La présente étude s’inscrit dans le cadre du thème 1 « Analyse de la négociation collective sur le thème des seniors » de l’appel à projets de recherche 2006 « Gestion des âges, changements technologiques et travailleurs vieillissants ».
1.1. Le contexte : un rôle accru de la négociation collective
La négociation collective a pris une importance particulière dans le domaine de la gestion des âges en général et/ou dans le domaine de la gestion des salariés en fin de carrière au cours des dernières années :
- La réduction des possibilités de sortie anticipée via des dispositifs publics (restriction du nombre de bénéficiaires, durcissement des conditions d’accès, renchérissement du coût) a incité certaines grandes entreprises à mettre en place des préretraites
« maison » ou préparer la fin programmée de l’utilisation des dispositifs publics (en particulier dans le cas des CATS).
- La loi sur la lutte contre la discrimination du 16 novembre 2001 a suscité, très modestement, un début de réflexion.
- La montée du thème de la diversité a été l’occasion de quelques négociations sur ce thème.
- La loi sur la réforme des retraites du 21 août 2003 a mis en place une forte impulsion à la négociation collective aux niveaux national, de branche, et d’entreprise et a imposé une date limite de négociation sur certains thèmes.
- L’accord interprofessionnel du 20 septembre 2003 et la loi du 4 mai 2004 sur la formation tout au long de la vie professionnelle prévoient également de favoriser l’accès à la formation des seniors via des accords collectifs.
- Les négociations interprofessionnelles sur l’emploi des seniors ont abouti le 13 octobre 2005 à un accord « relatif à l’emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour dans l’emploi », largement repris dans le plan national d’action pour l’emploi des seniors présenté en juin 2006.
Une revue des accords collectifs conclus au cours des dernières années met en évidence la diversité des thèmes couverts. On y trouve par exemple :
- les évolutions professionnelles en deuxième partie de carrière, avec la mise en place d’entretiens (Arcelor, Crédit agricole, Caisse des Dépôts et Consignations),
- l’amélioration des conditions de travail (PSA Peugeot Citroën),
- les contreparties en terme de formation pour les 45 ans et plus, soit dans le cadre d’accords de branche sur la mise à la retraite avant 65 ans, soit dans le cadre des accords de branche sur la formation tout au long de la vie,
- le principe de non discrimination sur l’âge (commerce à prédominance alimentaire), - enfin quelques accords multidimensionnels : EADS (février 2005) et industries
laitières (dans la foulée de l’accord interprofessionnel d’octobre 2005).
Parallèlement, plusieurs études ont mis en évidence l’importance du dialogue social sur cette question pour que s’opère un réel changement des comportements des différents acteurs au niveau national (Guillemard 2003, IGAS 2004, Sarfati 2006).
1.2. Objectifs
Cette étude vise à comprendre dans quel contexte se situent les accords d’entreprise relatifs aux seniors et sur quels thèmes précisément ils portent.
• Contexte et déroulement des négociations
Une première série d’interrogations concerne le contexte général, les motivations exprimées par les différents acteurs au moment de la négociation de l’accord.
Elle s’accompagne d’interrogations sur les acteurs à l’origine du projet : direction, syndicats, salariés. S’il s’agit de la direction, qui précisément, au sein de celle-ci a promu le dispositif : le directeur général, le directeur de production, le DRH ?
Qui sont les signataires de l’accord ? Sont-ils identiques ou non à ceux d’autres accords récents ?
• Thèmes couverts
Il s’agit d’apprécier l’empan des thèmes couverts mais aussi la façon dont ils sont structurés dans l’accord. Y a-t-il une hiérarchie implicite ou explicite des thèmes ? Certains sont-ils jugés particulièrement importants ? Certains figurent-ils de façon plus « décorative » ou
« marginale » ?
• Suivi de l’accord et évaluation de son impact
Quelles sont les modalités concrètes de mise en place et de suivi de l’accord ? Quel est son impact ? Les points auxquels nous nous sommes intéressés concernent :
- les modalités de définition des dispositifs effectivement mis en place (implication des représentants syndicaux, expérimentation ciblée, …),
- les modalité de suivi (définition d’outils statistiques, périodicité,…),
- le bilan statistique des bénéficiaires des mesures mise en place : taux d’adhésion en fonction de l’âge, de la qualification, du service de rattachement et de l’activité exercée au moment de l’entrée dans le dispositif, modalités spécifiques pour les cadres,
- l’analyse des implications pour l’entreprise, qu’elles soient attendues ou induites par les mesures mises en place (mobilité professionnelle, réorganisations ou restructurations opérées, embauches,…).
1.3. Méthodologie
L’étude s’est appuyée essentiellement sur :
- une analyse approfondie du contenu de l’accord (motifs avancés, caractère obligatoire ou non pour les établissements, thèmes couverts, référence à des accords ou dispositions antérieures dans l’entreprise, thèmes couverts, durée, suivi, etc.), - des entretiens semi-directifs approfondis auprès des personnes ayant participé à la
négociation de l’accord auquel on s’intéresse particulièrement (direction, représentants syndicaux, y compris les non signataires de l’accord) et de personnes ayant en charge la mise en place des mesures impliquées par l’accord. Les grandes lignes du guide d’entretien sont présentées en annexe.
Ont été également analysés selon les besoins les données sociales et tout document interne
Compte tenu du caractère très récent de l’accord interprofessionnel sur l’emploi des seniors, les enquêtes en entreprise devaient se dérouler en deux vagues : une première vague pour des accords signés au plus tard en 2004, une seconde vague pour pouvoir analyser des accords signés entre le premier trimestre 2005 et le premier trimestre 2006, qui entrent à peine en application actuellement mais auront au moins deux ans d’ancienneté au moment de cette deuxième vague.
L’étude devait être conduite sur un échantillon de 8 entreprises ayant négocié et conclu au cours des cinq dernières années des accords collectifs faisant référence aux salariés en fin de carrière.
Le repérage des accords existants s’est révélé particulièrement difficile et a donc été plus long que prévu. Compte tenu du faible nombre d’accords d’entreprises découlant de l’ANI sur l’emploi des seniors, il a été nécessaire :
- d’une part de repérer les accords d’entreprises sur des thèmes de négociation connexes,
- d’autre part de passer en revue les accords plus anciens qui mentionnaient les seniors.
Si huit entreprises ont été ainsi sélectionnées (cf. 2.4), cinq seulement ont pu faire l’objet d’une étude complète. Les autres entreprises contactées n’ont pas donné suite.
En outre, repérer les mesures relatives aux seniors dans les cinq entreprises étudiées a nécessité d’analyser plusieurs accords successifs. C’est le cas du Crédit agricole, de Schneider Electric et de Peugeot. Pour ne pas remettre en cause la date finale de remise du rapport, nous avons informé la DARES que nous jugions préférable de renoncer à mener des entretiens auprès de salariés. Cela a réduit le nombre d’entretiens effectivement réalisés (80 entretiens au total étaient initialement prévus, soit 10 en moyenne par entreprise), sauf lorsque les organisations syndicales rencontrées sont relativement nombreuses.