le plus souvent adressées aux Ressources Humaines. Il considère

que dans son rôle de leader, le manager doit contribuer à former, aider, et coacher les personnes qui travaillent dans son équipe.

La notion d’équipe revêt donc une importance particulière dans l’approche et le rôle du manager. Si nous nous intéressons dorénavant et plus précisément à cette dimension, le manager joue le rôle symbole de l’équipe de travail et résume par sa personne les liens des individus avec son groupe de travail.

Selon R. LAFON cité dans MUCCHIELLI (2015) « une équipe n'est pas obligatoirement au

départ une réunion autour de quelqu’un. C'est un esprit commun, c'est une âme qui s'infuse au sein des futures cellules de l’équipe. Et de la différentiation et de l'organisation de ces cellules naitra la tête : le chef »49.

Pour Armand MENNECHET (2006), le manager a pour mission de garantir la cohésion de l’équipe, de donner du sens à ses actions en référence à une stratégie pas toujours très lisible pour les opérationnels et de développer ses compétences d’équipe. Pour y parvenir, ce dernier doit s’assurer de la coopération, la confiance (valeurs de l’équipe), la cohérence (donner du sens), la constance, la communication et enfin la cohésion (maintien de relations internes à l’équipe de qualité).

R. MUCCHIELI (2009) dans ses travaux sur le rôle spécifique du manager sur l’équipe de travail, identifie 6 fonctions qu’elle que soit la typologie et la structure de l’équipe :

 Il coordonne les activités de l’équipe de travail, les ramène à un dénominateur commun ;

 Il crée les conditions matérielles et morales fondamentales pour que chaque membre puisse fournir la contribution individuelle dont l’équipe de travail a besoin et que cette dernière s’affirme en tant qu’entité, surmonte les difficultés extérieures ou intérieures, atteigne voire dépasse ses objectifs ;

 Il fluidifie la circulation de l’information au sein de l’équipe et fait monter en compétence chaque membre.

 Il encourage la participation de chaque membre en particulier dans les périodes de crise et veille à l'intégration de chacun au sein de l’équipe.

 Il représente l’équipe à l'extérieur et à l'intérieur de l’équipe.

 Il incarne en permanence l’équipe, son unité, ses valeurs, ses objectifs, ses normes, vis-à-vis de chaque coéquipier, ce qui lui confère un pouvoir de sanction (blâme ou récompense).

Allant un pas plus loin, PERETTI (2012) identifie pour sa part le manager comme le premier DRH de l’entreprise, il doit détenir les compétences nécessaires pour :

 Maitriser l’environnement juridique autour du contrat de travail de manière à en réduire le risque associé ;

 Recruter ses collaborateurs, identifier leurs compétences, les intégrer dans leur diversité ;

 Manager la formation, développer les talents et le potentiel de ses collaborateurs ;

 Rémunérer et reconnaître individuellement comme collectivement ;  Impliquer, motiver ;

 Contribuer à la qualité de vie des collaborateurs ;

 Négocier, connaître les logiques et les modes d’action des syndicalistes.

“Il gère une part importante – psychologiquement surtout- de la rémunération :

l’augmentation individuelle. Il est à la base de la définition des besoins et des désirs de formation. Il est l’élément principal de la gestion de la mobilité, donc de la gestion des carrières. Il devrait prendre une part active à la gestion de l’emploi et en particulier à la gestion prévisionnelle. Même si la dimension collective des relations professionnelles n’est pas de son ressort, rien ne s’oppose à ce qu’il joue un rôle actif vis à vis des délégués du personnel. Enfin, il est le garant de la qualité du climat social et l’équipe qu’il anime.” 50.

A la fois leader, guide, conseil et formateur, le manager occupe une place stratégique dans l’organisation ; place qui nécessite qu’il remplisse de nombreux rôles dont certains sont parfois dévolus à la fonction RH.

Quelles sont néanmoins les ‘frontières’ de sa fonction ? N’y a-t-il pas quelques limites à occuper autant de champs d’action ?