O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de cinco etapas:
1. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a
serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes e futuras. Está relacionado às dificuldades profissionais dos indivíduos, logo, a forma como o indivíduo deveria saber realizar e o que ele de fato consegue fazer. Quando o treinamento descobre essas necessidades e dificuldades e consegue anular, ele se torna favorável ao colaborador, para a empresa e, principalmente, para o consumidor. Se isso não ocorrer, representará desperdício de tempo. O treinamento precisa ser realizado de maneira direta, consecutiva e regular.
2. Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender
às necessidades diagnosticadas. O programa de treinamento pode estar alinhado às estratégias da empresa. Terceirizar treinamento, por meio de pacotes de sistemas, nem sempre resolve os problemas da organização. De acordo com as necessidades empresariais e dos parceiros, criar critérios específicos de forma a estabelecer o grau de satisfação esperado. A forma de adequar o que foi investimento com o que se espera de retorno é conhecido como treinamento pensando em resultados. Como meta, posteriormente confrontá-los é fundamental.
3. Implementação: é a execução e orientação do programa de
treinamento. Duas técnicas, consideradas mais utilizadas para repassar e espalhar informação de qualidade. Leitura é uma forma de se comunicar em que o educador ministra verbalmente o conteúdo para uma equipe de pessoas. Os participantes apenas ouvem o professor, além de ser por um determinado tempo já programado. A grande dúvida seria quanto ao fato de os participantes não poderem falar durante a apresentação, causando um problema maior para os que tiverem alguma dúvida com o tema aplicado pelo educador. Portanto, o material deverá ser bem trabalhado, criando um grau de motivação entre os ouvintes para valer a pena.
4. Instrução programada: técnica de aprendizagem sem a presença
do educador. Os treinandos precisam responder perguntas em que as respostas poderão ser: certo ou errado, verdadeiro ou falso, múltipla escolha. Poderá ser realizado home office. Essa seria uma vantagem, entretanto, não apresentaria as respostas corretas para os indivíduos participantes.
5. Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.
Essencialmente, podemos verificar se o planejamento de treinamento apoia as necessidades para as quais foi estruturado. Soluções como as nomeadas a seguir devem auxiliar a tomada de decisão da programação de treinamento. As reprovações e resquícios acabaram? Os impedimentos foram retirados? Os gastos de laboração por departamento foram reduzidos? Os colaboradores estão mais felizes e produzindo cada vez mais? A empresa conseguiu atingir seus objetivos ligados à alta e média direção? Dessa forma, ao lograr êxito na resposta dessas indagações, o planejamento de treinamento será um sucesso.
Figura 13. O processo de treinamento.
Necessidades a satisfazer •Diagnóstico da situação •Objetivos da organização •Competências necessárias •Problemas de produção •Problemas de pessoal •Resultados da Avaliação de Desempenho Desenho do treinamento •Decisão quanto à estratégia •Programação do treinamento: •Quem treinar •Como treinar •Em que treinar •Onde treinar •Quando treinar Condução do treinamento •Implementação ou ação •Condução e aplicação do programa de treinamento através de: •Gerente de linha •Assessoria de RH •Por ambos •Por terceiros Avaliação dos resultados •Avaliação e controle •Monitoração do processo •Avaliação e medição de resultados •Comparação da situação atual com a situação anterior •Análise do custo-beneficio Fonte: Chiavenato (1999, p. 299).
Desenvolvimento de pessoas
Grande parte das empresas, e aqui incluímos as multinacionais, lidam com procedimentos e parceiros de forma desordenada. Recebiam informações desconexas e geravam, por sua vez, novas informações totalmente desatualizadas, ocorrendo certo grau de insatisfação.
Implantar sistemas de integração de gestão, criando um planejamento estratégico para aumentar competências e alcançar mercados, são situações que poderão mudar todo esse perfil na empresa.
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O indivíduo é uma das principais razões pelas quais a efetivação de mudanças poderá cometer um erro em busca de seus objetivos e maiores benefícios. Para ultrapassar essa barreira, as organizações irão necessitar utilizar metodologias e práticas de eficiência no controle das mudanças.
Na prática, as empresas necessitam criar ambientes apropriados às modificações, levando seus colaboradores a adotar formas diferentes de realizar negócios. A empresa torna-se eficiente quando informações e mudanças de qualidade são entendidas e compartilhadas (RIBEIRO, 2006). Assim sendo, as vantagens competitivas ficam mais visíveis, se os significativos avanços no desempenho de processos e dos grupos de trabalho são atingidos ou não. O impacto dessa melhoria aparece pelo grau de satisfação dos consumidores.
