Projet ARIQ :

ARIQ est un acronyme signifiant l’Attraction, la Rétention, l’Implication des infirmières et la Qualité des soins. Bien que se rapprochant des propositions des Magnets Hospitals et s’inspirant même fortement de ceux-ci, le projet ARIQ n’en n’est pas une copie conforme. La première différence avec son équivalent américain est que celui-ci est un projet belge, même s’il est appliqué dans d’autres pays d’Europe. L’objectif de ce projet est de « cerner l’idéal en matière de structure, de pratiques et d’instruments de gestion, tenant compte de ressources et des limites auxquelles sont soumis les hôpitaux belges. La finalité visée est l’élaboration d’un modèle de gestion qui corresponde à l’équilibre entre le maintien d’un bon climat organisationnel au sein du département infirmier, d’une part, et l’atteinte de buts en termes de qualité des soins, d’autre part. » ¹³⁹ Ce projet ne part donc pas forcément de l’observation d’hôpitaux belges que l’on pourrait qualifier de « magnétiques ». Le modèle « d’établissement attractif » selon le projet ARIQ se base sur une réflexion visant à adapter les idées des Magnets Hospitals à la réalité belge. Ce projet comporte trois axes : le sens de la mission, le support organisationnel aux personnes et l’ouverture vers l’extérieur.

Pour démarrer, nous parlerons de ce que le projet appelle « le sens de la mission ». Peu importe la taille, le type ou le statut de l’établissement de soins, il est important que celui-ci définisse de manière claire sa mission. Celle-ci doit, en toute logique et selon le projet ARIQ, être centrée sur une haute

138 Stordeur S., et al. op. cit., p. 133.

139 Stordeur S., et al. op. cit., p. 139.

60 qualité de soins et sur le patient. Cette mission doit être visible tant à l’extérieur qu’à l’intérieur de la structure. En interne, les institutions définissent des valeurs communes qui, pour avoir du sens, doivent être identifiables et normalement partagées par l’ensemble des intervenants. Cette description de mission, qui pourrait sembler purement symbolique, est en réalité primordiale car elle fixe les points auxquels l’établissement accorde de l’importance, et les valeurs qui y sont décrites concernent en réalité l’ensemble des intervenants de l’institution. Voici les conseils fournis par l’ARIQ pour établir une mission qui lutterait contre le malaise du personnel :

« Dimensions 1 : Valeurs, vision stratégique et politiques claires

- L’établissement définit ses missions et en dérive des orientations stratégiques

- La structure organisationnelle de l’établissement est horizontale et favorise la prise de décisions au niveau de l’unité.

- Dans la définition de sa mission, l’établissement centre ses activités sur les besoins du patient et de sa famille.

- L’établissement s’engage à délivrer des soins de qualité et à conduire une politique d’évaluation et d’amélioration de la qualité et de la gestion des risques

- L’établissement utilise des modèles professionnels de soins qui visent à optimiser et à améliorer l’efficience de la prise en charge du patient.

- Le respect mutuel entre les disciplines résulte en des relations interdisciplinaires positives.

Dimension 2 : Qualité de leadership des dirigeants

- Il y a un leader infirmier fort, visible, qui prend des risques et suit une philosophie cohérente lors de la prise de décisions concernant le département infirmier.

- La direction du département infirmier adopte un mode de gestion participative des collaborateurs.

- Le processus de gestion des ressources humaines sont maitrisés Dimension 3 : Activités de recherche, image des soins infirmiers

- L’établissement se montre actif dans les activités de recherche orientées sur l’amélioration de la qualité des soins.

- Les infirmières sont reconnues à chaque niveau comme part intégrante de la capacité de l’institution à délivrer des soins de qualité.

- Des experts reconnus, et particulièrement des infirmiers cliniciens ‘ou de pratique avancée, sont disponibles pour un soutien et une consultation des pairs dans et hors du département ou de l’institution. »¹⁴⁰

140 Stordeur S., et al. op. cit., p. 144-166.

61 ARIQ propose donc aux institutions de s’engager dans des domaines qui ont du sens, tels que le respect du patient, la maîtrise des ressources humaines, la reconnaissance du personnel, etc. On y retrouve par ailleurs des points que nous avions relevés dans notre partie précédente, tels que l’importance, à nouveau, de l’autonomie, des soins de haute qualité, de la collaboration multidisciplinaire et par conséquent la collaboration médico-infirmière, ainsi que la relation particulière avec le responsable hiérarchique. Le projet ARIQ les a ainsi également retenus comme des facteurs influençant l’attractivité et la fidélisation du personnel infirmier.

Ensuite, le projet réfléchit au support organisationnel aux personnes, autrement dit, à la façon dont une entreprise montre une attention toute particulière à l’ensemble des intervenants, ainsi qu’à leur environnement de travail immédiat. Voici leurs propositions :

« Dimension 1 : Politiques et programmes de personnel

- L’établissement adopte des politiques et programmes de personnel créatifs et flexibles.

- L’intérêt des supérieurs à l’égard de la qualité de vie au travail contribue à la revalorisation du lieu de travail.

- Des facilités sont accordées aux collaborateurs pour assurer l’équilibre famille/travail.

Dimension 2 : Développement professionnel

- Une grande valeur est accordée à la croissance personnelle et professionnelle. »¹⁴¹

Nous relevons ici la volonté d’agir sur des éléments que nous avons déterminés comme essentiels pour lutter contre la pénurie infirmière, tels que la qualité de vie au travail, un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, l’évolution professionnelle, la reconnaissance, etc.

Enfin, nous terminerons par le troisième axe qui nous renseigne sur l’ouverture vers l’extérieur. Le projet ARIQ met en avant l’importance de l’image et de la visibilité d’une institution, afin notamment d’attirer de potentielles recrues : «

-

- L’établissement exerce un rôle de santé publique à l’égard de la population. »¹⁴²

Outre ces trois axes, le projet ARIQ propose aux institutions souhaitant être plus attractives sur le marché de l’emploi un éventail complet d’actions à mettre en œuvre.

Toutefois, le projet ARIQ s’axe davantage sur les institutions que sur les infirmiers eux-mêmes. Nous choisirons donc de ne pas le détailler davantage. Nous nous contenterons donc d’en conclure que les institutions belges ont bel et bien à leur disposition des pistes de solutions concrètes et détaillées pour lutter contre les départs et le manque d’attractivité de leur personnel soignant.

141 Stordeur S., et al. op. cit., p. 166-174.

142 Stordeur S., et al. op. cit., p. 174-180.

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