La politique de santé et de sécurité au travail

La Poste s'est engagée depuis plusieurs années dans une politique de prévention des risques professionnels conduisant à l'élaboration du premier plan national pluriannuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) en 2001. Ce dernier vient asseoir la volonté du groupe d'établir une politique en santé et sécurité au travail permettant notamment de dévoiler les ambitions sur ce thème et d'afficher un engagement fort de la Direction, de définir un champ d'application porté par des principes conduisant à l'identification des priorités, de fixer des objectifs dans l'entreprise, et de permettre le cas échéant des arbitrages aux managers. C'est dans ce cadre que, depuis 2004, le groupe La Poste a mis en place une évaluation systématique des risques professionnels dans

Page | 164 l'ensemble de ses établissements, parmi lesquels les risques psychosociaux qui sont évalués à l'aide d'outils spécifiques, disponibles sur l'intranet du groupe.

En avril 2006 les services SST, qui officient en collaboration avec les médecins du travail, sont rattachés aux Directions des Ressources Humaines. Cette filière prévention a pour vocation : d'assurer une conformité règlementaire, de garantir la sécurité des sites, de préserver la santé et la sécurité des agents, de travailler sur l'ergonomie des postes de travail et d'agir pour réduire le nombre d'arrêts de travail et d'arrêts maladie. Pour mener à bien l'ensemble de ses missions, la filière prévention s'articule autour de trois fonctions clés : le coordonnateur prévention, l'animateur de prévention et d'amélioration des conditions de travail et l'animateur de prévention en établissement. Nous définirons en détail les missions inhérentes à chacun de ces postes dans le prochain paragraphe consacré à la présentation des acteurs de la santé à La Poste.

En 2008, face à la montée du stress et aux difficultés rencontrées par les salariés pour comprendre les changements perpétuels (constat effectué au travers d'une étude dirigée par le psychiatre Patrick Légeron à la demande de la Direction), La Poste crée un observatoire de la santé, constitué d'un comité de pilotage, d'un comité de médecins du travail et d'un conseil scientifique d'experts. En composant ce dernier de personnalités externes à l'entreprise, la Direction manifeste sa volonté de bénéficier d'un regard extérieur sur sa politique de

prévention de la santé. L’instauration de cet observatoire a pour ambition de permettre à La

Poste de constituer une base de données pour suivre l'évolution de la santé de ses salariés et mettre ainsi en place des outils de pilotages pour l'identification des facteurs de risques et la construction de plans d'actions appropriés.

En septembre 2010, La Poste lance un plan santé et sécurité au travail qui met l'accent sur : l'accompagnement personnalisé en cas de changement, le renforcement de l'implication du personnel sur la problématique de la santé au travail et la consolidation des dispositions pour lutter contre les risques professionnels les plus importants. En complément, le 31 mai 2011, un décret vient renforcer la santé et la sécurité au travail au sein de l'entreprise.

En mars 2012, à la suite du décès de deux de ses collaborateurs, Jean-Paul Bailly alors président du groupe, ouvre un « Grand dialogue » au niveau local et national sur le bien-être au travail. Au plan national, une commission « Grand dialogue » est créée composée de

Page | 165 dirigeants de l'entreprise, de représentants des organisations syndicales représentatives et

d'experts externes à l'entreprise. Cette commission est présidée par Jean Kaspar19 et restitue

un rapport basé sur l'analyse de la situation de l'entreprise et de ses salariés en matière de vie au travail. Après avoir décrit la stratégie de transformation suivie depuis 2002 et les impacts humains notamment à travers l'analyse d'indicateurs de santé et de sécurité au travail, les auteurs du rapport dressent les limites du modèle de transformation, pointant du doigt un déficit en termes de conduite du changement insuffisamment participative, et la nécessité de réinventer le modèle social. A la suite de cet état des lieux, une nouvelle période de transformation nourrie de nouvelles ambitions est préconisée afin de permettre à l'entreprise de devenir pionnière sur la question de la vie au travail dans un contexte de mutation

permanente. Pour la mise en œuvre de cette nouvelle période, quatre conditions semblent

indispensables aux auteurs : le pilotage doit être resserré et solidaire de la transformation ; les contraintes sur les effectifs doivent être temporairement desserrées et de nouvelles méthodes de conduite du changement élaborées ; le modèle social doit évoluer afin de mieux sécuriser l'avenir professionnel des salariés ; tous les acteurs doivent être impliqués au processus dans une logique de co-construction et de développement de synergies. Pour concrétiser ce nouvel élan en faveur du développement du BET, les auteurs du rapport suggèrent l'ouverture de huit plans d'actions articulés autour :