Pensando em Ribeiro (2006, p. 27), os executivos devem ser preparados para fazer: » levantamentos de riscos;
» desenvolvimento de lideranças; » planos de comunicação;
» alinhamento organizacional;
» transferência de conhecimento aos demais; » educação e capacitação.
O desenvolvimento de pessoas está mais ligado ao crescimento da capacidade intelectual do parceiro e sugere um caminho em direção ao futuro e não somente com vistas à função atual. Devemos acreditar que os empregados, num percentual total, precisam se desenvolver.
Num levantamento tradicional, o desenvolvimento de gestores era direcionado de forma particularizada apenas para uma minoria, somente os níveis superiores. Com o transcorrer do tempo, os níveis hierárquicos foram decrescendo e os empregados passaram a ter um maior comprometimento nos objetivos de suas funções, além de uma preocupação com os consumidores e a qualidade dos serviços prestados (CHIAVENATO, 2009).
Há tempos, as empresas passaram a determinar, a todos os colaboradores, inovações quando o assunto era capacidade, habilidade e conhecimento.
Figura 14. As forças positivas e negativas no processo de mudança.
Forças Positivas (de apoio e suporte)
•Necessidade dos clientes •Oportunidades do mercado
•Novas tecnologias mais sofisticadas •Concorrência feroz
•Novas demandas sociais e culturais •Culturas organizacionais adaptativas
Forças Negativas (de oposição e resistência)
•Acomodação dos funcionários •Hábitos e costumes da organização •Dificuldade de aprender novas técnicas •Falta de visão e de percepção do
ambiente
•Velhos paradigmas culturais •Culturas organizacionais
conservadoras
Fonte: Chiavenato (1999, p. 322).
O desenvolvimento de pessoal está relacionado a três setores de grande movimentação. Em primeiro lugar, a educação, que é a forma como o sujeito aprende, preparando-o para exercer no futuro responsabilidades na função ocupada. Em segundo, o treinamento, que são as experiências adquiridas com a permanência na função atual na empresa. Possibilita o aumento da velocidade em realizar determinadas tarefas, aumentando a sua performance. Por fim, em terceiro, o desenvolvimento, que são experiências vividas sem a necessidade de estar relacionadas à função atual, no entanto, que criem condições para o desenvolvimento profissional.
Atuação do educador em sala
Para Ribeiro (2006), o educador deverá avaliar os seguintes itens:
» Autoapresentação: apresentar-se, citando experiências profissionais e explicando os colaboradores sobre sua formação educacional e experiências adquiridas até então.
» Declaração de objetivos: é nesse ponto que as informações mais importantes ao bom seguimento do curso são repassadas ao treinando, como: aonde se pretende chegar, que tipos de trabalhos serão desenvolvidos com o transcorrer do curso, o que se espera dos alunos. » Introdução ao tema: informações necessárias sobre o que será
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técnico que se relacionam com a matéria apresentada, levando-se em consideração o público a ser atingido.
» Estilo de comunicação: forma de atuar perante os colaboradores enquanto estiverem em sala, de maneira a manter sem conflitos a relação instrutor-colaborador.
» Voz: o tom de voz deverá ser aquele para que haja um melhor entendimento por parte dos alunos e, consequentemente, grande interesse pelas aulas. O pronunciamento das frases deverá obedecer a um equilíbrio não tão rápido e não tão veloz. Sem atropelos.
» Sequência: no desenrolar do assunto é vital que seja realizada uma sequência do que foi abordado, conforme o planejamento do curso, ocorrendo o ensino e a aprendizagem.
» Recursos audiovisuais: quando se utiliza videoconferência, projetor e outras ferramentas com seus aplicativos, saber usar as técnicas adequadas para visualização dos colaboradores é fundamental. Caso contrário, poderá causar prejuízo aos participantes.
» Estado emocional: por meio da forma de gesticular, o instrutor demonstrará todo o seu estado emocional. Além de suas expressões corporais, a forma como essas informações chegaram aos alunos fará a diferença no ensino-aprendizagem.
» Retroalimentação: está relacionada às perguntas e aos trabalhos individuais ou em grupos em sala, que sinalizam, posteriormente, o quanto os alunos absorveram de teoria e prática.
» Controle do tempo: está relacionado ao planejamento de aula que foi estruturado pelo emissor, conciliando as necessidades empresariais e a viabilidade de tempo para executá-las.