Diante da competitividade do cenário mundial, uma das maiores dificuldades das organizações é selecionar indivíduos competentes, por se tratar de uma característica intrínseca do ser humano, difícil de ser mensurada.
Spencer e Spencer (1993) consideram que competência é a característica básica de um indivíduo, que está casualmente relacionada a um critério de eficácia e/ou performance superior num trabalho ou situação. Nesta definição, as competências essenciais podem ser explicadas pelo conjunto de conhecimento (parcialmente inato e parcialmente adquirido) que permite a um indivíduo desenvolver um domínio e compreender as relações existentes no escopo desse domínio.
Nota-se que esta característica básica é algo que se encontra no processo cognitivo individual, mas que pode ser externada no momento em que o indivíduo desenvolve algum tipo de tarefa. O resultado esperado ao término dessa tarefa reflete a expectativa gerada quanto à competência atribuída ao indivíduo que desempenha aquela ação.
Nisembaum (2000, p. 90) analisa a citação do National Training Board (NTI) ao defender que, “as competências individuais integram a capacidade de transferir e
aplicar habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos a novas situações e ambientes”. De acordo com tal afirmação, as competências essenciais dos
indivíduos são dirigidas a todos os aspectos da performance do trabalho, incluindo a exigência de responder à quebra de rotinas e desvios, que seriam as habilidades na gestão de contingências. Neste cenário abrangente, estas competências essenciais também estão relacionadas à capacidade de lidar com responsabilidades e expectativas do ambiente de trabalho, incluindo a capacidade de trabalhar com os pares.
Assim, nas competências dos indivíduos diante do desempenho de seus papéis, o trabalho não é mais visto como um dado objetivo, padronizável ou prescritivo. Não se pode reduzir o trabalho como sendo uma lista de tarefas relacionadas a uma descrição do cargo.
Para Zarifian (2001), o trabalho torna-se o prolongamento direto da competência pessoal que um indivíduo mobiliza diante de uma situação profissional,
principalmente, quando acontece algo que não estava previsto na execução de determinada tarefa. Esta comprovação pode se efetivar em diferentes tipos de situações, tais como: numa pane em determinado equipamento, num problema apresentado por um cliente e no sucesso da inovação alcançada por um determinado produto.
Percebe-se que nessas ocasiões a competência aparece como uma característica intrínseca do indivíduo. No momento em que o indivíduo deve agir na solução de determinado problema, que não fazia parte da tarefa, e ele responde com prontidão e precisão, executando a resposta apropriada, é percebido o seu grau de competência para o desempenho de seu papel.
Zarifian (2001) enfatiza que o exercício da competência pode manifestar-se como uma tomada de iniciativa bem-sucedida do indivíduo na situação profissional pela qual assume a responsabilidade. Os processos cognitivos individuais ancoram a tomada de decisão dos indivíduos, atribuindo força e determinação ao desempenho de seus papéis.
No momento em que o indivíduo assume a responsabilidade de fazer algo, já estabelece uma certa expectativa quanto a sua segurança em torno daquele domínio. Quando a competência emerge de forma natural, sistematizada, o indivíduo talvez não perceba esta característica tão importante, que pode utilizá-la tanto no trabalho como no seu meio social.
Uma grande equipe deve ser capaz de descrever a competência em termos razoavelmente semelhantes e compartilhar de uma compreensão das habilidades incorporadas à competência (HAMEL e PRAHALAD, 1995). No momento em que determinado colaborador se reporta a determinado setor da organização todos os membros da sua equipe têm uma idéia dos produtos gerados naquele setor. Percebe-se que existe uma certa associação do pensamento entre as competências de uma equipe e os produtos gerados por ela.
Por isto, é importante que todos os membros envolvidos num determinado objetivo compartilhem da noção precisa no que se refere ao produto final a ser buscado. Como resultado desta partilha, evidencia-se a demonstração de competência, não no sentido de fazer algo bem feito, e sim, no sentido de conhecer o que acontece no encaminhamento daquele objetivo pré-definido.
fornecer um sentido de orientação sobre diversos elementos relacionados aos objetivos estabelecidos. Por meio dos bancos de dados, a organização busca no momento oportuno selecionar colaboradores adequadamente preparados para o exercício de uma função, aqueles que melhor se adequem à determinada tarefa com a competência necessária para a realização daquele trabalho.
Hamel e Pralahad (1995) sugerem que as reuniões freqüentes entre colaboradores organizacionais, que possuem uma característica própria de competência no sentido de trocar idéias e experiências, também ajudam a mobilidade de competências essenciais. E isso só é possível à medida que os indivíduos de uma mesma linha de pensamento ou pensamentos semelhantes trocam idéias, resultando no desenvolvimento de novas competências.
Similarmente Zarifian (2001, p. 115) destaca que a competência individual, ainda que se manifeste em relação a um indivíduo claramente identificado e se expresse no que ele faz, efetivamente, se desenvolve no que concerne à produção dos indivíduos, como resultado de numerosas trocas de saberes e de numerosas conexões de atividades diferentes. Afirma o autor que, “os saberes mobilizados na
atividade de trabalho são dificilmente imputáveis”. Assim, a competência é um
processo cognitivo, mesmo não havendo como se atribuir responsabilidade direta à fonte exclusiva da geração do conhecimento, no que concerne à maneira como foram produzidos, por determinado indivíduo, e mesmo por um grupo específico.
Os indivíduos de certa forma dependem de vários fatores necessários para construção de seu modelo de competência. Os progressos no campo científico e tecnológico, as diferentes conexões dentro e fora das organizações, são exemplos de fatores provavelmente relacionados à construção das competências essenciais dos indivíduos no desempenho de seus papéis na organização.
Há uma tendência das organizações estarem passando por mudanças em suas práticas na gestão de competências. As mudanças em curso estão buscando o princípio de gestão marcada por incentivos e valorização ao desenvolvimento e engajamento dos indivíduos, com a contrapartida da exigência crescente dos resultados.
Conforme Fischer (apud FLEURY e FLEURY, 2001), nestas práticas as organizações mais avançadas buscam maiores competências orientadas pelos seguintes pontos:
- captação – na busca das competências necessárias às estratégias do negócio, as organizações procuram captar indivíduos com nível educacional elevado; - desenvolvimento – é considerado o ponto alto das práticas de gestão, por
meio da expansão das competências essenciais, observado-se também a demanda dos indivíduos preocupados com o auto-desenvolvimento;
- remuneração – as novas formas de remuneração são observadas pela participação nos resultados (remuneração variável, tendo como base competências desenvolvidas) e pela ligação com os instrumentos de mensuração de desempenho (performance, uso e revitalização de ferramentas).
A competência é um processo cognitivo que vai sendo construído na medida em que o indivíduo integra seu conhecimento (e.g. formação profissional) com a experiência (e.g. educação adquirida). As competências essenciais ocorrem pela junção entre as fontes de conhecimento, as especialidades dos papéis profissionais e as experiências que vão sendo adquiridas pelos indivíduos no cotidiano do trabalho.
É de vital importância que as habilidades ligadas ao desenvolvimento de competências sejam identificadas e aplicadas simultaneamente. A obtenção de êxito no desenvolvimento das competências abrange habilidades e capacidades, considerando-se o fato de que cada colaborador é um detentor de competências essenciais no contexto organizacional.