Pistes pour l’action

1. Prévention des risques psychosociaux

Comme nous avons pu le constater, les conseillers œuvrent dans un contexte de crise, de pression, ce qui a pour conséquence de complexifier leurs pratiques. En plus de ces difficultés engendrées, nous avons vu qu’au sein de cette structure il y a un mal être pouvant parfois se traduire par de l’épuisement professionnel. Afin de pouvoir sensibiliser l’ensemble de l’équipe du Pôle Ressources Emploi et que chacun d’entre eux se sentent concerné par ce phénomène, nous proposons qu’ils suivent une formation sur les risques psychosociaux. Elle aurait pour but d’apporter une meilleure compréhension et de pouvoir les anticiper. De plus, elle pourrait être mise en place assez rapidement et facilement, il suffirait de contacter un organisme de formation. L’inconvénient de cette action est qu’elle présente un coût, cependant, elle parait urgente à mettre en place vu le nombre de conseillers qui ont fait un burn out. Par la suite, peut être qu’une évaluation pourrait être faite pour tenter d’atténuer ces risques.

2. L’organisation

Par l’observation et les entretiens, nous avons également pu repérer que la conduite d’entretiens est l’activité la plus récurrente pour un conseiller mais elle est aussi la plus coûteuse en temps et en énergie. Face à ce constat, nous pensons qu’il serait opportun d’introduire une activité qui serait complémentaire à la conduite d’entretiens, comme par exemple : l’animation de groupe qui pourrait porter sur : l’utilisation de l’outil informatique, la rédaction de CV, la préparation aux entretiens d’embauche… L’animation de ces ateliers thématiques permettrait de gagner du temps dans les entretiens individuels puisque des activités seraient faites en groupe, et elle donnerait également la possibilité aux conseillers de ne pas s’enfermer que dans les entretiens. De plus, les supports existent déjà pour certaines thématiques, puisque auparavant l’animation de groupe se faisait et qu’elle est toujours présente dans certaines prestations. Il suffirait donc aux conseillers de reprendre ces supports. Pour que cette action soit mise en place, il faudrait que la direction identifie cet enjeu et que les conseillers acceptent de modifier leur emploi du temps afin de se dégager quelques heures pour cette activité. Nous supposons que ce changement dans l’organisation de travail permettraitde l’optimiser.

3. Le climat

Vu que les conseillers agissent dans un environnement de travail difficile (contexte de crise, de pression, de souffrance au travail, d’une pratique très prégnante autour de la conduite d’entretiens). Nous pensons qu’il serait important que les conseillers passent des moments ensemble en dehors de leur lieu de travail. Ces moments pourraient s’apparenter à des déjeuners, ce qui permettrait aux conseillers de pouvoir se détendre dans un esprit convivial pour s’extraire de ce contexte pesant. L’organisation et la mise en place de cette action ne présentent pas de difficultés majeures, la secrétaire pourrait s’en charger. L’inconvénient est également le coût mais vu le climat actuel qui règne à Cépière, ces moments en commun contribueraient fortement au bien être de tous ces professionnels.

Conclusion

Les conseillers du Pôle Ressources Emploi de Cépière Formation ont pour missions d’accompagner les parcours d’insertion sociale et professionnelle des bénéficiaires. Pour la réalisation de ce mémoire, nous nous sommes intéressés à ce groupe de professionnels afin de pouvoir comprendre l’évolution de leurs pratiques professionnelles. Ce travail s’est déroulé en plusieurs étapes. Tout d’abord, il a pris son origine par le terrain en utilisant l’observation et l’entretien. L’analyse des données ont permis de mettre en évidence l’organisation des pratiques antérieures et actuelles des conseillers. Elles ont également été un moyen de comprendre les changements qui ont eu lieu au sein de cette structure et les difficultés auxquelles sont confrontées les conseillers (contexte économique et social fragilisé, pression, épuisement professionnel). Face aux constats effectués et par la mobilisation du cadre théorique, des préconisations ont été faites à Cépière Formation, puis trois pistes d’actions d’améliorations ont été retenues pour permettre une amélioration des pratiques des conseillers.

Ces pistes d’amélioration proposent d’opérer un changement organisationnel de leurs activités en réintroduisant l’animation d’ateliers thématiques qui permettraient aux conseillers de s’extraire de la conduite d’entretiens qui est coûteuse en temps et en énergie. La prise en compte de la souffrance au travail doit également se faire en suivant une formation sur les risques psychosociaux, le but étant de sensibiliser l’ensemble de l’équipe du Pôle. Puis nous pensons que dans ces conditions de travail pesantes, des moments de détente devraient avoir lieu.

La réalisation de cette recherche nous a donc permis de saisir l’évolution du métier de conseiller en insertion et de ce qui a pu changer que ce soit au niveau de la structure, des instances de direction, des conseillers, de leurs pratiques, du contexte économique et social. De ce fait, nous avons pu prendre conscience des difficultés de ce métier et que les risques psychosociaux sont présents dans les pratiques d’accompagnement. Ainsi, nous avons pu avoir une meilleure compréhension et connaissance des pratiques de l’insertion ce qui nous préparera à l’exercice de cette fonction.

Nous tenons également à préciser que nous sommes conscients que l’utilisation de l’observation et de l’entretien comporte des limites. A notre sens, l’observation n’a pas été suffisamment assez longue pour avoir une parfaite connaissance des pratiques. De plus, lors de la réalisation des entretiens, il a parfois été difficile de recentrer le discours des conseillers

sur les thématiques à aborder et certaines informations se sont par moment contredites. Nous avons été confrontées à des difficultés, des doutes et nous pensons que nous n’avons pas su prendre assez de distance avec ce que l’on a vu, observé et entendu.