De acordo com Luz (2014, p. 31), o clima pode ser bom ou ruim:
[...] Ele é bom quando predominam as atitudes positivas que dão ao ambiente de trabalho uma tônica favorável. É quando há alegria, confiança, entusiasmo, engajamento, participação, dedicação, satisfação, motivação, comprometimento na maior parte dos funcionários. O clima é ruim quando algumas variáveis organizacionais afetam de forma negativa e duradoura o ânimo da maioria dos funcionários, gerando evidências de tensões, discórdias, desuniões, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento das tarefas, resistência manifestada ou passiva às ordens, ruído nas comunicações, competições exacerbadas.
Lacombe (2005, p. 236) cita que “o clima organizacional reflete a qualidade do ambiente de trabalho percebida pelas pessoas na empresa”. O autor ressalta que quando o clima organizacional é bom, as pessoas são proativas, partilham conhecimentos, confiam nos seus
líderes, nos seus pares e parceiros, procuram solucionar problemas e inovar. São comprometidas com a organização. Quando o clima é ruim, os colaboradores costumam realizar apenas o necessário ou menos que o necessário, às vezes nem isso, agindo com descrença, displicência e revolta.
De acordo com Luz (2014), na prática alguns sinais de que o clima está bem ou está mal no dia a dia das organizações podem ser observados. Alguns desses sinais são:
Turnover: ou rotatividade de pessoal. Significa admissão e demissão de funcionários. Se esse índice ou processo for elevado, significa que a organização não está conseguindo reter talentos muito possivelmente por que eles não existem ou não se tornam visíveis, podendo ainda significar falta de comprometimento dos funcionários para com a empresa.
Absenteísmo: alto índice de faltas e atrasos pode significar desmotivação e falta de engajamento dos colaboradores.
Pichações nos banheiros da organização: algumas vezes representam os sentimentos dos colaboradores e são indicadores da cultura e do clima organizacional. Lentidão: os funcionários acordam entre si trabalharem em ritmo abaixo dos ritmo
padronizado de produção como retaliação à produtividade.
Programas de sugestões malsucedidos: podem indicar desmotivação ou falta de comprometimento dos colaboradores, que começam a retaliar os programas da organização.
Avaliação de desempenho hostil: os colaboradores costumam destilar seus piores sentimentos nas avaliações de desempenho, que são programas em que geralmente os funcionários contribuem com opiniões e sugestões anonimamente.
Greves: apesar de muitos fatores fazerem parte de uma motivação para a parada dos colaboradores, muitas vezes essa ação é fruto do descontentamento com a empresa. Conflitos interpessoais e interdepartamentais: representados por rivalidade ou
mesmo hostilidades entre indivíduos, grupos ou departamentos. Resultam em um clima tenso e desagradável.
Desperdício de material e ferramentas: por vezes o trabalhador tenta solucionar suas agruras vingando-se da empresa, estragando os materiais ou ferramentas que lhe são confiados. Com isso consume mais material do que o necessário e danifica instrumentos, ferramentas e equipamentos de trabalho.
Reclamações no serviço médico: os funcionários usam os consultórios médicos das companhias como divãs ou confessionários.
Conhecer o clima organizacional de uma empresa significa estudar o nível de motivação de seus funcionários e saber o que pensam, sem deixar de lado que é uma consequência do estilo de administração da organização.
Para Luz (2014, p.42), a pesquisa de clima “é um método formal de se avaliar o clima de uma empresa. Ela é um instrumento importante para fornecer subsídios capazes de aprimorar continuamente o ambiente de trabalho”.
Segundo Bispo (2006), a existência de um clima organizacional favorável está relacionada a certos aspectos, tais como: sensação de satisfação, motivação, alta produtividade e dedicação, entre outros. Em contrapartida, um clima organizacional desfavorável caracteriza-se pela presença do sentimento de frustração, desmotivação, improdutividade e pouca dedicação na execução das atividades desenvolvidas.
Para o autor, os sinais detectados na pesquisa de clima não fornecem elementos capazes de descobrir as causas, porém, servem como um alerta que algo pode estar bem ou não. O Quadro 10 relaciona, conforme a visão de Bispo, as características em função de haver um clima favorável, desfavorável ou o meio termo entre os dois.
Quadro 10 – Conduta dos diversos tipos de clima organizacional
Desfavorável Mais ou menos Favorável
Frustação. Indiferença. Satisfação.
Desmotivação. Apatia. Motivação
Falta de integração na
instituição, no setor e entre os funcionários.
Baixa integração na instituição, no setor e entre os funcionários.
Alta integração na instituição, no setor e entre os funcionários.
Falta de credibilidade. Baixa credibilidade. Alta credibilidade. Alta rotatividade nos setores. Média rotatividade nos
setores.
Pouca rotatividade nos setores. Improdutividade. Baixa produtividade. Alta produtividade.
Pouca adaptação a
mudanças.
Média adaptação a mudanças. Alta adaptação a mudanças.
Pouca dedicação. Média dedicação. Alta dedicação.
Baixo comprometimento com a qualidade.
Médio comprometimento com a qualidade.
Alto comprometimento com a qualidade.
Clientes insatisfeitos. Clientes indiferentes. Clientes satisfeitos. Falta de envolvimento com
as atividades.
Baixo de envolvimento com as atividades.
Alto de envolvimento com as atividades.
Pouco aproveitamento nas
capacitações.
Médio aproveitamento nas capacitações.
Alto aproveitamento nas capacitações.
Para Campos (2015, p. 82), um clima organizacional satisfatório gerado por colaboradores motivados reduz a rotatividade e aumenta a produtividade. Deve-se “reconhecer e elogiar o trabalho bem feito dos funcionários e melhorar o relacionamento entre os chefes e os subordinados”, para que as pessoas desenvolvam comprometimento pela organização, levando a efeito melhor clima organizacional. Torna-se importante investigar por que as pessoas resistem às mudanças.