É ainda limitado o número de estudos que se debruçaram sobre os antecedentes do cinismo organizacional e, em particular, sobre os fatores de natureza contextual sob o controlo imediato dos gestores. No entanto, sabe-se já que quando determinados fatores contextuais se apresentam inconsistentes com as crenças e valores dos empregados, estes podem percecioná- los como injustiças o que pode conduzir à violação do contrato psicológico com a organização e consequentemente ao cinismo organizacional (Andersson, 1996; Pate et al., 2000). Alguns dos primeiros estudos realizados incidiram sobretudo sobre fatores contextuais como o ambiente de negócio, o clima e cultura organizacionais, a natureza dos empregos e dos papéis e as estratégias adotadas em contexto de mudança, designadamente, redução de custos,
downsizing e flexibilidade (Tabela 8) que, ao serem percecionados como violações do contrato psicológico, seriam fonte geradora de cinismo nos empregados (Albrecht, 2002; Andersson, 1996; Pate et al., 2000; Kuo et al., 2015).
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Tabela 8 - Preditores Contextuais do Cinismo Organizacional
Ambiente de negócio
Iniquidade ao nível da política compensatória (e.g. atribuição de níveis remuneratórios elevados para os gestores de topo)
Pesadas políticas e práticas de redução de efetivos
Redução dos níveis hierárquicos e consequentemente nas perspetivas de evolução na carreira
Ausência de responsabilidade corporativa
Falta de visão estratégica por parte dos executivos de topo; Liderança ineficiente
Variáveis Organizacionais
Clima e Cultura organizacionais
(e.g. falhas ao nível da comunicação; ouvir
pouco os empregados; tratamento descortês; incompetência da gestão e o uso abusivo de modas de gestão)
Natureza dos empregos e dos papéis
Conflito e ambiguidade de papéis bem como sobrecarga de trabalho; horários de trabalho alargados e consequente stress laboral. Grau de centralização,
formalização e hierarquização
(e.g. estruturas burocráticas têm sido consideradas propícias ao desenvolvimento do cinismo)
Fonte: Elaborado pela autora
O facto de algumas das variáveis organizacionais referidas, como sejam, não dar
feedback, não ouvir os colaboradores ou não cuidar do modo como se lida com eles, poder verificar-se no decurso dos processos de avaliação de desempenho, poderá constituir um contexto propício ao cinismo organizacional.
Johnson e O’Leary (2003) concluíram da sua pesquisa empírica realizada no sector bancário que a quebra do contrato psicológico e o cinismo, apesar de serem constructos distintos entre si, estavam muito relacionados, tal como já tinha sido sugerido em pesquisas anteriores
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(e.g. Andersson, 1996 e Pate et al., 2000). Constataram empiricamente que “os empregados que sentiram que as promessas da organização tinham sido quebradas tinham mais atitudes cínicas acerca do empregador” (Johnson e O’Leary, 2003, p.641). A existência de expectativas não satisfeitas ou promessas não cumpridas é pois um dos determinantes do cinismo organizacional e um dos pressupostos de base da violação do contrato psicológico (Andersson, 1996; Johnson O’Leary, 2003). Para esses autores as atitudes decorrentes das violações do contrato psicológico e do cinismo organizacional não eram sentimentos específicos de determinados tipos de personalidade negativa mas eram moldados pelas experiências decorrentes do contexto laboral, pelo que o cinismo organizacional se distinguia dos traços de personalidade ou outras variáveis disposicionais.
Chiaburu et al. (2013) consideram igualmente relevantes as experiências de trabalho como preditores do cinismo organizacional mas distinguem as experiências profissionais positivas das negativas. Como experiências de trabalho positivas incluem a perceção de apoio organizacional e a perceção de justiça organizacional que estariam inversamente relacionadas com o cinismo organizacional, ou seja, o cinismo organizacional decorreria da perceção pelo colaborador de ausência de suporte por parte da organização ou de ausência de justiça organizacional. Em contrapartida, as experiências de trabalho negativas seriam as violações do contrato psicológico e as perceções de políticas organizacionais. De igual modo, James (2005), no seu estudo sobre os antecedentes e consequentes do cinismo organizacional, sugere que a perceção de políticas organizacionais era um dos fatores contextuais com impacto ao nível do cinismo organizacional, tal como as perceções de justiça organizacional e de suporte organizacional.
