4 Pollution Havens, Trade Leakages and Border tax adjustments
4.1 Pollution Havens?
O questionário reservou um espaço para que o colaborador apontasse outra competência que não estivesse contemplada e que gostaria de avaliar no seu gestor.
As principais competências apontadas pelos colaboradores foram: - Ética
- Gerenciamento Participativo - Competência Técnica - Feedback
- Valorização dos Colaboradores - Empatia
Havia, também, na quarta parte do questionário, um espaço destinado a colher observações e sugestões, destacando-se, abaixo, aquelas que foram mais explicitadas:
A ética é praticada apenas por alguns.
É importante conciliar resultados de negócios com crescimento profissional.
O AVGESTÃO não poderia contemplar a Gestão de Pessoas , pois pode mascarar o resultado da unidade.
Não se deve expor as fragilidades do gestor, apenas dar conhecimento delas ao avaliado para que ele possa trabalhá-las.
O modelo GPC deve ser aperfeiçoado a partir das sugestões recebidas e das experiências vivenciadas.
Percebe-se que nem sempre as competências das pessoas são reconhecidas quando se efetuam promoções, gerando descrédito em programas de valorização de pessoas.
Deve haver um número mínimo de avaliadores para cada gestor, para não comprometer o resultado da avaliação.
A definição de indicadores fica prejudicada, uma vez que a empresa já define as diretrizes por segmento.
O modelo GPC deve ser mais dinâmico, adequando-se com rapidez à realidade de cada momento.
156 O GPC tem se mostrado muito eficaz e interessante, pois faz com que se avalie o gestor pelas habilidades e áreas de conhecimento.
As atuais competências do GPC deveriam permanecer em avaliação, necessitando, apenas, buscar-se o desenvolvimento e aprimoramento de cada uma.
Ao avaliar o gestor deve-se considerar o conjunto das competências e não cada uma isoladamente.
O modelo atual contempla poucas opções de respostas, não facultando posições intermediárias.
As atuais competências do modelo GPC poderiam continuar sendo avaliadas, desde que se pudesse avaliar de que forma .
O gestor deve sempre levar em consideração os eventuais dificultadores para a realização de uma tarefa.
Os gestores devem ser ajudados para alcançar as metas sem sacrificar física e emocionalmente os empregados.
Os gestores precisam conhecer um pouco mais as rotinas e os processos para buscar melhorias, aumentar a sinergia nas equipes, alcançar melhores resultados, trabalhar com mais segurança e ser mais felizes. A formação/qualificação de novos gestores tem de ser uma rotina. A atribuição de medição à ética não é subjetiva e aleatória?
O modelo atual contempla de forma equivocada o critério de pré-requisitos, além de possuir apenas as alternativas apresenta e não apresenta , o que distorce totalmente o resultado.
A avaliação do GPC é subjetiva; foca mais o relacionamento avaliador/avaliado do que o resultado apresentado.
É fundamental a prática do feedback dentro do processo.
Os Gestores deveriam ser treinados para dar e receber feedback, pois essa ferramenta é muito importante para o aprimoramento das competências.
O processo de avaliação do GPC deve ser o mais objetivo possível, tendo ligação entre as competências cognitivas do gestor e suas práticas no dia- a-dia.
157 O modelo GPC contempla itens importantes para o desenvolvimento do gestor, mas sua eficácia depende do que é feito a partir dos resultados das avaliações.
Os itens a serem avaliados deveriam ser diferentes para cada chefia e as orientações de como avaliar serem repassadas por outros gestores que não as chefias imediatas dos avaliadores.
O GPC deve ser realmente utilizado como um instrumento de crescimento profissional e não deve estar vinculado diretamente ao resultado da unidade.
A Gestão de Pessoas fica inibida pelas disputas entre as unidades, fomentadas pela própria CAIXA.
O preparo dos sucessores fica comprometido em razão do perfil exigido para a manutenção do poder político, ao invés da sustentação da CAIXA através dos tempos.
O modelo deve aliar o desenvolvimento das pessoas às metas das unidades.
A CAIXA não se preocupa com seus empregados como pessoas: Ela é normativa.
O GPC precisa ser reformulado, pois é muito vago e dividido; confundem- se as competências em seus graus, além de não serem claras, não sendo uma boa forma avaliar os gestores, apontando, simplesmente, se eles possuem ou não determinada competência.
Avaliar o item Gestão de Pessoas é muito importante, pois obriga os gestores a repensarem suas atitudes e se autodesenvolverem.
O modelo GPC é atropelado por gestões políticas, tornando-o desacreditado.
O GPC vinculado ao AVGESTÃO será eficiente quando a ética prevalecer nas avaliações.
As avaliações das competências deveriam possuir estágios de desenvolvimento.
Poderia haver pesos diferenciados nas avaliações de gestores de áreas diferentes.
O desenvolvimento das habilidades fica comprometido pelas mudanças políticas que interferem no foco da gestão de pessoas.
158 As competências são adquiridas em etapas, portanto, seria mais adequado se ter uma escala de competências, em vez de pré-requisitos.
É prejudicial ao processo a interrupção de sua implementação.
A implementação do GPC foi um grande passo para a CAIXA, porém as pessoas deveriam ser selecionadas para ocupar cargos com base nas suas competências.
O GPC busca melhorar a qualidade dos gestores, porém após o nivelamento das equipes, é necessário que haja investimento para descobrir e valorizar talentos.
A divulgação do modelo GPC em algumas unidades é incipiente.
No dia-a-dia o GPC não é percebido pelos empregados, sobressaindo a teoria.
A avaliação (julgamento) pode ser aceita, entretanto, muitas vezes o esforço não é devidamente recompensado.
Um baixo resultado em uma tarefa ou competência, não necessariamente indica falha do gestor ou da equipe. Pode ser causado por mudanças exteriores e outras influências.
O item qualidade de vida da equipe é relativo, pois o que é qualidade de vida para um, pode não ser para outro. O que a empresa entende por qualidade de vida?
Não deveriam ser excluídas as competências já adquiridas pelo gestor, mas atribuídos pesos diferenciados ao invés dos pré-requisitos.
Considerando a amplitude das sugestões e comentários efetuados pelos colaboradores, o propósito de explicitá-los é o de oferecer à Instituição pesquisada uma gama de informações que permitam uma análise mais apropriada, principalmente porque algumas questões são estratégicas e, portanto, de competência das áreas gestoras da CAIXA.