- du dialogue social et de la régulation sociale : afin de créer un climat de confiance propice à une implication totale de tous les acteurs dans l'exercice de leurs fonctions

- du rôle des managers : jugé essentiel en période de mutation. Il parait donc nécessaire de bien définir leurs responsabilités, et de leur donner suffisamment d'autonomie et de moyens pour bien les exercer. Une attention particulière doit également être apportée à la sélection et la formation des managers

- de l'organisation du travail et de la conduite du changement : une réflexion sur l'amélioration des conditions de travail, et notamment sur les normes et cadences de chaque métier, doit être menée entre l'ensemble des acteurs. L'usage des technologies doit également être encadré pour renforcer l'équilibre vie professionnelle - vie privée

Page | 166 - de la santé et la sécurité au travail : avec le développement de méthodes préventives, un renforcement du pilotage de l'absentéisme, l'encouragement au travail en équipes pluridisciplinaires et l'amélioration qualitative et quantitative du suivi

- du modèle social : qui doit être repensé et en cohérence avec les ambitions affichées par La Poste en termes de Responsabilité Sociale de l'Entreprise

- de reclassement : en assurant un accompagnement minimal, un suivi des reclassements, et en fixant des objectifs temporels pour la gestion des situations individuelles - de la fonction RH : avec une professionnalisation de la filière RH et la mise en place d'une fonction RH de proximité

- de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : afin que les évolutions des métiers dues aux transformations successives et à venir de l'entreprise soient anticipées et prises en compte dans les politiques de formations des salariés.

Simultanément à cette démarche nationale, le « Grand dialogue » se déploie à un niveau local dans chaque établissement de La Poste, où un examen complet sur la vie au travail est engagé au travers de réunions, de discussions et d'actions entre tous les acteurs (Direction, syndicats, salariés). A cette occasion, 125 000 postiers sont entendus autour de 12 000 tables rondes organisées sur cette thématique. Les conclusions de ce dialogue local portent sur six points et mettent en évidence la nécessité :

- d'une évolution de l'organisation du travail,

- d'une modernisation des locaux et des systèmes informatiques,

- d'une amélioration de l'écoute et de la formation des managers,

- d'une clarification de l'évolution professionnelle,

- d'une adaptation de la gestion du changement et,

- d'un renforcement du management de proximité.

Le rapport « dialogue local » indique également les points de satisfaction des salariés, leurs souhaits et leurs propositions.

En matière de santé au travail, le « Grand Dialogue » a mis en évidence que la présence d'acteurs de prévention et de médecins du travail, la mise en place de formations dédiées à la

Page | 167 prévention et les actions menées pour l'amélioration des conditions de travail étaient reçues de manière positive par les salariés. En revanche, le manque de disponibilité du personnel médical et social (assistant(e)s social(e)s et médecins de travail), le faible accompagnement après une longue absence et la multiplicité des situations de travail sources de stress ont également été pointés du doigt.

A la suite du rapport de cette commission Grand Dialogue de La Poste, le 22 janvier 2013, un accord-cadre sur la qualité de vie au travail a été conclu entre la Direction et la plupart des organisations syndicales représentatives (FO, CFDT, CGC-NSA, CFTC). Cet accord propose des mesures précises immédiatement actionnables et des engagements de la Direction qui devront faire l'objet de négociations. Parmi les thématiques abordées se trouvent :

- les mesures organisationnelles du travail : l'organisation, le contenu, la finalité et les

conditions de travail,

- le dialogue social : reposant sur les principes d'écoute, de respect et de loyauté,

- l'encadrement et la fonction RH : avec une priorité pour le développement des

managers et la qualité du management

- la santé et la sécurité au travail : axe essentiel pour le BET pour lequel est prévue une

redéfinition de la politique de prévention de la santé

- le développement professionnel des postiers : avec un accès facilité à la formation et

la possibilité de suivi individualisé.

Plus d'un an après la fin des travaux de la commission du grand dialogue, Jean Kaspar dans un rapport remis à la présidence du groupe, a présenté un bilan intermédiaire de la mise en

œuvre des préconisations proposées en septembre 2012. A ce jour, le groupe continue à

donner la parole aux postiers notamment sur les orientations stratégiques de La Poste au travers différents projets ("Ambition 2018" qui a fait suite à "Ambition 2015", "La Poste 2020, conquérir l'avenir").

Pour déployer l’ensemble des différentes mesures prises en faveur de la santé et de la sécurité

au travail, l’entreprise s’appuie sur des services dédiés, multiniveaux (national, Direction

Métier, territoire). Nous présentons à présent le fonctionnement de ces services et leurs principaux acteurs.

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