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Embora considerando que os antecedentes situacionais influenciam mais fortemente o cinismo organizacional do que os disposicionais, Chiaburi et al. (2013) incluíram também alguns destes antecedentes na sua meta-análise, nomeadamente a afetividade positiva/negativa e o cinismo como traço de personalidade. Andersson (1996) tinha já anteriormente sugerido que a autoestima, o locus de controlo, a sensibilidade equitativa, a afetividade negativa, o maquiavelismo e a ética face à organização, podem predispor positiva ou negativamente os indivíduos perante situações de injustiça pelo que são frequentemente considerados como variáveis moderadoras da relação entre as perceções de injustiça organizacional e a perceção de violação do contrato psicológico. Por exemplo, pessoas com baixa autoestima tenderão a reagir às violações do contrato psicológico de forma Auto derrotista; por exemplo, com cinismo.
As perceções de injustiça organizacional tal como as perceções de violação do contrato psicológico têm sido consideradas na literatura (e.g. Albrecht, 2002; Andersson, 1996; Pate et
al.., 2000) como mediadoras da relação entre os fatores contextuais e o cinismo. Tanto a justiça organizacional como a violação do contrato psicológico têm raízes na teoria da equidade e por esse facto a primeira é útil para explicar as reações dos empregados a diferentes tipos de violação dos contratos (Andersson, 1996). Tal como já referido anteriormente a violação do contrato psicológico está relacionada com os diferentes componentes da justiça organizacional, nomeadamente, com a justiça distributiva, procedimental e interaccional (Andersson,1996). Perante situações de injustiça percecionadas numa dessas três dimensões, podem ocorrer violações do contrato psicológico a diferentes níveis, com diferentes tipos de reações, sendo que para Andersson (1996) as reações dos empregados são mais intensas quando estamos
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perante violações do contrato do tipo procedimental ou interacional. Ribbers (2009) por sua vez realça o papel das perceções da justiça distributiva e interacional para o desenvolvimento da confiança na organização e o decréscimo do cinismo.
De igual modo, variáveis demográficas como: idade, sexo, habilitações literárias, antiguidade na organização são igualmente consideradas variáveis moderadoras dessa relação. Na pesquisa empírica realizada por Pate el al. (2000) numa subsidiária escocesa de uma empresa multinacional produtora de polipropileno, a antiguidade na organização foi um dos fatores que contribuiu para moderar a relação entre confiança e as reações dos empregados face às mudanças percecionadas como claras violações do contrato psicológico. Constataram também que as perceções dos empregados tinham sido moldadas pelas suas experiências passadas e pelas perspetivas de empregos alternativos. Aqueles que já tinham estado envolvidos em processos de downsizing pareciam menos afetados pelas iniciativas de mudança implementadas e mostravam-se satisfeitos por terem um emprego. Igualmente resignados estavam aqueles que tinham menores perspetivas de empregabilidade. Andersson (1996) salienta o papel importante do grupo enquanto variável situacional moderadora dessa relação na medida em que o grupo, ao sancionar determinadas atitudes ou comportamentos disfuncionais, leva os seus membros a segui-lo. Se um indivíduo deteta nos seus pares atitudes de cinismo é provável que as adote igualmente. De salientar, no entanto, que outros autores (e.g. Chiaburu et al., 2013) consideram as variáveis demográficas (sexo, idade, antiguidade e nível de escolaridade) como antecedentes e não moderadores do cinismo organizacional.
No que respeita aos consequentes do cinismo organizacional, tem sido sugerido que o cinismo organizacional se pode traduzir em atitudes negativas face à organização, como sejam:
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insatisfação profissional, menor envolvimento e comprometimento organizacional e intenção de saída (Andersson,1996; Chiaburu et al., 2013; Johnson et al., 2003; Pate et al., 2000; Wanous
et al., 2000; Watt e Piotrowski (2008); Wu et al.,2007). Para além das atitudes referidas, Chiaburu et al. (2013) sugerem ainda como consequência do cinismo organizacional um decréscimo de desempenho profissional, enquanto James concluiu pela relação positiva entre cinismo e stress no trabalho.